人力资源管理制度试行版

1、内部文件、注意保密人力资源管理制度（2012试行版）拟 定：审 核：批 准：生效时间： 2012年1月1日本制度由总裁办/人力资源部监督实施a七ASIA绿雅Wr也神甘用国景路者绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源管理制度 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 1、总则22、组织管理制度23、人力资源管理程序54、出差管理规定115、员工发展训练136、薪资管理137、绩效管理18 HYPERLINK l bookmark194 o Current Document 8、员工福利189、考勤管理1910、奖惩制度23 HYP

2、ERLINK l bookmark330 o Current Document 11、附则2612、作业表单27内部文件、注意保密1绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源管理制度1总则为加强人力资源管理，规范公司人力资源规划与开发（人才招聘）、薪酬管理、 绩效管理、员工发展训练、人事劳工作业、企业文化建设等工作，依据劳动 合同法和国家有关法律、法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。公司人力资源管理原则：以人为本。为适应公司不断发展，本制度原则上每年由人事部门组织修订更新一次，报总 经理（总裁）批准后重新公布实施，本制度由总裁办（总经办）、人力资源部 负责监督实施。本制度属保密文件，不得私自外借、

3、复制。组织管理制度组织原则：秉承“以公司利益为重、集中决策、分工协作”的原则，建立组织机构，处理 公司经营、生产、行政、财务等各项事务。倡导“以人为本、以诚求真、创新超越、领先时代”的核心价值观，从实际工 作需要出发，设立组织结构，任命管理干部，充分且合理利用资源，最大限度 的发挥机构和员工的职能。实现组织机构简单实用化、管理垂直化和规范化，压缩管理级别，提高工作效率。推动职务代理人制度，储备和培养后备人才，为企业长期发展提供有力保障。本章制度只涉及公司组织机构的设置，各工作岗位职责见岗位职务说明书。2.2组织结构设置：（附组织机构图）董事会组织机构设置见公司章程。公司生产经营管理实行总裁（总

4、经理）负责制。总裁（总经理）下设总裁办（总经办）、人力资源部、财务部、销售部、工程部、生产一厂（杏鲍菇厂）、生产二厂（自动化厂）、食用菌研究中心（技术研 发部）等部门。内部文件、注意保密EASIA绿稚亚利食用匿领跑者组织机构图（2012）股东会董事会总裁（总经理）内部文件、注意保密职级设置：2.3.1管理职级：职级职务或岗位名 称A1总裁（总经理）A2副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师A3总裁办主任、厂长、部门总监A4部门经理、副厂长A5主管、课长、主办会计（总帐会计）A6组长、会计、资深文员A7班长、助理会计、出纳、文员2.3.2技术等级（职级）：技术等级 （职级）岗位/职务名称参照人事

5、部门评定的职称聘任参照劳动部门颁发的职业资格聘任J1（正）高级工程师/J2（副）高级工程师/注册会计师/J3工程师/会计师高级技师J4助理工程师/助理会计师技师J5技术员/会计员高级技工J6/中级技工J7/初级技工备注（主要岗位类别）研发/品管/工程/机电/司炉/杀菌/统计/仓管/会计/驾驶员/厨师VLASIA绿雅组织任免权限：总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师等职务由董事会聘任。管理职级A3-A4的由总裁（总经理）任命；技术等级J1-J3的由总裁（总经理） 审批后评聘。管理职级A5-A7、J4-J7的由所在分管领导（A2或A3职级）审批，并报备人力 资源部后，由人力资源部

6、发布任命或评聘通知。以上人员有承担管理职务须按要求由人力资源部行文任命，非管理职务人员应 由对应权限的领导或部门批准后任职。作业员（一线操作工），按“招聘流程”和“培训流程”有关转正要求进行， 转正后直接担任该岗位，无须行文任命。人力资源管理程序公司人力资源管理包括：人力资源规划与开发（人才招聘）、人力资源调配（人事异动）、员工发展训 练（培训）、绩效管理、薪酬福利、人事劳工管理六大职能。人力资源规划：人力资源规划是公司根据企业环境的变化及未来发展规划，通过预测分析人力 资源的需求供给，拟定相应的方案，确保企业能够适时、适地、适量，适中地 拥有其所需的人力资源的管理过程。每年12月底前，人事部

7、门根据企业的发展规划，设计下一年度的公司组织职能 和模式，结合各部门的人力资源需求，确定公司人员需求，拟定年度人力资源 需求计划。分析公司内外部人才供给状况，确定符合内部提升员工数量、整体素质、确认 人才供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径、计划。制定人力资源管理政策调整计划，说明人力资源政策调整的原因、调整步骤和 调整范围等。拟定人力资源费用预算，费用预算包括工资奖金预算、福利费用、保险费用、 招聘费用、培训费用、其它费用等。人员定岗定编：3.2.7.1人员定岗定编是根据公司发展战略进行组织结构设计及职能分解，根据需要设 置岗位、确定编制。3.2.7.2人员定岗定编原则：精简、高效

8、、职责明确、统一协调。 内部资料、注意保密53.2.7.3每年12月底前，人事部门根据各部门的人力资源需求，拟定新年度的人员定 岗定编计划，报总裁（总经理）审批。3.2.7.4各部门每年度须修订各岗位“岗位任职资格要求”，为人员招聘提供基本依 据。3.2.7.5各部门每月向人事部门报送人力资源需求状况，填写人力需求月报表。根据新年度的人员定岗定编及相关的人事、机构调整情况，人事部门负责监督各部门对岗位职务说明书的修订。3.3人力资源开发（人才招聘）：目的：为使公司人力资源开发（人才招聘）作业制度化、标准化、效率化。原则：秉承“公平、公正、公开”、“德才兼备”的原则开展招聘工作。招聘依据3.3.

