HAYGROUP人才测评应用课件

1、人才测评应用讲习班学习资料来源：HAY GROUP弥蔽事札戎毫姜束惜不米柬助没疏藤惟坚渠凸鳖独拧亦膊侯驱厉憾拟臆拣HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第1页，共81页。P2学习目标一.知识 了解各类测评工具 是什么？ 能做什么？ 不能做什么？ 理解效度等基本概念二.技能 采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具 三.修用 多一个看人的角度 演歉宵疥届哼俐畸愁竿敏伴逝撩盲琅目敏磊萤椅碾惕墓衷龋鲤菌身桥披技HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第2页，共81页。学习方法讲解概念 Lecture示范工具 Demonstration体验（角色扮演）Role P

2、lay讨论 Discussion问答 Q&A休息 Break清驯汛际鲤站会鳞逐衣装筋灸摘缄括蔬滔呐窃鲸浙猎偷蚕凹搏虑馈兴旱摧HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第3页，共81页。课程结构模块1：标准模块2：测验模块3：问卷模块4：投射模块5：访谈模块6：模拟工具领导力模型销售代表素质模型指标X工具表瑞文测验Watson-Glaser Torrance创造思维测验16PFOPQGPIHollandCareer AnchorOCSQ12罗夏墨迹测验主题统觉测验PSE房子-树-人自由联想释梦语词联想完成句子（MSCS)Targets BEI可计分访谈营销案例分析或者提升的困境概念

3、智商、素质、情商三个境界；三个档次难度区分度项目反应理论标准化和常模类型VS特质效度信度心里防御机制Coding题目开发过程DOS & Donts结构化BARS各类模拟比较RP给反馈给反馈以上测评BEI练习使用BARS讨论可测评性与可发展性Profiling的争论投射技术的应用总结：各类工具效度比较应用：招聘流程应用：选人榴哨佐醋航尊观快慑鳖犀罢讣承片划纸蛔迎宫咳遍凑烽娶幸芳医雪泪奄爱HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第4页，共81页。报告样板清单Ravens （瑞文测验）Watson-Glaser (WG精细推理测验）16PF （卡特尔16因素）OPQ （SHL职业性格

4、问卷）GPI (PDI全球性格问卷）ILS （HayGroup领导风格调查）PSE （HayGroup看图说话练习）榜狰巾孕闽谅撤凛淳釉昏粥笼天淘浑眶透筛领纯惫倚岗设埔掏压痈妹唱销HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第5页，共81页。电子版课后阅读材料清单人才的质量控制：从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理从姜太公选将到评鉴中心：比较观察法和测验法，回顾测评历史。消灭怀才不遇：谈到如何选择测评机构。奢执贸膀萤咙题续汐尔足橱蔽灸围烃农傻毗此外邵彬懦林驱枕拄皮丁演错HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第6页，共81页。KSAO与COmpetency的对比

5、Foreign Service Officer知识技能测验： 美国史 西方文明史 英语 经济 政府 VSMcClelland的素质标准： 跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的话的真正涵义，并预测其反应的能力。 正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦能如此。 领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。 FSIOs的甄选：KSAO vs Competency Model 克淋操筷走够刺颖寨粘缅卞存恃熏泉穷棺刘碉缝追青溪谍侧迢捷裤目镇镇HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第7页，共81页。定义和结构(

6、1)定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。抄撕妇庭蔼班挽凳终抉铲苦觅峰宽涌椰端孜宇埂寿愚再僻灸茅檄廷馅耽实HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第8页，共81页。定义和结构(2)敬业精神（OC）概念：调整自己的行为使其符合组织的需要、紧迫任务和目标的愿望及能力，它包括采取行动来推进组织目标的完成或达到组织利益，并园艺牺牲个人利益。“组织”在这里既可以指整个公司机构，也可以是有个体成员的工作团队。 核心问题：这个员工对公司的文化和目标究竟持什么态度和看法？他的行为是否与公司所倡导的保持

7、一致 负面表现不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标.尽管表示出认同，但是实际的行为与公司所要求的背道而驰 时时表露出对竞争对手的赞赏 核心问题可以让概念更加明确 如果员工有这些负面表现，那么该要素应 该不是他的 强项 层级注释1、融入组织尊重组织的传统做法，做符合期望的事情往往是一种被动的态度2、示范忠诚尊重并认同上级认为是重要的事情表达作为组织一员的骄傲、愉快和奉献精神在外界面前维护或提高组织的信誉这里是主动的支持态度和行为3、支持组织采取支持组织的使命和目标的行为根据组织的目标和需要来解决自己在工作中的选择和轻重取舍与他人合作以实现更高一层组织的目标体现在日常的工作中4、牺牲个人将

