联想战略分析

1、.：.；联想战略分析公司主营业务分析： PC兼投资、房地产三大产业目前联想是全球第三大PC机销售商，仅次惠普与戴尔，在国内排名第一大销售商。就PC机开展前景而言，具有很大的潜力。 2006年至2021年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量单位：百万地域波形因数2006年*2007年*2021年*2021年*2021年*2021年*美国台式电脑和x86效力器39.438.134.131.429.828.4便携式个人电脑26.131.737.643.54953.6总计65.569.871.774.978.882国际台式电脑和x86效力器106.9113.7121.3128.5134.4.7便携式个

2、人电脑56.37493.1111.5126.2140.7总计163.2187.7214.3240260.6280.4全球台式电脑和x86效力器146.2151.8155.3159.9164.2168.1便携式个人电脑82.4105.7130.7155175.2194.3总计228.7257.5286314.9339.4362.4资料来源：2007年9月IDC全球个人电脑季度跟踪调查2005年至2021年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量地域波形因数2006年*2007年*2021年*2021年*2021年*2021年*美国台式电脑和x86效力器-6.80%-3.30%-10.50%-8.00

3、%-5.00%-4.80%便携式个人电脑20.70%21.50%18.60%15.70%12.60%9.40%总计2.50%6.60%2.70%4.40%5.20%4.00%国际台式电脑和x86效力器5.90%6.40%6.60%6.00%4.60%3.90%便携式个人电脑29.10%31.40%25.70%19.80%13.20%11.50%总计12.90%15.00%14.20%12.00%8.60%7.60%全球台式电脑和x86效力器2.10%3.80%2.30%2.90%2.70%2.30%便携式个人电脑26.30%28.20%23.60%18.60%13.10%10.90%总计9.7

4、0%12.60%11.10%10.10%7.80%6.80%从以上图表我们得出一下总结：从行业的宏观方面分析,PC机的需求量在不断添加，但是增长速度在不断减慢，市场会渐渐地趋于饱和形状，而饱和区域主要集中在欧美等兴隆地域，因此联想可以逐渐的把PC机业务转向第三世界国家，而在欧美等兴隆地域可以推出更有开展前景的新产品，如乐phone手机等新产品从竞争对手的角度看：在国内能与它抗衡的为之甚少，但在国际上与惠普、戴尔等大品牌还是存在一定差距，却在价钱与售后效力方面有着不可比较的优势，可以采用本钱领先型战略。在胜利收买IBM之后,联想走的是创新之路,但经过这几年的时间验证,联想在PC市场上的销售不断是

5、处于低糜期,与惠普和戴尔还存在很大差距.从客户角度来看，性价比和售后效力是他们的首选，因此要抓住这些优势,把中国市场的客户群定位在个人及家庭消费者中小型企业和大机构。公司业务价值链分析：从根本活动来看，联想的业务价值链主要包括消费作业,售后效力，市场销售,产品研发等。在消费上尽量降低采购本钱和运输本钱，合理规划以到达零库存战略，缩减用工本钱，建立合理高效的人力资源管理体系.在市场销售方面,依然以中国市场为主，并循序渐进的打入欧美和第三世界国家。在销售方式上采用运营店与大型商场相结合的战略，网上销售与实体销售相结合的战略。对于售后效力方面，要继续坚持这种好评，并根据客户的需求，添加新的售后效力，

6、以拉住已有客源。另外，对于协助性的活动也要相应的注重，例如对技术开发的资金进展合理投入，仔细定期维护企业的根底设备。战略目的以国内市场为主，份额增长5%，年销售总量突破10000万；实现本钱缩减2%，年利润增长4%；添加研发资金；深化客户为导向，实现产品与效力双轮驱动；加强者力资源与企业文化建立 详细业务流程分析：添加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销售人员进展在岗培训，在全国各个地域尤其是重点城市设立营销点和售后效力点；在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。采取以大型商场为辐射中心的销售战略。合理规划用工本钱，精简机构，对个部门的职能进展整合，合理预算原