9、3.1招聘作业依据人力资源规划、人员定岗定编进行。3.3.3.2招聘作业依据人员增补申请表进行。各部门如出现职位空缺时应首先考虑内部 任用，确实需要增补人员时，要求填写人员增补申请表并按要求报批。3.3.3.3请依据各岗位“任职资格”，明确各项招聘条件，人事部门依据招聘条件进行 人 员招聘。人员增补审批权限人员类型申请审核审批A2总裁（总经理）/董事会编A3-A么 J1-J3分管领导HR总监总裁（总经理）制 内A5-A7、J4-J7部门负责人HR总监分管领导编制外人员部门负责人分管领导HR总监总裁（总经理）具备条件：按该岗位的“任职资格”执行；作业员类应具备初中以上文化程度，视力达以上，年龄1

10、6-45周岁、未婚或己婚己育、身体健康。特殊用工情况下，岗位要求所具备条件放宽的，须报备总经理（总裁）审批。招聘方式：招聘分内部招聘和外部招聘。外部招聘方式主要为：网络招聘、各类人才交流中心、各大中专院校、登报、 合法劳务/职业中介机构、猎头公司、人脉关系、公司内部员工引荐介绍等。招聘程序：3.3.7. 1招聘作业流程：内部资料、注意保密6部门人力需求一人员增补审批一人事部门负责招聘一应聘者报名 一应聘者证件审核一面试一体检一录用报到3.3.7.2测试（笔试）：重要岗位、特殊岗位应由人事部门安排测试（笔试）。测试（笔试）包括综合能力测评、专业知识测试。3.3.7.3资料鉴定：由人事部门对应聘人

11、员的相关资料进行鉴定。鉴定资料应包括（根据岗位实际需求而定）：身份证原件、个人简历原件、毕业 证书原件、学位证书原件、职称证书原件、健康证原件、特殊岗位之资格证书（如 电工证、司炉证、电梯操作证、驾驶证、厨师证、会计证等）原件。3.3.7.4组织面试：人事部门负责面试的组织工作，与用人部门协商确定面试具体时间、地点，并 提前准备好相关的材料，主要包括：应聘人员个人简历、员工招聘登记表、面试评价表、面试提纲、笔试答卷（含相关测评材料）等。面试、录用权限：初试与复试可根据实际情况同时进行。人员类型初试A1A2总裁（总仑A3. J1-J3分管领-A4-A7 J4-J7人事部门复试批准录用董事会空理/

12、HR总监董事会导HR总监总裁（总经理）部门负责人分管领导背景调查：面试结束后，人事部门根据面试评价表的最终审批意见，并结合招聘岗位的 实际需要决定是否对拟录用者进行背景调查（填写背景调查表），即对其进行 学历水平、最近工作情况、薪资水平、家庭情况等调查。如有以下情形者，一般不予录用：体检不合格或重大身体缺陷者；曾犯有刑事案件者；被原工作单位开除者；伪造证件者。3.3.9通知录用:3.3.9.1体检：面试结束后，人事部门根据面试评价表的最终审批意见，对于决 定录用者，以电话方式通知其到指定卫生部门体检。VLASIA绿雅 . - %人力资源管理制度-2012修订版 3.3.9.2待体检合格后，通知

13、被录用人员入司报到相关事项。3.3.10 入司报到：新进人员入职时向人事部门报到，由人事部门安排办理相关入职手续与培训。入司报到 须提交以下材料：一寸同底彩照4张；身份证原件（办理工资卡后归还）；健康证原件；3.3.10.2办理入司报到的相关手续：按新进人员报到会签单要求进行。3.3.10.3档案资料：人事部门根据新员工所提交的材料建立人事档案资料。其内容包括：履历材料、自传、鉴定、考核；学历和评聘专业技术职务、培训 结业证书及其他可供参考的材料。员工的档案一般不外借，如须借出使用时，须 经人事部门负责人同意，严格履行登记手续，限期归还。3.3.10.4新员工的培训：按“员工发展训练”相关规定

14、执行。3.3.10.5试用期满转正程序：按“员工发展训练”相关规定执行。3.3.10.6员工试用有关规定：试用期间员工如有品行不良或违反公司规章制度或不能完成工作要求和指标 者，将终止试用；试用期满后，按相关规定为符合条件的员工办理社保、福利等相关手续。3.3.10 劳动合同：合同制员工：公司根据劳动合同法有关规定与合同制员工签订劳动合同（以当地 劳动部门提供的劳动合同版本为准），依法建立劳动关系。公司法人代表或授权委托人（甲方）与员工个人（乙方）签订劳动合同。劳动合同的变更、终止、解除按劳动合同法有关规定执行。3.3.10.2劳务公司派遣性质的员工：公司与合法劳务公司依法签订协议，建立劳动劳

15、务 派遣关系，由劳务公司负责这部分员工的劳动关系的管理。3.3.10.3季节性员工、钟点工：公司参照劳动合同法有关规定与季节性员工、钟点 工签订短期用工的“劳动协议”，依法建立劳动关系。人力资源流动（人力资源调配）：原则：3.4.1.1统筹考虑、调剂余缺、加强重点、用其所长。3.4.1.2服从性：人力资源调配工作完成时，员工必须服从公司的最后安排，无故不服从内部资料、注意保密8EASIA绿雕亚用秽轴跑者人力资源管理制度-2012修订版分配，经协调无效者，可给予辞退、开除处理，并解除劳动合同。3.4.1.3规范性：人力资源调配须填写人事异动申请表，并按程序报批后生效。3.4.1.4公司执行“异岗

