金刺参事业部员工手册

1、.PAGE ：.；第 PAGE 47 页金刺参事业部员工手册事业部总经理致词海纳百川，英才会聚。贵州老来福药业金刺参事业部热忱欢迎您的加盟。 金刺参九正合剂，安康良友。关爱生命，造福人类-是他们的崇高事业；精益求精，创新开展-是他们的一向追求。 金刺参人精诚团结，艰苦创业，培育了事业部今天的辉煌,他们有自信心成为中国最具实力和呼引力的癌症治疗产品。每位员工在这个团队里，凭仗开辟、创新、挑战、拼争的固执精神，将会有一展身手的用武之地，发扬人才的宽广舞台。千里之行，始于足下。从您参与金刺参的第一天起，愿您尽快地熟习和了解她，让您的智慧和人才，在金刺参天生我材必有用的最正确沃土里，随着公司的开展而升

2、华。 事业部总经理: 二七年十一月一日总那么本手册的目的在于金刺参事业部的员工提供有关公司及人事管理的政策程序，让您了解到可以享用的权益以及应该遵守的规那么。本手册主要涉及员工任务中常见之内容。如需求了解更多的内容，请与您的主管或人事部联络。本手册中的内容如有变动，公司将在适当的时候将需求修订的部分公布给员工。本手册涉及之内容，仅供公司内部运用，手册中的任何内容不得提供应公司以外的人员。员工应妥善保管此手册。一旦分开公司，应自动将手册归还公司人事部。公司及事业部简介一、公司及事业部概略： 组织机构图贵州老来福药业 金刺参事业部综合部人力资源部外联部企划部财务管理部 片区经理 效力部N效力部效力

3、部图片区经理 培训主管客情部企划部效力部效力部业务主管客情主管咨询员客情代表业务员营业员咨询专家回访医生图三、岗位及编制、事业部总经理人、 副总经理人 企划部：文案-人 、摄像-人 、美编-人财务管理部：会计-人、出纳人人力资源部：-人外联部：-人综合部：-人、片区市场片区经理人 企划部经理人、企划员-人客情部经理-人培训主管人、培训员-人、效力部效力部经理人客情主管人咨询员人企划员人咨询专家：专职-人、兼职假设干回访医生-人客情代表-人营业员-人四、岗位素质规范员工根本素质要求：身体安康，忠实敬业。思想矫捷，积极进取。吃苦耐劳，执行到位。岗位要求规范：文案：中文或相关专业，大专以上学历，年龄

4、-岁，从事过报刊杂志编辑任务者优先。摄像：新闻或相关专业，大专以上学历，年龄-岁，两年以上任务阅历；从事过电视台、广告公司摄像任务者优先。美编：美术类或相关专业，大专以上学历，年龄-岁，能熟练运用PHOTOSHOP、CORELDROW、方正腾飞等排版绘图软件者优先。效力部经理：大专以上学历，OTC药品销售二年以上任务阅历，有丰富的市场管理阅历和组织协调才干，思想矫捷，积极进取，诚信务虚。客情主管 大专以上学历，年龄-岁，医药专业优先。咨询专家：副主任医师以上职称，年龄-岁，具有丰富的肿瘤临床阅历，身体安康，擅长与人交流、沟通。、咨询员：大专以上学历，年龄-岁，普通话规范、擅长沟通，有亲和力。、

5、客情代表：医、药学专业大专以上学历，年龄-岁，笼统气质佳，言语表达才干强，善交流、沟通，有亲和力。、专柜营业员：中专以上学历，女性，年龄-岁，言语表达才干强，热情大方，笼统气质佳。、会计：财会类及相关专业，中专以上学历，年龄-岁，忠实可靠，爱岗敬业。第四章 员工招聘为规范员工招聘录用、上岗程序，明确招聘任务的职责权限，特制定本制度。一、招聘程序：用人部门提出用人需求 发布招聘信息 报名、填表 初审 初试 复试 背景调查 试用 转正二、招聘原那么：公开招聘，择优录用。三、用人需求提出各部门根据用人需求和在本部门编制范围内提出用人恳求，由部门经理填写，报人事部门审批，超出编制人员需求，报人事部审核

