人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析39

1、人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析39单选题第1题：以下不属于人力资源管理基本原则的是（）。人尽其才能位匹配岗得其人因人设岗参考答案：D答案解析：能位匹配原理是人力资源管理中的人员招聘、选拔与任用机制，它是指根据岗位 的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工 的实际能力相一致、相对应。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当， 即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的 提高和发展，反之亦然。第2题：资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和（）。企业战略活动企业行业活动最终产品的活动支持活动参考答案：D答案解析：战略管理学家迈

2、克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程一一价值链，把 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。第3题：（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。安全生产责任制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度参考答案：D答案解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生 产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及 时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故 责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包括：企业职工伤亡事故分类；伤亡 事故

3、报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。第4题：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的（）。特殊手段根本手段必要手段充分手段参考答案：C答案解析：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构， 企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融人企业的日常生产经营活动中， 发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。第5题：影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。组织因素个人因素社会因素人际因素参考答案：C答案解析：影响产业购买者购买决定的主要因素包括：环境因素，即企业外部环境，如国 家经济前景、市场需求、政治法律状况等；组织因素，即企业自身的目标、政 策、组织结构等；人

4、际因素，指购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及 他们之间的关系，会对购买行为产生影响；个人因素，即各个购买参与者的年 龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。第6题：工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）日内，提供与工资集体协商有 关的真实情况和资料。 TOC o 1-5 h z 571015参考答案：A答案解析：工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方 的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。第7题：现代人力资源管理以（）为中心。劳动环境劳动对象劳动资料劳动者参考答案：D答案解析：第8题：小王喜欢登山

5、，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。个体差异工作差异环境差异人岗匹配参考答案：A答案解析：个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间 在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。个体差异现象表现在很多方面，若 从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、 兴趣、态度、性格、动机等，在个体之间都会有明显的差异。小王喜欢登山，小 李喜欢听音乐是兴趣方面的差异，属于个体差异的范围。第9题：关于劳动法监督检查制度的说法不正确的是（）。它规定了劳动关系的调整规则它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施各项

6、劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的参考答案：A答案解析：与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查制度的特点是：其他各项劳 动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的 监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施；其 他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否 的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监 督检查的职权划分和行为规则；各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度 的范围是一致的。正是两者范围的一致性，才能保证各项劳动法律制度得到有效 的实施。第10题：以下不属于劳动

7、保障法的是（）。促进就业法社会保险法工作时间法劳动福利法参考答案：C答案解析：劳动法律体系按其职能结构可分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳 动监督检查法。其中，劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法 和劳动福利法。C项属于劳动标准法。第11题：以下不属于岗位工资制度的是（）。一岗一薪制技术工资制一岗多薪制薪点工资制参考答案：B答案解析：第12题：“解决和处理问题方法训练”又称为（）。决策竞赛轮流任职计划角色扮演决策模拟训练参考答案：D答案解析：决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况， 训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中，如何作出选择，

8、它的目的是提 高决策的有效性。第13题：“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（）。全面保护绝对保护优先保护偏重保护参考答案：C答案解析：优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突 时，劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全 重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。第14题：对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。笔试法心得报告提问法行为观察参考答案：D答案解析：第15题：给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。平行团队交叉团队流程团队项目团队参考答案：C答案解析：为了使激励性工资能够真正发挥激

9、励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是 在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不 同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不 同，但是应该使员工问的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同 金额的激励性工资。第16题：关于就业的说法不正确的是（）。就业主体必须有劳动能力就业者所从事的劳动是有酬劳动就业主体的所得不能是经济收入就业者所参加的劳动属于社会劳动参考答案：C答案解析：就业或劳动就业是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳 动获得报酬或经营收入的经济活动。就业所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳 动报酬，也

10、可以是经营收入。第17题：（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。后继效应晕轮误差个人偏见优先效应参考答案：A答案解析：后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评 者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照 评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。第18题：团体劳动争议应自决定受理的（）日内结束，延期最长不得超过（）日。15； 730； 1560； 3030； 30参考答案：B答案解析：团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理。此类争议应自决定受理的30 日内结束，争议复杂或

11、其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。第19题：为避免个人偏见等错误，可采用（）。360度考评180度考评上级考评客户考评参考答案：A答案解析：360度考评是一种全方位、多角度的考评方法，通过这种方法搜集到的评价信息 较全面，得到的评价结果较科学、客观，能避免个人偏见等错误。第20题：下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。岗位的纵向分级和横向分类无关岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作岗位分类包括横向分类和纵向分级岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的参考答案：A答案解析：岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任 大小以及本岗位人员任职资格条件等因