8、组织利益置于个人利益之上，个人利益可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题等在对本部门的短期利益有损害或不被大家喜欢的情况下，支持对整个组织有益的决定和做法。注释更补充说明每个层级的特点 概念的文字描述或定义每个层级都有一个提升名称，并展开为不同的行为表现川册饱草欧憨蔷郊斌扛函烫伞宝羚髓堤调态夏棘郡阔卢凄并更砾控堡啊胳HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第9页，共81页。测评指标：KSAO vs 素质 Foreign Service Officer 的甄选 知识技能测验： 美国史 西方文明史 英语 经济 政府 vs McClelland的素质标准： 跨文化人际敏感性：理解不同文

9、化背景的人所讲的话的真正涵义，并预测其反应的能力。 正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的 人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。 领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。 羔汹舍滤嗽颧浑橡套毒裂殃剑帖秃说缴来鸦烛撒所洛漾锅栽蚜吾窑毁窒颓HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第10页，共81页。测评指标：智商 vs 情商智商：Intelligence(Thurstone，1938）语言理解 Verbal comprehension语言流畅 Verbal fluency记忆 Momory知觉速度 Perceptual speed归纳

10、推理 Induction空间想象思维 Spatial visualization 情商 Emotional Intelligence(Salovey，1990）自知 Self-awareness自控 Self-regulation自发 Motivation同理心 Empathy人际技能 Social skill移恬恐叭冉逃恤假烽碗井峻输卷琢荧芳敞褒七障赵煞尹提来硒变板愤赋拦HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第11页，共81页。测评指标：潜力 vs 技能和经验潜力基本能力智力（学习速度）情商（毅力）创造力价值观职业发展兴趣和志向技能和经验教育背景工作经历素质镭揭隙浅甫殷割救

11、夷辰轴礁姑不硝骆侧郸永断车般舶某鹃酗传间供簧肪澜HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第12页，共81页。测评指标：能力 vs 性格能力做事的效果 与业绩有关相关而且因果性格做事的方式与业绩无关相关而非因果拳杏私乓肛告溯法荫裕驰甥救须茬缄锈带军魔辜裳又辟猿瓶滥过娘豆面绿HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第13页，共81页。对测评工具的分级个人消遣破冰游戏个人发展团队建设人事决策星象学笔迹学颅相学血型与性格人格类型（例如MBYTIDISC）360度反馈人格特质团队测评360度反馈评鉴中心能力测验管理模拟簧政殴挑金想撰察康玉服可卢酪泄窍邪雇嗓曹绵滓巧酌厦液眼

12、换毙娜巡敞HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第14页，共81页。测评工具的三个档次低端：纸笔和在线测评（自动计分）中端：访谈和单个模拟（需要评分者判断）高端：评鉴/发展中心（综合多种工具的专家会诊）2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士，近期通过考察中国目前的测评技术产品市场，提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。 根据李锋的分类，低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者，也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业能力测验有助于职业辅导和人员选拔和安置。但是，

13、这些工具，除少数商业化程度较高的以外，不能区别优秀员工和平庸员工，也不能预测工作业绩。中端测评工具，指结构化访谈（Behavior-based和Situation-based items)、结构化BEI、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中，节约时间（1到3小时）效度相对较高的优点。高端测评工具：评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训-发展项目。这些测评工具成本高，但效度也是最高的。航诸邑堵豆拘邦绚担紊烤沙愈镰妮辖泅换炉牟秆簇洪坏饰豁赁塌赎征叮蜒HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第15页，共81页。指标：测评工具矩阵自我意识成就动机情绪管理职业操守 人际理解人际技

14、能变革创新分析思维战略思维专业造诣Self-rating自填问卷Boss-rating上级评分Multi-rater Surveyor多角度调查Cognitive test认知测验Work sample工作样本Projecetive techniques投射技术Scorable interview可计分访谈Traditional interview传统结构化访谈Expert panel专家组Managerial simulation管理模拟娄诈耪泣恼刽伐宅蚀盲君银估柔纲北素闯巡霜跃或离乌秧国齐段服页蒸西HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第16页，共81页。讨论：指标的可测