6、，事业部总经理审批。由人事部审核编制后一致组织招聘。未经人事部门同意的招聘一概为无效招聘，人事部有权回绝发放员工工资。事业部片区经理级人员招聘由事业部总经理提名，报请公司人事部审批。四、预备招聘资料，选择招聘渠道，发布招聘信息人事部根据拟招聘岗位任职条件，编写招聘简章，确定报名方式和报名所需带的证件，个人资料及其他本卷须知。人事部根据拟招聘岗位性质和特点选择适宜的招聘渠道，发布招聘信息和招聘条件。目前主要采取以下招聘渠道：、网上发布招聘信息；、参与人才交流会；、刊登报纸广告；、职介中心引荐；、校园招聘；、熟人引荐。五、挑选 经过解应聘者的教育背景、任务阅历、任务成果以及其他相关情况，初步判别应

7、聘者的个人情况能否符合任职要求，从而确定初试人选。六、人员面试笔试流程表及审批权限表岗 位初 试复 试批 准事业部部门经理、片区经理事业部人事部事业部总经理公司人事部事业部部门人员事业部人事部事业部用人部门经理事业部总经理事业部总经理片区部门经理、效力部经理事业部人事部片区经理事业部总经理事业部总经理片区部门人员片区用人部门经理片区经理事业部人事部效力部人员效力部经理片区经理事业部人事部七、初试人事部根据担任组织组织实施。经过对应聘者的直接交流进一步了解应聘者的表达才干、任务阅历、教育背景、个人兴趣喜好，个人职业开展的期望、求职动机及对求职岗位的认识程度以及其他相关情况的了解，对应聘者所具备的

8、根本素质和对求职岗位任职资历的匹配程度给予判别，考官填写面试评价表，排除明显不合格的求职者，确定参与复试人选，专业人员假设需求可以进展笔试或技术操作等方面的专业考试。八、复试人事部根据担任组织复试。经过复试了解应聘者的职业顺应性、专业技艺并结合初试意见加以判别，考官填写面试意见，确定最终入选人员，报同意人审批。九、背景调查复试终了后，对预备录用的人员，复试考官在其应聘登记表中签署拟定岗位、职务及面试意见，并将应聘表转交人事部。人事部根据需求对管理岗位或重要岗位的应聘者安排进展背景调查；主要核实应聘者所提供的资料的真实性及其以往任务情况、职务、业务才干和工资收入以及劳动关系等方面的情况。十、试用

9、人事部审核入选应聘者相关证明资料，并按照事业部人员编制和工资规范进展审核，重要岗位或特殊岗位的工资规范报事业部总经理审批，最后，由人事部向合格的应聘者签发，告知报到事宜如：报到日期、部门、岗位、薪资规范等情况。十一、报到及引领接待新员工入职具备的资料包括：身份证原件和复印件两份新一代身份需求正反两面复印；毕业证、学位证、职业证书等各种证书原件和复印件；以下证件为合格毕业证：国家正规大专院校的毕业证，五大电大、函大、自学考试、夜大、职大毕业证，以上证件必需钢印明晰，无涂改痕迹。其中五大毕业证有各省教委的证书公用钢印，中专毕业证必需有各省教委的印章。一寸照片两张；解除劳动关系资料等；经济担保书；员

10、工一经录用即应办理经济担保书，担保人应有合法的身份，并有固定收入，担保人所在单位应确认其身份，证明其担保资历合法性。同时应在担保书上加盖法人章，并附担保人身份证复印件。担保人身份证原件与复印件新一代身份需求正反两面复印；担保人身份证名。人事部核对资料无误后，开具，由人事部门或相关人员引见员工到用人部门报到。资料不全的员工入职当月自觉向人事部补齐全部资料，否那么人事部有权回绝发放薪资，直至补齐资料为止。十二、试用及入职培训新员工报到后即进入试用期，试用期为个月试用期请假，试用期相应顺延，公司将与员工签定。试用期内由所在部门指定引带员担任新员工引带任务，经过专人引带和辅导培训，使新员工了解所从事任

