某咨询-北京世博伟业房地产薪酬方案（鲁艺）

1、 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word机密(jm)薪酬体系(tx)设计方案北大纵横管理咨询(zxn)公司二零零二年十月(sh yu)目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc22614322 第一章 总那么(n me) PAGEREF _Toc22614322 h 1 HYPERLINK l _Toc22614323 第二章 薪酬体系(tx) PAGEREF _Toc22614323 h 1 HYPERLINK l _Toc22614324 第三章 薪酬结构(jigu) PAGEREF _Toc22614

2、324 h 1 HYPERLINK l _Toc22614325 第四章 年薪制 PAGEREF _Toc22614325 h 3 HYPERLINK l _Toc22614326 第五章 岗位(gng wi)绩效工资制 PAGEREF _Toc22614326 h 4 HYPERLINK l _Toc22614327 第六章 提成(t chng)工资制 PAGEREF _Toc22614327 h 4 HYPERLINK l _Toc22614328 第七章 工资调整 PAGEREF _Toc22614328 h 5 HYPERLINK l _Toc22614329 第八章 工资特区 PAG

3、EREF _Toc22614329 h 6 HYPERLINK l _Toc22614330 第九章 其他 PAGEREF _Toc22614330 h 7 HYPERLINK l _Toc22614331 第十章 附那么 PAGEREF _Toc22614331 h 7 HYPERLINK l _Toc22614332 岗位分类表 PAGEREF _Toc22614332 h 8 HYPERLINK l _Toc22614333 年薪等级表 PAGEREF _Toc22614333 h 9 HYPERLINK l _Toc22614334 岗位工资等级表 PAGEREF _Toc226143

4、34 h 10 HYPERLINK l _Toc22614335 岗位工资浮动比例表 PAGEREF _Toc22614335 h 11第一章 总那么(n me)适用(shyng)于本公司(n s)全体员工(yungng)。 薪酬作为分配价值形式(jizhxngsh)之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原那么。薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系公司员工分成4类职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这类级职务，薪酬体系分

5、别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构高层管理人员收入组成局部：一月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的局部，以维持其日常生活之需；二年底补足：根据经营(jngyng)业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的局部(jb)，以鼓励

6、(gl)其创造更好的经营(jngyng)业绩。公司(n s)一般员工收入有以下几个组成局部：根本工资，包括学历职称工资、工龄工资；岗位工资，包括岗位工资固定局部、月度浮动局部和年度浮动局部注：以下简称为岗位固定局部、月度浮动、年度浮动；附加工资，包括一般福利、四项统筹；保底工资适用于销售人员；销售提成适用于销售人员。根本工资：根本工资=学历职称工资+工龄工资学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级每级对应的学历、职称和工资标准见下表。假设学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原那么。级别学历职称工资标准一级博士高级职称1800二级硕士副高级职称1500三级本科中级职称1200四

7、级专科助理级职称900五级中专员级职称600六级高中、职高400七级其他200工龄工资：表达了员工的工作经验和效劳年限对于企业的奉献，在本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。司龄的计算以满年度为准。岗位工资：岗位工资表达了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资=岗位固定局部+月度浮动+年度浮动固定局部与浮动局部的比例根据岗位性质确定，详见附表4。岗位(gng wi)固定局部(jb)不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资(gngz)以及其它工程(gngchng)的计算(j sun)基数。月度浮动与个人及部门

8、月度考核结果挂勾，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励，下年初支付。确定岗位工资的原那么以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；针对不同的职务设置晋级通道；参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。岗位工资等级确实定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为假设干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。附加工资附加工资 = 一般福利 + 四项统筹附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待

9、遇。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承当一局部。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。保底工资是作为保证销售员工根本生活费用确定的工资标准，其中： 销售部经理的保底工资 = 3000元销售部副经理的保底工资 = 2000元 销售代表的保底工资 = 800元销售提成销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，表达销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。第四章 年薪制年薪制适用(shyng)于高层管理人员。年薪制的工资(gngz)结构年薪制收入(shur) = 月固

10、定(gdng)工资(gngz) + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪/1260%年薪等级见附表2。年薪制收入的发放月固定工资按月发放。年终根据?业绩合同?考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资12第五章 岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 = 月固定收入+月度浮动+年度浮动其中：月固定收入 = 根本工资+岗位固定局部+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，

