2022年人力资源开发与管理习题及答案

1、读书破万卷 下笔如有神 人力资源开发与治理习题及档案 一,简答题 1,简述人力资源的特点； 答： 1 能动性：自我强化,选择职业,积极劳动； 2 两重性：人力资源既是投资的结果同时又能制造财宝； 3 时效性：人力资源存在于人的生命当中是一种具有生命的资源； 4 再生性：人们可以通过不断的学习更新学问,提高技能实现自我 补偿,自我更新,自我丰富连续地开发； 5 社会性：每一个个体会受到他所在的社会环境和文化的影响； 2,“骏马能历险,力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟；”这些 诗句对我们的选才用才工作有何启示 .答： “金无足赤, 人无完人”；人各有优缺点,长短处；我们选才用 才要坚持用人之长原

2、就, 主要看人的特长和优点, 看他的 资格 条件 是否符合空缺岗位的 在才能的挖掘； 资格 要求,留意人的现有才能的有效利用和潜 3,试述内部提升的含义及其优缺点； 答： 内部提升：是组织成员才能增强并得到充分证 明后, 依据确定的标准, 程序,被委以更高职务；几乎全部的组织都留意从内部选聘人员 . 内部提升优点： 被选聘人员能快速开展工作； 保证被选聘人员的素养 和才能；有利于勉励士气, 调动组织成员积极性；有利于吸引外部人 才；内部提升手续简便,成本低 . 第 1 页,共 8 页读书破万卷 下笔如有神 内部提升缺点：造成“近亲繁殖”现象；因操作不公或心理缘由造成 内部冲突；人员选择的有限性

3、； 4,人员聘请有哪些渠道？比较各种聘请渠道的特点； 答： （一）内部聘请 1,布告法：在本单位的告示板,宣扬栏或其他引人注目的地方,张 贴职位空缺和工作招标告示,吸引现有人员投标； 2,举荐法：可用于内部聘请,也可用于外部聘请,是由本企业职工 依据企业的需要举荐其熟识的, 考核； 可以胜任某项工作的人员供人事部门 3,档案法：许多企业的人事部门,都备有治理人员及工程技术人员 甚至一般职工的个人资料档案,从中可以查找到企业现有人员的教 育,培训,体会,技能,绩效等素养情形,帮忙企业治理人员及聘请 者确定符合某空缺职位要求的人员； （二）外部聘请 1,校内聘请 2,广告聘请 3,劳务市场和人才沟

4、通中心聘请 4,借助职业介绍机构聘请 5,关系介绍 各种 聘请渠道比较 募集方法 优点 缺点 只能在固定时间总聘请, 不 学校举荐 对应聘者比较明白,可信性 能临时录用,与大企业相 介绍 大,可以有方案地聘请录用 比,中小企业处于不利位 第 2 页,共 8 页读书破万卷 下笔如有神 置； 托付劳动 选择面大,可信性大,工作 量 成功率较低； 难以聘请到优 就业机构 小 秀人才 时效性强,传播范畴广, 广 告 广告成效存留时间短, 成本 新闻广告 杂志广告 受体多 较高,信息容量少； 广告成效存留时间长,广告信 受到阅读对象的限制, 可选 息容量大,有利于企业知名度 择性小； 可能有目的集中分发

5、,对象 广告传单 影响范畴小,业务量大； 性强； 对应聘者比较明白,成功率较 简洁掺杂人情关系, 时效性 关系介绍 大,应聘者就职后稳固性强； 差,录用后难以辞退； 5,简述什么是绩效薪酬制； 答： 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资,工作奖金,利润分成,纯 利分红,亦即把酬劳和绩效结合起来；在各种制度中,计件工资和分 红制使用最广泛； 其中按利分红在西方主要是针对各级主管； 他们的 年收入同公司的经营状况直接相关； 这种方法能促使各级治理人员努 力工作,制造最优的组织绩效,因而具有很大的勉励作用；从理论上 看,绩效薪金制与期望理论的关系最为亲热；期望理论认为,要提高 勉励作用,必需提高效价