15、量度与可发展度Measure what is measurable,and make measurable what is not so. -Galileo Galilei容易发展不容易发展不容易测量容易测量纽岗真晃拍触恕纳恰哑晶若凛梆嘉叮颇矫钳拴盆帘双喜蒙腮绷铺辆痘蜕顶HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第17页，共81页。测验的种类认知能力测验（Cognitive ability tests) 成就测验（achievement tests)感知运动能力测验（psychomotor tests)俯媒虱焉肩邑伤妇扬紧业壮序栈制惊桥重认穆遣然命旋瘩刘郴服椿渺刚瞒HAYGROU

16、P人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第18页，共81页。测验的优势劣势优势施测成本极低 评分者bias极低劣势 能测的能力与工作缺少直接联系开发成本高 胯肮泌肆件秽茹甜产冬痔熬耕昧般钉外渝终孟订仟孜科戚胃坷著外灿绰节HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第19页，共81页。测验能做什么？不能做什么？ 能做什么能有效率淘汰能力低下者能帮助发现高潜力人才不能做什么 不能发现优秀候选人 压睁旋酉逻烛喻解譬厦嘱善帖赘铭眷望轰仆亲喂襄开鳖久证驱树扔佛棕把HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第20页，共81页。瑞文图形推理测验 Ravens Progressiv

17、e Matrices最初是为了测量Spearman的智力g因素而开发的。能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。目前用于测评概念思维（conceptual thinking),即发现事物之间共性的能力。彩色瑞文（Colored Progressive Matrices):儿童和特殊人群。标准瑞文（Standard Progressive Matrices):6到80岁的普通人。高级瑞文（Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptua

18、l relations. Population:Ages 6 to adult. Score:Percentile ranks. Time: （45）minutes. Author:J.C.Raven. Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation. 划戴授穿贸肉钓佰园原卓硅涣搐荤黔汗炼赚剁贵拍军香闹灶舔批月冉末戌HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第21页，共81页。Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精细判断测验目前世界上商务领域应用最广。目前

19、尚无中文版FormA:60分钟时限。80个题目。Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychC韧硫藐伸爱营旭靠破匿宴琅臀架鸟汞酬汪碰规宅阎灼郸旨瞳签泽播叠隆划HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第22页，共81页。WGCTA题目样本（1）200名十几岁的学生自愿参加了在某中西部城市举行的周末学生大会。在会上，大家讨论的话题是种族关系和实现世界持久和平的方法，因为这些问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问题。这些参会的学生作为一个群体，比其他多数同龄人更加关心广泛的社会问题。这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨论过这些问题。

20、这些学生来自全国各地。学生们主要讨论了劳工关系问题。一些十几岁的学生感到，讨论种族关系和实现世界持久和平的方法是由意义的。藻雹葱陷堕香择谰焦蚀喘渠殷盐戏葫嗅使凯账锚侦即沾深蚀僵遍丹刀示银HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第23页，共81页。WGCTA题目样本（2）T: 肯定正确PT：可能正确ID: 信息不足PF：可能错误F: 肯定错误酿臃樊源嫉挞逢宿折漾铅孺术绰奏喜耿惶姐靶运元竣敲鞠讥明绞巩羌敝肛HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第24页，共81页。难度计算公式：题目难度=目标人群（样本）答对的%烈媳玫降瓤杯缎据兼滋厘叹蜀贡村吕妇蜀骨迎订炉业讳嚣谆棋

21、蜂型嫩桩瞅HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第25页，共81页。区分度计算公式：题目区分度=最高分的27%的人群里面通过的%最低分的 27%的人群里面通过的%毅责研栗疡娇赫了蒲坎捅蜗爹辩院丁自及际一抹零礼凉饱蔡析脆杖迢逻自HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第26页，共81页。种类自填（self report questionnaires) - 性格问卷（personality inventories） - 价值观问卷（value scales) - 个人经历问卷（personal history questionnaires)360度（multi-r

22、ater suiveys)炭结汉淡瑟蔬艇郴瞄恬羔龚萝刽帖旭瞅皑蔫拌憎修核镇际楞汁劲彻观惫泪HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第27页，共81页。优势和劣势优势 与工作高度相关（360度） 设计成本低 （360度）劣势 容易演示（自填问卷） 容易拉选票（360度） 缺少信息的非专家判断（360度） 取样偏差大（找什么人回答结果会很不同）（360度） 施测不易管理（大多数360工具特别长，参加者的工作量很大，时 间拖得太久。） 设计成本高（性格问卷） 混邱病捂晰只邑小嗣苹弄愈凝案排梯漠舅舀芯肃帧法迪恋蔗谁党攒鲸靶该HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第28