16、异薪”制度，当职务/岗位发生变化时，正式任职新岗位后开始 执行新岗位的薪资福利标准。晋升：按“绩效管理”和“员工发展训练”相关规定执行。降职：指在该职务/岗位上，被证明不能胜任的，且经过培训、沟通、指导后仍无法胜任该职务/岗位工作，由其直接上级提出降职申请（填写人事异动申 请表，并按相关程序报批。调职：指各部门之间、部门内部各岗位之间的平级岗位异动。调职前须填写 人事异动申请表并按程序报批；岗位正式异动前，须进行相应的岗位训练 并检定合格后方可正式异动。借调（用）：指因临时工作需要，从内部临时借用相关人员支持工作。借调前须填写人事异动申请表并按程序报批。借调期间享受原岗位的薪资福利待遇。如借调

17、到不同地区的，可酌情给予相应的补贴（在审 核、审批人事异动申请表时一并审批所给予具体的补贴标准）。免职：3.4.6.1免职：指担任一定管理职务的人员不能胜任该职务工作，而被免去该管理职务。3.4.6.2免职后由人事部门根据公司人力需求安排其它岗位见习。如不服从安排者，则视 同其自动离职。停薪留职：3.4.7.1当员工因个人原因暂时无法继续正常上班时，可以向公司提出“停薪留职” 书面申请，由部门审核、人事部门审核后，按等用录用权限审批。“停薪留职”的最短时间为6个月。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种 工资福利；因病无法正常工作者，可按退职办法处理；从事非法活动，符合开 除条件的，按开除处理；

18、“停薪留职”期间全额（单位部分及个人部分）的缴纳社保、医保、住房公积 金等相关费用由个人承担；3.4.7.4公司对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。停薪留职复职：指“停薪留职”期满，本人愿意回司工作的，需在期满前一个 月向公司提出书面复职申请，并比照招聘录用权限进行审批；经批准后安排重 新见习（见习期一至三个月），见习期间按其“停薪留职”前的职务/岗位所享 有的薪资福利标准给付。3.5 离职管理内部资料、注意保密EASIA绿雎亚用秽轴跑者人力资源管理制度-2012修订版合同离职：3.5.1.1合同期满，并按规定办理相关手续；3.5.1.2员工因出境定居提出解除合同；3.5.1.3员工

19、因考入各类学校提出解除合同；3.5.1.4员工在职期间服兵役及其他情况。辞职：员工由于某种个人原因主动辞去工作、解除劳动关系的，提出离职。自动离职：3.5.3.1员工终止劳动关系时不办理相关手续，擅自离岗；3.5.3.2员工不服从公司进行相近或相关工作岗位之间调整的，且擅自离岗；3.5.3.3患病治疗期后，不能从事原来工作，且不服从公司其他安排者；3.5.3.4自动离职的员工必须承担劳动合同违约责任；辞退（解雇）：3.5.4.1试用期间被证明不符合录用条件者，终止试用，按辞退处理；3.5.4.2员工不胜任工作岗位者，公司予以辞退处理；3.5.4.3因道德行为等原因不适合在公司工作者，公司予以辞

20、退处理；3.5.4.4公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前30天通知员工。开除：一年内记大过二次者，第二次被记大过时可视情节轻重给予开除处理；严重违反公司相关规章制度者（详见奖惩规定），公司将给予开除处理；严重危害公司利益，给公司造成重大损失或不良影响者给予开除处理；在公司服务期间受刑事处分者，公司给予开除处理。离职审批程序：3.5.6.1员工辞职程序：员工须填写员工辞职申请表，并按要求审批；由所在部门或人事部门进行离职面谈，了解员工辞职的原因，对优秀员工应 设法挽留；辞退程序： 被辞退员工的所在部门填写员工辞退申报表，详细说明辞退原因，相关 人员签字确认后，提交人事部门；10

21、 人事部门审核员工辞退申报表时，应深入了解实际情况，并注明辞退意 见，后按要求报批（批准权限同“录用审批权限”）：员工辞退申报表 通知审批后，人事部门通知被告辞退员工办理相关离职手续；离职结算、工 作交接等事项一律在3个工作日内完成。内部资料、注意保密O EASIA绿雎亚*族用勇轴跑者人力资源管理制度-2012修订版离职移交手续管理：3.5.7.1员工离职时持通过批准的员工辞职申请表（或员工辞退申报表）和 员工离职交接清单到规定的相应部门办理离职移交手续。3.5.7.2工作移交：离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件，包括公司制度 文件、技术资料、图样等移交给指定部门或人员，并在员工离职

22、交接清单 中注明。离职员工应将正式办理中的工作事项向移交人员交待清楚。3.5.7.3物品移交：离职员工将领用的工作服装、办以用品等交还指定保管部门，接收 经办人在员工离职交接清单中签字确认。若员工交还物品被损坏或丢失 时，公司酌情要求离职员工做出相应赔偿。3.5.7.4各种离职交接手续办理完毕后，方可进行工资结算。出差管理规定出差定义：出差是指到公司所在地行政区划以外的地方办理公务、参观考察、展览或接受培训。4.2出差审批：审批制度：出差一律实行“事前审批制”，即出差之前必须填写出差申请表，并按要 求报批，经批准之后方可出差，否则后果自负。出差申请单一式二份，第一联做报销附件之用，第二联报人事