11、务的根本内容与方法，明确本人任务的职责、程序、规范，并向其初步灌输事业部的运营理念和行为方式，使其尽快进入角色，人事部将对新入职人员的任务情况和学习情况进展不定时的跟踪。新员工入职后人事部将组织相关部门对其进展培训，主要内容包括：企业文化、规章制度、职业品德、各部门任务职责、平安、员工行为规范、产品知识、癌症根底知识等课程，并为其发放。十三、试用期考核试用期主要考核工程：员工任务业绩、任务自动性、任务效率、任务仔细性、忠实度、团队精神、专业知识等。试用期终了前，由用人部门根据员工试用期考核情况，决议能否向人事部提出员工转正恳求。如不需求那么向人事部提出或，交人事部审核，人事部根据情况与员工进展

12、沟通，最终决议能否推迟转正或不予录用。如需求员工转正，那么由用人部门向人事部提出员工转正，人事部向员工发放和，由其直接上级填写录意图见，并安排时间与该员工面谈，列举该员工的主要优点和缺乏，并针对缺乏提出改良措施，经该员工确认后，将交回人事部。人事部根据该员工试用期的综合表现及部门的考核意见确定该员工能否符合转正条件，对于不符合转正条件的人员，人事部将在反响至相关部门。片区经理、事业部经理、事业部员工、片区部门经理、片区效力部经理转正由人事部报事业部总经理同意，片区其他人员转正由人事部同意。十四、正式录用试用期满，经考核合格者，将与其签署劳动合同，人事部为其办理正式录用手续。转正同意后次月开场执

13、行转正后工资规范，并享用奖金、保险、相关岗位津贴和福利待遇。不合格者延伸试用最多延伸一个月，或终止试用解除试用期劳动合同。十五、部门引带员奖惩、新入职销售人员试用期内，每完成或超额完成一个月销售义务，给予引带员元奖励；延续或累计两个月完不成义务者给予引带员处分元。 、事业部或片区职能部门人员试用期内，每考核一个月在“优秀或分以上者，给予引带员元奖励，延续或累计两个月考核在“差或分以下者，给予引带员处分元。十六、本方法自年月日起实施，解释权归事业部人事部。劳动合同签署及管理一、试用期劳动签定：新员工报到后即进入试用期，公司将与员工签定，试用期将明确员工的试用时间、试用期岗位、薪资及权益义务。二、

14、试用期劳动合同终止条件：、员工试用期考核合格转正，签定、员工试用期不合格，被停顿试用。三、试用期劳动合同延续： 员工试用期不合格，经同意延续者，将签定。四、劳动合同签定条件：、试用期考核合格转正员工；、一切被公司录用的专职员工，必需提供与原任务单位的劳动关系终止证明，但以前无任务阅历者除外；、新员工入职具备资料齐全者；、应届毕业生必需获得毕业证后；、兼职和促销人员工公司不予签定劳动合同。五、合同签署的双方：、公司方甲方：公司法定代表人亦可以书面方式授权他人代签劳动合同，被授权人不得再次进展授权。、员工方乙方：必需由员工本人用黑色或蓝黑色笔亲笔签名，笔记明晰，并加盖本人指印。六、合同主要条款：、

15、岗位或职务；、薪资；、福利；、任务目的或要求；、合同变卦条件；、违约责任。七、合同签定时间： 、员工入职两天内将签定，期限普通为个月；、员工转正同意后，人事部代表公司日内，与员工签定；、员工签定时间普通为一年。八、合同生效：合同中未规定生效日期的，经甲乙双方签字盖章即日起生效；规定了生效日期的依合同商定。九、劳动合同的续签：劳动合同到期，如双方均有续约的志愿即可续约，延续续签两次合劳动同者，公司将与其签定无期限劳动合同。十、合同的变卦、解除和终止：、变卦合同：双方商定事项中或所处的环境出现艰苦变化时，经双方协商一致可对合同内容进展变卦。合同变卦应填写，变卦起始时间为上述内容发生变卦之日或双方商

