（必会）企业人力资源管理师（二级）近年考试真题题库（含答案解析）

PAGEPAGE1（必会）企业人力资源管理师（二级）近年考试真题题库（含答案解析）一、单选题1.培训费用亦即（）。A、培训预算B、培训准备金C、培训成本D、培训直接费用答案：C解析：培训费用是指企业为了提高员工的技能和知识水平而进行培训所产生的各项开支。这些开支包括培训师的报酬、培训教材和设备的费用、培训场地的租赁费用等。这些费用都是为了使员工能够更好地完成工作任务，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。因此，培训费用可以被视为企业的一种投资，而不是一种成本。在会计核算中，培训费用通常被计入企业的管理费用或营业费用中。这些费用在企业的利润表中被列为一项支出，会影响企业的净利润。因此，企业在进行培训时，需要合理安排培训费用，确保培训费用的支出能够得到有效的控制和管理。综上所述，培训费用可以被视为企业的一种投资，而不是一种成本。因此，选项C是正确的答案。2.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是（）。A、代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益B、代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动C、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员D、不适用于香港、澳门、台湾地区答案：D解析：D项，香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。3.（）是企业战略传达的最终执行者。A、高层管理人员B、中层管理人员C、基层管理人员D、一线管理人员答案：C解析：基层管理人员是企业战略传达的最终执行者。他们直接管理和监督一线员工，负责将企业的战略目标转化为具体的行动计划，并确保这些计划在日常工作中得到有效执行。高层管理人员负责制定企业的战略规划，中层管理人员则负责将这些战略规划分解为具体的目标和任务，并协调各部门之间的工作。而基层管理人员则需要将这些目标和任务进一步细化为具体的工作要求，并指导一线员工完成这些工作。因此，基层管理人员是企业战略传达的最终执行者，他们的工作直接影响到企业战略的实施效果。4.（2018年11月）劳动争议的标的不包括（）。A、补充保险实施B、工伤伤残鉴定C、工资奖金发放D、税后利润审计答案：D解析：劳动争议的标的主要是指劳动权利和劳动义务。补充保险实施、工伤伤残鉴定、工资奖金发放都与劳动者的权益和用人单位的义务相关，属于劳动争议的范畴。而税后利润审计主要涉及企业的财务和经营方面，与劳动权利义务关系不大，不属于劳动争议的标的。所以答案选D。5.(2016年11月)改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：A解析：答案解析：改良式的组织结构变革通常是在原有结构基础上进行局部的调整和改进。改变某个科室的职能或新设一个职位，这种局部的、小幅度的变动符合改良式变革的特点。渐进式变革是逐步缓慢进行的变化；计划式变革强调有系统的规划；爆破式变革则是对组织结构进行重大的、根本性的改变。本题中的情况只是局部调整，并非根本性或系统性的大变革。所以，选项A是正确的答案。6.（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架。A、管理制度B、业务规范C、技术规范D、行为规范答案：A解析：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。7.（）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。A、基本工资B、奖金C、红利D、福利津贴答案：A解析：基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分，因为其他薪酬的多少由它来确定。8.(2016年5月)以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是()。A、行为过程型的绩效考评指标体系B、工作结果型的绩效考评指标体系C、品质特征型的绩效考评指标体系D、行为导向型的绩效考评指标体系答案：C解析：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。这些指标通常是与个人的性格、态度、价值观等品质特征相关的，例如诚实、正直、责任心、团队合作精神等。这种考评体系主要关注的是被考评者的内在特质和潜在能力，而不是他们的具体工作行为或工作结果。与行为过程型、工作结果型和行为导向型的绩效考评指标体系相比，品质特征型的考评体系更侧重于对个人品质和特征的评估。它可以帮助组织了解员工的潜在能力和发展趋势，为招聘、选拔、培训和职业发展等提供参考依据。因此，选项C是正确的答案。9.领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。10.企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是（）。A、确定调查方法B、确定调查内容C、确定被调查企业D、明确调查的目的、要求和调查结果的用途答案：D解析：企业薪酬调查与分析基本程序步骤依次为：1.确定调查目的2.确定调查范围3.选择调查方式4.统计分析调查数据5.撰写薪酬调查分析报告11.(2019年11月)激励性薪酬更适用于（）。A、平行团队薪酬制度B、流程团队薪酬制度C、垂直团队薪酬制度D、项目团队薪酬制度答案：B解析：答案解析：激励性薪酬是一种根据员工个人或团队的绩效表现来给予奖励的薪酬制度。流程团队是一种以流程为核心，成员之间相互协作、共同完成任务的团队形式。在流程团队中，成员的工作成果往往难以直接衡量，而激励性薪酬可以根据团队整体的绩效表现来给予奖励，从而更好地激励团队成员的积极性和创造力。相比之下，平行团队、垂直团队和项目团队的工作成果更容易直接衡量，因此不太适合采用激励性薪酬制度。因此，选项B是正确的答案。12.(2017年11月)管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A、人员与绩效分析B、岗位与薪酬分析C、工作与任务分析D、战略与环境分析答案：B解析：答案解析：管理人员培训需求的分析通常基于对人员能力与绩效的评估（A选项），以确定其能力差距和培训需求；工作与任务分析（C选项）能明确工作要求和职责，进而找出培训要点；战略与环境分析（D选项）可根据企业战略和外部环境变化，确定管理人员所需的新技能和知识。而岗位与薪酬分析主要涉及岗位设置和薪酬待遇，与培训需求的直接关联较小。所以无法从B选项中获得管理人员培训需求的相关信息，答案选B。13.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。A、沟通技巧B、反馈评价结果的方法C、考评实施技巧D、绩效考评指标的设计答案：D解析：进行360度考评对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。14.企业在成立初期，培训力量应集中于（）。A、组建管理团队B、提高创业者的营销公关能力C、提高员工对企业的认同感D、提高中层管理人员管理能力答案：B解析：在创业初期，企业人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。15.不属于无领导小组讨论类型的是（）。A、无情境性讨论B、指定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定主持人的讨论答案：D领导小组讨论可以从两个角度进行分类。1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。16.（）是指测评所指向的具体对象与范围。A、测评内容B、测评目标C、测评指标D、测评结果答案：A解析：任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。