劳动合同法争议经典案例

1、.：.；劳动合同法争议经典案例王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于年月日到期，年月日后王某仍继续在S公司任务。由于S公司人事的忽略，直至月底结算当月工资时，才认识到王某的劳动合同已到期。 S公司人事部遂于月日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。年月王某忽然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签署书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自年月日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。【律师分析】回绝签署书面劳动合同无法拿到经济补

2、偿金孔琪表示，根据规定，“用人单位该当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。假设不断未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送到达对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签署劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据规定，法律强调的只是

3、用人单位一方的“订立合同义务，而没有讲“持有、“保管的义务加于用人单位。且也有规定，用人单位提出与劳动者签署书面劳动合同，而劳动者回绝的，用人单位可以终止劳动关系。最终，经过判决，判决S公司支付王某年月日至年月日期间的双倍工资，其他时间的双倍工资未予支持。【经典重现】“跨法年的补偿金怎样算？入围热度： 采访专家：上海江三角律师事务所律师团沈 骏小张的劳动合同是在年月签署的，合同期年，到年月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的了解，既然她任务了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限

4、只能从年月日开场起算，到年月期满只需一年零个月，不满两年的按照两个月规范计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：本人在公司里还算是新人，许多老员工年月日以前曾经任务了七八年的又怎样算？【律师分析】合同到期公司不续，补偿金从年月日开场算沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需求区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。假设合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法一方解除劳动合同的，补偿金计算年限该当从劳动者任务伊始开场起算；但假设合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限那么只从年月日起开场计算，年月日生效的对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在

5、合同届满时行使了不续签的权益，补偿金计算并没有违法之处。随后，小张又表示困惑，既然规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么年以前的任务年限不算，而只计算年月日以后的任务年限呢？对此，沈骏表示，在年月日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权益义务进展规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项根本原那么。最后，沈骏总结：第一，合同没到期公司要解除，从任务时起算；第二，合同到期了公司不续签，从年月日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。【经典重现】被迫辞职中的代通金和赔偿金入围热度：采访专家：上海江三角律

6、师事务所律师团罗欣年月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程工程提供技术支持。该工程期限为一周，公司为A购买了间隔为一周的往返机票。但A在工程所在地任务个任务日后即前往了上海，理由是剩余日为周六、周日其可以自在支配。公司那么以为A的行为违反了开场的工程安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁恳求，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币万余元。经查A成认公司上载有拒不服从任务安排属严重违纪的规定，也成认其事先与公司确认过。但A不以为其周末提早回沪的行为属严重违纪。经调解A确认不

7、愿再回公司任务，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。【律师分析】代通知金主要适用于无过错解除罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件。本案中，由于降职及减发工资等缘由，员工A的情形能够符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪，那么公司根据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请根据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，假设员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中，员工A可以接受协商解除的缘由之一也在于其要求双倍赔偿金的恳求明显没有法律根据。关于被迫辞职中的代通金，根据规定，有以下情形之一的，用人单位

8、提早三十日以书面方式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的；二劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的；三劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形能够均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由一方解除了劳动合同，那么其解除情形完全不符合该当支付代通金的情形。所以，员工A放弃了代通金

9、的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。【经典重现】个月内延续个东家能否有年休假？入围热度：采访专家：上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉方某是一名销售人员，于年月日至年月日任职于A公司，之后次日，即年月日进入B公司，担任销售主管一职。双方签署了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实践销售额确定。由于方某已有多年社会任务阅历未满年，销售任务效果显著，延续两个月，月收入都在一万元左右。就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于年月日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于年月日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接任务，几乎无销售业绩，因此，当月工资

10、只需元的底薪。结算工资时，方某要求B公司一并支付本人当年未休的年休假补偿，但B公司回绝支付。【律师分析】延续任务满个月即可享用年休假，且包含不在同一东家屈晓蓉说，本案首先要分析方某能否具备享用带薪年休假的条件？根据规定，职工延续任务满个月以上的，享用带薪年休假。其中，既包括职工在同一用人单位延续任务满个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位延续任务满个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在B公司任务未满个月，但从年月日进入A公司算起至年月日，已延续任务个月，且年月日分开A公司和年月日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享用带薪年休假的条件。详细方某能享用几天带薪年休假取决于其本人的社会

11、工龄。方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享遭到的法定年休假天数应为天。但本案中，方某本人提出离任，能否有权享用年休假补偿？根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系终了，当年度应休未休年休假补偿该当根据实践任务天数进展法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同，其中的“与字代表的是不清查用人单位和劳动者之间由谁自动提出的问题。因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享用年休假补偿的权益。经折算，方某有权享用天年休假补偿。这天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离任前一月工资仅为元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假工资报酬的月工资

12、要按照方某实践任务月份工资报酬剔除加班工资后进展平均。【经典重现】公司该当支付竞业限制补偿吗？入围热度：采访专家：上海江三角律师事务所律师团孙琳年月日，孙某与沪上一家从事企业管理软件开发的公司签署劳动合同，担任高级软件工程师一职。 年月，孙某被公司委派到美国总部参与了技术培训，回国后与公司签署了 ，该协议商定，孙某在正式离任之日起年内的任何时候，未经公司事先书面赞同，不得在被限制区域内，直接或间接受聘或效力于与公司的任何一项业务有竞争关系的团体或个人。协议中同时商定，在孙某离任时公司将支付其竞业限制补偿，但未商定详细金额或计算方法。 年月，孙某辞去该公司的职务，同年月，孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任职。 年月，孙某向原公司提出要求支付竞业限制补偿。但公司以为，公司未支付其补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义务，双方也未商定补偿金额，那么孙某不应获得该项补偿。【律师分析】商定竞业限制，员工离任后无书面告知将支付补偿孙琳表示，在上述案例中，孙某先后任职于两家软件公司，虽然两家公司都从事软件开发及维护，但两家公司的软件运用范围并不一样，因此这两家公司不存在竞争关系，孙某并没有违反竞业限制义务。假设用人单位与员工明确商定了竞业限制，在员工离任时也未通知解除员工的竞业限制义务，那么如员工按照商定履行了竞业限制的义务，用人单位就该当支付相应的补偿。假设用人单位不再要求离任的员工履