16、定。 、解除合同：A、员工因合同期满，期满后双方对合同续定达不成一致意见的，可解除劳动合同。B、当员工处于试用期时，双方可随时解除劳动合同，但员工需提早天办理交接手续。C、根据应解雇的。D、当员工严重违反事业部规章制度规定者；E、因个人缘由提出辞职并被同意者。F、当其它法定或双方商定的解除合同事项出现时，双方可解除劳动合同。、终止合同：A、员工患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原任务，也不能从事业部事另行安排的任务。B、员工不能胜任任务，经过培训或调整任务岗位后，仍不能胜任任务的。C、事业部运营发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变卦劳动合同达成协议的。D、事业部因开展需求

17、经济性裁员的。E、上述情况解除合同的一方应提早日以书面方式通知另一方，并办理相关手续，否那么应承当对方相应损失。十一、合同的保管：合同一式两份，员工与人事部门单位各存一份。十二、事业部外聘专家、顾问与公司已签署了任务合同的，不再签署劳动合同。十三、本方法自年月日起实施，解释权归事业部人事部。第六章 员工离任管理为规范员工离任行为，降低员工离任风险，维护事业部与员工双方权益。一、离任种类及程序方式一辞职：、试用期员工辞职应提早天，以书面方式恳求辞职，经所在部门直接指点签署意见后，报人事部赞同后同意后，可以解除劳动合同。、正式员工辞职应提早天，以书面方式恳求辞职，经所在部门指点签署意见后，报人事部

18、门审核同意后，可以解除劳动合同。、事业部部门经理、片区经理、片区效力部经理、事业部员工辞职应提早天书面恳求辞职，经直接指点指点签署意见后，报事业部人事部审核，并经事业部总经理同意后，可以解除劳动合同。二解雇：、试用期员工因达不到岗位要求时，由用人部门提出，人事部审核同意后给予解雇。、员工行为违反事业部制度，到达解雇规定时，由用人部门提出，人事部门审核同意后给予解雇。、事业部员工、效力部经理片区部门担任人级及以上员工解雇由人事部提出，事业部总经理同意后给予解雇。、解雇员工不给予提早通知和任何补偿。三除名:员工行为严重违反事业部制度，到达除名规定时，由用人部门提出，人事部审核，报事业部总经理同意后

19、给予立刻解雇，除名员工不给予提早通知和任何补偿，并终身不再录用为事业部员工。辞职面谈：、直接指点先就辞职缘由等问题深化了解，确定其辞职志愿后在上签字确认。人事部在辞职员工办理离任手续前，可经过面谈、联络等进展交谈，了解辞职直正缘由，并进展统计分析，并提出相应的改良意见。在遇到异常辞职时，人事部可向离任人原指点及事业部指点进展反映。三、事业部各部门离任管理职责部门职责离任人所在单位任务交接，办公用品及公文资料的交接综合部离任人公共物品如胸卡、书籍等的交接财务单位离任人员财务事项的交接，清点有无个人保管之公司资产并打印清单人事部门审核各部门监交情况，结算工资四、员工离任交接人和监交人为部门经理指定

20、人员,效力部经理级及上员工离任,由人事部派专人进展交接和监交。五、员工的未经同意，不得擅自离岗，否那么以旷工处置。员工未办理离任手续，私自同意员工离任者承当一切经济损失。六、工资结算：、离任人员已按规定将离任手续办理完备者，按其在岗实践天数核发当月工资及奖金，在岗不满天者无奖金。、离任手续未按本规定办理终了者，其薪资不得发放，直至离任手续办理终了方可发放。、离任人员工资发放时间随在岗人员工资发放时间。七、法律、经济责任：离任人员必需严厉保守公司，如有违约景象发生，事业部将依法清查其责任。八、本方法自年月日起实施，解释权归事业部人事部。第七章 员工考勤管理一、为加强考勤管理，提高任务效率，制定本

