组织行为学教育教学辅导第3章

1、.PAGE ：.；PAGE 9教育教学辅导第3章 第三章 激 励教学要求了解：鼓励、需鼓励的过程、教师需求的特点、需求层次论、双要素实际、期望实际、公平实际、强要、动机、目的、波折、强化、归因了解：强化实际、归因实际、波折实际、教师的心思波折的来源运用：需求层次论、双要素实际、期望实际、公平实际、强化实际和归因实际在管理上的运用和与之相应的鼓励方法学习重点：鼓励的心思过程、需求层次论、双要素实际、期望实际、公平实际、强化实际和归因实际的主要内容；教师需求的特点、教师的心思冲突一、鼓励的含义 鼓励指利用某种外部诱因调动人的积极性和发明性，使人有一股内在的动力，向所期望目的前进的心思过程。 所谓鼓

2、励就是调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地任务，并发明好的绩效。 人是消费力中最活泼的要素，因此，鼓励就成为管理中的最重要的课题之一。 二、鼓励的心思过程 鼓励是激发人的行为，推进人的行为，因此，它的心思根据就是人的行为过程。鼓励的心思过程就是人的行为的心思过程。 行为的根本心思过程 需求内心紧张动机行为目的满足紧张消除 人的行为是由动机支配的，动机是由需求引起的，行为的方向是寻求目的，满足需求。 一未满足的需求是行为的动力源泉 需求是客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的形状。 个体生存需求一定的内部条件和外部条件的，当这些条件得不到满足时，人的机体平衡就被破坏了，这使机

3、体不能正常运转，甚至生命遭到要挟。不平衡的形状就是有所谓的“短少什么。这时人会感到不温馨，心思学上称之为“紧张。为了解除紧张，人就要改动这种“短少什么形状。个体对短少什么的知觉就是“需求，为了解除紧张，就要满足需求。于是，人就要用各种方式去满足需求，行为就出现了。 人的需求按来源可分为自然需求和社会需求。 自然需求是与生俱来的天性的需求，如对空气的需求，对食物，对水的需求，对睡眠的需求以及对异性的需求等。这些需求是个体生存和种族延续的根本条件，假设不能完全得到满足或完全不能满足个体不能很好地生长，或不能延续后代，甚至死亡。自然需求在某种程度上是和动物一样的。 社会需求是人在社会生活中构成的，如

4、对知识的需求，对品德，对友谊、声誉位置的需求等。这些需求得不到满足个体不会死亡，但会感到苦楚。社会需求是人所特有的。 人的需求按满足需求的对象的性质可分为物质需求和精神需求。 满足需求的对象是物质的就是物质需求，如对食物的需求，对住房的需求等。满足需求的对象是精神的就是精神需求，求知的需求，文娱的需求，成就的需求等。 二动机是人的行为的直接动力 动机是行为的直接缘由，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需求。 动机是由需求产生的。当人们有某种优势需求而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心思形状，在遇到可以满足需求的目的时，这种紧张不安的心思就转化为动机，并在动机的推进下，向目的前进。 目的到达

5、后，需求得到满足，紧张不安的心思形状就会消除。行为停顿。 可见，需求虽然是行为的动力源泉，但它的动力作用是潜在的，动机才是现实的动力。也就是说，没有需求不能够有行为，而有需求不一定有行为。这里，特别值得留意的是，使需求转化为动机的是目的。也就是说，只需当未满足的需求遇到能满足它的目的时，才产生动机，才会产生行为。 三、鼓励实际 管理的一项重要任务就是调动起人的积极性，让人们都为完成组织义务而行动起来。也就是说，要使人们情愿任务，努力任务，耐久的努力任务。所谓鼓励实际就是研讨如何到达管理的这一目的。 从人的行为方式中我们可以看到，人的行为根本上包括三个环节。第一，确认个人有什么需求，寻觅满足需求