23、部门做考勤、 存档之用。审批权限：如下表。出差人员类别部门审核人事审核审批A1、A2邮件或电话方式与其工作相关人员通气即可A3、 J1-J2出差当天返回的，出差前以邮件或电话方式报备总裁（总经理）和人事 部门即可；巳2工作日的，出差前由本人或指定下属办理出差手续（HR 总监审核，总经理（总裁）审批）；A4-A7、 J3-J7部门负责人人事负责人分管领导（A2、A3）境外出差分管领导人事负责人总裁（总经理）4.3出差补贴：4.3.1出差补贴标准：4.3.1.1员工在出差当天的9： 00前出发、17： 00后返回公司的，可享受一天的出差补内部资料、注意保密11O王ASIA绿雎土村人力资源管理制度-

24、2012修订版贝占，否则不予计算出差补贴。4.3.1.2员工外出办理公务，且不属于上述出差时间界定范围的，外出期间的误餐补贴 标准由各子公司人事部门每年度拟定，报总裁（总经理）审批。4.3.1.3远途出差者，计算出差补贴采取“去头留尾”的原则。例如：8号出差12号返 回者，给予4天的出差补贴；如果员工能提供8号9： 00前出发、12号17： 30 后离开出差地的相关证明，则可给予5天的出差补贴。4.3.1.4如果出差人员由接待单位免费安排食宿的，一律不予发放补贴；出差期间因业 务需要发生招待费、交际应酬费的，计算出差补贴时应按餐减去相应部分的出 差补贴。4.3.1.54.3.1.6员工经批准外

25、出参加培训，培训天数7天以内（含7天）的按出差报销标准给 付；7天以上的，补贴标准于出差前另行审批。如由培训机构安排食宿，由不得再报住宿费用和出差补贴。国内正常出差期间住宿费、交通费及出差补贴报销标准：（单位：元）市内 交通费岗位/职 务类别住宿标准（天）出差补贴（天）（下表中20+50+50表示三餐补贴标准）往返 交通费三类地区一类地区二类地区三类地区一类二类地区地区A1/A2A3/J1实报实销40034028013030+50+50实报实销120 20+50+5011020+45+45实支实支实支实支A4/J234028024012020+50+5011020+45+4510020+40+

26、40实支实支A5/J328024020010020+40+409020+35+358020+30+30实支实支A6/J42402001809020+35+358020+30+307010+30+30实支公交/A7/J52001801508020+30+307010+30+306010+25+25实支地铁等实支，的士须报批。706050J6/J718015012010+30+3010+25+2510+20+20实支备注地区划分标准：一类地区：北京、上海、天津、重庆、深圳、广州；二类地区：副省级城市、省会城市、经济特区、沿海开放城市；三类地区：一、二类地区以外的其它地区；国外出差期间住宿费、交通费

27、及伙食补贴报销标准由总裁（总经理）于出差前与出差申请表一同审批。12内部资料、注意保密其他规定：出差乘坐交通工具以方便、快捷、经济、安全为原则，因此应首先考虑乘坐动车 （高铁）、高速大巴，远途出差首先考虑乘坐飞机。如乘坐飞机时，机票由行政 部门统一订票（紧急、特殊情况除外）。4.4.2.出差员工因办理公司重大事项所涉及的费用超标，视具体情况经公司总裁（总经理）特批后予以报支。职务不同而一同出差时，允许以出差人员中最高职级人员的住宿标准住宿。出差期间以出差申请审批之时间为限，并须按照预定时间到达或返回；若因病 或遭逢意外灾害或实际工作情况确实需要延期的，应与所属部门负责人联系并 征得同意后方可延

28、期，不得因私事或借故延长差期，否则不予以报支差旅费， 并依情节轻重论处。出差期间遇节假日视为工作时间内的勤务，不得报支加班费。出差人员应与公司保持联系，业务工作范围内支出的电话费、快递费、办公费 等凭有效单据报销。出差费用预算：各部门出差费用预算坚持“先预算后开支”的费用控制原则，各 部门应对本部门的出差费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部门审核、 总裁（总经理）审批，并严格按计划执行，公司原则上不支出计划外费用。差旅费报销审批要求、流程按财务部门规定执行。员工发展训练：按“员工发展训练”有关规定执行。薪资管理：目的：规范公司薪资管理，明确岗位职责和人事权责，充分发挥工资的激励和杠杆作用

29、。认真贯彻“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，做到既能克服平均分配，又 能掌握好内部分配差距，实行奖勤罚懒。建立“以岗定薪”、“易岗易薪”的动态薪资管理模式，使员工的劳动报酬与 岗位特点和工作绩效紧密结合起来。建立正常的薪资增长机制，逐步做到理论与实践并重的考核晋级制度，以激发 员工学习技术热情，不断提高职工队伍的整体素质。13员工薪资是公司效益的具体体现，员工的工资水平将是其能力与价值的公平、合理 的体现，并能有效激励员工的潜在能力及追求动力，使员工能够在此制度中体内部资料、注意保密OEASIA绿雎业用勇轴笛者人力资源管理制度-2012修订版验到能力释放的最大回报，个人的职业成长与公司的