12、素，对同一职系中的岗位划分出不同岗 级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。因此，岗位的纵向分级和 横向分类有关。第21题：经过系统研究，制定全面规划，有计划，分阶段地实施的变革方式称为（）。改良式变革爆破式变革计划式变革突发式变革参考答案：C答案解析：改良式变革即日常的小改小革，修修补补。改良式变革是企业中常用的方式。这 种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。第22题：（）不具有法律效力。立法解释任意解释司法解释行政解释参考答案：B答案解析：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解 做出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意

13、解释 不具有法律效力。第23题：劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。劳动力需求劳动力供给劳动力需求量劳动力供给量参考答案：C答案解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。第24题：劳动者实际劳动给付的对象是（）。形式上的雇主接受单位劳务派遣机构劳动行政部门参考答案：B答案解析：劳动者派遣是劳动力的雇用和使用相分离的用工形式。派遣单位作为被派遣劳动 者的雇主，只是形式上的雇主。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以 外的第三人一一接受单位。第25题：以下关于人力资源需求

14、预测方法的说法不正确的是（）。德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测参考答案：B答案解析：人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：根据企业生产任务（或 业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量；根据这一数量来 估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。B项，转换比率法 假定组织的劳动生产率不变。多选题第26题：关于劳务派遣管理，下列表述正确的有（）。劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一派遣劳动者的接受单位是

15、形式劳动关系主体之一派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 参考答案：BD答案解析：劳务派遣中派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于被派遣劳动者两两之间的 关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳 务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者， 即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而 都是不完整的劳动关系。第27题：组织结构诊断程序包括（）。组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系调查组织关系分析参考答案：ABCE答案解析：第28题：宽带式薪酬结构要求

16、企业必须具有相应的（）。生产文化绩效文化团队文化沟通文化制度文化参考答案：BCD答案解析：宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。 如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么 实施宽带式工资结构将会带来负面效果。第29题：人际关系的重要性体现在，它影响（）。整体行为人的身心健康工作效率企业的凝聚力个人发展参考答案：BCDE答案解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好 坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重 要，原因在于：人际关系影响企业的凝聚力；人际关系影响人的身心健

17、康； 人际关系影响个体行为；人际关系影响企业工作效率和企业发展。第30题：广义的人力资源规划包括（）。人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工职业生涯计划其他计划培训考核计划参考答案：ABCD答案解析：广义的人力资源规划除了人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划三种计划 之外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯计划和其 他计划。第31题：企业集团的职能机构包括（）。依托型组织职能机构非常设机构综合型组织职能机构智囊机构、业务公司和专业中心独立型组织职能机构参考答案：ABDE答案解析：企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式， 与众多企业法人组织共

18、同组成的经济联合体。企业集团的职能机构包括：依托 型组织职能机构；独立型组织职能机构；智囊机构及业务公司和专业中心； 非常设机构。第32题：在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。教师教材课程课表教案参考答案：ABCE答案解析：教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训 者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、 课程、教材、教案等各种因素的影响。第33题：在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（）。查阅快捷重点突出使用简易记忆方便详实全面参考答案：ABCD答案解析：岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步

19、骤的任务简单化。 岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 方便等优点。第34题：关于浮动工资的说法正确的是（）。浮动工资是岗位评价的直接结果浮动工资要与企业经济效益挂钩浮动工资的合理性取决于工资系统的科学性员工浮动工资在计算时一般以对应的固定工资水平为基数不同工资等级的员工，考核结果相同时浮动工资会存在差异参考答案：BDE答案解析：员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂 钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考 核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动工资在计算时一般以员 工的工资等级对应

20、的固定工资水平为基数，即两个不同工资等级的员工（如部门 经理与部门副经理）同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会有差别。第35题：人的发展具有的特征包括（）。充分发展的可能性阶段性发展方向的多样性长期性发展结果的差异性参考答案：ACE答案解析：人的发展具有下列特征：充分发展的可能性；发展方向的多样性，个体与生 俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的 外在要求；发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长 等方面。第36题：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于()。改革方式太过于激烈生产经营情况更加恶化改革使他们失