7、资料采购量，尽量减少库存，添加流动基金，降低运输本钱；招募高级技术人才，培训内部现有员工技术人才，添加研发进度，购买先进设备，缩短研发周期；迎合客户要求，改良产品款式，优化产品性能，继续坚持良好的售后效力，及时处置客户赞扬并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力；定期向员工宣传企业文化，加强员工对企业的归属感和认同感。表扬先进员工，树立典范。组织员工培训加强员工凝聚力与团队协作才干。 部门目的 人事部财务部销售部技术研发部消费部采购部企划部添加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销售人员进展在岗培训，在全国各个地域尤其是重点城市设立营销点和售后效力点。在销售方式上

8、实行网络销售和实体店销售相结合的战略。采取以大型商场为辐射中心的销售战略。合理规划用工本钱,精简机构，对各个部门的职能进展整合，合理预算原资料的采购量，尽量减少库存，添加流动基金，降低运输本钱。 招募高级技术人才，培训内部现有人才，添加研发速度，购买先进设备，缩短研发周期。迎合客户要求，改良产品款式，优化产品性能，继续坚持良好的售后效力，及时处置客户赞扬并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力。定期向员工宣传企业文化，加强员工对企业的归属感和认同感。表扬先进员工，树立典范。组织员工培训加强员工凝聚力与团队的协作才干。职能分解人力资源部门职能方案担任公司的战略运营目的的制定招聘配置、薪酬

9、福利、坚持与开发、绩效考核控制控制用工本钱、人力资源数量与质量以及人员流动组织组织招聘、培训、考核及一些文娱活动沟通、协调协调各个部门、员工之间的关系，坚持与员工、上级的有效沟通，听取他们的意见与建议，与劳动保证部门坚持良好的关系整合整理归纳绩效考核的数据资料信息搜集整理搜集员工的根本信息、员工绩效考核，员工薪资发放情况，搜集竞争对手的资料及相关政策法规鼓励拉大员工薪资差距、为提供员工提升时机、员工持股方案、弹性任务时间、设定合理的竞争机制、精神鼓励、荣誉人力资源部组织构造对人力资源部门主要担任人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬与福利、绩效考核与评价、劳动关系处置、企业文化进展分析，得出人力资

10、源部门的岗位。如下：人力资源构造图人力资源副总裁招聘专员薪酬专员绩效专员人力资源总监人力资源主管组织开展专员培训和开展专员福利专员员工关系专员劳动关系专员人力资源运营专员人力资源信息技术专员人力资源部门岗位职责：人力资源副总裁：全面担任管理公司的人力资源管理任务 阅历：组织开展、招聘、薪酬和福利、员工关系人力资源总监：在分公司或小型企业担任人力资源管理任务人力资源主管：协助 高级管理者处理组织中的人力资源问题招聘专员：担任达成招聘目的和完成方案组织开展专员：为管理层提出咨询建议，论述组织问题的结症所在。协助 制定和实施处理组织和文化方面问题的方案培训和开展专员：担任为公司的管理人员和员工设计、

11、筹备、提供培训和开发方案薪酬专员：担任设计、实施和管理薪酬方案和方案福利专员：担任设计、实施和管理员工福利方案员工关系专员：担任管理和处理任务场所中员工之间的问题劳动关系专员：担任管理和处理签署合同的员工关系问题人力资源运营专员：担任监视管理一系列的人力资源管理职位人力资源信息技术专员：为管理员工信息提供信息系统人力资源部经理的职能分解人力资源部经理主要职责：担任主导公司竞争战略及长、中、短期运营目的的拟定，主导公司“目的管理绩效考核的推行；建立规范公司的人力资源管理体系；组建公司的职业化团队及担任公司的各项管理变革；深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、互帮互助、协作忠实的调和的企业文