6、的目的；第二，个人认同目的，需求变成动机，推进行为；第三，到达目的满足需求。鼓励实际很多，根据它们研讨的人的行为过程的不同环节，可以做以下归类。 一内容型鼓励实际 人们有哪些需求？不同类型的需求对人的行为起什么作用？管理者应如何经过给人们提供满足各种需求的诱因，引发接受和完成组织义务的行为动机，是这类实际的义务。主要包括马斯洛的需求层次实际和双要素实际。马斯洛需求层次实际提出人的需求是多层次的，不同的人，不同时期有不同的优势需求，也就是说个体有本人的需求方式。如下图，第一种是生理和平安需求为优势的；第二种是以交往需求为优势的；第三种是以高级需求为优势的。 管理者要给人们提供满足各种需求的诱因，

7、使其成为个体行为的目的。 双要素实际 传统地以为，需求的满足产生称心，不满足那么产生不称心，称心和不称心是一种心思形状的两极。 赫兹伯格提出有两类鼓励要素，引起称心的是鼓励要素，消除不称心的是保健要素。 他提出工资、人际关系等属于保健要素，得不到满足会产生不称心，但满足了只能消除不称心，不会称心。发明性的任务时机，成就感等属于鼓励要素，满足了产生称心感，不满足产生没有称心，但不是不称心。 二过程型鼓励实际 研讨如何使个人选择管理者设置的诱因，将其认同为本人的行为目的，并且使这个行为坚持下去的实际是过程型鼓励实际。 主要包括期望实际和公平实际。 期望实际， 弗鲁姆提出的。这一实际以为一项奖酬措施

8、能否被一个特定的个人接受，对他能起多大的鼓励作用，遭到两个要素的影响，并公式化为： M = V E M是鼓励作用；V是效价，即对本人的价值；E是期望值，即个人以为经过努力到达目的的能够性。两个要素中有一个特别低，这一措施的作用就遭到限制。所以要使人们感到可望可即。 公平实际是由亚当斯提出的，他以为人们追求公平，而公平感个人与他人的投入和所得比率之间的比较。 留意，此处的奉献包括一切投入，不仅是当前的时间和膂力精神的投入，还包括所受教育、其他的训练，甚至任务阅历等等。同样报酬也包括一切所得，经济的和社会的，如声誉位置等等。 当人们感到不公平常就会经过调整本人的行为，按酬付劳，以恢复公平。因此，当

9、公平常，人们向高的看齐，当不公平常，人们向低的看齐。 当然，公平感是客观的，遭到个人的认知或价值观的影响。 三行为改外型鼓励实际 这类实际研讨人的行为结果的反响对下一次行为动机的影响。主要包括强化实际、归因实际和波折实际。 强化实际是行为主义学派提出的。它强调行为的结果对动机有强化作用，可以使其加强，从而提高行为出现的频率，也可以减弱动机，从而使行为出现的频率减少，甚至消逝。 强化有4种： 1积极强化，在行为以后给予物质的或精神的奖励，如表扬，发给奖金等，添加反响的频率。 2惩罚，行为发生以后给予强迫性的或要挟的结果，如批判，扣发奖金等，使行为减少或消除。 3消极强化，当作出符合要求的行为后可

10、以免除或减少本来存在的令人不愉快的处境，如吊销处分，使其做出正确行为。 4自然衰退，对原来给予积极强化的行为不再理睬，使其自然衰退。 这4种强化可以归纳为两种，即：正强化和负强化。 积极强化和消极强化都属于正强化，即可以添加行为出现的频率的。惩罚和自然衰退是负强化，即可以使行为消逝或降低行为出现的频率。 归因实际是研讨人们对本人行为的结果的归因及其对以后行为的影响。这里要留意，首先个人将一个行为结果认定为胜利或失败，这没有客观规范，是个人本人客观定义的。然后将这一胜利或失败归于某一种缘由。 4种缘由：才干、努力、义务难度和运气。 3个维度，即内部-外部；稳定-不稳定；可控-不可控。 在4种缘由

11、中，才干是内部的、稳定的和不可控的。 努力是内部的、不稳定的和可控的。义务难度是外部的、稳定的和不可控的。运气是外部的、不稳定的和不可控的。 缘由的三个维度上的特点影响个人对以后行为的等待。 因此，积极的归因方式对人的行为有很大的影响。 波折是人在目的行为中遇到自感不能抑制的妨碍时产生的心思反响和行为反响，最终会构成防卫机制，成为个体性格的一部分。 个体遭遇到波折后，会感到不愉快、苦楚、不安和焦虑。个体在阅历中学会了某种顺应波折情境的方式。由于这些方式具有防卫的性质，因此精神分析学家称其为自我防卫机制，也就是个人在焦虑情况下捍卫本人的技术，其作用是将焦虑从自我认识中转移出去，以减轻焦虑呵斥的影