6、, 的； 即让员工熟识到,绩效与酬劳是紧密相连 6,绩效考评中典型的主观评判错误有哪些？ 答： （ 1）过宽倾向 （ 2）过严倾向 （ 3）趋中效应 第 3 页,共 8 页读书破万卷 下笔如有神 （ 4）晕轮效应 （ 5）类己效应 （ 6）近因效应 7,培训程序是什么 .培训过程经受哪几个阶段 .答： 培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法,确定培训目标与策 略,以及确定培训课程设计的模式； 培训过程要经受：预备阶段,演示阶段,试行操作阶段,随访阶段； 8,影响酬劳系统的主要因素有哪些？ 答： （一）外在因素 1,劳力市场的供需关系与竞争状况； 2,地区及行业的特点与惯例； 3,当地生活水平

7、； 4,国家的有关法令和法规； （二）内在因素 1,本单位的业务性质与内容； 2,公司的经营状况与财政实力； 3,企业的进展阶段； 4,公司的治理哲学和企业文化 二案例分析 1,一天早上 , 技术部的小王正在用心于自己的工作 , 人事部的电话匆 匆将他调到小会客室 , 参加技术人员聘请面试工作 . 由于事先小王对 此事一无所知 , 所以在面试过程中 , 他总是在不断翻阅应聘人员的资 料, 低头用心于阅读简历 , 然后提出相应的问题 , 之后又忙于下一名应 聘者的情形 , 就这样一上午过去了 ,6 名应聘者的面试终止了 . 小王的 第 4 页,共 8 页读书破万卷 下笔如有神 任务也完成了； 请

8、您对上述的面试活动过程提出评判 , 并说明： 1 是什么缘由形成上述面试的过程？ 2 在一个有效的面试中,小王应当怎样做,如何防止这样的大事发 生？ 答案要点： 1 无论是面试的考官 , 仍是人事主管都应当作好面试的预备工作 , 明 确面试的目的 , 面试问题 , 面试类型 , 面试的时间与地点； 2 面试官的预备工作应当包括 范畴 , 列出提纲； : 明白应聘者的资料 , 确定面试的事项 , 3 一个有效的面试方案 , 应当对以下内容作出明确的规定 : 面试的准 备阶段 , 面试的开头阶段 , 正式面试阶段和终止面试阶段的具体步骤 , 方法和要求； 2,有一个机床操作工,把大量的机油撒在机床

9、四周工作的地面上, 车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净, 操作工他不干, 那么理由 是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文, 那么车间 主任,也没时间去查到底有没有, 所以他就找到一名服务工来做清扫, 服务工同样也拒绝,他的理由也是一样,这时车间主任就有点火了, 叫你们俩干谁都不干；他就威逼服务工：你要是不干,我可能就要解 雇你；他为什么会说这句话呢？由于服务工是支配到车间里面来做服 务,杂务的临时工；那么服务工考虑到他是做临时工的,所以就将就 同意,但干完后,马上就向公司投诉；有关人员看了投诉之后,批阅 了三类人员的工作说明书,找到机床操作工的,服务工的,勤工的说 明书来看,结

10、果发觉,机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责 任保持机床的清洁, 使之处以可操作状态, 但另一方面又没有提到要 清扫地面； 服务工的工作说明书里面规定： 服务工有责任以各种方式 帮忙操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,准时服务,但也没有 明确到要做清扫工作； 勤杂工的工作说明书里包括了清扫, 但那是在 第 5 页,共 8 页读书破万卷 下笔如有神 工人下班之后清扫；所以这样一来,三个说明书里面都没这一条,那 么应由谁来清扫？ 问题： 1. 对服务工的投诉你应当如何解决？有何建议？ 2. 如何防止刚才类似问题的发生？ 3. 你认为该公司在治理上需要做什么样的改进 ？ 答案要点： 1. 对服

11、务工应当夸奖； 对操作工来讲,那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周 围,他到底是有意的, 仍是无意的？在案例里面, 字面上没有显示来, 所以在这种情形下,我们无法判定；但无论怎么样,我们都应当批判 或训练； 2. 对车间主任来讲, 我们应当适当的批判； 那么怎么防止类似问题的 发生？这就说明我们做工作分析时有些事是把握不了的,那该怎么 办？应对说明书进行修改；对操作工来讲,应增加这样的条文,就是 说,工作时间要保持机床四周的清洁, 假如由于工作不慎而造成四周 环境的污染话,应当担负确定的保洁责任；发生事情之后,应准时报 上去；对服务工和勤杂工, 的或紧急性的任务； 也同样要加一条,要完