12、化气氛，建立学习型组织；规范公司的行政、后勤、总务管理的运作系统，以最低的本钱为各部门级全体员工提供良好的任务、学习、生活的优质效力；二、主要任务内容：1主导公司各部门进展SWOT公司优势、优势、要挟、时机等分析，结合麦肯锡7s实际，企业在开展过程中必需全方位思索各种要素，协助总经理拟定公司的长、中、短期运营方案及战略方针，协助总经理制定公司的年度运营目的及运营方案； SWOT分析图 时机改动型战略增长性战略内部优势W内部优势S防御性战略 多种运营战略 要挟T2根据公司的年度运营目的及运营方案，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目的与年度任务规划，编制并控制部门年度财务本钱预算，配合公司的“目

13、的管理责任制，确保人力资源规划目的及行政后勤管理目的的达成；主导设置企业组织机构，进展全公司各岗位的定岗、定员、定编，进展职位分析与岗位描画，明确各岗位权、责、利及任职资历要求； 3根据本部门的管理目的和任务规那么，制定并实施部门的年度、月、周任务方案，准时向总经理提交部门任务方案安排；4主导全公司“目的管理绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的任务业绩量化考核；督导人力资源专员及时搜集各部门及各岗位与“目的管理绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；5参与公司艰苦事项的决策；建立并执行公司的薪资、福利制度；6依公司运营开展战略的人力需

14、求，开发短、中、长期人力资源，确保公司人力资源供需平衡；建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕任务； 建立并实施培训系统及编制、实施年度培训方案，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助协助 员工建立职业生涯规划；7担任拟定组织公司管理规范、规章制度、修正和编写任务，主导公用管理规范及管理制度的拟定、讨论、修正任务；呈报审批并监视实施； 协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定； 8组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；9培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技艺，站在人力资源的角度管理下属；10撰写公司

15、性质会议记录，督促会议决议贯彻实施，协调各部门任务之间的矛盾。人力资源部经理职务阐明书岗位称号人力资源部经理岗位编号HR-001所在部门人力资源部岗位编制一名直接上级总经理岗位等级三级直接下级培训专员、薪酬专员、招聘专员、考核专员任务地点联想人力资源办公室薪资类型年薪制所辖人员4名编制日期2021年12月20日分析人审核人本职：担任公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工鼓励、培训和开发和沟通协调，加强企业文化建立，保证公司人力资源的供应和配置的合理高效。任务内容:(1)草拟公司人力资源战略规划。 (2) 建立健全公司人力资源管理制度。 (3) 定期组织对员工进展考核。

16、(4) 制定全系统的人力资源员工培训与职业生涯发展方案，并组织实施。 (5) 担任制定招聘方案，并组织员工人力资源招聘。 (6) 建立、完善全系统的人力资源薪酬体系。 (7) 定期提交人力资源分析报告。 (8) 拟订公司文化建立人力资源方案，并组织实施。 (9) 担任员工的档案人力资源管理、社会福利、保险等相关事务办理。 (10)审核分支机构的用人方案，审批分支机构对基层员工的录用。 (11)完成上级交办的其他任务。任务职责:(1)对公司的人力资源规划的制定与实施担任 (2) 对公司培训与开展人力资源方案落实担任 (3) 对公司的人力资源薪酬设计方案的有效性担任 (4) 对公司考核方案的有效性

17、担任 (5) 对公司年度人力资源招聘方案的落实担任主要权益:1)对公司编制内招聘有审核权。 2 对公司员工手册有解释权。 3 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 4 对限额资金的运用有同意权。 5 有对人力资源部所属员工和各项业务任务的管理权和指挥权。 6 对所属下级的任务有指点、监视、检查权。 7 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 8 对所属下级的管理程度和业务程度有考核权。 9 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权益。 岗位资历要求: 1教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理相关专业。 2阅历：5年以上中型企业的人力资源管理相关任务阅历。 l