12、响。个体经常运用的防卫机制就成为个性的一部分。 四、教师的需求及其管理 一教师需求的特点 见P32由于职业的要求和任务的特点，使得教师与其他行业的人相比较，在需求上具有一些特殊性，总的可以概括为：剧烈的精神需求和朴实的物质需求。教师的物质需求相对地比较简单，不太追求物质生活上的享用，更轻视物质上的奢华。但是教师却追求精神生活的丰富和高尚的境界。 教师特别剧烈的精神需求表如今： 1创呵斥就需求突出表现为追求“教有所成。 教师追求成就，而他们的成就是经过培育学生成材表达的，因此，教师总是把培育出好学生作为本人价值的最高表达，希望教有所成。 2剧烈的求知愿望，渴求才干及人格的开展和完善。 教师这一特

13、征的缘由是，一方面，教师以“个性为劳开工具，工欲善其事，必先利其器，教师为了更好地教育学生必需提高本人，所以教师热衷于学习新的知识和技艺，不断提高本人的才干，并且在人格涵养上也有比较自动地追求。另一方面，普通说来教师需求起点比较高，更能够追求自我实现。 3注重社会评价。 教师尊重的需求突出，不仅表达在有剧烈的成就需求上，而且表达在注重社会评价，注重声誉上。 教师的任务成果表达在学生身上，因此，教师极其注重学生的评价，家长的评价和同行的评价，当然也有指点和社会的评价。 二教师需求的管理 1了解教师的需求，正确对待并满足教师的需求。 要管理教师的需求，首先要了解教师的需求，并对这些需求进展分析，哪

14、些是合理的，哪些不合理；合理的哪些是组织予以满足的，哪些是本人去满足的；哪些是如今就可以满足的，哪些如今还不具备条件等等。然后，尽量做我们可以做的事。 2留意教师需求的个体差别，并为教师提供多种需求的满足。 虽然教师需求有共同的特点，但是不同的人还是有差别的。例如，年龄不同的教师需求就不同，青年教师刚刚成家立业，生活上的物质需求更多；中年人成就需求更迫切；而老年教师尊重需求更突出。开展程度不同地域的教师，需求也有不同。所以管理上为具有不同需求的教师提供诱因，才干调动一切人的积极性。 3在满足教师物质需求的根底上，应该特别注重教师的精神需求的满足。 随着经济的开展，人们的物质生活程度的普遍提高，

15、作为整体的教师精神需求的程度也会不断提高。随着职业成熟度的提高，作为个体教师的精神需求越来越突出，管理者应该认识到这一点。 五、协助 教师建立积极的归因方式 一归因及其对人的行为的影响 对胜利和失败的归因不但引起心情上的反响，而且个人根据本人的归因在行为上进展调整。首先表如今等待的变化上，然后是相应的行为。 继续的一种归因会导致效率上的循环。 二积极的归因方式 积极的归因方式即将胜利归因于才干或努力；将失败归因于努力，在确实因才干缺乏时，归因于义务难度。 三习得无助 塞利格曼的实验：实验者将两只狗各自关在笼子里，一只狗的笼子里有一个踏板，当按动踏板时，笼门翻开，另一个笼子是不能从里边翻开的。实

16、验开场后，对两只狗进展电击。第一个笼子里的狗乱跳乱叫中偶尔碰到了踏板，笼门翻开，它逃了出来。以后，每当电击时，这只狗就会马上踩踏板，逃出。第二个笼子里的狗在开场遭到电击时也是乱跳乱叫，寻求出路，但一次，又一次没有结果，以后再遇到电击它就一动不动地忍受着。实验者将这两只狗和一只新添加的狗分别放到三个新制造的笼子里，这种笼子没有门，但是没有顶，可以一跃而出。给三只狗电击。新来的狗乱叫乱跳，终于一跃而出了。原来的第一只狗开场时找踏板，没有，但它还不断地试着找逃脱的方法，终于一跃而出了。惟独原来的第二只狗一动不动，忍受电击。其实它只需一跳也是可以出去的。这就是习得无助。 当一个人以为本人的行为与所得的

