2022年人力资源改革方案

1、人力资源改革方案 为贯彻落实（）文件精神,深 化 * 公司管 理 体制创新,不断加强人力资源治理工作,结合公司实 际情形,特提出人力资源管 理工作改革实施方案；一、总体目标从 20 xx 年起用二年左右的时间,逐步建立起治理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的人力资源治理机制,逐 步建立起能满意公司进展 需要的专业齐全、 结构合理 、素养优良的人才队伍,制造公开、公正、竞争、择优 的用人环境,建立和谐稳固 的劳动关系,促进公司连续 稳固健康进展；二、主要 措施（一）建立人员进出机制,实现员工能进能出的治理模式；1 、掌握人 员总量；公司严格按公司要 掌握；人 员总数的 75% 的需求 根

2、 据项目部的数量配置；按25% 求,实行员工总量20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作独家原创 1 / 9的比例掌握公司 2 其他治理人员的数量；、优化岗位设置及人员编制；公司依据各部门职能职责设置岗位,同时依据岗位的 重要程度、任职条件等确定 岗位等级,制定岗位说明 书；为进一步优化岗位及 人员编制,公司将再次评估 岗位的工作量、明确各岗位 编制及各部门中层治理人员 数量,形成精干高效、职责清楚、工作量平稳的岗位分 布图,为人员需求供应有力 的依据；3 、严把人员 进入关；严格按公司近几年 人才队伍建设计划执行,主 要聘请有丰富体会的项目负责 人及具有硕士争论生及以 上学历

3、的专业技术人员；同 时,进一步修订员工招聘与 录用治理方法 ,在公司 人员总量及比例的掌握下,对人员进入流程进行严格的 明确及把关,全部新进人员 须通过总经理办公会争论通 过后方可进入；4 、公 司实行以劳动合同制员工为主体,辅以劳务派遣员工、 外聘专业高级顾问等用工形 式；公司依据国家法律法规及公司实际情形制定劳务派遣员工治理方法 ,明确 劳务派遣员工的进出、鼓励、考核等机制,明确同岗同 酬及员工转正等规定；依法 合理的使用劳务派遣员工,工程部部分岗位人员流失的 ,可通过劳务派遣员工转正的方式予以补充；20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作独家原创 2 / 95 、建立员工

4、退出机制；公司通 退出机制；（1 过以下几种方式完善员工）依据 公司绩效治理方法 ,根 据员工绩效考核结果,对考 核不合格且经培训后仍无法胜任工作的员工,人力资源部将组织实施转岗培训,培训 不合格或培训后仍无法上岗的,公司直接与其解除劳动合同；（2 ）制定员工奖惩及劳动纪律治理方法,对违反公司劳动纪 律或相关规章制度的,依据 该方法给以相应惩罚,情节严峻的,公司将直接与该员（3 工解除劳动关系；）对符合法定正式退休条件 的,应依照规定按时办理退休；符合病退的,可积极申 办病退；（4 ）依据 工作需要,公司可通过商调 解除劳 动关系；或协商方式,与员工20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -

5、全程指导写作独家原创 3 / 9（二）引入竞争 治理体系,建立治理人员能 上能下的机制；1 、提 高治理效率；公司制定中层治理人员治理方法 ,严格按集团要求执行干部考察 任命程序,实行3 年期 限任期制,并实行以内部竞 为辅 的方式选拨中层治理人员；（1 聘上岗为主、对外聘请）培育综合性治理 人才,不定期组织中层治理 人员参与项目治理专业学问 及工商治理学问的培训,建 立 中层治理人员轮岗机制, 培育综合性治理人才队伍；（2 ）建立中层治理 人员绩效考核方法,将公司 年度经营指标细分至各部门 中层治理人员,依据指标完 成情形、部门日常工作情形 、团队领导力等进行综合测评,测评结果直接影响其收

6、入,并对严峻不合格者予以 降职或开除处理；2 、实行竞争上岗,建立科学、合理的绩效治理方法；通20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作独家原创 4 / 9过 其 承担现职工作所需具备的素 质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,明确考 核内容,增加用于考察机动 性、暂时性任务的动态评判 指标,提高绩效考核的可操 作性,同时,依据员工岗位 职责及人员类别的不同分别 制定考核指标,在月度或年 度进行考核；依据绩效考核 结果,实现优胜劣汰的竞争 机制,对关键岗位的人员,以绩效考核结果为依据,采 取竞聘上岗,培育、选拔适 合该岗位的人才,同时激发员工工作积极性,提升综合 素养；3 、建