18、3专业知识：掌握人力资源的相关知识，熟习国家及地方的有关政策法规,了解行 业内人力资源管理情况。 l 4才干与技艺：良好的组织才干，优秀的沟通才干，较好的写作才干，熟练运用计算机。 (5)对现代企业人力资源管理方式有系统的了解和实际阅历积累，对人力资源战略规划;受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理才干开发等方面的培训。 招聘专员任务流程招聘专员：针对不同岗位和层次的应聘人员，采取不同的招聘方式，招聘专业型人才，熟习招聘流程，制定招聘方案，完成招聘义务，确保招聘质量，核实应聘者资料的真实有效性。伴随招聘流程终了，撰写人员招聘意见，报批指点审核、赞同接受等相关事宜。发布招聘广告，

19、确定是内部招聘还是外部招聘？情况一：针对新员工制定招聘方案明确以下问题：为哪些部门进展招聘确定招聘人数与所招聘的岗位将主要从事什么方面的任务留意以下方面：以书面的方式成交人力资源部门，恳求指点指示，并给予原那么性上的支持由于所属招聘部门不同，应提早先于部门经理沟通确定新员工的数字，性质，文化程度等问题。除有特别要求，否那么将不会对性别的选择做出明确的界定。制造招聘流程方案开辟招聘渠道：网路，报纸等通用媒体渠道发布招聘信息：规定截止日期及招聘地点等待应征留意以下方面由于招聘需求经过媒体，招聘稿需经过指点赞同，审核称心后发布有些媒体需求收取相关费用，经指点同意后方可发布，财政需求一致规划完成招聘整

20、理并审核简历，按照不同的部门需求分门别类，实践录取人数与应征人数的比例为1:1.3-5对应征人员进展面试，或直接面试，并详细做好面试总结以书面方式呈交指点审阅，面试人员情况报告，经赞同后转呈相关部门指点进展二次审阅。及时与指点沟通，看能否需求复试得到面试结果，及时通知联络人，并通知报到时间，地点以及应该携带的必需文件，用品等对于没有胜利应聘者，归咎缘由分类，假设是专业不对口等缘由，留其简历放入人才库，以备后用留意以下方面可以采取任务日制度，给应征者一个心思上的预备期，规定在多少个任务日内通知，尊重应征者，以免人才流失针对有任务阅历人士：最好预备一份相关任务的专业性问卷，以检测其真实程度针对无任

21、务阅历人士：预备相关部门常规性试题，以衡量其学习程度针对一切应征者：最好预备心思测试试题，检验其任务中心思接受力等才干招聘后期评价以书面的方式，总结招聘流程，恳求指点指示，找出优点缺陷。存档以备下一年招聘方案自创情况二：针对老员工当合同快到期时，结合绩效专员提供的绩效评价报告，以书面的方式提供指点指示能否需求续聘。如需求应提早30天与该员工联络办理，续聘事宜。留意以下方面需求相关部门指点沟通能否对员工进展续聘招聘专员岗位阐明书岗位称号招聘、培训专员岗位编号HR-001所属部门人力资源部岗位编制1人直接上级人力资源经理工资等级直接下级无档案编号本职任务：招聘任务：担任维护和开发招聘渠道、发布和管

22、理招聘信息、简历挑选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的任务。为满足企业人力资源需求而设岗。培训任务：担任维护和开发培训机构、定期搜集培训需求、联络培训讲师、搜集培训报告、并定期组织新员工入职培训等与培训相关的任务。为保证提高员工素质和企业竞争力而设岗。职责与任务义务：职责一职责表述：担任招聘实施。任务义务完善并监视执行公司招聘管理制度，并根据需求进展及时调整、修正。协助各部门担任人制定员工招聘方案，编制公司年度招聘方案表，组织开展招聘实施。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。担任搜集并管理应聘人员相关资料，进展简历挑选。担任安排应聘人员面试任务，进展初试。担任协助并协助 新员