17.企业在（）的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力，以及企业所处的竞争地位。18.选项中不属于程序分析的分析工具是（）。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图答案：B解析：程序分析是对产品生产过程的工序状态进行记录、分析和改善的必要有效的IE手法，它是把工艺过程中的物流过程及人的工作流程以符号形式进行记录、设计的方法，通过它可以反映工序整体的状态，从而有效地掌握现有流程的问题点，并研究制定改善对策，以提高现有流程效率。而动作研究是对人在进行各种操作时的动作进行研究，以寻找最经济、最有效的动作方式，从而提高工作效率。它主要关注的是人的动作，而不是整个生产过程的流程。因此，选项B不属于程序分析的分析工具。19.一个优秀的管理者必须善于通过（），采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。A、绩效管理B、绩效监管C、绩效监控D、绩效控制答案：C解析：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。20.对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程与工作成果答案：D解析：科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。21.在舒尔茨看来，人力资本不包括（）。A、知识B、技能C、体力D、差异答案：D解析：在舒尔茨看来，人力资本是人的知识、技能与体力的总称。22.安全卫生认证制度的要点不包括（）。A、重大事故隐患认证B、有关人员资格认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证答案：A解析：安全卫生认证制度要点为：1．有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证。2．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。3．与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。23.以下极少出现，甚至不可能出现的情况是（）。A、人力资源供大于求B、人力资源供求完全平衡C、人力资源供小于求D、人力资源趋于平衡答案：B解析：在现实生活中，人力资源的供求情况受到多种因素的影响，如经济发展、人口结构、政策法规等。由于这些因素的不断变化，人力资源的供求关系也在不断调整。A选项人力资源供大于求，可能会出现在经济衰退、产业结构调整等时期，导致就业机会减少，求职者竞争加剧。C选项人力资源供小于求，可能会出现在某些新兴行业或高技能领域，由于人才短缺，企业难以招聘到合适的员工。D选项人力资源趋于平衡，是一种相对理想的状态，但在实际中也可能出现，例如通过人力资源市场的调节、教育培训等手段，使供求关系逐渐趋于平衡。而B选项人力资源供求完全平衡，是一种非常罕见的情况。因为在实际中，供求双方的数量、质量、结构等很难完全匹配，总会存在一定的差异和不平衡。因此，极少出现，甚至不可能出现的情况是B选项人力资源供求完全平衡。24.（）的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：C解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。这种薪酬制度将员工的薪酬与岗位和绩效挂钩，能够更好地激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的经济效益。相比之下，一岗一薪制是指每个岗位只有一个固定的薪酬标准，一岗多薪制是指在一个岗位内设置多个不同的薪酬等级，技能薪酬制是指根据员工的技能水平来确定薪酬标准。因此，选项C是正确的答案。25.关于道德的说法中，正确的是（）A、纵观历史，人类道德几乎没有发生变化B、道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的C、道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范D、道德有时威力巨大，有时则毫无功用答案：C解析：A选项不正确，人类道德在历史长河中是在不断变化的，随着社会的发展和进步，道德观念也在不断更新。B选项不正确，道德与经济发展有一定的关系，例如随着经济的发展，人们对于财产、权利等方面的道德观念也在不断变化。C选项正确，道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范，它是人类社会生活中不可或缺的一部分，是人类社会发展的重要基石。D选项不正确，道德的威力是巨大的，它可以引导人们做出正确的选择和行为，维护社会秩序和稳定。即使在某些特殊情况下，道德可能会受到挑战或者被忽视，但它的存在和作用是不可忽视的。26.根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数的方法是（）。A、按设备定员法B、按岗位定员法C、按劳动效率定员法D、按比例定员法答案：C解析：答案解析：劳动效率定员法是根据生产任务、员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数的方法。这种方法侧重于考虑员工的实际工作效率和出勤情况，通过计算所需完成的工作量以及单个员工在单位时间内的工作产出，从而确定所需的员工数量。题目中明确提到根据生产任务、员工劳动效率和出勤率来定员，符合劳动效率定员法的特点。所以，选项C是正确答案。27.以下属于培训评估定量评估法的是（）。A、收益评估法B、访谈法C、内省法D、行为观察法答案：A解析：定量评估法1．问卷调查评估法问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估2．收益评估法培训收益评估法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。3．6sigma评估法6sigma评估法主要关注的是一段时间内公司培训的满意度。28.下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（）。A、无法将评估结论与最初计划相比较B、对评估者自身素质的要求降低了C、在数据和事实的基础上做出评判D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准答案：A解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。A选项说法错误，故答案为A。29.(2017年11月)以下测评指标中，()不属于客观指标。A、工作数量B、作业次数C、工作时间D、工作难度答案：D解析：在评估工作绩效或进行其他类型的测评时，我们通常会使用客观指标和主观指标。客观指标是指那些可以通过直接观察或测量得到的具体、可量化的数据，它们不依赖于个人的主观判断或感受。A选项“工作数量”是一个客观指标，因为它可以通过计数来直接测量。B选项“作业次数”同样是一个客观指标，因为它也是基于实际发生的次数来确定的。C选项“工作时间”也是一个客观指标，因为它可以通过计时设备来精确测量。然而，D选项“工作难度”是一个主观指标，因为它涉及到对任务复杂性、所需技能水平或完成任务的挑战性的评估，这些都需要依赖于个人的判断或感受，而不是直接可测量的数据。因此，根据客观指标的定义，选项D“工作难度”不属于客观指标，所以答案是D。30.(2019年11月)如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A、5日内B、10日内C、15日内D、20日内答案：C解析：根据《劳动合同法》及相关规定，当劳动者向用人单位提出支付劳动报酬、工伤医疗费等费用的要求时，如果用人单位在接到支付令后的法定期限内未提出书面异议，那么支付令就会发生法律效力。这一法定期限是**15日**。因此，如果用人单位在15日内没有提出书面异议，那么支付令就会生效，用人单位必须履行清偿债务的义务。