基本的工资制度有哪些

1、基本的工资制度有哪些？其他在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩 效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式， 为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。步骤/方法以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务 技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的

2、工资体系称为岗位绩效工资制或职务 绩效工资制。岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资 制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质 相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全 满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗 位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将 给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素 质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制 鼓励员工通过岗位晋升来获得更多

3、的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出 层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅 表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事 业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资 具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、 岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级， 是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可 能

4、没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是 对内部公平的最大挑战。技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支 付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资 制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识 和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高， 鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技

5、能，广度技能表 现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技 能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂 直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付 标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具 备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机 五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指 结构化地运用知识完成某项具体工作的能

6、力，即对某一特定领域所需技术与知识的 掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质 指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指 在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱 动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而 自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不 太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，

7、就有多大的舞台”。技 能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞 台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作 机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外 报酬。绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立 公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销 售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是:（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上

8、级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因 此会促进个人绩效和组织绩效的提升；（2 ）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均 主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本 的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报 酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰 业绩低下者，这会大大降低工资成本。绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短

9、期利益的提高而忽略组织长远的利益。（2 ）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于 保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被 淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。组合工资制组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中 的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的 优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、 岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳 动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和

10、技能工资为主 要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人 员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同 的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确 定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准， 并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大 多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一 般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、 岗位绩效工资制岗位绩效

11、工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中 得到广泛应用之外， 很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执 行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应 的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务） 来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标

12、准。薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与 更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式 和办法。工龄工资管理制度工龄工资管理规定（一）1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共 命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定2工龄工资计算办法：2.1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）2.1.1在职工作不满 3年的，工龄工资为每满一年加 10元;在职工作满 3年，不满 5年的，工龄工资为每满一年

13、加 15元;在职工作满 5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元.2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为240元.2.2生产人员2.1.1在职工作不满 3年的，工龄工资为每满一年加5元；在职工作满 3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加 10元；在职工作满 5年及以上的，工龄工 资为 每满1年加15元.2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为200元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的，间隔时间超过 1年,其工龄从重新进公司之日起计算；未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新满1年后 计算.2.5举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工，2001

14、年1月晋升为车 间统 计员，那么，在 2002年1月的工龄工资应为 15元;2003年1月的工龄工资应为25元;2004年1月的工龄工资应为35元.2005年1月，因事离开公司 8个月，则其工龄工资从2006年8月开始续接，为45元.2.6被公司开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除.2.7附则 本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施，修改时亦同.工龄工资管理规定（二）1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共 命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定.2工龄工资计算办法：2.

15、1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）：在职工作不满 3年的,工龄工 资为每月10元；在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每月 30元;在职工作满5年，不满8年的，工龄工资为每月50元;在职工作满 8年，不满10年的，工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的，工龄工资为每月200元.2.2生产人员：在职工作不满 3年的，工龄工资为每月5元;在职工作满 3年，不满 5年的，工龄工资为每月 15元;在职工作满5年，不满8年的，工龄工资为每月 40 元;在职工作满 8年，不满10年的,工龄工资为每月 70元;在 职工作10年以上 的,工龄工资为每月 150元.2.4员工工龄从员工进公

16、司之日起开始计算中途离开的，间隔时间超过 1年,其工龄从重新进公司之日起计算；未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新满1年后 计算.2.5举例：某员工从2000年1月进公司从事计件工，2004年1月晋升为车 间统 计员，那么，其2004年的工龄工资为 5元;2005年1月其工龄工资按管理 人员计 算应为30元;2006年1月，因事离开公司 8个月，则其工龄工资从 2007年8月 开始续接，为100元.2.6被公司开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除.2.7附则 本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施，修改时亦

17、同.目 录第一章总则J八 75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5第2页第二章薪酬结构,第3页第三章业务绩效奖,第6页第四章考核制度,第6页第五章其他奖励,第9页第八早其他/、1 11 )第10页第七章附则第11页附件1:业务绩效考核表,第12页保定市思达普投资咨询有限公司薪酬制度（草案）第一章总则第一条 适用范围 凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪

18、酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济

19、性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和 行业平均水平。第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、 职能部门的薪酬体制、 业务部门的薪酬体制。离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。第七条 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低