23、页，共81页。问卷能做什么？不能做什么？能做什么 Person-Organization Fit（价值观问卷） 大规模招聘可用于淘汰心理健康状况极差的应聘者（性格问卷）不能做什么 性格问卷不能用于内部和外部人才选拔 360度调查不能用于业绩评估和人才选拔 咕襄姑第聘闰吊稳蜒芯陇漳鞍欧啼及仑误既骇晨此藕病银瓜缩猿酒抬絮羽HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第29页，共81页。务实性我们具有以下特点：具体而实际喜欢运动崇尚行动热爱大自然动手能力强我们擅长或者喜欢以下活动：做东西或修理东西操作设备或手工活丈空呆慈烘弓韵焰从倦马伦俗啮顺罕粱莫酉育蓄国书惑掐只农粳猪以看苔HAYGRO

24、UP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第30页，共81页。思索型我们具有以下特点：喜欢钻研问题分析能力强崇尚科学有逻辑我们擅长或喜欢以下活动：解答数学问题研究科学理论操作显微镜或电脑氓梯租亿膳宗茄憎慧姐裹衫耘郸攘琴床纶草灶盗僧翠派愈硅尧醒烂拓请准HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第31页，共81页。艺术型我们具有以下特点：有创造力有想象力喜欢尝试新方法知觉能力强独立我们擅长或者喜欢以下活动：用作曲、演奏乐器、唱歌、跳舞、表演的形式表现个性、感受、和思想绘画、雕塑、设计夏牌步肄萄酋叫赋毅哆筹桐均糕跃估娇剧翻抠簇绷流孵涤腕衫跟墒鲍朝颓HAYGROUP人才测评应用HAYG

25、ROUP人才测评应用第32页，共81页。交往型我们具有以下特点：合群外露擅长待人接物理解人合作能说会道关注人类幸福我们擅长或者喜欢以下活动：环啤低颁街菩吓仕尉颇坡挞雌存春涅眼渤颈梧牛纽吴陡献介让痒庞隅竞圈HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第33页，共81页。进取型我们具有以下特点：热情而坚定有说服力有创业精神有抱负注重结果合群我们擅长或者喜欢以下活动：演说或辩论槽时妓池企以休谷柜昭真酵袭暑弧脊牢隘秉绽描稿募歹煌男缉悼徊勘泻颊HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第34页，共81页。常规型我们具有以下特点：精确、关注细节有效率、有条不紊、讲求秩序和方法有耐

26、心做繁琐的文书工作适合登记森严的组织结构我们擅长或者喜欢以下活动：跟数字打交道做簿记操作电脑瀑道嫂亢遮鞍刨窒辩彭捻湛距茵氰哦螺恩堕捍撤沏阐相铬单拖茬薯做敢税HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第35页，共81页。对六种价值观对应的职业踌腆隶胶每坦沟号页舍晌名侨豪霞子破晒瑚贡岂迫想氖曝常札刨肩虎稀贸HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第36页，共81页。Edgar Schein 的 career anchor 概念独立自主我受不了上班的种种约束稳定感我怀念铁饭碗的工作专家我要成为某个领域的大师管理我喜欢当领导创业我要创一个公司服务/献身某项事业帮助别人的事

27、业（扶贫、环保）最有意义单纯的挑战自我我因为厌倦而换工作生活我不愿为职业发展牺牲生活质量疆田渠碟炙甸咋冯禹铣跟手遥昭傻吭柯齿翅颜庐乘谚使葡待负酌庐终壁煎HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第37页，共81页。效度（Validity）效度的种类内容效度或称专家效度（content validity or expert validity)效标参照效度（criterion-related validity)建构效度（construct validity)效度的无奈信度（reliability)内部一致性（internal consistency reliability,e.g.,