所以，正确答案是C选项，即“15日内”。31.(2015年11月)采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）A、开始B、中间C、周末D、任何时候答案：B解析：在测评过程中，集中测评通常安排在一周的中间时间段，这样既能保证被测评人员有充足的时间准备，又能保证其他工作不受影响。因此，选项B是正确的答案。32.关于创新，理解正确的是（）。A、不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B、只有大的发明创造才是创新C、创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D、只有被专利局认可才是真正的创新答案：C解析：本题考查对创新的理解。选项A错误，因为创新不仅仅是学习，还需要具备创造性和创新意识。选项B错误，因为创新不仅仅是大的发明创造，还包括小的改进和创新。选项D错误，因为专利局认可只是创新的一种形式，不是创新的全部。选项C正确，因为创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异，不断探索新的领域和方法，才能实现真正的创新。33.（2019年5月）企业建立企业年金制度的条件不包括（）。A、已经建立集体协商机制B、具有相应的经济负担能力C、企业规模达到100人以上D、依法参加基本养老保险并履行缴费义务答案：C解析：依据相关规定，企业建立企业年金应具备以下条件：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。并不要求企业规模必须达到100人以上，所以选项C不属于企业建立企业年金制度的条件，答案选C。34.下列关于集中量数的说法，不正确的是（）。A、它是描述数据集中趋势的指标B、算术平均数和标准差都属于集中量数C、它可以说明一组数据的某项特征D、可以用它进行几组数据间的比较答案：B解析：集中量数是描述数据集中趋势的指标，可以说明一组数据的某项特征，也可以进行几组数据间的比较。算术平均数是一种集中量数，它是一组数据的总和除以数据的个数。标准差是一种差异量数，它是一组数据偏离平均数的程度的度量。因此，选项B不正确。35.（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案：A解析：答案解析：企业之间相互调查这种薪酬调查方式，需要企业之间有较好的合作关系和交流渠道。当企业有着良好的对外关系时，能够相对容易地与其他企业进行薪酬信息的交流和共享，获取到较为准确和有用的薪酬数据。而问卷调查、委托中介机构调查和访谈调查，在获取信息的便利性和直接性上相对较弱。所以，选项A更适合有着良好对外关系的企业，是正确答案。36.关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是（）。A、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度答案：B解析：高级别岗位对能力要求高，岗位间差异大，所以高级别岗位之间薪酬级差应大一些，A正确；分层式薪酬等级类型中薪酬级差较小，而不是大一些，B错误；宽泛式薪酬等级类型更注重员工个人能力，每等级薪酬浮动幅度大，C正确；高薪酬等级通常更强调绩效等因素，其薪酬浮动幅度应大于低薪酬等级，D正确。综上，表述错误的是B。37.“以时点代时段”“只见树木，不见森林”是说（）。A、优先效应B、宽厚误差C、实用效应D、后继效应答案：A解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价．以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。优先效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。38.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A、形式上的雇主B、用工单位C、劳务派遣机构D、劳动行政部门答案：B解析：答案解析：被派遣劳动者是与劳务派遣机构签订劳动合同，但实际在用工单位提供劳动。劳务派遣只是一种劳动力的调配方式，劳动者真正付出劳动的场所和接受其劳动成果的是用工单位。形式上的雇主即劳务派遣机构并非其实际劳动给付的对象。劳动行政部门是对劳动相关事务进行管理和监督的部门，也不是接受劳动给付的主体。所以，被派遣劳动者实际劳动给付的对象是用工单位，选项B正确。39.以下不属于岗位薪酬制的是（）。A、一岗一薪制B、技术薪酬制C、一岗多薪制D、薪点薪酬制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制．二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序．然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。40.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（）的问题。A、应该是什么B、是怎样C、是什么D、实在答案：A解析：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于:提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。41.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）。A、具有全方位、多维度特点B、不考评胜任特征指标C、一般采取匿名的方式进行D、有利于促进员工发展答案：B解析：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。42.企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置必须通过（）科学管理来实现。A、最佳效益的B、有效的C、外部市场的D、实现效益最大化的答案：B解析：企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。43.选项中属于影响劳动环境的物质因素是（）。A、照明B、空气C、湿度D、噪声答案：A解析：答案解析：劳动环境中的物质因素主要指对劳动者产生影响的物理环境因素。照明直接影响工作场所的可见度和舒适度，是一个明确的物质因素。空气、湿度和噪声虽然也属于劳动环境因素，但相对而言，照明更具有直接且明确的物质属性。所以，选项A是正确的答案。44.提取和设定绩效考评指标的“S”是（）。A、可度量的B、可实现的C、现实的D、具体的答案：D解析：绩效考评指标的设定应遵循SMART原则，其中“S”代表Specific，即具体的。具体意味着绩效考评指标要明确、清晰，不能模糊、笼统。只有具体的指标才能准确地引导员工的行为和工作方向，便于衡量和评估。A选项可度量的是“M”，B选项可实现的是“A”，C选项现实的是“R”。所以正确答案是D。45.（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A、质量管理制度B、最低工资标准C、户籍制度D、社会保障制度答案：A解析：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。46.（2018年5月）与一般劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A、争议的多元性B、争议主体的团体性C、影响的广泛性D、争议内容的特定性答案：A解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般劳动争议相比，团体劳动争议具有以下特点：-**争议主体的团体性**：团体劳动争议的当事人一方是企业，另一方则是劳动者团体，即工会组织或职工代表。-**争议内容的特定性**：团体劳动争议的内容涉及企业的整体利益，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。