21、规定。二、考勤管理由人事部担任。三、事业本部采取正常任务制，员工按正常任务时间上班。一正常任务时间：夏季月日月日：上午：；下午：；冬季月日月日：上午：；下午：；周六：；二任务时间如有其他调整，另行通知；三事业部按以上四项执行，各片区根据市场情况自行制定任务时间。四、员工法定节假日一每周六下午、周日市场部为周日一天；二国家法定节假日：、五一节放假天；、国庆节放假天；、元旦放假天；、春节放假天。、各片区在做好任务的情况下，可以按此规范自行进展休憩，值班人员进展调休；五、事假：一员工因私事不能到岗上班者，可向填写请假单，依同意权限审批。二以下情况均按事假处置：、因打架或违反劳动纪律受伤在治疗疗养期间

22、；、停职检查期间；、因本人违法、违纪被公安部门传唤或拘留期间；、病假无医院开具诊断证明书者；、员工因故导致婚假、产假、特殊奖励假、丧假、调休、年休假超期者，超期时间按事假处置。三月累计或延续请事假天以内者，扣除请假天数内的根本工资； 含以内者，扣除请假天数内的根本工资，并当月奖金的%； 天以上者，只按照实践出勤天数发放根底工资。四月延续请事假含天以上，或年度累计含天以上者，解除劳动合同，公司不给予任何补偿。六、病假：一员工因病不能到岗上班者，凭县区级以上医院诊断证明书可向部门主管请假填写请假单，依同意权限审批，特殊情况待前往后补办手续。二月累计或延续请病假天以内者，扣除请假天数内的根本工资的%

23、； 含以内者，扣除请假天数内的根本工资和奖金的%； 天以上者，按照实践出勤天数发放根底工资和当月奖金。三延续或年度累计请病假含天以上者，解除劳动合同，公司不给予任何补偿。七、产假：一产假：转正女员工可享用个月假期，男员工可享用天假期；二女员工休憩产假期间发放根底工资的%低于所在地域最低工资规范者，按照最低生活规范发放，其他福利和奖金不再享用。男员工休憩产假期间按照薪资全额发放；三转正已婚女员工小产，凭医院诊断证明带薪休憩天产假；四非婚或违反方案生育者按事假处置，不享用产假待遇。八、婚假：一员工结婚可享用一次个任务日的婚假；二婚假全额发放薪资。九、丧假：一员工直系亲属直系亲属是指父母、祖父母、子

24、女、配偶去世，可休个任务日；二丧假全额发放薪资。十、年休假：工龄满一年的员工可享用个任务日的年休假，工龄每添加一年，年休假日添加一个任务日，最多为个任务日的年休假。享用年休假的起算时间为每年的月日。年休假全额发放薪资。十一、特殊奖励假：员工有特殊奉献者，经总经理同意可享用特殊奖励假；特殊奖励假全额发放薪资。十二、加班和调休：员工因暂时、紧急的任务义务，需求加班者，填写，经部门主管审批，报人事部门审核后作为调休凭证，每张加班单在一个月以内可以调休；员工调休全额发放薪资；员工不能进展调休，那么按照加班工资进展核算。十三、员工迟到、早退、因私外出钟含以内处分元/次，超越分钟，小时含以内处分元/次，所

25、处分款项从工资中扣除。十四、旷工：一员工迟到、早退、因私外出个小时以上视为旷工；二员工无故不请假，而又不上班者；三员工请假不被同意者，而又不上班者；四员工假期超期，而又不续假者。五员工旷工旷工一天倒扣三天根本工资、福利、奖金，旷工三天以上者，从第四天起视作自动离任，不予结算任何工资福利。十五、员工请假审批权限一事业部员工请假同意权限：同意权限部门经理事业部人事部事业部总经理请假天数天以内天天以上片区员工请假同意权限：同意权限效力部经理片区经理事业部人事部事业部总经理请假天数天以内天天天以上十六、各片区考勤担任人员为培训主管，各效力部考勤担任人员为会计。每月日前，效力部将员工考勤表经效力部经理审