23、工办理入职手续。担任招聘宣传方案和招聘宣传资料的设计和制造。建立企业后备人才库。职责二职责表述：担任招聘渠道管理。任务义务在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校。担任建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工协作关系。拓展中层管理干部和中心岗位的招聘渠道。坚持与各种招聘渠道的继续性沟通。职责三职责表述：担任招聘效果的评价。任务义务核算招聘本钱，分析各岗位招聘周期。对现有招聘渠道进展招聘效分析。定期提交分析报告。职责四职责表述：担任培训机构的联络和培训实施。任务义务进展市场调研，了解培训市场的现状和开展情况。安排或联络培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。搜集培训需求，制定培训方案，控制培训本钱。

24、建立员工培训档案，为用人提供根据。对培训效果进展反响和分析，搜集培训人员的意见与建议。担任新员工入职培训。职责五职责表述：协调配合。任务义务配合人力资源部各工程任务的开展。完成人力资源部经理交办的暂时性任务。任务关系：内部任务关系汇报每周周末、每月月末向直接上级递交、。每一期招聘、培训后向直接上级递交、等。随时向直接上级进展口头任务汇报。协调与各部门就招聘、培训问题进展沟通协调。支持辅导公司参与面试的任务人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。与各部门担任人沟通企业在招聘过程中的间接本钱，建立本钱认识。外部任务关系代表公司与各招聘、培训机构进展沟通，了解最新市场行情和信息等。代表公司与残联沟通，

25、尽职处理残疾人就业问题。任职资历：教育程度大学专科含以上专业要求管理类或经济类岗前培训公司办公室管理规定、公司人力资源任务流程、招聘任务相关培训。任务阅历2年以上招聘任务阅历，1年以上猎头任务阅历。知识要求熟知各种面试技巧及方法，熟知内、外部培训流程。熟知中关于招聘与录用方面的法律、法规，对须有一定了解。才干及个性要求良好的沟通、协调才干，熟练运用办公自动化软件，具备根本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。本岗位职业开展道路：测评专家、职业规划专家招聘、培训专员 培 训 讲 师 招聘、培训专员人力资源助理轮岗 人力资源经理专业开展方向： 管理道路：考核目的：人力资源需求调查部门对试用期

26、员工的称心度2、招聘本钱控制3、招聘职位到职所需的平均天数招聘渠道畅通小于招聘职位所需的天数招聘人员的数量招聘人员的质量7、事务性任务完成率薪资专员解析总的职责1 拟定薪酬方案：根据国家法规政策、市场价位、公司方案，组织编制当期薪酬总额预算方案，经同意后分解下达落实，为薪酬管理提供额定根据 2 组织调控薪酬运转：根据薪酬体系和方案，组织设计职位评价系统，中心素质评价系统并培训指点；建立职位和绩效薪资和个人津贴规范，内公平外竞争 监视薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬规范，确定计发方式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪详细职责1 及时了解政府相关政策及社会经济开展，参

27、与薪资福利的调研，搜集有关的市场行情信息情况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。 2 担任日常人事管理任务，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；3 根据公司同意的报酬分配方案，担任审定各类员工的薪资规范和奖金发动规范。执行薪资福利政策与薪资管理，确保一切的薪资福利工程符合劳动法 。4 担任定期或不定期的全公司工资调整任务，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。5 担任员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定详细审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等工程和支

28、出程度，为各有关人员办理相应的手续。7 细化薪酬福利管理规章，加强检查和监视。建立工资台帐，担任及时、准确地编制劳开工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。8 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、方案生育、人口统计、社区选举和劳动争议等详细任务。9 为各部门提供薪资福利方面的咨询效力10 结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整方案 。11 担任员工关怀、访谈等任务。任务内容1 进展薪酬体系设计制定薪酬战略 包括制定薪酬总额战略、薪酬程度战略、薪酬构造战略、薪酬差别战略、薪酬增长战略、薪酬支付战略以及不同类型人员薪酬战略,详细步骤:确定合理薪酬规范, 进展科学薪酬设计, 营建薪