-**影响的广泛性**：团体劳动争议往往涉及众多劳动者的利益，处理不当可能会引发社会不稳定因素。而A选项“争议的多元性”并不是团体劳动争议的特点。因此，正确答案是A。47.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A、事业部制B、直线制C、矩阵制D、直线职能制答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，是指组织按照业务活动的结果来设计部门，以业务成果为中心，把业务活动的结果作为设计部门的依据。事业部制是一种典型的以成果为中心设计的部门组合方式，它是在总公司的领导下，按照产品或地区设立事业部，每个事业部都有自己独立的产品和市场，实行独立核算，自负盈亏。因此，选项A是正确的答案。48.考量“员工如何执行上级指令”的方法常用（）。A、特征性效标B、行为特征效标C、一般性效标D、结果性效标答案：B解析：行为特征效标侧重考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。特征性效标考量的是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度等。一般性效标是对员工的基本要求，如工作效率、工作质量等。结果性效标则关注员工的工作成果，如销售额、产量等。在本题中，“员工如何执行上级指令”更强调员工的行为表现，因此应该选择行为特征效标。所以，答案是B。49.先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％、50％、75％点的统计分析方法是（）。A、频率分析法B、趋势分析法C、离散分析法D、数据排列法答案：D解析：薪酬调查数据的统计分析的方法常用数据排列法，先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、50％点处和75％点处。50.(2017年11月)绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A、宽厚误差B、苛严误差C、对比偏差D、中间倾向答案：D解析：中间倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”，这种考评结果会使绩效考评的结果失去价值，因为它无法区分员工的实际绩效表现。在这种情况下，“好人不好，强人不强，弱者不弱”，即优秀的员工和表现不佳的员工难以区分，这会影响员工的激励和发展，也不利于组织的绩效管理。因此，选项D是正确的答案。51.国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（）。A、薪酬调查的分析B、薪酬调查的数据采集和分析C、薪酬水平的确定方法D、薪酬市场调查答案：B解析：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。52.（）主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。A、自我开发B、职内培训C、学习充电D、职外培训答案：A解析：自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。职内培训和职外培训以及自我开发相结合，对不同的培训内容采用不同的方法，灵活进行员工培训。53.劳动力供给的工资弹性Es表示为（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：劳动力供给的工资弹性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比。54.下列关于性格与气质的说法，错误的是（）。A、急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强B、活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感C、稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固D、胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒答案：A解析：一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。55.内部团队过程不包括（）。A、沟通、影响B、决策、冲突、氛围C、情绪问题D、指示、命令答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。56.智力通常叫智慧，也叫（）。A、智商B、智能C、天慧D、神人答案：B解析：智力通常叫智慧，也叫智能。它是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智力包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。智商是衡量智力水平的一个指标，但它并不能完全代表一个人的智力。天慧和神人则不是常用的术语来描述智力。因此，选项B是正确的答案。57.评价中心技术不包括（）。A、案例分析B、公文筐测试C、无领导小组讨论D、结构化面试答案：D解析：评价中心技术是一种综合性的人员测评方法，包括多种情境模拟技术。案例分析、公文筐测试、无领导小组讨论等都属于评价中心技术的典型方法。而结构化面试虽然也是一种重要的人员测评手段，但它不属于评价中心技术的范畴。结构化面试主要是通过标准化的问题和程序来评估应试者，与评价中心技术中的复杂情境模拟有一定区别。所以答案选D。58.（2018年11月）以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。A、评价标准误差B、自我中心效应C、分布误差D、晕轮误差答案：A解析：评价标准误差是指在绩效评价中，由于评价标准不明确或不一致导致的误差，这种误差并非由考评者的主观性造成。自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价，而不是依据客观标准。分布误差是指考评者倾向于将被考评者的绩效结果集中在某一区间。晕轮误差是指考评者因某一方面的特征而对被考评者的其他方面做出过高或过低的评价。综上所述，答案选A。59.品位分类是一种按照预定分类原则和方法，根据（）、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A、人员的学历B、人员的资格C、人员的技能D、人员简历答案：A解析：品位分类是一种以人员的学历、资历及贡献大小等资格条件为依据，将人员分成不同品级的人事制度。这种分类制度通常用于公务员、事业单位等公共部门，旨在建立科学、公正、合理的人事管理体系，提高人员的工作积极性和工作效率。在品位分类中，学历是一个重要的考量因素。不同的学历水平通常对应着不同的品级和职位，反映了人员的知识水平和专业能力。此外，资历和贡献大小也是影响人员品级的重要因素，它们反映了人员的工作经验和工作业绩。通过品位分类，组织可以更好地了解和评估人员的能力和素质，为人员的晋升、薪酬调整、培训发展等提供依据。同时，品位分类也有助于建立公平、公正的竞争机制，激励人员不断提高自身素质和工作能力。因此，答案是A。60.（2018年5月）关键绩效指标必须具备的条件是（）。A、定性化、行为化B、定量化、结果化C、定性化、结果化D、定量化、行为化答案：D解析：答案解析：关键绩效指标（KPI）是用于衡量工作绩效的重要指标。为了能够准确、有效地衡量和评估绩效，KPI必须是定量化的，这样才有明确的衡量标准和可比较性。同时，KPI还应是行为化的，能够反映出具体的工作行为和活动，从而具有可操作性和可观测性。因此，选项D是正确的答案。61.采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A、先进标准B、平均标准C、基本标准D、落后标准答案：C解析：基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。62.某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（）。