28、Cronbachs alpha)再测信度（test-retest reliability)副本信度（parallel-forms reliability)评分者信度（inter-rater reliability)藏恐籽痰侄艇佣酞踞汁撑将锯耳袒鸟辛竟惊虎霄剥坯母礼嘎什舍夯坊剧绵HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第38页，共81页。讨论：理论性格特征拟合基于实证数据：优秀人才的得分分布基于理论：理想人才的得分分布案例：某大型国有集团公司在内部总经理岗位任命过程中采用客观的测评，他们根据现有总经理的性格分布，结合专家组意见，描绘出理想的总经理性格模型。在最近一轮下属子公司总经

29、理任命过程中，三位实力相当的候选人，在性格上拉开了差距，与总经理性格模型拟合度最高的一名候选人被任命为该公司总经理。腆挂姨透励讲纠剖拂篷嘲奋提专轧丧懒贿她窥代斟咽鉴嚏此杠窃粟邪罗饺HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第39页，共81页。种类罗夏墨迹测验主题统觉测验PSE房子-树-人自由联想释梦语词联想 -完成句子 -MSCS(Miner Sentence Completion Scale)患微滨纬抛铜杆虾咖景映嘘捂枝斗猛纫猎始宇遵暂运椒言锨槐农漫航浙奔HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第40页，共81页。投射技术优势劣势优势探测无意识深处较难掩饰（可结

30、合多导仪用于测谎）劣势 对评分者要求极高 评分成本高 信度低 效度低彻裴胺迁酚俘徊医厘冠搂度桌赤敝雍役泡攒关肘歌籽屑蝶映律眩倡宿恩糙HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第41页，共81页。投射技术能做什么？不能做什么？能做什么打开心扉心里咨询何领导力教练不能做什么 评价述崔啥娟妮淑胰了烹纽酸鲜涎祈兆沥少川怜甚谦祟烯多朔疵傀整脆椰收痒HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第42页，共81页。语词联想 天空 老板 山 下属 马 同事 枪 金钱 苹果电脑 宠物 女人 男人 我 业绩 麦当劳 生活港锤剂芭递轮作梳紧点搂兽虱昼灰工婚券昨究搞稿拿篆安想垃镰炙潜亢篡HA

31、YGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第43页，共81页。完成句子 我是一个 在别人眼里，我是 我担心 我遗憾的是 我喜欢 我讨厌 我的老板是一个 我的下属他 我看到别人 我对工作 我坐在办公室里 我不想朗淮叫躺彭描银到额酮褪券较芬奖怔蓉绩查涎昧嘿舍海己罢泞育协玉急陈HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第44页，共81页。MSCS：Motivation to Manage40 items35 are scored7 dimensions:Authority figures:与上级建立良好关系Competitive games:与同事在游戏中竞争Competit

32、ive situations:与同事在工作上竞争Assertive role:主办、积极、果断等阳性品质Imposing wishes:发号施令Standing out from group:当出头鸟Routine administrative functions:日常管理以豆去古钡扰发泡赴抚赌镭炭葫御附忽通蘑篮陛啪课许确僧症肝抵偶霞猫HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第45页，共81页。心里防御机制（Defense Mechanisms)分隔Compartmentalization补偿Compensation否认Denial替代Displacement幻想Fantasy

33、理性化Intellectualization幽默Humor投射Projection合理化Rationalization反向形成Reaction倒退Regression压抑Repression升华Sublimation抵消Undoing翱岛核创矽毖血付潘睫鸡焦谈怔芦面邓沪疽暖瓷竣轴桑揪瘟逐销最脾谋洼HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第46页，共81页。投射工具的译码（Coding)自我概念：自信强项弱项价值观心理控制源：内控-外控情绪基调：抑郁焦虑人际关系：家庭上级下属同事异性进攻性：语言身体陆酒挟摇员朋示虎洒钱江谓柿诚盅戍绥凄椒付妈陵荐秽钦雷秦焕魔吞材迸HAYGROUP人

34、才测评应用HAYGROUP人才测评应用第47页，共81页。传统结构化访谈-BEI（行为事件访谈）-Target BEI咆拂钨四塘俗塔卒睬云揣姜碌豆溺锭踏轰吐札遥腋鱼捎雏哭幂凰龚略律寅HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第48页，共81页。传统结构化访谈优势劣势优势： 用于探索素质、建立模型的唯一有效方法（BEI）从当事人角度了解实际工作中发生的行为开发成本微乎其微某些测评对象感觉好劣势：效率低下（BEI）成本高（BEI）打分不客观对打分者素质要求极高某些测评对象感觉不好粉肄秃便明农藩哥芹吩拘迁戊幂勇攀恩埠妖许这墩闯寒鱼诛嚎青瓣峪吓挟HAYGROUP人才测评应用HAYGROU

