2022年人力资源工作基本逻辑

1、人力资源工作基本规律HR最底层模块HR 最底层模块为组织职位治理,这是全部人力资源工作的基础,也是公司治理方式的基础；这部分工作包括两大部分：组织结构设计; 职务体系治理；组织结构表达公司的管控模式,表达分权思想,表达内部汇报关 系；组织结构包括组织级别 / 组织类别 / 组织结构图等 ; 职务体系表达 了公司的权责分工,表达了不同等级工作行为和结果的差异,包括 职务类别 / 职务级别 / 职务序列表 / 职务名称规范 / 职位编制 / 职位说明 书等等；HR操作四个模块HR操作四个模块是指传统的四个模块：聘用/ 薪酬/ 绩效/ 培训当公司确定了各个岗位编制后,下一步就是需要找到合适的人, 选

2、对人比培育人更重要 ,聘请包括聘请需求 / 甄选方式 / 面试/ 录用/ 入职/ 转正治理等内容 ; 聘用除了聘请外,仍包括人员转岗 / 离职管 理/ 劳动关系等模块；找到好的人需要给他好的薪酬,薪酬应当排在其次位,薪酬包括薪酬结构设计 / 薪酬要素设计 / 薪酬水平设计 / 薪酬调整方案等几个部 分;确定薪酬之后 , 要表达 奖勤罚懒 思想,于是要进行绩效治理,需要对各个岗位完成工作目标成效进行评估,这里面又涉及到最底 层的两项讨论之一 - 工作任务讨论；绩效治理之核心问题是提升部门经理的绩效治理才能,这里面需要我们做许多的目标分解/ 考核/ 绩效辅导等系列工作；人员到岗 / 转岗后,为了能

3、够系统的工作,需要对其进行专业系 统的培训,保证能够根据公司流程工作,能够完成既定目标；培训的核心要素包括才能规划 训项目实施 / 培训评估等内容；/ 课程规划 / 课程开发 / 讲师治理 / 培这里面课程开发必需要输入的是公司的行为标准和学问技能要求,而行为标准就是由任职资格体系建设产生的；HR专业提升三个模块除了传统的四个模块之外,仍有三个模块必需要关注,特殊是出 于肯定规模的公司；第一个提升模块是任职资格治理,任职资格来源于两个部分：一 个是流程 ; 一个是公司的职务体系；任职资格解决的是职业进展通道问题,也解决了调薪问题 ; 任职资格的行为标准和学问技能要求又是培训课程体系设计和开发的

4、输 入；因此任职资格体系相比之下处于人力资源链条的中间,这也是华 为人力资源治理模式胜利的要点；任职资格体系包括专业划分 开发/ 等级评审等内容；/ 等级设计 / 申报条件设计 / 行为标准其次个提升模块是企业文化治理,企业文化应当是人力资源的一项核心工作,光有行为标准以及鼓励体系仍不够,仍需要员工认同 公司文化 / 共同建设企业文化,能够根据统一方向和思路工作,文化 的形式比较复杂,建立企业也相对比较专业,文化的落地一种方式是培训；第三个提升模块是干部治理,对于一个具有千人规模以上的公司,根据 1:10 的规模配置干部,那么公司就存在100个治理者,这时需要系统的把各级治理者管控起来,详细包括干部等级划分 / 干部任职资格标准 / 干部选拔 / 干部培育 / 干部聘用 / 干部考核等等；一个公司期望建立人力资源体系,最好的方式是根据各个模块先 后次序去做, HR平常要做好各类基础模块建设工作,如工作流程分 析/ 组织职位治理,假如这些基础没有,好多项目都是空中楼阁,比如直接上马全员绩效考核,失败几率很高; 假如这些基础模块都建的不错,那么就可以考虑一下提升性的项目,比如胜任才能建设 / 评判中心建设等等；一个