17、结果毫无关系，尤其是将失败归因于内在而稳定的要素，如才干时，会构成一种无助感。这种无助感表现为：动机上，个体不会自动地学习到达目的的有效行为；在认知方面，个体对未来的成就不抱任何希望；在心情方面个体自尊心很低，心境也相当忧郁；在行为方面“不作为，原天性做的也不做。 习得无助是相当一部分学生的厌学和成果差的缘由。是学校教育中应特别留意的。教师要协助 学生走出习得无助的姿态。 六、教师的心思冲突 见P42教师的心思冲突往往是波折的重要来源。这些波折是教师的职业特点呵斥的。 一成就需求和胜利的能够性的冲突 教师的成就需求特别突出，然而，教师的成就表达在学生身上，因此，具有很大的不稳定性或不确定性。由

18、于第一，影响学生开展的要素很多，并非教师决议一切；第二教育学生是教师集体任务的结果，并不是一个教师决议的。 二任务责任感和任务疏离感的冲突 教师具有培育下一代的社会使命，教师是有责任感的，但又会遭到其他方面需求的干扰。 1任务本身不能成为目的对象，它只是到达其他目的的中介手段，如为了进入大城市，或为了养家活口等。 2对任务成就的获得和任务环境的改善有无力感。例如如今的独生子女家庭教育带来的问题，社会不良风气，成人的不良生活方式以及电视网络等媒体对儿童的影响等，都是教师无能为力的。 3对任务觉得不到真实的和直接的意义，觉得是无法地“哄孩子，“浪费青春等。尤其在一些比较差的学校或班级中教学的教师容

19、易产生。 4缺乏对所在群体的归属感，而有孤立感。 学校中的干群关系或教师群体中的人际关系不好，或存在不良风气，或过度的竞争，使个人感到似乎是在孤军奋战，感到孤立无援。 三自尊心和自大感的冲突 教师是高度自尊的，但现实生活中又往往使他们感到自大。 这里有教师的经济和社会位置低，有社会对教师职业的认识问题，也有教师任务成就的特殊方式的问题。 四多种角色和角色等待的冲突 教师有多种角色，如“家长的代理人、“知识的教授者、“成人楷模、“纪律的执行者、“学生的知心朋友和“心思医生。这些不同的角色都有不同的职责，要求教师有不同的心思形状和行为方式。它们之间会有矛盾，所以会引发教师的心思冲突。对于教师的角色

20、人们又从各自的角度有不同的要求，如学校指点、学生和家长对同一位教师能够有完全不同的要求，也呵斥教师的心思冲突。 五理想化和现实感的冲突 教师对世界的看法和要求往往是理想化的，“应该如何，然而这与现实经常是有间隔 的，这呵斥教师心思冲突。 案例分析： 他为什么不走了？B校长调到某乡村中学曾经三个月了。一天，教初三化学课的A教师来到办公室，郑重地说：“校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也无法入托，真实困难。况且，我校的年轻教师进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。请您给我安排

21、个简单的任务，我边干边办调动。B校长听了先是心头一惊，转而深情并恳切地说：“小A啊，他能把心里话说给我听是看得起我。人往高处走，鸟往亮处飞，他还年轻，大有出路，我赞同他调动。我来这所学校时间不长，可我了解他。五年来他任务勤勤恳恳，任劳任怨，从来不缺勤或早退。自从他教初三化学课以来，教学提高很快，学生很爱听他的课。只是经费短缺，学校欠教师们的太多，伤了教师们的心，才迫使有些教师调走。在我任期的五年里，假设不把学校容颜改动，我就自动下台？调动的事他虽然办，初三的课他照样教。他这个人我知道，不让他上课，他会不温馨！自打这次说话以后，小A教师和B校长之间的间隔 缩短了。他有什么话都情愿与B校长讲；B校长也时常和小A拉个家常里短。事情正像B校长预料的那样，小A教师虽然在跑调动，但从不缺课，而且初三的复习还抓得特别紧。一次，A教师向B校长反映：学校没有围墙不好管理