26、核签字后至人事部如遇节假日或特殊情况，上传考勤时间可根据实践情况进展微调，原那么不超越三天之内。考勤表是员工工资发放的重要根据，一切效力部员工含兼职人员和薪资出勤、病假、事假、迟到、早退、旷工、离任等情况必需标注清楚。如有不传、迟传、缺漏、不准确等，责任由效力部经理和考勤担任人自行承当。十七、本方法自公布之日起开场实施，解释权归事业部人事部。员工培训管理为经过系统化培育组织人才，提升员工素质并贯彻公司文化与运营理念，提高公司竞争优势,特制定本管理方法。一、事业部培训由人事部组织实施。二、培训的组织者、人事部主要担任事业部整体培训活动的统筹规划、组织协调、详细实施和控制等任务；、人事部担任事业部

27、及效力部经理以上管理干部和重要岗位人员的培训，效力部经理担任本市场人员培训任务。三、培训种类的划分、培训内容及培训方式培训方式培训内容担任培训部门(人员)培训方式员工入职培训规章制度 、平安人事部或效力部经理讲座、授课公司简介、产品知识人事部或效力部经理讲座、授课员工职业开展人事部或效力部经理讲座、授课岗位专业技艺培训部门经理讲座、授课、以会代训肿瘤根底知识部门经理、专家讲座、授课财务根底知识 财务部讲座、授课管理人员根底培训事业部总经理讲座、授课、说话员工在岗培训岗位技艺培训部门经理讲座、授课、以会代训肿瘤专业知识部门经理、专家讲座、授课岗位专业知识部门经理、讲师讲座、授课、外训团队精神、励

28、志部门经理、讲师讲座、授课、外训管理人员在岗培训营销技巧事业部总经理、讲师外训、案例分析、以会代训管理专业知识讲师外训团队建立、励志讲师讲座、外训四、培训要求、一切员工均应接受规定的培训，不得故意迟到、早退或不参与，凡故意不参与培训者按旷工论处，迟到、早退按照处置。员工因故无法参与培训，须向直接上级请假，直接上级将情况转到达培训组织部门。、参与培训员工要仔细听讲做好培训笔记，不得做与培训无关的事情，违反培训纪律者给予元/次罚款。、人事部担任建立事业部的培训档案；各片区培训专员担任建立本单位的培训档案,详细记录每位员工在受培训情况。、新聘员工经岗前培训考核合格后，方可进入试用期，不合格者不予录用

29、或重新培训。、新聘员工培训由人事部担任组织实施,各单位协助组织并提供培训资料和引荐优秀培训师。、一切在岗人员均有义务按人事部要求对其它员工进展培训。、公费外出参与培训者应按照培训要求参与培训，不迟到、早退、缺勤，做好笔记，保管好学习资料等。、公费外出参与培训者在前往后两周内向相关人员进展再培训，多人同时参与的引荐一人主讲，再培训后将学习教材、资料、光盘等上交人事部或片区培训专员存档。、外出参与培训者应填写，经部门经理审核，报人事部同意后方可参与。五、公费培训管理、事业部全额或部分出资对管理人员或优秀员工进展的培训。、员工个人考取职称证书、技艺证书或上岗资历证书需参与培训产生的费用由个人承当。员

30、工所在岗位必需参与的在岗继续教育培训，在经过正常公费培训申报程序后可参与。五、员工参与公费培训的申报程序员工参与公费培训时，须填写，由部门经理签字赞同，报人事部审核签字后，报事业部总经理同意后方可参与。 六、培训协议的签署与违约责任、员工参与公费培训，必需在公司为其支付培训费用之前与公司签署培训协议。、员工在劳动合同未满期间提出解除劳动合同，或员工因违反规章制度而被解除劳动合同时，员工应按签署的培训协议中的要求赔付违约金。、人事部担任培训协议的签署及保管任务，做到专人担任，定期检查，规范管理。、人事部应对员工每次参与公费培训情况及时登记于内。、员工分开公司后，人事部应将该员工的保管一年。七、培

