2022年人力资源管理试卷A

1、读书破万卷 下笔如有神 人力资源治理（二） 一,名词说明 1, 人力资源治理 2, 人力资源规划 3, 工作分析 4, 宽带薪酬 二,单项挑选题 1,人力资源的实质是（ ） A ,具有劳动才能的人口的总称 B,人所具有运用物质资源进行物质财宝和精神财宝生产的才能 C,生产中最活跃的能动资源 D ,形成财宝的源泉 2,聘请活动要以人力资源的（ ）职能为依据； A ,薪酬治理 B ,工作分析 C,员工关系治理 D 绩效治理 3,工作分析的最终成果包括工作说明书和（ ）； A ,岗位评判 B,工作规范 C,工作描述 D ,绩效评判 4,（ ）被认为是当代人力资源治理中识别有才能的治理者最有效的工具；

2、 A ,评判中心 B ,治理中心 c,把握中心 D ,学习中心 5,讲授法的优点不包括（ ） A ,成本低 B,简洁操作 C,授课面积大 D ,受训者的参与性高 6,薪酬包括直接薪酬与（ ）； A ,岗位薪酬 B ,间接薪酬 C,非经济性薪酬 D,技能薪酬 7,平稳积分卡法的评判指标中不包括（ ）方面的指标； A ,财务方面 B 顾客方面 C,绩效方面 D,学习与成长 8,一般来说, （ ）不适于接受情形模拟测试方法进行挑选； A ,服务人员 B ,事务性人员 C,销售人员 D,技术性人员 9,需求理论是由）提出的； （ A ,马斯 B ,阿尔德佛 C,赫茨伯格 D ,麦克利兰 10,（ 洛

3、）是赐予人力资源质量的一种最重要,最直接的手段； A ,体育锤炼 B ,医疗保健 C,训练 D,精神鼓励 A , B , C , D , 三,简答题 1,简述绩效治理与绩效评判的区分？ 2,简述企业外聘请的途径及优缺点？ 3,简述企业职务分析的含义及意义？ 四,案例分析 某公司由于进展受阻, 员工的积极性不高, 于是准备对技术人员和中层治理人员实行额 第 1 页,共 4 页外津贴制度以鼓励骨干人员, 读书破万卷 下笔如有神 技术人员依据 标准为： 确定级别的治理干部享受确定的津贴, 20的比例享受确定的津贴； 此政策宣布后, 立刻在公司技术人员中掀起轩然大波, 技术人 员纷纷表示不满,并矛头直

4、指公司领导, 表示如不能享受津贴,就让获得津贴的人干活；经 过一段时间后, 公司不得不宣布对技术人员的津贴政策按助工, 工程师和高级工程师三个 档次发放津贴； 于是,公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度, 钱花了,却收不到预 期成效,反而引起一连串麻烦； 公司的一线生产为连续性生产, 有大量倒班工人, 他们知道此事后； 都认为干部和工程 师都涨工资了, 他们的工资不涨, 这不公平； 于是他们准备推选一些不上班的工人向某领导 集中反映看法, 连续几个上午, 公司总部办公楼被工人团团围住, 要求增加津贴； 一段时间 后,公司宣布增加倒班工人津贴； 此事才平, 又起一事； 公司经过政府有关部门批

5、准, 准备在市内购买数千套期房作为福 利分房售给职工；此事办的极为快速,约半个月就和房地产开发商签订合同,并交了订金； 然后依据公司拟定的条件, 开展了分售房行动； 数千户工龄较长, 职务较高的雇员获得了高 值商品房； 这时,一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房, 为此准备联合起来闹事； 于是又接受和前一次相同的手段,同样的如愿以偿； 一系列的大事使人们形成了印象：不管有理无理,只要找公司闹,终会得到中意； 问题： 1,你认为公司所遇到的闹事麻烦的缘由是什么？ 2,薪酬治理的影响因素及作用有哪些 3,结合本案例,你认为公司应怎样进行薪酬治理？薪酬治理应坚持哪些原就？ 五,论述题 论述谈判