A、他不会有任何成就B、他没有真才实学C、少说多做会更好D、他需要伯乐加以训练答案：D解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工作外，还应该积极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的员工需要有伯乐加以训练。63.(2017年11月)培训课程设计的本质目标是()A、进行人力资源开发B、体现现代系统理论基本原理C、满足企业员工需求D、体现成年人的认知规律答案：A解析：培训课程设计的本质目标是满足企业员工的需求，因此应该以员工的需求为导向进行课程设计。选项B、D虽然也涉及到了课程设计，但不是最本质的目标。而选项C虽然正确，但不是培训课程设计的直接目的。因此，答案是A，即进行人力资源开发。64.(2016年11月)相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。A、电话调查B、面谈调查C、文献收集D、趋势分析答案：C解析：文献收集法是一种简单易行的市场薪酬调查方法。它通过收集和分析各种公开的薪酬数据和报告，来了解市场薪酬水平和趋势。这种方法的优点是成本低、数据来源广泛，可以快速获取大量信息。电话调查和面谈调查则需要投入更多的时间和资源，并且可能受到受访者的不配合或不准确回答的影响。趋势分析则需要对历史薪酬数据进行深入分析，需要一定的专业知识和技能。因此，选项C是正确答案。65.实行（）时，必须将薪酬计划和培训计划结合在一起。A、岗位薪酬制B、技能薪酬制C、绩效薪酬制D、年薪制答案：B解析：企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。还有确明确对员工的技能要求，制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系，将薪酬计划与培训计划相结合，A项，岗位薪酬制是以员工在生产经营作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。C项，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。D项，经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。66.通俗地说，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。A、人力资源管理B、人力资本管理C、现代企业人力资源规划管理D、现代企业人力资源管理答案：D解析：通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。67.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权（）。A、相一致B、相矛盾C、相分离D、没有关系答案：C解析：在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。68.无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A、团体决策以及逻辑思维能力B、自身角色的认知能力和自信心C、专业知识、技术以及分析、解决问题能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度答案：D领导小组讨论（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。69.（2018年5月）（）测评以了解员工素质现状或查找问题根源为目的。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。根据题目描述，该测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源，符合诊断性测评的特点。因此，正确答案是D。70.企业设置培训课应体现的基本原则不包括（）。A、要符合企业和学员的需求B、应尽可能紧跟当前行业发展趋势C、应符合成年人的认知规律D、主要依据是现代系统理论答案：B解析：企业设置培训课程应体现以下基本原则：1.要符合企业和学员的需求。培训课程设置要以满足企业和学员的需求为出发点，注重培训的针对性和实用性。2.应符合成年人的认知规律。培训课程的设置要充分考虑成年人的学习特点和认知规律，采用适合成年人的教学方法和手段。3.主要依据是现代系统理论。培训课程的设置要以现代系统理论为指导，遵循系统设计的原则，确保培训课程的完整性和科学性。综上所述，选项B不属于企业设置培训课程应体现的基本原则。71.劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）。A、实际劳动关系B、劳动法律关系C、形式劳动关系D、民事法律关系答案：D解析：劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于民事法律关系。劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及到三方主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与接受单位之间通过签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括派遣岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。这种关系的性质是民事法律关系，而不是劳动法律关系或实际劳动关系。在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间存在直接的劳动关系，双方的权利义务由劳动法等相关法律法规规定。而在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与接受单位不存在直接的劳动关系。因此，选项D是正确答案。72.品质主导型绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵答案：A解析：73.劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B、调解C、仲裁D、判决答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序。74.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、受训者的直接主管C、培训教师D、受训者的单位主管答案：B解析：对培训效果进行行为评估，主要是为了评估培训对员工工作行为的影响。而员工的直接主管通常对员工的工作行为有最直接的观察和了解，能够提供关于员工在工作中是否应用了培训所学内容的准确反馈。培训单位可能更关注培训的实施和内容，但对员工在实际工作中的行为表现了解相对较少。培训教师主要负责培训的教学过程，对员工的具体工作环境和行为表现可能了解有限。受训者的单位主管可能对员工的整体工作表现有一定了解，但不如直接主管对员工的日常行为观察得那么细致。因此，选择受训者的直接主管作为评估单位更为合适，能够更准确地评估培训对员工行为的影响。综上，正确答案是B。75.影响企业人力资源规划的内部环境有（）。A、人口环境B、行业特征C、科技环境D、经济环境答案：B解析：企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。76.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）。A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的实际表现D、对未来表现的承诺答案：C解析：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描述面试的假设前提1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2．