31、训档案管理、培训档案分为四类：培训资料档案、管理人员培训档案和员工培训档案。、人事部对培训协议、记录、各种方式文字、电子文档、PPT课件、照片、光盘等的培训讲义、教材、资料、培训总结、培训考核结果等归档。、片区培训主管组织将本片区各种培训的培训记录、各种方式的培训记录、讲义、教材、资料等存档备份，并向人事部上报。八、内部培训讲师管理、内部培训讲师指担任事业部和部门各级岗前培训、在岗培训的各级人员，分为事业部级培训教师和部门级培训教师。、人事部担任公司内部培训教师的一致管理任务，对培训教师的授课、教材编写等任务进展一致安排、调度、监视和检查。、一切在岗人员未经人事部同意，不得到公司以外的单位或部

32、门进展培训、授课等活动。特殊情况需填写经人事部同意后方可进展。、内部培训讲师进展内部培训由人事部一致安排。、各级教师应在做好本职任务的同时，按时、按质、按量地完成人事部交付的授课义务，为受训者提供学习内容、条件、信息、反响和其他协助 ，确保培训任务的顺利进展。、各级教师应精心制造教案和讲义，不断完善课程内容和开发新的课程内容，并将教案和讲义提交人事部归档，人事部对教案和讲义有运用和修正权。、事业部级培训讲师师主要担任事业部在岗管理人员和员工专业知识和技艺培训、新任管理人员和新进员工的一致培训，部门级培训讲师主要担任部门在岗员工的培训和部门新进员工的培训。九、内部讲师奖惩、按人事部的培训方案部门

33、常规培训除外，培训合格率培训合格率=考核合格人员/参与培训人员*%到达%以上者，每次事业部级培训讲师授课给予元/小时补助，部门级培训讲师给予元/小时补助，达不到规范者和人事部人员不享用此项补助。、事业部将优先为内部培训讲师提供学习与实际的时机，使之更好地完成培训任务，以满足公司与个人继续开展与不断提高的要求。十、培训考核、人事部和片区培训主管担任对各在岗员工和新入职员工的培训组织、培训管理、培训实施、培训效果评价及培训讲师培训任务进展检查、考核。、各部门经理结合事业部，每月末编制下一月培训方案，并于每月最后一天前报人事部或片区培训主管，培训方案应覆盖市场部全体员工；、各部门经理仔细组织实施培训

34、方案，做好培训记录，每月以书面方式向事业部人事部或片区培训主管提交汇报培训任务完成情况。、人事部将对对培训组织不力或培训考试考核成果不合格者给予降薪、降级、转岗、解雇或给予经济处分。 第九章员工职业开展经过制定员工开展道路，明确员工个人在事业部搭建的平台上，展现本人的人才，实现个人价值与公司开展相结合。事业部岗位分类事业部的职业开展规划将一切的岗位分为四类：管理类、通用类、营销类和技术类。管理岗位指事业部、片区具有行政管理职责的各级岗位，包括事业部总经理、副总经理、事业部各部门经理、片区经理、片区副经理、片区部门经理主管、效力部经理。通用类岗位包括事业部人事、综合、外联、财务部门的普通员工岗位

35、，详细又可以分类三类：财务类：包括财务；人事行政类：包括人事、综合；业务开展类：包括企划、外联。营销类岗位指效力部的客情和业务人员。技术类岗位指事业部、片区、效力部聘请的咨询专家或咨询医生。 二、职业开展序列分类事业部开展规划设置了四个开展序列：管理、通用、营销和技术序列，分别对应管理类、通用类、营销类和技术类岗位。每个开展序列都有相应的职级分布。根据详细岗位的性质、阅历技艺要求、职责大小等不同，每个序列覆盖的职级不同。详见管理序列分为总经理者(GA)、中级管理者(GB)、初级管理者(GC)三级，详细包括总裁级的 个级别，GB、GC各 个级别。事业部总经理级GA级，应具有极强的方案、组织和协调