30、发展同步。6.2月薪制薪资结构：月薪制人员薪资结构如下表薪资总额基本工资津贴基础工资学历工资岗位工位技能工资职务津贴特殊津贴满勤津贴司龄津贴月绩效奖加班 工资年薪制：部分高管人员采用年薪制，由总裁（总经理）交办人事部门拟定。计件工资制：生产作业人员采用计件工资制，由生产部门提报方案，报人事部门审核、总裁（总经理）审批后执行。包干工资制：包十工资制，由人事部门提报方案报总裁（总经理）审批后执行。月薪制薪资结构说明：基础工资6.6.1.1各类别人员均有相对应之职务或岗位名称，具体如工资标准对照表，其基 础工资为当年当地劳动部门发布的标准并随之调整。6.6.1.2作业员类人员基础工资标准每年度由人事

31、部门根据各地社会工资调查情况报送 总裁（总经理）签批为准。学历/职称工资14学历/职称工资标准根据员工的学历或职称而定，学历、职称或职业资格三项取一项而定、就高不就低，具体如下表。序学历/职称工资标准学历职称职业资格1博士正高/具体如工资标准对照表2硕士、双学士副高/3本科中级高级技师4大专初级技师5中专（高中、中技）员级技工6初中/内部资料、注意保密O EASIA绿雕亚*食用勇湖跑者人力资源管理制度-2012修订版岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系 数为支付工资报酬的根据，做到“定岗定薪、易岗易薪”。技能工资6.6.4.1每一岗位的技能工资均设有四

32、个等级（作业员类设二个等级）技能工资主要根据 各等级岗位/职务的岗位专业知识、岗位工作经验、学历/职称水平、知识多样 性、工作灵活性、表达能力、计算机应用能力、管理知识技能、开拓创新能力、 综合素质等进行综合评价而定。6.6.4.2技能工资采用薪点制，每个薪点为10元，各职务/岗位的四个等级的技能工资均 设有起薪点，不设上限。职务津贴6.6.5.1职务津贴为具有管理职务或特殊职务而设，6.6.5.2管理职务主要有总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、总裁办主任、总监、厂 长、部门经理、副厂长、主管、课长、组长、班长及承担管理职责的岗位等，津 贴标准如工资标准对照表。6.6.5.3特殊岗位/职务主

33、要有：特殊岗位界定及补贴由各部门人事部门审核、总裁（总经理）审批后生效。 特殊职务补贴按实际承担该职务的出勤天数计发。特殊津贴：总裁（总经理）直接核定的担任特殊岗位的人员、具有特殊技能的人员或其它特殊人员。满勤津贴6.6.7.1满勤津贴设置标准为：当月满勤者获全额满勤津贴；当月未满勤者为0； A1-A3人员不设满勤津贴；新入职人员、离职人员以当月实际出勤率计发 满勤津贴。6.6.7.1具体标准见工资标准对照表。司龄津贴6.6.8.1以1月1日为标准日，入职每满一年司龄津贴增加标准为：类别A3-A4、 J1-J3A5-A7、 J4-J7司龄津贴标准（单位：元/月）*备注1、*代表的具体金额详见工

34、资标准对照表；2、最高累加至10年，超过以10年计6.6.9 绩效工资：按“绩效管理”相关关规定执行。内部资料、注意保密15&sia姻人力资源管理制度一如修订版加班费：超时加班应提前申报，加班费给付标准由人事部门每年根据相关规定6.86.8.16.8.26.8.2.16.8.2.26.96.9.16.9.26.106.10.16.10.26.10.2.1和当地实际水平拟定，报总裁（总经理）审批。第13薪：公司每年给予入职满1年以上（以每年1月1日为标准日）的管理人员（年薪 制人员除外）、技术人员计发第13薪。第13薪核发标准：13薪二1个月基本工资X出勤率基本工资二基础工资+学历工资+岗位工资

35、+技能工资出勤率按执行。新进员工核薪：新进人员定薪由人事部门征求用人部门负责人意见后依权限核定，其中A4/J3 及以上人员须报总裁（总经理）批准；新进人员试用期薪资依工资标准对照表按拟聘岗位相关标准套薪，其中岗 位工资和技能工资二项可参照其标准的50%起酌情计发，试用期工资总额约为 转正后的70-80%。调薪：调薪原则：以个人工作岗位、工作贡献、工作绩效为调整薪资的最重要因素； 以公司的效益情况为调薪的依据之一；个人薪资升降基数为技能工资。调薪种类：整体调薪：整体调薪的目的在于调整公司薪资水平与市场薪资水平之平衡，保 证公司薪资的竞争力。具体考虑因素有：公司调薪预算、物价水平、市场薪资行情、公

36、司业务与财务状况、人才竞争等。6.10.2.2年度个人调薪：主要参照标准：年度个人加薪目的在于肯定员工的工作绩效，主要参照依据 为员工的年度绩效成绩和贡献程度。调薪原则：调薪基数为技能工资，调薪 时可采取在其原技能等级上增加薪点，亦可提升其技能等级。6.10.2.3岗位（职务）异动调薪：岗位（职务）异动后，其薪资依新岗位（职务）之标 准核定。6.10.2.4特殊调薪：当公司薪资制度进行调整时、当公司工作需要破格晋升人员时、当某专 业人才之市场供需失调非调薪以维持竞争力时，需要对薪资进行特殊调整。166.10.2.5司龄津贴：详见条款有关规定进行 内部资料、注意保密核薪、调薪流程与权限:依核薪、

