2022年人力资源管理-课堂笔记-重点整理

1、人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1. 人力资源的概念,广义上指肯定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源,即肯定时间、肯定区域内有劳动才能的适龄劳动人口及实际参与社会劳动的非适龄劳动人口的总和；2. 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3. 劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口4. 人才资源：是指一个国家具有较强的治理才能、讨论才能、制造才能和特地技术才能的人口总称；5. 中华人民共和国劳动法第 15 条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范畴的下线是 16 岁,上限男性为 60 岁,女性为 55 岁；6. 人力资源的数量：可以用肯定量和相对量

2、两种指标来表示；人力资源肯定量和相对量又都有“ 潜在”和：“ 现实” 两种运算口径7. 影响人力资源数量的因素：a 人口资源及其生产情形 b 人口年龄结构及其变动 c 人口迁移8. 人力资源的特点： a 人力资源具有生物性和社会性双重属性 b 人力资源具有智力型 c 人力资源具有能动性 d 人力资源具有再生性 e 人力资源具有时效性 f 人力资源具有共享性 g 人力资源具有可控性 h 人力资源具有变化性和不稳固性 i 人力资源具有独立性 j 人力资源具有内耗性 k 人力资源具有主导性；二、人力资源治理1. 人力资源治理：是指运用现代化的科学方法,对与肯定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织

3、和调配,使人力,物力常常能保持正确比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐,充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事适宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值；2. 人力资源治理的任务：人力资源治理关怀的是人,其核心是熟悉人形,敬重人性,强调现代人力资源管理“ 以人为本”3. 现代人力资源治理的详细内容和工作任务：a 制定人力资源规划 b 人力资源成本会计工作 c 工作分析和工作设计 d 人力资源的聘请与选拔 e 雇佣治理与劳动关系 f 岗前训练、 培训和进展 g 工作绩效考核 h 帮助员工搞好职业生涯进展 i 员工工资酬劳与福利保证设计 j 员工档案治理；4. 人

4、力资源治理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源治理制度,充分、有效地“ 激活人”,极大地调动全体人员的积极性和制造性；三、人力资源治理理论1. 人性：是指人的本性,他是哲学,人类学、社会学、心理学及文学等很多学科讨论的对象；2. “ 经济人” ：“ 经济人” 又称“ 实利人” 或“ 唯利人”,经济人假设也被成为X 理论；泰勒制就是经济人观点的典型表达；3. “ 社会人” ：又称“ 社交人”；这一假设来自霍桑试验；其最基本的观点是：促使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系；4. “ 自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设5. “ 复杂人” ：

5、假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 岁月提出来的；长期的讨论证明；无论是“ 经济人” 假设、“ 社会人” 假设、仍是“ 自我实现的人” 假设,都有其合理性的一面,单都不适用一切人；6. 人本治理理论：是指从人性动身来分析、考察人类社会种人和有组织的活动,就会发觉人类社会中友一 种较为普遍的治理方式,这种治理方式以人性为中心,按人性的基本状况进行治理；7. 人本治理的基本要素：以人性为核心,人本治理有组织人,治理环境,和文化背景；8. 组织人：是指在组织经营治理活动中,熟悉治理活动的主题,也是治理活动的课题；9. 治理环境：是指治理活动是在组织的物质环境与错中复杂的人际环境两者相复合的系统中进

6、行的,这种 系统中环境因素对人的心理,心情、工作都会直接产生影响；10. 现代组织文化：是指在现代社会条件下,组织在生产经营和治理活动中所制造的、具有本组织特色的 惊人财宝及其物质形状；11. 价值观：是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主管意念,反应了人们对世上万物的根本看法,同人们的意愿亲密相连,是人类社会对某种特定的行为方式、事物现状及进展趋势说明好恶的一种长久的信念,因此具有稳固型和长久性；12. 人本治理的基本内容：a 人本治理第一 b 鼓励为主要方式 c 建立和谐的人际关系 d 积极开发人力资源e 培育和发挥团队精神；四、人力资源治理的进展 1. 萌芽时期 1910 年前 2.