21、去了工作的安全感一部分员工与领导因循守旧改革冲击他们已习惯的工作方法参考答案：CDE答案解析：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率 下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的 反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们已习惯 了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导 与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。第37题：招聘人员选拔在面试中常犯的错误有（）。对比效应目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试参考答案：ABCDE答案解析：面试中的常见问题

22、包括：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系 统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。对比效应属于面试考官可能 产生的偏见之一。第38题：综合型的绩效考评方法包括（）。合成考评法加权选择量表法目标管理法图解式评价量表法评价中心法参考答案：ADE答案解析：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和 评价中心法。B项属于行为导向型的绩效考评方法；C项属于结果导向型的绩效 考评方法。第39题：培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（）的意见。客户学员上司同事专家参考答案：BDE答案解析：在培训课程演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出

23、意见。收集 学员、同事、专家的意见常用的方式包括：头脑风暴法。让参与者自由讨论， 主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。问卷调查法。根据课程要素或培训 流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、 处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。第40题：企业战略具有（）特征。系统性全局性长远性风险性抗争性参考答案：ABCDE答案解析：企业战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划和发展。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、 抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。第41题：面试考官直接打出分数，这种情况属于（）。二次量化

24、一次量化实质量化形式量化清晰量化 参考答案：BC答案解析：一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释：当“一”与“二”作 序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；当“一” 与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对 象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。面试考官直接打出分 数属于对测评对象进行直接的定量刻画，属于一次量化。第42题：企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。家庭人口奖金福利长期激励加班时间健康状况参考答案：BCD答案解析：薪酬调查中所要了解的

25、数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，通常还包括 奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的 信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。第43题：在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（）。首因策略择优策略淘汰策略晋升策略轮廓匹配策略参考答案：BCE答案解析：人员招聘中使用心理测量的目的是通过对应聘者各种心理特征的评价，预测其在 未来工作或岗位上的匹配性和可能达到的绩效标准。在使用心理测验对应聘者进 行评价和筛选时，有三种策略选择：择优策略、淘汰策略和轮廓匹配策略。第44题：在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。普遍性有效性标准化多样性系

26、统性参考答案：ABCE答案解析：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方 案，其制定过程必须达到一定的要求，即：系统性；标准化；有效性； 普遍性。第45题：（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。心理测评面试评价中心观察评定个性测试参考答案：BCD答案解析：动态测评是根据素质形成与发展的过程，而不是结果进行的素质测评，是从前后 的变化情况，而不是当前所达到的标准进行的素质测评。心理测验、个性测试一 般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。简答题第46题：说明劳动争议处理的原则与程序。参考答案：劳动争议处理的原则与程序分别为：（1）劳动争议

27、处理的原则 着重调解 及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争 议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调 解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、 调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的 合法权益，防止矛盾激化。在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则 即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根 据，以法律为准绳。当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则即公正 原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的 法律地位，

28、具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。（2）劳动争议处理的程序 根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决； 不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调解 不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不 服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。详细解答：第47题：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。参考答案：（1）绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个 步骤：工作分析（岗位分析）。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内 容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等

29、进行研究和分析，从而了解被考评 者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指 标。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标 进行论证，使其具有一定的科学依据。进行指标调查，确定指标体系。根据 工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最 后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方 法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。进行必要的修改和调 整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调 整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将 所确

30、定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见， 修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的 过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系 进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。（2）绩效考评标准的设计 原则绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应 慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则绩效考评标准应当达 到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标 准的含义、相互间的差距应当是明确合理

31、的，评分尽可能采用等距式量表；三是 指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。先进 合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准 不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于 使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是 指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分 人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。 突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考 评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质

32、结构 的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。简洁扼 要的原则绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用 的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模 棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评 结果的准确性和可靠性。详细解答：案例分析题是否要给予吉优清洁公司的员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让傅建 明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基 本政策一直是给予员工计时工资。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣 工人每小时应烫25件衣服（夹克、

33、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如， 有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做， 他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫， 他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接 送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍 可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只 是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能 给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所

34、耗用燃料 的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若 他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早 一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服， 他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相 比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此 奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。第48题：假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻 推广于其他

35、分店的烫衣工人。请你提出建议报告。参考答案：对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来 加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，一 方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫 衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其 显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自 己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同 一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平 均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每

36、 一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。详细解答：第49题：傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。参考答案：对该奖励制度的优化 该案例中的记件考核工资方法对洗衣行业也适用，如 果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到 以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人 绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件 量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量 平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度 定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西 服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核 的公平