37、调薪权限表（下表）进行。权限申请/提议审核批准类别项目A5-A7/J4-J7A3-A4/J1-J3A5-A7/J4-J7A3-A4/J1-J3A5-A7/J4-J7 A3-A4/J1-J3正常新进核薪人员核薪特殊人才人事部门/所在部门人事部门/所在部门人事部门HR总监HR总监/总裁总裁（总经理）（总经理）基础工资调整人事部门HR总监总裁（总经理）司龄津贴增加人事部门HR总监总裁（总经理）学历/职称工资人事部门HR总监总裁（总经理）年度个人调薪（技能工资）人事部门/所在部门所在部门的分管领导/HR总监总裁（总经理）岗位（职务）异动调薪人事部门/所在部门所在部门的分管领导/HR总监总裁（总经理）特

38、殊调薪人事部门/所在部门所在部门的分管领导/HR总监总裁（总经理）薪资发放与扣缴作业标准：每月薪资计薪时间为每月1至30日（或31日，2月份为28日），薪资于次月 10日-15日通过银行转帐发放，发薪日如遇休息日或法定节假日则提前到最近 的工作日发放。员工每月薪资由人事部门依各项资料进行核定、财务部审核、总经理（总裁）（或授权人）批准后，由财务部门指定专人通过指定银行转入员工个人帐户。员工通过“薪资条”核对个人薪资，管理人员、技术人员“薪资条”自行到财务 部门领取，生产作业员、行政后勤勤杂人员由财务部门指定时间、地点统一发 放。员工在核对“薪资条”后，若有疑问或核算错误应于一星期内向人事部门或

39、财 务部门查询，以便及时进行核对更正作业。税法所规定之个人所得税、社保机构所规定之社保费用、住房公积积金、医疗 保险及公司合法规定之代缴、代扣费用将于个人薪资中直接扣除。6.13薪资保密规定：公司员工薪资为公司机密资料，任何人不得泄漏或私自议论，若有违反，则视 同泄漏公司机密，将依处罚规定进行处理。内部资料、注意保密17EASIA绿雎亚用秽轴跑者人力资源管理制度-2012修订版工资对照表为绝密文件，由人事部门拟定，报总经理（总裁）批准后，下发相关人员，不得复印、不得泄漏给不相干人员。7.绩效管理：按“绩效管理”相关规定执行。员工福利：宗旨：为丰富员工生活，增加员工福利待遇，公司每月按员工工资总

40、额一定比例提取职工福利基金用于员工生活福利。员工福利管理办法：人事部门于每年12月前拟定公司下年度年度福利费用预算，报送总裁（总经理）审批。员工福利开支按批准后的年度福利费用预算执行。员工福利类别：雇主责任险：公司为存在危险的工作岗位员工向商业保险机构办理有关意外伤害的保险。员工医疗补贴：为保障未办理医疗保险的员工医疗后顾之忧，公司设立“员工医疗基金”，并按规定给予员工相应的医疗补贴。员工体检：8.3.3.1公司每年安排相关体检部门为工作满1年以上（含1年）的员工体检一次，体 检费用由公司支付。如员工在当年度体检后至当年12月31日期间离职者，须 自行支付体检费用（由人事部门出具扣缴手续交财务

41、部门扣款）。A4/J3及以上人员由人事部门安排每年一次的全身健康体检。员工红白礼金：包括员工生日礼金（或庆生活动）、员工结婚礼金、员工丧事礼金、探望住院员工、员工家访、退休员工慰问等。困难补助：对于因家人患大病、重病费用负担过大造成生活困难的员工，或其他不可预见的天灾人祸等特殊原因造成家庭临时性生活困难的员工，在经济上给 予适当补助，以得到精神上的安慰和集体的温暖。8.3.4.1员工及家人因重病或大病做重大手术，手术及其它医疗费用超过 10万元以上 的，由人事部门研究，报总裁（总经理）审批。8.3.4.2员工因家里有残疾人或有患慢性病而长期治疗而导致家庭生活困难的员工，由人 内部资料、注意保密

42、18EASIA绿雕亚用秽轴跑者人力资源管理制度-2012修订版事部门了解8.3.4.3员工及家人因不可预见的天灾人祸造成家庭临时性生活困难的员工，由人事部 门了解具体情况后，提出具体补助方案，报总裁（总经理）批准。员工过节费/礼品：重大节日，公司为正式员工发放过节费或礼品（不含计件工资制人员），具体每年度由人事部门提报发放方案报总裁（总经理）审批后执行。员工文体活动：8.3.6.1文体活动：为丰富员工的业余文体活动，公司定期或不定期开展一些文体活动。8.3.6.2职工书屋：为员工提供积极健康、有利进步的各种书刊借阅。员工奖励金：8.3.7.1员工日常奖励金：在员工日常工作中表现优秀或做出积极、

43、突出贡献的员工给 予相应的奖励，包括精神奖励和物质奖励。8.3.7.2办公室7S、宿舍7S奖励金：公司在推行办公室7S、宿舍7S管理过程中，为表现 优秀的团队给予相应的奖励。具体如“办公室7S”、“宿舍7S”相关规定。8.3.7.3优秀员工、优秀团队：每年度公布一次优秀员工、优秀团队评选办法。人事部门每年拟定员工福利费用预算报总裁（总经理）审批后执行。员工年 度福利费用（不含计件工资制人员、薪资包干制人员、季节工、钟点工、劳务派 遣工）控制在年度工资总额（不含计件工资制人员、包干工资制人员、季节工、 钟点工）10%以内。社会保险：社会保险：根据相关规定，公司为符合办理要求的员工办理社会保险，包