6、工资制的优缺点； 人力资源治理 二 参考答案 一,名词说明 1, 人力资源治理：通过聘请,挑选,培训,考评和薪酬等治理形式对组织内外相关人 力资源进行有效运用,中意组织当前及将来进展的需要,保证组织目标的实现与组 织成员进展的最大化 2, 人力资源规划：指企业从战略规划和进展目标动身,依据其内外部环境地的变化, 第 2 页,共 4 页读书破万卷 下笔如有神 推测企业将来进展对人力资源的需求, 程； 以及为中意这种需求供应人力资源的活动过 3, 工作分析：对组织中某个特定职务设置目的,任务或职责,权力和隶属关系,工作 条件和环境,任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的 规定

7、,且确定完成该工作所需的行为,条件,人员的过程； 4, 宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范畴进行重新组合,从而 变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范畴； 二,单项挑选题 1 5：BBBAD 6 10： BCDAC 三,简答题 1,简述绩效治理与绩效评判的区分？ 答题要点： 绩效治理是一个系统, 绩效评判是这个系统的关键环节； 绩效治理是一个过 程,绩效评判是阶段性的总结； 绩效治理具有前瞻性,绩效评判具有滞后性；绩效治理 留意才能的培养, 绩效评判只是提取绩效信息的一种手段； 绩效治理能建立治理者和员 工之间的绩效合作伙伴关系,绩效评判可能会引起他们之间的冲突

8、； 2,简述企业外聘请的途径及优缺点？ 答题要点：特长： 1）引入新意念和方法 2）员工在企业新上任,凡事可从头开头 3） 引入企业没有的学问和技术；短处： 1）人才猎取成本高 2）新聘员工需要适应企业环 境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长； 3,简述企业职务分析的含义及意义？ 答题要点： 职务分析又称工作分析, 是全面明白一项职务的治理活动, 也是对该项职务 的工作内容和职务规范 任职资格 的描述和争论过程,即制定职务说明和职务规范的系 统过程；意义：只有做好了职务分析与设计工作,才能据此完成以下的工作： l 使整个 企业有明确的职责和工作范畴； 聘请,选拔使用所

9、需的人员 ； 制定职工培训,进展规 划； 设计出合理的工资,奖酬,福利政策的制度； 制定考核标准,正确开展绩效评估 工作； 设计,制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划； 四,案例分析 1,你认为公司所遇到的闹事麻烦的缘由是什么？ 答题要点：薪酬治理不公平,没有起到鼓励作用； 2,薪酬治理的影响因素有哪些？ 答题要点： 企业外部： 国家政策法律及法规, 劳动力市场的供求状况, 其他企业的竞争, 社会经济文化, 企业所处的行业特点；企业内部因素：企业的经济战略和政策,企业的 生命周期,企业的财务状况,企业文化；员工个人因素：员工所处的职位,员工的绩效 表现,员工的资格,员工的需求偏好； 3,

10、结合本案例, 你认为公司应怎样进行薪酬治理？薪酬治理应坚持哪些原就？ （ 10 分） 答题要点： 应当合理制定薪酬水平, 综合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合 理的薪酬调整与把握；原就：公平性,竞争性,鼓励性,经济性,合法性； 五,论述题 论述谈判工资制的优缺点； 谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才；企业也 可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力； 第 3 页,共 4 页读书破万卷 下笔如有神 谈判工资制有较强的灵敏性和适应性,可以市场为基础综合考虑各种因素,一旦达成, 双方即能较好地遵守； 谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较, 而是 促使员工提升自己的技能和才能,以达到市场认可的综合才能水平； 缺点：要求企业良好的进展才能和盈利水平,否就难以支付和市场接轨的工资水平； 员工要特殊明白市场薪酬水平,才