29、酬战略.职务分析与任务评价 结合公司运营目的，公司管理层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管协作编写职位阐明书. 比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进展薪资调查建立一致的 HYPERLINK baike.baidu/view/1477153.htm t _blank 职位评价规范，消除不同公司间由于职位称号不同、或即使职位称号一样但实践任务要求和任务内容不同所导致的职位难度差别，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定根底。它是职位分析的自然结果，同时又以职位阐明书为根据。市场薪酬调查 企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计，

30、从薪酬程度的三个公正内部公平、外部公平、自我公平的角度了解呵斥现有薪酬体系中的主要问题以及呵斥问题的缘由。进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。薪酬影响要素调查。综合思索薪酬的外部影响要素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应情况和企业的内部影响要素如：盈利才干和支付才干、人员的素质要求及企业开展阶段、人才稀缺度、招聘难度。调查内容: 了解企业所在同行业的工资程度, 了解本地域的工资程度, 调查工资构造. 搜集信息: 岗位薪酬的高、中、低位值；目前的薪酬率

31、 ;该岗位上的人员数量有助于计算平均值；雇员在该岗位的平均效力时限；奖金的可行性与数额.薪酬调查步骤:建立薪酬架构, 确定特定岗位的薪酬程度, 设计福利及劳动政策. 薪资调查的对象，最好是选择与本人有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点思索员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长情况、不同薪资构造对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利情况、长期鼓励措施以及未来薪资走势分析等。薪资构造设计 薪资构造设计步骤:薪酬调查(确定发多少)；岗位评价(内部公平问题)； 调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额；设计奖金方式、津贴方式和长期鼓励方式；构成薪酬制度、奖金制

32、度、福利制度和长期鼓励政策文件。薪资构造设计：要综合思索三个方面的要素：一是其职位等级，二是个人的技艺和资历，三是个人绩效。在工资构造上与其相对应的，分别是职位工资、技艺工资、绩效工资。也有的将前两者合并思索，作为确定一个人根本工资的根底。确定职位工资，需求对职位做评价；确定技艺工资，需求对人员资历做评价；确定绩效工资，需求对任务表现做评价；确定公司的整体薪资程度，需求对公司盈利才干、支付才干做评价。每一种评价都需求一套程序和方法。薪资分级和定薪 内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付才干等内部制约要素进展分析。 外部环境审视：对目的劳动力市场的竞争程度、产

33、品市场的差别化程度、相关的法律环境等外部制约要素进展分析。对薪酬定位进展灵敏性分析：充分思索薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、中心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。 确定薪酬定位：经过对以上要素的通盘思索，最后确定企业的薪酬定位。实施和修正 在确定薪资调整比例时，要对总体薪资程度做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于按照外企的惯例，财务部门并不清楚详细工资数据和人员变动情况。人力资源部需求建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。薪资制度的控制与管理 根据国家法律、法规和政策规定及企业内部的要求，进展薪酬制度的控制与调整.2 进展薪酬日常管理 H

34、YPERLINK baike.baidu/view/1594981.htm t _blank 薪酬预算 薪酬预算步骤确定公司战略目的和运营方案 需求确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域, 确定公司明年的运营目确实定明年的组织构造、岗位设置分析企业支付才干 衡量公司支付才干的目的有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。 1薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 2劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值物料+外包加工费用 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总