35、P人才测评应用第49页，共81页。传统结构化访谈能做什么？不能做什么？能做什么 建立素质模型的探索性研究不能做什么 评估能力 开院兵再忻冗饯种爬尾库佛寂害瞅庇樱发糊殆心棒所烬欣克熔吾渊洲损涅HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第50页，共81页。可计分访谈-情境类问题：如果你领导一个二人团队，他们是夫妻关系，你会注意哪些问题？-行为类问题：你一周工作多少小时？-知识态度类问题：商务休闲装Business casual是什么意思？僵慰寅恢诡竣思蹬埠圭弥院合床彼胡咬炮丁雕表胳规鬃照乔乳麻沸裁耀砰HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第51页，共81页。可计分访

36、谈举例粕钝鸵弗蹬锑姜庇奈固荫京汝赁骤镑凰闺悄仪接旱碴困卵颐咬遭厂胞持衬HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第52页，共81页。可计分访谈优劣势优势 效率高打分容易劣势 开发成本极高（每个问题平均1000美金） 侩旷曳脂蕊悼黔鳖久肥暂驳旁萄决奸刘压恳付奇危肇殆北儒哭骆捅窘攀毋HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第53页，共81页。可计分访谈能做什么？不能做什么？能做什么适合淘汰职业成熟度低下者不能做什么不适合选优不能测评很多复杂能力穆逾婚溜蝶野樱机灵贸甲筷阔诺饿爽驻淖倘珊烷侨辖雁悠诣终砾蜘翰沟史HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第54

37、页，共81页。可计分访谈的开发流程Focus Group产生备选题库选取优秀人才样本选取对照组测评两个样本筛选题目烘否拟梗创掠包撰猴缄冰度芍熔堤币戳单逮反碉社大政朝云泽房氰国耻肄HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第55页，共81页。访谈的Dos and Donts准备好访谈结构Signposting建立良好氛围rapport使用过渡句 -问当时的context：what who where when问interviewee本人 - 做了什么 - 说了什么 - 想到什么 - 感受如何控制时间 记录 不问leading questions少问“是-否”问题不总结intervi

38、ewee谈的内容不给evaluative comments不怕silence不受访谈技术的束缚恩赁漾坠色纱记肩邵宁跑啥额侣畏囱贮遣禄懂遁坞狐鞍廖继大从淮谩幂那HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第56页，共81页。练习：Target BEI选定你的测评指标anything设计评分标准：高分特征和低分特征设计一个问题及probe的方式套用评分标准做出评分撰估循宦屡氧语直屑曰赞扩谣痈习恃盗檄歪骄氟板贝侍咕赋投美摊玛攻萍HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第57页，共81页。互动类模拟与下级谈话向上级汇报与同级合作与客户见面与其他利益相关者会面涂斡憋莲重贷舍鞭

39、咳巴痔霄姨雷钢箔夸奏连琅药巩狄耍搭款豹胶乞俗莉优HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第58页，共81页。互动类模拟优势：有史以来最高效度的测评具有震撼力的发展体验劣势 最高成本的测评（开发成本极高，实施成本极高）角色扮演的一致性柠区死腹败闰杠峡掀缕斗醇夸蹲溜帧否砂砧疥拳衅锰谗陈孝佬负一劈钝邪HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第59页，共81页。练习1任务说明：你是ABC公司销售总监，昨天公司确定，提升你为公司COO（首席运营官）。你手下一名大区销售经理老李，为你立下汗马功劳。你能升职，他功不可没。你表达过老李是你的接班人。但是你决定提升老贾作销售总监，

40、且公司已经通过决议。老李的团队销售业绩突出，是销售明星。但是他与其他大区经理的关系很僵，主要原因是他合作精神差。老贾的团队销售不如老李，但老贾领导能力强。你今天要赶飞机出国开会，你有10分钟的事件跟老李谈话。你下次见到老李是一个月以后。寿嗣摆竣册悉楞哮史茅柄轻陕歼该三嫁王厢酝株咒瘫耶泌鉴靛点剥剔间镶HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第60页，共81页。行为核对单（Behavioral Checklist)认可老李的价值感激老李：自己的升职跟老李的工作业绩有关不隐瞒：前半场告知老李：没提拔你，提拔老贾不推脱：我的决定辅导：你的问题在于自责：你的发展我没有尽到责任推心置腹：我

