报业人力资源战略管理的缺失及对策

1、.：.；标题：报业人力资源战略管理的缺失及对策一、战略性人力资源管理的理念及重要性 对报业而言，战略性人力资源管理是指报刊经过对外部环境的分析和判别总结出报刊面临的各种时机和要挟，并结合报刊本身的优势与优势来制定报刊的战略开展目的，为了实现此目的，必需对报刊人力资源进展战略性的分析和管理，并经过各种鼓励机制、沟通机制，使员工的个人目的与报刊的战略目的相符合。在战略性人力资源管理的过程中使员工的需求得到满足，这样报刊才有能够为受众提供优质的产品和效力，从而获得受众的认可，并最终保证报刊的战略性可继续开展。报刊人力资源的开发和管理是报刊战略目的实现的根本保证，报刊的可继续开展和中心竞争力的提升都离

2、不开优秀的战略性人力资源管理。 二、目前我国报业人力资源管理存在的问题 人才匮乏 报业开展至关重要的是指点、采编、运营三类人才。作为市场类报刊，各级报刊指点应该是既知晓新闻业务又擅长运营管理的复合型人才。在采写编人才方面，目前虽然可以采写编一些有新意有深度的文章的记者不在少数，但是真正能把这些内容很好地编辑成一份受市场欢迎的报纸的人才却不多见。正是由于缺乏这种综合性的采写编人才，他们可以举出很多精彩的版面、栏目，却很难说出几份整体印象都非常精彩和深化的报刊。至于第三类运营性人才的缺乏景象最为突出，很多报刊社运营人员只占到报业从业人员的不到。 人才知识构造和年龄构造不合理 报刊人才在知识构造上，

3、文学、历史、哲学等人文类学科的知识比较丰富，而财经、管理、运营方面的知识比较欠缺。这是我国报业曾在较长一段时间“重采访编辑、轻运营管理留下的后遗症。 由于新闻任务是一项实际性很强的职业，需求知识、阅历和技巧的日积月累，很多重头栏目和艰苦事件的写作，没有一定阅历的人是难以胜任的。在国外五六十岁的人做记者编辑是很正常的，如美国广播公司的华莱士岁还在一线采访。而我国新闻界，岁以上活泼在采访一线的曾经不多见了。那些采编写任务中的业务骨干，在到了一定的年龄阶段以后大多担任了中层以上指点或管理职务，其他也多退居二线部门。任务在采访一线的大多是些刚毕业的大学生，其中很多也是抱着“今天努力写好稿，争取明天不写

4、稿的念头，很少有人把当记者作为毕生的追求。 事业化的管理体制成为报业人力资源管理的制度瓶颈 在较长的一段时间内，报业不断是事业单位，在与市场接轨后提出了“事业单位，企业化管理，但其前提还是事业单位。普通而言，事业单位是为了实现公益目的而不带有盈利性质的。因此事业单位的各种制度都是围绕社会公益目的的实现而制定的，当然也包括人事制度。这就呵斥一些报业集团依然把“在编与“不在编作为用人上的一个分界限，推行用人上的双轨制，即实行固定工和聘用工两种制度，从而呵斥职位安排、福利待遇上的两种等级。往往是固定职工由于旱涝保收而进取精神缺乏，聘用工那么缺乏平安感和归宿感。这与市场经济条件下所要求的现代报业的战略

5、人力资源管理显然是不相符的。 缺乏有效的新闻人才输入和输出机制 人才匮乏、配置不合理，其根本缘由就是没有一个可以让新闻人才自在流动的输入和输出机制。 在进入机制上，目前还有相当部分报刊依然是根据主管主办单位的要求来安排进人目的，而不是根据报刊本身开展的需求来独立安排人员的进入。这样就呵斥了很多报刊急需的人才进不来，而不需求的人却是挡也挡不住。 在退出机制上，传媒单位和其它事业单位一样，至今还未构成有效合理的退出机制，由于目前事业单位没有下岗的问题，呵斥了一些并不顺应报刊任务的人员依然占据着任务岗位，队伍越来越大，管理本钱居高不下，严重影响了报刊的可继续开展。 绩效评价上重“量轻“质 目前很多报

6、刊对员工的绩效评价管理采用的是任务量统计和打分评价的制度。普通而言这种制度更注重“量而不注重“质，更注重行政部门的外部评价而不太注重采编人员的专业评价。这种制度最大的负面影响在于使得记者编辑们轻视对本身专业质量、素质和才干的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。由于在这种制度下，行政指点比专业人士在新闻价值判别上的权益要大得多。 另外，虽然目前很多报业集团都在一定程度上建立了绩效主体体系，如打分制度、岗位目的责任制等，但在实践的操作中可以真正严厉推行的，尤其是在与员工职务提升、岗位转换完全挂钩的却不多。一些报社在员工收入上拉开的差距也不够大，并没有真正给员工以压力从而构成动力。 三、 从战

7、略性人力资源的角度思索对以上弊端的处理方法 报业战略性人力资源管理包括以下四个方面： 其一，报业人员的选择与任用 报业组织应从报纸战略开展的角度，根据本身的实践情况，并参照其它同类媒体的情况来决议用人数量、部门设置及各类人员的职称、职务、工资、福利等。 在选择人才方面有从报社内部选拔人才和从外部发现人才两个途径： 在报社内部发现人才。在报社内部选拨优秀人才，是报社任用人才的首选之策。这样做有以下几个益处。其一，可以满足报社人才开展的需求，在心态上加强员工的自我认同感和对报社的忠实度及归属感。其二，有利于构成内在动力，可以鼓励报社内部其他员工的士气和斗志；再次，还可以节约报社从外部选拨人才的时间

8、、费用等本钱。 从报社外部发现人才。目前报业系统常用的方法普通有社会招聘、聘用兼职、学校招聘等几种方法。 社会招聘，是根据报刊战略性可继续开展的需求，确定并公布所需人才的要求、条件和数量，然后对进展报名的应聘者进展考试考核、择优录取并量才运用，这样有利于人才的流动和人才的竞争与开展。如四川日报报业集团就实现了全员聘任制，将原来的身份管理转变为聘用合同管理。不论他以前是什么身份，一旦被聘用，工资、奖金、福利等均同等对待。签署聘用合同者假设聘用期内业绩不佳、年终考核不合格，实行转岗、下岗或解除聘用合同，让员工觉得到压力和紧迫感。四川日报报业集团还对新招聘的员工实行人事代理制，将其人事档案、行政关系、工资关系均委托四川省人才交流中心管理，报社担任交纳每年的管理费用及“五险、“一金。这样就将单位的人变成了社会的人，做得好可以继续做下去，做得不好或不顺应