人力资源考核与评价模块

1、工作行为规范系列人力资源考核与评价（绩效管理）模块（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-40049人力资源考核与评价（绩效管理）模块Human resources assessment and evaluation performance managementmodule说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可 循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。人力资源管理六大模块一考核与评价（绩效管理）场景一：员工A:这次考核又是C得了最高分。员工B:谁叫C跟咱领导关系好呢员工A:明明我的工作比C做的更出色，考核的分数却没 有C高员工B:没办法了，公司的考核本身就有点问

2、题了。一点 也不客观公平，都是领导拍脑袋决定的，还不是关系好的分 数得的高一些。场景二：员工A:我发现我们部门的员工干活那么辛苦，得的分数 却很低，拿的奖金也很少，而C部门的员工干活少，而且从 不加班，员工也不是那么敬业，还出了几次大的工作失误， 分数却得的比我们部门的普遍分数高。员工B:是啊，谁叫我们部门经理那么实在呢打分的时候 太严格，搞的我们部门奖金拿的那么少，还是C部门经理好， 出了问题也能打那么高的分。看到以上两个场景，你是否有种似曾相似的感觉，其实 这也是我们在绩效管理中常常遇见的问题。考核不客观，带 来的是员工的不满意，员工不满意必然导致工作投入度降低， 从而影响工作的积极性，从

3、而引起降低绩效。那么如何让绩效考核变得更加的客观呢有这样的几个 方法可以供大家参考：指标定量法。订立绩效标准的时候尽量量化，数据来 源等要清晰。大部分考核不客观的直接原因就是考核的指标 没有量化，导致考核评估的时候出现打分没有一定的依据， 靠拍脑袋决定。因此要想让绩效考核客观，应尽量将指标量 化。当然指标不可能100%的全部量化，有个原则叫二八原则， 即80%的指标为量化，20%的指标为定性指标。对于可以量化的指标，量化也要结合公司的战略来进行， 比如百度公司在成立之初，为了提高搜索引擎市场的份额， 主要的指标为日访问页面要比原来多10倍，日下载数据库 内容比Google多30%，页面反应速度

4、与Google 一样快，内 容更新频率全面超过Google。这些指标的量化都是依据当时 期望迅速扩大市场分额的战略目标决定的。通过这样的量化， 在1年后百度的市场分额得到迅速的扩张。另外对于那些不方便量化的指标可以采取定性评级的 方式。这样能确保那些不能量化的指标也尽可能的客观。比 如考核某个岗位的团队合作性，这个指标就不好量化，那么 我们可以采取定性分级描述的方式。如下表：a）不合作，他爱搞分裂，闹矛盾；（0-1）b）他经常保持中立态度，挺被动的一个人，无党派人 士；（1-2）c）他一般去自愿参与到团队合作中去，是个尽本分的好 成员;（2-3）他会不断和大伙分享团队资讯，为团队发展出力；（3

5、- 5)6）他会公开表扬团队表现良好的成员，尊重鼓励团队成 员;（5-6）f）他善于激发别人参与到团队过程中，或邀请别人给意 见，或跟别人学习，或邀请别人参与制订计划或决策等；（6- 8）g）他善于团队构建，提升士气和促进合作，提升团队对 外的影响力；（8-9）h）团队成员发生冲突时，他能协助化解团队矛盾，鼓励 促进合作。（9-10）周工作报告法。周工作报告法实际上是对每个周的关 键业绩汇总报告的一个方式。每个周报告的内容也是关键业 绩上的一些指标，只是将月度或者季度的指标在每个周进行 了一次小的汇总而已，比如技术人员这个月度的考核指标有 一项为团队配合度，那么通过每个周对团队配合度评估，到

6、了月底就可以平均4个周的分数就可以了，这样也避免了月 底的手忙脚乱的做评估，不仅方便了管理，而且员工每周都 清楚了自己的业绩，能够及时的与上级进行绩效的沟通，便 于提升绩效的改进。同时整个月的绩效评估也会更加的客观 合理。3.360度评估法。就是通过上级，下级，同事，客户，自 己等评估自己的业绩。这样的好处就是考核全面，能照顾到 各个工作环节接触的人群，综合众多人的意见，可以保证分 数的来源的全面，广泛，使分数更加客观真实。但360度考评在各个评估者的权重方面一般还是以直接 上级为最高，其余的各个评估者占的比重略小。4.强制分布法。强制分布法可以避免出现平均主义。适 合人数较多的部门，人数过少的不适合强制分布。强制分布法的原理就是每个部门规定多少比例的人评 估为优秀，多少比例的人评估为良好，多少比例的人评估为 不合格。如下表所示：个人绩效等级部门绩效等级SABCD这样能使各个部门的分数呈现正态的分布，趋于良性的 分布。避免了分数的扎堆。以上几种方法是确保绩效能更加客观公