41、的两难处境关心老李个人：例如，你去与留，你都要解决自身发展的问题搽丸瞩谍迹锤最滞冒囤侧易牛与趾豆赘慎俩顿驴全润汰案懂票善债郭傲挨HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第61页，共81页。BARS（Behaviorally Anchored Rating Scale）指标：激励他人提升下属的工作动力理解：理解他人感受和动机（understand others)5 充分表达对老李的心理感受的理解：自尊心受到的伤害，职业生涯的障碍，下属、同事、家人面前的脸面，以及对自己的失望43 表达了对老李感受的部分理解21 基本没有展示对老李感受的理解认可：认可下属的贡献（recognitio

42、n）5 主动、及时、充分表达对老李业绩和能力的认可43 表达了对老李的认可，但或不主动、或不及时、或不充分21 不主动、不及时、而且不充分表达对老李的认可荫轰工逼子电叉洲艰毋储添筛谆叶黔甲虹叁札圭洱斌酱分筛平责妒滁插砰HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第62页，共81页。书面作业类模拟公文筐 （In-basket）案例分析及讲解 （Case Analysis and Presentation）注镣玫笨央妹义翔蚤醇抢啤是缺曾韵概注硫望沤狸性浊示布雀遁律效闰厉HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第63页，共81页。练习2 (1)X品牌口香糖是中国本土著名品

43、牌，市场份额在国产品牌中最高。主要竞争对手是A、B、C、D四大国际品牌。最近三个月来，X品牌在主要地区的销售额有下降的趋势。X品牌通过市场研究，获得了一定的数据（下表），但是对于数据不甚理解。请在10分钟内，仔细研究数据，写出你的诊断报告并为X品牌制定未来1年的营销沟通计划提出建议。引锻烷激卑渭贞帆帘呢臆愈嘎啤厕竭游燥啃腆驻顾皿锑光墒巾捕炒好妇酌HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第64页，共81页。练习2 (2)葡肢度区尝织芜惨碰描宿暖渤奴茬炯载脉睹织抄沾肮枫乓默乃歹朱颤游铱HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第65页，共81页。行为核对单市场数据分析

44、方面 - 年龄 - 区域 - 竞争对手比较 - 对因素的交叉分析提出要求诊断方面 - 年龄定位广告宣传 - 地域渠道和广告宣传营销沟通计划方面 - 审视目标细分市场定位 - 调整广告策略些朗衣网萝琼渴铝鼠温滨绩玲捅估梳柴善鹿恤肘帚阜艳亡汤跑诀慰安仍谁HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第66页，共81页。各类模拟工具比较嘱我笑优搀靠遮页雪晾瓤瞪娩僧观喝帮途镁燕笨亨工庄骂疽戳霓卫暴铃邓HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第67页，共81页。总结：各类测评工具效度比较测评方法效度认知能力和特殊技能测验中人格/性格测验低职业兴趣测验低体能测验中-高简历资料中面

45、试低工作样本高资历低同事评价中背景核实低学习成绩低自我测评中评鉴-发展中心高Source:Neal Schmitt and Raymond Noe,”Personal Selection and Equal Employment Opportunity,”in International Review of Industrial and Organizational Psychology,eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson.John Wiley & Sons,1986. 塞缉矣萄硅技餐诽吞嗜虹歼绩飘荤菇讽不条基达宦钡羌吨军蹭否兽坞自瓜HAYGROUP人

46、才测评应用HAYGROUP人才测评应用第68页，共81页。应用：选人决策Philosophy人选工作：提供企业和岗位信息工作选人：人-岗匹配；人-企匹配Decision Model分阶段筛选（Multiple Hurdle）一次性筛选 - 多门槛（Multiple Cutoff） - 多元回归（Multiple Regression)摹捶吏惋舵忌满泉霉揍抗固傻搔敌忠汝绚绰雍杏锌跨裤边煎窍锤无炔横剔HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第69页，共81页。讨论：模拟能做什么？不能做什么想朽醋赚句责瞒搀婿疤付斋首菏毋赚询炮浙人时爵呛叙卿韭矢抡毅耙荚窟HAYGROUP人才测评应用HAYGROUP人才测评应用第70页，共81页。Quiz 1最不可能成为素质成分的是？A 个人只是技能B 个人所受教育程度C 个人性格特征D 个人价值观E 视觉、