35、额附加价值)=目的附加价值率目的劳动分配率 3薪酬利润率 薪酬利润率利润总额/薪酬总额100 确定企业薪酬战略诊断薪酬问题薪酬支付对薪酬的诊断可以从一些目的和数据入手，包括薪资平衡目的Compa-ratio、递进系数、重叠度、幅宽等。分析人员流动情况确定薪酬调整总额以及整体调整幅度确定薪酬调整总额首先需求确定薪酬总额调整的根据，即是根据利润、添加值还是销售收入来提取薪酬总额。 其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目的值。普通的，可以根据行业内的平均程度或标杆企业的程度进展确定。 然后，根据运营目的、历史工资程度测算出预期薪酬总额。最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬鼓励战略和原

36、来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。将薪酬调整总额分配到员工根据市场薪酬程度确定员工薪酬程度反复测算最终确定 方法有：自上而下法 和 自下而上法 薪酬支付根据国家根本工资社会保险的有关规定进展薪酬支付根据员工绩效考核的结果进展工资支付薪酬调整编制出整体预算薪酬调整需求测算.1.原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利程度。 2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总本钱的比例。 3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬程度。 4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总本钱的比例等。薪资专员职务阐明书岗位称号薪资专员

37、岗位编号HR-004所属部门人力资源部 岗位编制3直接上级 人力资源助理分析人XXXXX 所属部门 人力资源部审核人XXXXX 本职任务为了科学合理的实现薪资分配，吸引和保管优秀人才，鼓励员工的积极性，加强公司的竞争力，担任完善公司的薪酬体系，并组织实施。职责与任务义务任务义务一职责表述 担任薪资福利工程1了解掌握公司薪酬福利的各项规定，制定薪酬福利方案，并按规定交纳社会福利相关款项，办理社会保险相关证件。2根据任务分析和岗位评价结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施评价和完善。3担任审定各类福利工程和支出程度并进展评价。4根据公司薪酬管理制度、实施细那么、员工出勤情况及绩效

38、表现，担任各类员工的薪资奖金发放。5接受上级的指点和监视，及时与上级沟通，定期完成任务要求，独立处置和处理所担任的义务。任务义务二职责表述 担任薪资核算工程1根据公司同意的报酬分配方案，担任核算和审定员工的薪资和奖金 。2担任薪酬数据分析及统计，建立工资台帐，担任及时、准确地编制劳开工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议3分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案4制定年度薪酬预算方案并监视执行5担任员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定详细审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。任务义务三职责表述 担任薪资人事工程1检查考勤统计，

39、汇总每个员工每月根本工资、绩效工资等薪酬数据2编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据，申报个人所得税3编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据；建立工资台账，准确发放工资4担任向员工解释工资的核算情况，及时与员工进展沟通，并关怀和勉励员工 ，多对员工进展访谈。5担任日常人事管理任务，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等。任务关系内部任务关系1每月定期向直接上级书面汇报，并口头汇报任务情况2每月定期向直接上级提交及相关表格3与员工的薪资福利等相关岗位涉及的内容进展内部沟通与协调4积极配合并支持主管及其他部门的任务外部任务关系1代表公司与税务局进展沟通2代表公司与调查公司进展联络3代表公司

40、与劳动保证部门进展协商4代表公司与劳动保证部门进展沟通任职资历教育程度大专及其以上学历，并获得人力资源师证书专业要求人力资源管理或相关专业知识要求熟习劳动合同法中有关薪资福利的法律法规，知道工资的计算方法，了解财务会计知识，具有扎实的人力资源实际根底任务阅历有2-3年大中型企业的人事工资计算和社保福利方面的任务阅历，多地域处置； 有人事系统信息维护操作阅历，有SAP HR 主数据模块操作阅历。技艺要求能熟练运用EXCEL、WORD、POWERPOINT办公软件;尤其是EXCEL。才干要求具有较强的沟通才干和协调才干； 具有良好的抗压才干 ；良好的言语及文字表达才干性格要求为人耿直，仔细仔细，责任心强，踏实肯干，对数据敏感，具有积极自动的任务态度本岗位职业开展道路专业开展方向薪资专员薪酬福利经理薪酬专家管理方向薪资专员人力资源助理人力资源经理考核目的1各个报表、