7、科学治理时期 19101940 年 3. 人际关系时期 19401960 年 4. 人本心理学时期 19601970 年 5. 系统治理时期 1970 年至今；其次章 人力资源治理与组织战略一、人力资源治理与组织战略关系 1. 战略：战争全局的筹划与指导；2. 组织战略：是指“ 关系组织生存与进展的重大性、全局性的目标决策及手段挑选”；3. 战略规划：是指打算目标和战略并保证其实施的过程二、战略人力资源治理 1. 战略人力资源治理的定义：第一,人力资源的资本性；其次,人力资源治理的系统性；第三,人力资源 治理的战略性；第四,人力资源治理的目标导向性；三、人力资源治理战略 1. 人力资源治理战略

8、：是指组织在人力资源治理方面设定的,以愿景为基点,为寻求和维护可连续人才竞 争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略；2. 人力资源治理战略的内容：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效治理战略、薪酬战略、组织文化进展战略；第三章 人力资源规划一、人力资源规划概述 1. 人力资源规划：是指一个组织依据其战略目标和人力资源现状,为满意其在将来中对人力资源在数量和质量上的需求, 而科学地猜测在将来的环境变化种人力资源的需求和供应状况,制定人力资源猎取、利用、保持、开发的战略,以确保组织战略目标实现和个人价值表达的一系列活动；二、人力资源规划的内容1. 人力资源规

9、划：是指战略层次的详细规划；主要包括：a 总体规划 b 职务编制规划 c人员配置规划 d人员需求规划；2. 影响人力资源需求的因素：a 经济进展水平 b 产业结构 c 技术水平 d 国家总体进展；3. 员工队伍建设的基本原就：a 坚持以改革统揽人才队伍建设 b 坚持以强化竞争核心提升队伍的整体实力 c 坚持以才能建设作为队伍的核心建设 d 坚持严格训练、从严监管、促进人才健康进展；4. 人才获得的渠道：a 内部选拔：是指从组织内部选拔合适的人才来补充空缺活新增的职位的过程,其途径有内部晋升、员工推挤,轮岗和返聘；和吸引他们到组织应征的过程；b 外部聘请：是指依据肯定的标准和程序,从组织外部查找

10、员工5. 人才培育的渠道：分为内部培训和外部培育两大类型,内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员 工业余自学：外部培育的渠道主要有托付外部高等院校、科研机构培育人才,把员工送到那里进修或脱产学习；三、人力资源规划的编制程序1. 人力资源规划：是人力资源治理的一项重要工作,在人力资源治理体系中起着统一和和谐的作用；2. 人力资源需求的预算方法：a 德尔斐法 b 回来分析法；四、人力资源规划的治理决策与成效分析1. 人力资源短缺时的治理决策：a 利用组织现有人员 b 从组织外部聘请短缺的人员；2. 人力资源剩余时的治理决策：a 永久性裁员 b 人员的重新配置 c 降低劳动成本；第四章 人力资源

11、会计一、人力资源会计概述 1. 人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告；2. 人力资源会计内容：分为两个部分,第一,用于计量人力资源投资及其重置成本的会计；其次,用于计量人对一个组织的经济价值的会计；二、人力资源成本 1. 资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标,制造正确经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和；2. 资源成本的类别：获得成本、开发成本、使用成本、保证成本、离职成本、离职前低效成本和空职成本；3. 人力资源原始成本：主要包括三个部分,获得成本；开发成本、使用成本、4. 人力资源重置成本：是指用

12、一位能够在既定职位上供应同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而 必需付出的成本；5. 人力资源成本核算程序：a 把握现有人力资源原始资料 b 对现有人力资源分类综合 c 制定人力资源标准成本 d 编制人力资源成本报表；三、人力资源投资收益与投资分析1. 人力资源投资：是指转变人力资源结构,提高人力资源素养,增强人力资源的工作技能投资；四、人力资源会计的新进展1. 人力资源价值：是指能够运用自身的才能来制造价值 2. 人力资源会计报告：是目前纰漏组织有关人力资源会计信息的一种方式；第五章 工作分析一、工作分析概述1. 工作要素：是指工作中不能连续再分解的最小动作单元；2. 任务：是指工作中为

13、了达到某种目的而进行的一系列活动；3. 责任：是指任职者为实现肯定的组织职能活完成工作使命而需要完成的一个或一些列工作任务；4. 职位：在组织种完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位；5. 职务：是有组织种主要责任想死的一组职位组成的；6. 职业：是指在不同的组织中所从事想死活动的一些列职务；三、工作分析的典型方法 1. 问卷调查法：是采纳问卷的形式猎取工作分析信息；2. 问卷调查法的特点：优点,费用低速度快,节约时间；调查范畴广,调查样本量很大,调查资源可以量化；缺点,设计抱负的调查表要花费很多时间、人力、物力,费用较高；在使用调查问卷前,应进行测试,医疗界员工能否懂得问卷中

14、种问题的情形；填写调查表是由员工单独惊醒的,缺少沟通与沟通；3. 观看法：是指工作分析人员直接到现场,亲自对特定对象进行观看,收集,记录有关工作的内容,工作间的相互关系,人对工作的作用,以及工作环境、条件信息,最终八区的的信息归纳整理为使用的文字资 料；4. 工作日志发：是由任职员工按时间次序记录工作过程,人后经过归纳与了提炼,去的所欲工作信息的一种植物信息提取方法；5. 主管人员分析法：是有主管人员记录与分析所管辖人员的工作任务,责任与要求等因素的一种方法；6. 访谈法：是工作分析种大量运用的一种方法；又称面谈法；第六章 员工聘请治理一、员工聘请治理概述 1. 员工聘请：是通过各种信息途径查