20、等进行不同的组合。薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数X岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴， 日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定 的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的

21、工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、 业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第九条基本工资 基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民 币500元。（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过附表一查出博士及以上250400W0700硕200300450600本科150200350500专科10015

22、0250400中专3W150100200300宁phr玮工資标;tt（=） 工齡工资体现貝工对公司忠诚* 工作经眩积室的价值认可，土藝依据貝 H 的工齡.工龄以试用起蜡曰丄尚算起亠工蟻工资金额 二 H作年龄 x 津贴标准详见唸剛表二湖*最高収EE 元 限IH太二=堪衆工鬧占一脸表診工作年龄1年津贴标准丄。0 7T.四）福利性补贴馥瑕国家规定实行的各种丰歸和补贴，具体如下 y阳表三蔑）。附去三=醴襦利哇專血一心？俞福禾山性补帖页立通补站通讯费异地旱卜帖生曰书顾占卞颐占金撷50505050-100f元月（:每T作曰、C生Fl%月注：导地朴贴穫盖 的夕卜派貝 丄足指=1 -/招聘地W现H件地不同的E

23、丄.，但夭去双方在同一地土活和工作的ess貝丄陆夕卜2.经人力逬瀾冒pm核.公司总绮更整椎的武他情况的貝h=第十条确定岗位绩效的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；（二）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级

24、业务岗位和高级业务岗位。第十二条员工初始岗位绩效等级的确定（一） 岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见附表四）。才I 一永 1 I七“伙曰冈牡山贞：乩攻寺僉恢丿J_C）崗位分档分级。按丽崗位特点和崗位怡值止山的崗位等級匚讦见頰附去阳表四=喙闵位等级一览表3（一）各向位向位绩效初姑等饭碩定煌则匚不粤虑职努因離，崗位和I司，崗位廣职锌-三四77行政职务职E制门副理訓门经理总助副忌经理hH 悻17001100200026003200 -J I-LL1:贽.29001300230028003S00311001500250030004000辿相同。（二）闵怕绩妙的调莖，新的H甥休杀

25、卖册君卖行莖休调莖知个休调莖*个休调 越根抿年度考祕结果和员工的聘仃职-务等级来决宇囱恃绩渺的貝休档级.，不再考虑外 在的职办等级c第I条奖企 -L=f* 4 -Ldd.町占/亠 亠 4r 7去戶产$4 7 右才丄 tt / 第十三条 奖金 包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核， 全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。（二）业务绩效奖主要针对业务人员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、 个人销售额的一定比例来确定， 适用对象为公司 全体员工，详见第三章

26、。（三）年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。第十四条奖金发放的原则（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后 进行发放。第十五条 附加福利 附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房 公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8% 2%（三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5%（四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20

27、%和 8%（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。第三章业务绩效奖第十六条 业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。 对该部门采用超 额完成工作任务提成工资制进行激励。第三章业务绩效奖第十八亲 业霍却门议收集区1或内曰标客户群作为工寒职责，童结果=承扌旦貝 休的工作任务捐标.H作成栗易于衡莹和至化，业绩収承拒的仟丹指标気成情讹休现* 对该部门采用担飆完成:C作任务提威:T资制进行澈励业穷鑽敢奖 实现毛和和X相应提咸比例详见r阳表五唸业錢提成比例表湖 附衣五=唸业烷提咸比例*实现毛利润隹7T C含）汽

28、a万含020 Z7以丄提成比例20W25%30W注：讦见思达普公司业绩提威激励慎型英第十七条 思达普员工的业等绩滋奖是在完咸公司年初下达的业绩任夯的前 捋下进行母放。是对-人完威业绩的奖厉九公司根据个人为公司刨造的价值和付出的 勢尢在冃底与工费一起发放*第四章君核制度第四章 考核制度为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系， 基于公正、公平、公 开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为 思达普所有员工。第十八条员工绩效考核标准公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执 行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：1、 工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。评定标准：若超过，5分；完 成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。2、 工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。评定标准：若很高，5分；较高，4分； 尚可，3分；较低，2分；太差，1分。3、 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。评定标准：若很得要 领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。4、 出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。评定标 准：若正常公休，5分