7、立公司人 才 资源治理系统,构建公司 人才数据库,同时将储备人 才方案纳入企业进展规划,建立日常培育考核机制,实 行人才分类和动态治理,确 保企业人才健康连续发展；（三）健全员工安排制度,形成收入能增能减的机制；1 、加强人工成本预 算治理；公司在充分明白行 业薪酬水平增长情形和重庆 经济进展水平、薪酬水平基 础上,以利润总额增长率、 营业收入增长率等数据为依 掌握目标 , 确保劳动安排率掌握在据,形成人工成本20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作独家原创 5 / 950% 以内；2 、完 善薪酬结构及绩效考核安排体系；修订员工薪酬治理 方法,公司领导班子的收 入严格依据集团

8、的业绩考核与年薪治理的规定执行；其 他员工薪酬依据岗位价值确 定,由固定工资和绩效工资 构成,固定工资依据员工岗 位、才能、技能等情形进行 划分,适当拉开薪酬差距,确保关键岗位人才的薪酬水 平在市场上具有肯定的竞争司绩效 考核方法计发；3 、建 立薪酬鼓励机制；公司依据 不同 建立有效的薪酬鼓励机制；（1 力；绩效工资依据公员工岗位及工作任务的）建立“ 工程项 目绩效奖” ,依据项目实施 情形（进度、工期、质量、安 全、技术等） 、工程进度 款回收、项目成本掌握情形 等,制定工程项目绩效奖,以鼓励工程项目治理过程中 更加仔细、负责地完成工作；（2 20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全

9、程指导写作独家原创 6 / 9）施行“ 师傅 带徒弟” 考核方法,通过综 合测评,聘任治理中坚、技 术骨干、高级顾问作为师傅,实施一对一的指导,带领 有培育潜质的员工,让其更 快地融入公司,尽快提高业 务水平, 成为业务骨干； 同时在考核周期内, 对“ 师傅 ”和“ 徒弟” 的工作业绩进行考核,通过奖罚并举,增强员工学习动力；（3）建立“ 多劳多得” 机制,以部门为单位或以专项工作量总量包干,核定劳动报 酬,实行多劳多得,即同一 员工完成两人的工作量,可 获得相应的更多的劳动酬劳；不仅可以提高员工工作积 极性,同时也可以降低人工 成本及掌握人员总数；（4 ）建立专项嘉奖,对公 司研发、项目治理

10、、市场、治理、质量、安全等领域做 出突出奉献的团队或个人给 予 专项奖励,以调动员工的 工作热忱,鼓励员工更加积 极地工作；4 、制定特 殊人才和关键岗位薪酬鼓励机制；依据公司情况、结合 市场水平,对特别人才及关 键岗位人才推行工资协20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作独家原创7 / 9商机 制,通过明确工作内容、完成目标、奖惩等薪酬鼓励机制提高关键人才工作积极性；展的（四）加强人才队伍建设,打造精明强干、健康发人才队伍；1 、建 立人才治理机制；通过员工绩效治理方法 ,以岗位 才能为导向,工作业绩为重 点,健全人才考评体系；对员工的工作才能、业绩和工 作态度等的测评考核,

11、构建 目标逐级落实、责任层层传 递的治理体系；同时,通过 员工的综合评判基础数据,建立人才储备库,有针对性 地进行人才的储备及培育；2 、强化人才队伍培训,修订员工培训治理方法, 加强人才培训建设；（1 ）加强业务学问培训,培育更多的优秀项目经理；依据行业对专业技术人才的 规定及要求,培育一批批优 秀的建造师、“ 六大员” 等 专业技术人才,做到项目管 理 人员依法持证上岗； 利用 集团及企业外部资源, 培育 优秀的项目负责人,为工程 项目的实施供应专业性的工（程技术人才；20 xx 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作独家原创 8 / 92 ）大力培育经营治理人才,选送一些基础好、具备肯定工作体会且对企业忠诚的关键 岗位人员,到高等院校、专 业培训机构进行高级学问、技能与治理技巧的培训,提 高专项技能；同时,有针对 性的培育决策才能、战略思 维和眼光,建设一支具有国 际视野、现代学问、战略思 维、较高政治素