说和做是截然不同的两码事。77.在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是（）。A、自然评估B、非正式评估C、正式评估D、主观评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。它可以减少评估对培训对象带来的紧张不安，因为它不需要进行复杂的测试或问卷调查，也不需要对培训对象进行严格的观察和评估。非正式评估通常是在培训结束后，通过与培训对象的交流和讨论来进行的。评估者可以询问培训对象对培训内容、培训方法和培训效果的看法和感受，以及他们在工作中应用所学知识和技能的情况。非正式评估的优点是简单、快捷、成本低，可以在短时间内获得大量的信息。它的缺点是评估结果可能不够准确和客观，因为评估者的主观性判断可能会受到各种因素的影响。因此，非正式评估通常只能作为正式评估的补充，而不能完全替代正式评估。78.（2019年5月）员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。A、定义式B、量词式C、等级式D、描述式答案：D解析：员工素质测评指标的标度形式通常包括定义式、量词式和等级式。题目中要求选择不包括的标度形式，因此选项D描述式不符合要求。79.（2019年5月）一个（）就相当于一种专门职业。A、职系B、职等C、职组D、职门答案：A解析：在职业分类和人力资源管理中，职系、职等、职组和职门是四个不同的概念，它们各自具有特定的含义和用途。A选项“职系”通常指的是一组工作性质相近、职责相似的职位的集合。这些职位通常要求相似的知识、技能和经验，从而可以被视为一种专门职业。B选项“职等”是指根据职位的难易程度、责任大小、所需资格条件等因素，对职位进行的等级划分。它更多地关注职位的层次和级别，而不是职业性质。C选项“职组”是指若干工作性质相近的“职系”的综合，是比“职系”更高一层的职位归类。它涵盖的职位范围更广，但不一定构成一种专门职业。D选项“职门”是工作性质相近的所有职系的集合，是职业分类中最高级别的职位归类。虽然它涉及一系列职业，但并非特指某一种专门职业。因此，根据题目中的描述，“一个（）就相当于一种专门职业”，最符合这一描述的是“职系”。所以正确答案是A选项。80.（）是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。A、管理长度B、管理幅度C、管理层次D、管理效度答案：B解析：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。81.(2015年11月)面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）A、个体差异原理B、工作差异原理C、环境差异原理D、组织差异原理答案：A解析：员工素质测评中，不同的员工在完成同样工作任务时所需要的时间和工作效率是不同的，这就是所谓的个体差异原理。题目中提到小王一天就能完成工作任务，而小李则需要三天，这正是体现了员工之间的个体差异。因此，答案为A。82.(2017年11月)面试评分中的量化方法往往是()A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化答案：A解析：答案解析：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。在面试评分中，常常采用直接给出具体分数的量化方法，这种直接定量的方式符合一次量化的特点。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化则是把对象隶属该类别的程度进行模糊统计。所以面试评分中的量化方法往往是一次量化，选项A正确。83.(2019年11月)下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（）。A、描述法B、趋势外推法C、德尔菲法D、经验预测法答案：B解析：定性预测的方法主要包括描述法、德尔菲法和经验预测法等。其中，描述法是一种对事物进行描述性的解释或说明的方法，不属于预测方法。因此，选项B是正确答案。84.供给富有弹性表示为（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。85.“闻道有先后，术业有专攻”中“术业有专攻”是指（）。A、工作差异原理B、性别差异原理C、职位差异原理D、权责差异原理答案：A解析：答案解析：“闻道有先后，术业有专攻”这句话的意思是，人们懂得道理有先有后，学问和技艺各有各的研究方向。A选项“工作差异原理”强调的是不同工作之间存在差异，这与“术业有专攻”中强调的不同学问和技艺有各自的专长是相符的。B选项“性别差异原理”主要涉及性别方面的差异；C选项“职位差异原理”侧重于不同职位之间的差别；D选项“权责差异原理”则关注权力和责任的不同。这三个选项都与“术业有专攻”的含义不太相关。因此，正确答案是A。86.(2019年11月)美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。A、教学目标B、学员C、教材D、任务答案：B解析：迪克和凯里教授提出的教学设计程序模式，以学习者为中心，而不是以教学目标、教材或任务为中心。这个模式关注如何根据学习者的特点，如他们的学习风格、背景知识和技能等，来设计有效的教学活动。因此，正确答案是B，即学员。87.(2016年5月)在面试的()，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：B解析：在面试的导入阶段，面试考官的主要任务是创造轻松、友好的氛围，帮助应聘者放松心情，建立起良好的沟通关系。通过提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，可以让应聘者更好地进入面试状态，展示自己的能力和优势。同时，这些问题也可以帮助面试考官了解应聘者的基本情况和工作经验，为后续的面试环节提供参考。因此，选项B是正确的答案。88.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是（）。A、能力薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、岗位薪酬答案：B解析：绩效薪酬制的特点：（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。89.人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、（）。A、环境开发B、劳动力开发C、管理者开发D、合理配置开发答案：A解析：从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。90.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（）。A、名称量表B、等级量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。91.相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。（）表示完全正相关，（）表示零相关。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相关分析法是一种统计方法，用于量化两组数据之间的线性关系强度和方向。这种关系通过相关系数r来表示，其值域通常在-1到1之间。-当r=1.00时，表示两组数据完全正相关，即一个变量增加时，另一个变量也按相同的比例增加。-当r=0时，表示两组数据之间没有线性关系，即零相关。因此，选项D是正确的，其中r=1.00表示完全正相关，r=0表示零相关。其他选项中的r值超出了相关系数的有效范围（-1到1），因此是不正确的。92.在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度答案：D解析：薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距。它反映了同一薪酬等级内部薪酬的最大变化范围。