44、括基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。医疗保险：为保障员工医疗后顾之忧，公司为符合办理条件的员工办理医疗保险。住房公积金：为保障员工住房后顾之忧，公司为符合办理条件的员工办理住房公积金。考勤管理：考勤规定：考勤原则：9.1.1.1严格实行上下班全员打（刷）卡制度（高管人员除外）。9.1.1.2公司实行26天工作制（2月份为24天），逢国家法定节日另行放假。199.1.1.3每天基本工作时间8小时（计件工资制、包干工资制、季节工、钟点工、劳务 派遣工除外）。内部资料、注意保密EASIA绿雎亚用秽轴跑者人力资源管理制度-2012修订版9.1.1.4每周休息日采用轮休制，由各个部门安排轮休

45、。迟到、早退：9.1.2.1工作时间开始后1分钟至15分钟以内到班者视为迟到。9.1.2.2时间终了前5分钟内下班者视为早退。9.1.2.3超过15分钟后打卡到工者须办理请假手续，无故迟到、早退超过15分钟者以 旷工半日论；超过30分钟者以旷工一日论。9.1.2.4上、下班忘记打卡者，应于次日向直接上级报告，并到人事部门登记，否则视 为旷工。一个月内忘记打卡累计超过3次（即N4次）者，扣除当月满勤奖。 旷工：未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工论。委托/代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明，双方均以旷工论并各记警告一 次。无故连续旷工三日或全年旷工累计六日者，予以开除处理。无故连续旷工三日

46、者， 所在部门须及时向人事部门报告。出勤率：9.1.4.1公式：出勤率二实际出勤时间/应出勤时间9.1.4.2相关规定：事假、病假、婚假、分娩假、停薪留职时间均不计入实际出勤时间。计算13薪时，员工须入司满一年以上（以1月1日为标准日）；当年度如有 停薪留职者，复职后的工作时间须N6个月，否则年度出勤率为0；计算年终奖时，须以转正后实际出勤时间。请假规定：9.2.1 原则：9.2.1.1员工请假原则上应由本人亲自提前办理，但因突发事件或急病不及先行请假者，应 利用电话及时向直接上司报告，并委托他人代办理请假手续，否则视同旷工论。9.2.1.2不履行公司请假手续，擅自离岗或无故缺勤者或请假逾期者

47、一律视同旷工论。员工请假审批权限：以下为批准权限，办理请假手续时须逐级审核，并向人事部门报备。20生产部门人员的请假批准权限：时限W1个工作日2个工作日N3个工作日权限课长批准审核审核副厂长/批准厂长/批准内部资料、注意保密9.2.2.2生产部门管理人员、技术人员的请假批准权限：时限权限W1个工作日2个工作日2-6个工作日N7个工作日主管（课长）批准审核审核审核副厂长/批准审核审核厂长/批准批准人事部门/审核9.2.2.3生产部门以外的人员请假批准权限:时限权限W2个工作日2-4个工作日N5个工作日所在部门批准审核审核人事部门/批准审核分管领导/批准9.2.2.4管理人员休假按以上权限报批后，

48、应以邮件方式通知与本人工作有关的人员；9.2.2.5高管人员休假须报人事部门审核、总裁（总经理）批准，并以邮件方式告知与 其本人工作相关的人员。假期类别：（以下假期不适用计件工资制、包干工资制、季节工、钟点工）9.2.3.1周休与国家法定节日：员工享有周休息日，无法休者，可安排调休，无法调休者以加班处理，按相 关规定发给加班薪资；员工享受国家法定节日，无法休者，可安排调休，无 法调休者以加班处理，按相关规定发给加班薪资。219.2.3.2公休假： 员工在公司连续工作满一年后（含试用期），每年给予公休假，具体规定如下：人员类别入职满一年后，开始享有司龄每增加一年取高享有A1-A4、 J1-J21

49、0天1天12天A5、 J3-J45天1天8天A6-A7、 J5-J73天1天5天入职一周年之日至当年12月31日止按月份计算给假（以此计算公休假未满一天 者不予给假）。入职满一年，新岗任职未满一年者按原岗位规定给假；公体假的 使用原则上由公司统一安排，公休假可一次性或分批使用，各部门内部资料、注意保密应做出使用计划，不能拖至年终突击使用；公休假的使用须按请假程序办理；公休假一次使用或分批使用均享有当月满勤奖；公休假可抵扣事假，可抵扣因公司统一放假的时间；公休假须当年度使用，当年度未使用完公休假的，不计发工资、不延期使用。9.2.3.4其它假期类别：如下表。序假别给假日期请假原因应缴凭证薪资说明

50、1事假全年 12日内因事必须 本人处理按权限审批无薪1、请假理由不充分或妨碍工 作，经理不得准假但可缩短其假期或暂缓准假。2、事假一次不得超过日。3、每次请假至少以小时计算。4、事假应于24小时前办妥手续。5、住院者，病假不得超过个月，超期报人事部门审批2病假全年13日内因病必须治疗及休养。1、主管证明；2、一次连续2 日以上或一个 月内分次超过 3日以上者须附疾病诊断书70%基本工资3公假所需日数兵役体检、计生 检查缴验有关证件全薪向人事部门办理手续。4工伤假半年因执行公务受 伤，以劳保机构 审查准则为依据部门主管证明劳保指定医院诊断证明基准内工 资（扣减保 险给付）超过30天以上须总经理（