11、隔月支付。1、部门经理月度浮动 = 岗位工资月度浮动比例个人月度考核系数2、部门副经理及职员月度浮动=岗位工资月度浮动比例个人月度考核系数部门月度考核系数其中，个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4部门考核系数(xsh)如下：考核结果优良中一般差部门考核系数1.11.0510.80.5 年度浮动与员工年度考核结果及部门(bmn)业绩挂勾，次年元月发放。1、部门经理年度(nind)浮动=岗位工资年度浮动(fdng)比例个人年度考核系数122、部门副经理及职员年度(nind)浮动=岗位工资年度浮动比

12、例个人年度考核系数部门年度考核系数12第六章 提成工资制提成工资制适用于销售人员。提成工资制的工资结构销售部副经理月收入 = 保底工资 + 提成工资 + 附加工资销售代表月收入 = 保底工资+ 提成工资保底工资和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。销售部经理、副经理的提成工资 销售部经理、副经理必须完成公司的月度销售目标以销售回款计以后，才可拿提成工资，否那么只能拿保底工资销售部副经理提成工资 = 销售收入公佣标准个人考核系数根据工程情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是 、 销售代表的提成工资1、根据工程情况，确定销售代表的佣金标准为 ；2、签订销售合同，客户首付款全部到帐后提成

13、工资 = 房价总额50%佣金标准3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后提成(t chng)工资 = 房价总额(zng )40%佣金(yngjn)标准4、客户(k h)办理入住手续后提成(t chng)工资 = 房价总额10%佣金标准5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到1000元的收入，排名最后的销售代表将从提成工资中扣除500元。由公司员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理不提取公佣，销售代表提取1的佣金，均计入累计销售任务。第七章 工资调整公司工资调整原那么是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、

14、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优一“良或以上者，以及连续三年考核结果为“良者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“差或连续两年考核结果为“一般的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差的员工或连续三年考核结果为“一般的员工进行待岗处理。学历变动调整。假设员工学历发生变动，那么员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，那么员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位等级系列的最高档次，那么工资等级不再变动。第八章 工资特区工资

15、特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括(boku)：有较大奉献(fngxin)者、稀缺(x qu)人才、参谋(cnmu)、特聘高级(goj)专业人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原那么谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招

16、聘为主。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额由总经理决定。第九章 其他试用期工资标准试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。加班加点工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为根本工资和岗位固定局部。一延长工作时间： 加班加点工资=根本工资+岗位固定局部/ 20.92*8*加班小时数*150% 二工休日加班 公休日加班(ji bn)工资=根本(gnbn)工资(gngz)+岗位(gng

17、 wi)固定局部(jb)/ 20.92*加班天数*200%三法定节假日法定节假日加班工资= 根本工资+岗位固定局部/20.92*加班天数*300% 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为根本工资和岗位固定局部。病事假工资扣除=请假天数*根本工资+岗位固定局部/20.92副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 对于待岗员工只发放根本工资局部。设立总经理奖金，奖励对本公司有重大奉献员工，具体金额由总经理办公会议决定。第十章 附那么本方案由办公室负责解释。对于本方案所未规定的事项，那么按办公室

18、管理规定和其他有关规定予以实施。附表1岗位(gng wi)分类(fn li)表职务类别岗位类别岗位名称总经理A总经理副总B副总C总经济师、总会计师、总工程师部门经理D规划部经理、工程管理部经理、开发部经理E材料设备部经理、办公室主任、财务部经理、方案预算部经理、规划部副经理、工程管理部副经理、F拆迁部经理、企业管理部经理、材料设备部副经理、办公室副主任G开发部副经理职员H人事主管、会计、预算工程师、工程研究、规划管理、信息管理、电气工程师、暖通工程师、企业管理、网络管理I出纳、广告管理、拆迁员、材料工程师J档案物品管理、前台、资料管理K司机、销售代表、其它临时人员附表2年薪等级(dngj)表年薪万元等级职务类别与岗位类别总经理副总级ABC359五等308四等副总经理三总师267三等五等226二等四等185一等三等五等154二等四等123一等三等102二等81一等附表3岗位(gng wi)工资等级表岗位工资等级职务类别与岗位类别部门经理、副经理一般职员DEFGHIJK850019五等780018四等710017三等五等640016二等四等570015一等三等五等500014二等四等450013一等三等五等400012二等四等350011一等三等五等300010二等四等25009一等三等五等22008二等四等19007一等三等五等16006二等四等13005一等