选项A薪酬等级档次是指根据工作的复杂程度、责任大小等因素，将不同的职位划分到不同的等级中。选项B薪酬级差是指相邻两个薪酬等级之间的薪酬差距。选项C薪酬比例关系是指不同薪酬构成部分之间的比例关系。因此，正确答案是D。93.（）是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。A、正确性维护B、适应性维护C、完善性维护D、预防性维护答案：D解析：预防性维护是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。94.最早提出组织承诺的是（）。A、科特B、梅耶C、阿伦D、贝克尔答案：D解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。95.（）的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现“人”、“事”和“物”的合理结合，做到“人适其位”和“位得其人”。A、现代企业人事管理B、现代企业经济管理C、现代管理制度D、现代企业人力资源管理答案：D解析：现代企业人力资源管理的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现“人”、“事”和“物”的合理结合，做到“人适其位”和“位得其人”。这是因为人力资源管理的核心是将合适的人安排到合适的岗位上，以实现组织的目标。通过招聘、培训、绩效管理等手段，企业可以确保员工具备所需的技能和能力，同时也能够满足员工的职业发展需求，提高员工的工作满意度和绩效水平。因此，选项D是正确的答案。96.(2017年11月)以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A、行为B、工作C、绩效D、技能答案：B解析：在探讨以何种导向的薪酬结构最能激发员工的工作热忱和责任心时，我们需要考虑不同导向的薪酬结构对员工激励的影响。A选项“行为”导向的薪酬结构主要基于员工的行为表现来设定薪酬，虽然它可以在一定程度上规范员工行为，但不一定能最有效地激发员工的工作热忱和责任心。B选项“工作”导向的薪酬结构通常与员工的工作内容、职责和工作量紧密相关。这种薪酬结构使得员工更加关注自己的工作完成情况和工作质量，从而激发他们的工作热忱和责任心，以达到更好的工作效果。C选项“绩效”导向的薪酬结构侧重于根据员工的工作绩效来设定薪酬，这确实可以在一定程度上激励员工追求更好的业绩，但过分强调绩效可能会导致员工过度关注短期目标而忽视长期发展和团队合作。D选项“技能”导向的薪酬结构则主要基于员工的技能水平来设定薪酬，这有助于鼓励员工不断提升自己的技能，但不一定能直接激发员工的工作热忱和责任心。因此，综合考虑，以工作为导向的薪酬结构（B选项）最有利于激发员工的工作热忱和责任心，因为它直接关联员工的工作内容和质量，使员工更加专注于完成工作任务和提升工作质量。所以，正确答案是B。97.(2019年11月)管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有（）参加的员工团队会谈。A、领导者B、管理者C、组织者D、指挥者答案：B解析：管理者与员工之间的定期会面是一种重要的沟通方式，有助于建立良好的工作关系、解决问题和提高工作效率。这种会面可以是一对一的形式，也可以是有管理者参加的员工团队会谈。在团队会谈中，管理者可以与多名员工同时交流，了解他们的工作进展、问题和需求，并提供必要的支持和指导。这种方式可以促进团队合作和信息共享，提高团队的绩效。因此，选项B是正确的答案。98.(2016年11月)绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A、苛严误差B、集中趋势C、宽厚误差D、晕轮误差答案：A解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差会使员工产生不满和抵触情绪，增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。因此，选项A是正确的答案。99.经济性特别好的绩效考评方法是（）。A、选择排列法B、合成考评法C、目标管理法D、加权选择法答案：A解析：选择排列法是一种简单易用的绩效考评方法，它的优点是成本低、易于操作和理解。在选择排列法中，考评者只需将被考评者按照绩效优劣进行排列，不需要进行复杂的评分和计算。因此，选择排列法的经济性特别好。相比之下，合成考评法、目标管理法和加权选择法等绩效考评方法需要进行更多的评分和计算，成本相对较高。因此，从经济性的角度来看，选择排列法是一种更好的绩效考评方法。综上所述，正确答案是选项A。100.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：答案解析：企业的工资水平在市场中应该处于一个相对合理的位置，既不能过高导致企业成本增加，也不能过低影响企业对人才的吸引力。根据市场调查和经验数据，一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高15%左右，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。因此，选项B是正确的答案。101.关于个案研究法，下列叙述不正确的是（）。A、个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B、个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C、典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D、选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料答案：D解析：个案研究法是一种常用的研究方法，通过对个别案例的深入分析来探究普遍规律或解决特定问题。在绩效考评中，个案研究法可以帮助确定考评指标和要素体系。选项A正确，它描述了个案研究法的基本目的和应用方式。选项B也是正确的，典型人物研究和典型资料研究是个案研究的两种常见形式。选项C对典型资料研究的描述是准确的，通过分析典型人物或事件的文字资料，可以归纳出绩效考评要素体系。然而，选项D是不正确的。在选择典型人物和资料时，不仅可以选择成功的案例，也可以选择失败的案例。失败的案例同样可以提供有价值的信息，帮助我们了解问题的多样性和复杂性，从而更好地制定考评指标和要素体系。因此，正确答案是D。102.（2018年11月）在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系答案：A解析：答案解析：相关系数是用来衡量两个变量之间线性关系强度的统计指标。其取值范围为[-1,1]，其中-1表示完全负相关，1表示完全正相关，0表示零相关，即两个变量之间不存在线性关系。在本题中，r=-1.00，说明两组测评数据之间存在完全负相关关系，即一个变量的增加会导致另一个变量的减少。因此，选项A是正确的答案。103.(2016年11月)（）是当前人员招聘面试发展的主流。A、结构化面试B、单独面试C、非结构化面试D、一次性面试答案：A解析：结构化面试具有严谨的结构、标准化的流程和评价标准，能更全面、客观、公正地评估候选人，减少主观因素的影响，提高招聘的准确性和可靠性。相比之下，非结构化面试较为随意和缺乏标准；单独面试形式较为单一；一次性面试也存在一定局限性。而结构化面试因其诸多优点，在现代人力资源管理中得到广泛应用，成为当前人员招聘面试发展的主流。所以答案选A。104.（）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评答案：C解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。105.宽带薪酬最大的特点是（）。A、一种新型的薪酬结构设计方式B、与企业组织扁平化相配合C、压缩级别D、将每个级别的薪酬范围拉大答案：C解析：宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要106.劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（）。A、法律效力B、法律规范C、法律D、法律形式答案：D解析：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。107.从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）A、“请谅解”B、“请稍候”C、“等会儿再说”D、“同志”答案：C解析：本题考查的是从业人员的职业礼仪和用语。选项A“请谅解”是表达歉意和道歉的常用语，属于礼貌用语，不是忌语；选项B“请稍候”是表达等待时间的用语，也是常用语，不是忌语；选项D“同志”是一种称呼，虽然在某些场合可能会被认为不够正式或者不合适，但并不是忌语。而选项C“等会儿再说”则是一种含糊不清的表达方式，可能会让顾客感到不耐烦或者不满意，因此属于职业“忌语”。因此，本题的正确答案是C。108.以下属于360考评方法内涵的是（）。A、客观评价B、主观评价C、自我评价D、工作评价答案：C解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的内涵：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价。109.(2017年11月)人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。A、计量经济模型B、马尔可夫分析法C、计算机模型法D、定员定额分析法答案：B解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。马尔可夫分析法是一种定量分析方法，它基于概率论和统计学原理，通过建立马尔可夫链模型来预测人力资源的需求。该方法的基本假设是，未来的人事变动趋势和状态只与当前的状态有关，而与过去的状态无关。因此，通过对历史数据的分析，可以建立起马尔可夫链模型，预测未来的人事变动趋势和状态。马尔可夫分析法的优点是可以考虑到各种因素对人力资源需求的影响，如人员流动、晋升、离职等，并且可以根据不同的情况进行调整和优化。缺点是需要大量的历史数据和计算资源，并且模型的建立和验证需要一定的专业知识和技能。因此，选项B是正确的答案。110.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。111.按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。112.对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。A、数量化B、质量化C、描述性D、目标化答案：A解析：对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷。需要加以改进。113.第一个对学习中的强化做出理论分析的是（）。A、弗洛姆B、莱文泽尔C、爱德华桑代克D、赫兹伯格答案：C解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克，他的经典的效果律对于今天理解人的学习过程仍具有主导意义。114.(2016年5月)()是设计绩效指标的基础性工作。A、明确组织战略导向B、符合企业经营规模C、明确工作职责D、明确组织存在问题答案：C解析：设计绩效指标的基础性工作是明确工作职责。这是因为，工作职责是确定绩效指标的基础，只有明确了工作职责，才能设计出符合组织战略导向、符合企业经营规模、符合组织存在问题等要求的绩效指标。115.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。A、投资总额×目标收益率÷预期销售量B、1÷投资回收期×100％C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：确定目标收益率：目标收益率=1÷投资回收期X100%116.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。A、行为评佶B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：C解析：培训效果评估的层级体系通常包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。反应评估是第一级评估，它主要关注学员对培训的主观感受和反应，如对培训内容、培训师、培训方式等的满意度。通过反应评估可以及时了解学员的初始反馈，为后续改进提供依据。而学习评估、行为评估和结果评估则是在更深入的层面上对培训效果进行评估。所以答案选C。117.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根据《劳务派遣行政许可实施办法》规定，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。这是为了保证劳务派遣单位具备一定的经济实力和抗风险能力，能够履行对被派遣劳动者的责任和义务。所以，选项C是正确答案。118.（）的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。A、心理培训B、思维培训C、观念培训D、知识培训答案：D解析：本题考查的是知识培训的主要任务。知识培训——知识更新。其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。课程设计的主要任务是知识的传授和学习，要解决的是“知”的问题。119.（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表答案：D解析：本题考查的是比率量表的相关知识。120.（）是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。A、内因B、外因C、稳因D、非稳因答案：C解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。121.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是（）。A、面对面问答B、调查问卷C、小品演示D、笔试答案：D解析：心理测验是一种通过一系列标准化的问题或任务来测量个体心理特征的方法。在学习能力测评中，心理测验可以通过笔试的形式进行，即让被试者回答一系列与学习能力相关的问题或完成一些与学习任务相关的任务。这种形式相对简单，易于操作和评分，而且可以在短时间内对大量被试者进行测评。其他选项如面对面问答、调查问卷和小品演示等也可以用于学习能力测评，但它们可能相对复杂，需要更多的时间和资源来实施和分析。因此，最简单有效的应用形式是笔试，选项D是正确答案。122.(2015年11月)以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（）A、趋势外推法最简单，自变量只有一个B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用答案：D解析：趋势外推法和回归分析法都是人力资源需求预测的定量方法。趋势外推法是根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。回归分析法是一种定量的预测方法，它是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。综上，D选项说法错误。123.（）是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本题考查的是一岗多薪制的定义。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。124.从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法不正确的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、业务流程法D、管理流程法答案：D解析：