15、找和确定工作获选人,来满意组织的人力资源需求的过程,详细包括 招募、甄选和聘用三个环节；二、员工聘请途径与流程 1. 内部聘请的方法：公开聘请、晋升、平级调动、重新雇佣或找回以前员工；2. 外部聘请的渠道：有广告、就业服务机构,人才聘请会、校内聘请、员工举荐、猎头组织、网络聘请等；3. 广告聘请：是指通过广播、电视、报纸、期刊、网络等媒体向公众传送组织的员工需求信息；4. 聘请流程：确定需求、制定聘请方案、招募、甄选、录用、评估；5. 招募：是指组织依据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动；6. 招募工作包括的环节：a 确定聘请策略 b 发布信息 c 确定获选人；7. 甄选：是聘请过程中的一个重

16、要组成部分,其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉,最终选拔出最 符合组织要求的人员；第七章 员工培训治理一、员工培训概述 1. 培训：是指组织为了实现组织自身和员工的进展目标,依据组织实际工作情形和员工进展需要,通过学 习、训练等手段,为转变员工工作态度、工作行为、价值观；提高员工的工作才能、学问水平、业务才能,进行有目的、有方案的培育和训练活动的过程；2. 培训的内容：学问培训；业务技能培训；价值观培训；3. 培训的种类：员工培训可分为职前培训、在岗培训和职前接受的培训；4. 职前培训：是指新员工在入职之前接受的培训；5. 在岗培训：是指在工作现场,由上级主管或技能先数的老员工通过工作活与

17、工作相关的事情,有方案地 实施的有助于员工学习提高相关工作才能的活动；6. 产前培训： 是指离开工作和工作场所,有组织内外的专家和老师,对组织内各类人员进行集中训练培训；二、培训程序 1. 培训需求分析：a 组织分析 b 工作分析 c 员工分析 2. 培训需求的分析方法：a 观看法 b 问卷调查法 c 访谈法 d 绩效分析法 e 阅读技术手册法 f 拜访专家法 g 体会猜测法；a 确定培训目标 b 确定培训对象 c 确定培训内容 d 确定培训时间 e 确定培训方 3. 培训方案制定的内容：式 f 确定培训实施主体 g 落实教学方案 h 落实经费预算 i 确定培训地点和设施；4. 课程设计的要素

18、：目标、内容、教材、模式、策略、评判、组织、时间、空间和人员；5. 培训成效：是指在培训过程中受训者获得学问与技能的状况、态度转变程序、工作频率渔家小的提高及 组织绩效的改进程度；6. 培训的成效：一是积极的成效；二是消极的成效；三是中性成效；三、培训的方法 1. 培训的方法：讲授法、案例分析法、较色扮演法、研讨法、其他方法；第八章 绩效考个与绩效治理 1. 绩效考核：是指考核者依据既定规章,使用标准方法,对员工及其工作成果作出评判的过程；2. 有效的绩效考核系统的标准：应当具有明确性、敏锐性、一样性、精确性、可接受性和有用性的标准；3. 绩效治理：是组织界定绩效标准,对员工及其工作成果做出评

19、判并进行反馈的过程；三、绩效考核的方法 1. 绩效考核的方法：a 比较排序法 b 行为法 c 成果法 d 主要方法的比较第九章 薪酬治理一、薪酬治理概述 1. 薪酬：是在组织支付给员工的劳动酬劳；它主要以工资和福利两种形式变现出来；2. 基本工资：是指依据工资等级标准支付且在肯定时间内固定不变的工资；3. 工资：是员工薪酬的主要组成部分；它由基本工资和津贴构成；4. 绩效工资：是指依据员工的工作努力程度和工作绩效大小而确定的劳动酬劳；5. 津贴：是指为了补偿员工额外或特别的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特别条件影响而制度的报 酬；6. 薪酬的功能： a 补偿功能 b 鼓励躬耕 c 调剂功能；

20、第十章 职业生涯治理一、职业生涯治理概述 1. 职业生涯治理：是指组织和员工本人对职业生涯进行设计,规划、执行、评估、反馈的一个综合治理过 程；第十一章 员工保证治理一、员工保证治理概述 1. 我国的员工保证治理主要包括：社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理等；2. 社会保证制度：是指社会成员因年老,疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由遇到生活困难时,由国家、社会赐予肯定的经济帮忙的社会制度；3. 劳动安全卫生的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；而是指以保证员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域,三、社会保证制度或在法律、技术、 设备、 组织制度和训练方面所实行的措施；1.