12、成车间支配的相关 3. 要依据实际情形,要治理分工,重新定位, 保证工作的顺当进行； 3,海尔集团的员工培训机制 海尔集团从开头至今始终贯穿“以人为本”提高人员素养的培训思 路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制, 最大限度地 激发每个人的活力, 充分开发利用人力资源, 稳固进展； 海尔的实战技能培训是海尔培训工作的重点； 从而使企业保持了高速 海尔在进行技能培训时 重点是通过案例,到现场进行的“即时培训”模式来进行；具体说, 是抓住实际工作中随时显现的案例（最优事迹或最劣事迹） ,当日利 用班后的时间马上 （不再是原先的停下来集中式的培训） 在现场进行 第 6 页,共 8 页读书破

13、万卷 下笔如有神 案例剖析,针对案例中反映出的问题或模式,来统一人员的动作,观 念,技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习,并通过 提 炼在集团内部的报纸 海尔人 上进行公开发表, 争辩,形成共识； 员工能从案例中学到分析问题, 解决问题的思路及观念, 提高员工的 技能,这种培训方式已在集团内全面实施； 对于治理人员就以日常工 作中发生的鲜活案例进行剖析培训, 且将培训的治理考核单变为培训 单,利用每月 8 日的例会,每日的日清会,专业例会等各种形式进行 培训； 海尔集团自创业以来始终将培训工作放在首位,上至集团高层领导, 下至车间一线操作工人, 集团依据每个人的职业生涯设计为每个人

14、制 定了个性化的培训方案, 搭建了个性化进展的空间, 供应了充分的培 训机会,并实行培训与上岗资格相结合； 为培养出国际水平的治理人才, 海尔仍特地筹资建立了用于内部员工 培训的基地 - 海尔高校；海尔高校目前拥有各类教室 12 间,可同时 容纳 500 人学习及使用,有多媒体语音室, 可供远程培训的运算机室, 国际学术沟通室等； 为进一步加大集团培训的力度, 使年轻的治理人 员能够准时得到新学问, 海尔国际培训中心第一期工程 2022 年 12 月 24 日在国家风景旅行度假区崂山仰口已投入使用,该中心建成后可 同时容纳 600 人的脱产培训,且完全是依据现代化的教学标准来建 设,并拟与国际

15、知名的训练治理机构合作, 举办系统的综合素养培训 及国际学术沟通, 办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地, 同 时向社会开放,为提高民族工业的素养作出海尔应有的贡献； 海尔为充分实施全员的培训工作, 建立了完善的培训软环境 （培训网 络）；在内部,建立了内部培训老师师资网络；第一对全部可以授课 的人员进行老师资格认定,持证上岗；在外部,建立起了可随时调用 的师资队伍； 目前海尔以青岛海洋高校海尔经贸学院的师资队伍为基 本依靠,同时与瑞士 IMD 国际工商治理学院,上海中欧治理学院,清 华高校,北京高校,中国科技高校,法国企顾司治理顾问公司,德国 莱茵公司,美国 MTI 治理询问公司等国内外

16、 20 余家大专院校,询问 第 7 页,共 8 页读书破万卷 下笔如有神 机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络, 利用国 际知名企业丰富的案例进行内部员工培训； 集团要求每位 领导都必需为提高部下素养而搭建培训平台, 供应培训 资源,并按期对部下进行培训；特别是集团中高层人员,必需定期到 海尔高校授课或接受海尔高校培训部的支配, 不授课就要被索赔, 同 样也不能参加职务升迁； 为调动各级人员参加培训的积极性, 海尔集 团将培训工作与勉励紧密结合；每月对各单位培训成效进行动态考 核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起, 促使单位负责人关怀培训,重视培训； 问题争辩： 1, 海尔在进行技能培训时使用的是什么方法？联系案例谈谈这种 培训方法的优点； 2, 海尔为培训供应了哪些