51、总 白裁）核准。所需日数应依医院证明。5婚假3日/15日本人结婚结婚证全薪1、达到法定结婚年龄者3 天。2、达到晚婚年龄者15天。3、需连续一次申请，延期、分期者报总经理（总裁）批 准。6丧假2日父母/配偶/子女部门主管 证明全薪除此之处其他亲属之丧礼应 请事假。1日祖父母、外祖父 母、配偶父母、 兄、弟、姐、妹7产假90日本人分娩准生证60%基本工资妊娠三个月以上之流产或死产给假30天（但须缴附医师证明）。产前假无薪。难产105天（经医院证明）。1日配偶分娩主管证明全薪1、计算全年请假日数均由每年元月一日起至十二月三十一日止，中途到离职者按月份备注比例计算；2、上列各项请假时间含例假日应合并

52、计算；9.2.4.5当月请假超过22天的，薪资福利参照“停薪停职”执行。加班规定：加班的定义：公司因工作需要，在规定以外的工时，增加工作的时间。加班规定：内部资料、注意保密22VLASIA绿雅 . - 土:人力资源管理制度-2012修订版 9.3.2.1超时加班由所在部门统一安排，并于次日报送超时工作登记表给人事部门 审核。A4/J3及以上人员不计算加班时间及加班费（国家法定节假日除外）。9.3.3.3计件工资制人员、工资包干制人员、季节工、钟点工、劳务派遣工不得计算加 班时间及加班费。9.3.3调休与加班费计发：9.3.3.1试用期人员，原则上不计加班费。特殊情况报送总裁（总经理）批准。9.

53、3.3.2加班必须按规定打（刷）卡，否则不发给加班费。9.3.3.3加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，按其加班时数予以旷工论处；若 无特殊情况在加班时间内请假，扣除当月的满勤奖。凡违反以上规定办理加班的，人事部门一律不予受理，也不计入当月加班薪金。9.3.3.5加班应尽量安排调休（由各部门安排并按请假规定报批），无法调休者由各部 门报人事部门审核、总裁（总经理）批准后计发加班费。9.3.3.6当年度的加班时间须在当年度调休或抵扣各种假期，逾期不可使用。9.3.3.7加班薪资的给付标准由人事部门根据相关规定拟定，报总裁（总经理）批准后 执行。奖惩制度奖惩原则：以“公平、公正、公开、对事不对

54、人”为原则，以“育人”为目的，凡事以客 观事实为依据，依照规章制度奖惩分明。凡是涉及员工奖惩的，须对公司全体 员工公布。功过相抵原则：10.1.2.1记功1次或嘉奖3次，抵消记过1次或警告3次；10.1.2.2记大功1次或记功3次，抵消记大过1次或记过3次；10.1.2.3员工功过相抵以发生于同一年度内为限。奖励：奖励方式：10.2.1.1根据贡献大小，给予嘉奖（含集体嘉奖）、记（小）功、记大功、特别奖励。10.2.1.2优秀员工：按优秀员工评选办法执行。10.2.1.3优秀团队：按优秀团队评选办法执行。奖励层次划分：EASIA绿雕亚潇童用富轮圈者人力资源管理制度-2012修订版10.2.2.

55、1嘉奖：有下列情之一者，予以嘉奖，每次发给奖励金额100元。品行端正，工作努力，能适时保质完成重大或特殊交办任务者；对公司生产、经营、管理制度提出合理化的建议；拾金不昧（价值100元以上）者；所拾物品价值较低的，由所在部门给予口头表扬；对本职工作外或工作时间外的公司事务，积极热心参与；集体嘉奖：该集体表现突出，或做出突出贡献，或在某一事件中有突出表现 等。集体嘉奖的奖金由人事部门审核。10.2.2.2记（小）功：有下列情之一者，予以记（小）功，每次发给奖励金额300元。对公司生产、经营、管理方面所提出的合理化建议经采纳实施卓有成效者；对杜绝浪费，节约物料或对废料利用，卓有成效者；对突发事故及时

56、报告或处理得当，减少公司损失者；检举违规或损害公司利益者。10.2.2.3记大功：有下列情之一者，予以记大功，每次发给500元的奖励。遇有灾难勇于挺身而出，身先士卒者；发现职守外故障，及时采取措施排除，避免造成重大损失者；维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者；在开拓新市场/新业务、扩大企业规模和影响力、提高企业知名度方面表现 突出；提出改进方案促进公司成本降低，利润增加，对公司有重大贡献者； 见义勇为、好人好事且受到电视台、电台、报刊等新闻媒体公开表扬或对维 护公司良好企业形象做出突出贡献者。其它方面有突出贡献者。特别奖励：以上记大功情形，如表现特别优秀的，可以在记大功的基础上再 给予特别奖

57、励，奖金另计。特别奖励须报总裁（总经理）审批。处罚：10.3.1处罚方式：一类违纪：轻微违规者处于行政处罚20元，警告处于100元的罚款。10.3.1.2二类违纪：记过处于300元的罚款。10.3.1.3三类违纪：记大过处于500元的罚款。10.3.1.4四类违纪：降职、辞退（解雇）、开除。10.3.1.5 经济赔偿：因本人违规操作、工作疏忽或玩忽职守给公司造成经济损失的，视造24成损失责任大小，由直接责任人、直接领导及二级领导赔偿相应的经济损失。内部资料、注意保密EASIA绿雕亚用秽轴跑者人力资源管理制度-2012修订版10.3.1.6追究法律责任：因本人违规操作、玩忽职守、商业贿赂等行为给公司造成重 大经济损失的，将依国家法律法规给予追究相关法律责任。10.3.1.7发文、入档：以上处罚由人事部门发文，对全体员工公布，同时登记入档。处罚细则：一类违纪：有下列情形者予以警告处罚，情形的处予50元罚款，-情 形者，处