36、才干，具有很强的战略思索才干，开阔的营销视野，以及非常丰富的管理阅历。事业部部门经理、片区经理、片区副经理GB层,应具有很强的方案、组织和协调才干，并且有丰富的管理任务阅历，知识构造系统且知识面宽广。片区部门经理主管、效力部经理GC层，应具有较强的方案、组织和协调才干，并且有较丰富的管理任务阅历，知识构造比较全面。通用序列分为TA、TB、TC、TD四级，其中每层包括 个级别。员工TA级，员有丰富的相关任务阅历，专业知识和相关技艺胜任本职任务，并且可以独立处理复杂的问题，具有良好的任务业绩表现。员工TB级，有一定的相关任务阅历，专业知识和相关技艺满足任务需求，需求较少的任务指点，可以独立处理较高

37、难度的问题。员工TC级，有较少的相关任务阅历，根本具备岗位所需的专业知识和相关技艺，可以在上级指点下处理有一定难度的问题。员工TD级，对相关业务较为陌生，根本没有相关任务阅历，岗位所需的专业知识和相关技艺仍有待调查， 担任的是日常的流程性任务。营销序列分为YA、YB、YC、YD四级，其中每层包括个级别。员工YA层，有丰富的营销任务阅历，专业知识和技艺可以胜任本职任务，具有很强的市场开辟才干，并且可以独立处理复杂的问题，具有良好的任务业绩表现。员工YB层，有一定的营销任务阅历，专业知识和相关技艺满足任务需求，需求较少的任务指点，可以独立地完成营销义务。员工YC层，有较少的营销任务阅历，根本具备岗

38、位所需的专业知识和相关技艺，可以在上级指下完成有关营销义务。员工YD层，对营销业务较为陌生，根本没有营销任务阅历，岗位所需的专业知识和相关技艺仍有待调查， 担任的是日常的流程性任务。技术序列分为JA、JB、JC三级，其中每层包括 个级别。员工JA级国家级专家，有相当丰富的肿瘤临床阅历，在全国肿瘤治疗方面有很大的影响力，业绩突出，可以给事业部开展带来显著的奉献。员工JB级片区级专家，有丰富的肿瘤临床阅历，在全国或区域省市肿瘤治疗方面有一定的影响力，沟通才干强，业绩突出，能给事业部开展带来较大的奉献员工JC级效力部级专家，有较丰富的肿瘤临床阅历，在区域省市或地级市肿瘤治疗方面有一定的影响力，沟通才

39、干强，具有良好的任务业绩表现。员工开展生长尊重员工，尊重员工选择的开展方向，协助员工开展是事业部遵守的信条。事业部为员工设计了纵向开展、横向开展的职业开展道路如下图。在组织构造趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅传统的行政级别提升，而且还职级的上升伴随薪资的上调、技术程度的提高、专业程度的提高、管理技艺的提高等多个方面 纵向开展行政级别提升横向开展专业技艺等方面提高员工职业开展现意图经过纵向和横向的开展，事业部丰富了员工职业开展的通路，使员工获得了更多的开展时机，鼓励员工积极上进，努力任务，朝本人理想的职业目的开展。、纵向开展在事业部的职业开展体系里，纵向开展指的是传统的提升道路，即行政管理

40、级别的提升。事业部鼓励员工努力任务，在管理类岗位出现职位空缺的前提下，任务勤劳、表现出色、才干出众的员工将获得优先的提升和开展时机，事业部执行竞争上岗、择优录用的制度。详细提升条件如下：A、具备良好的职业品德；B、个人任务才干优秀，任务绩效显著；C、年度考核成果处于事业部整体的中上程度；D、对有关职务任务内容充分了解，并表达出职务兴趣；E、具备其它与职务要求相关的综合才干；F、已参与过拟提升职务需接受的系列培训，成果合格；G、到达拟提升职务所规定的任务阅历要求。此外，事业部要求员工在提升至总部部门经理及以上职位前，原那么上须在片区对应的部门任职一年以上。特殊情况需求事业部总经理同意。、横向开展

41、传统的提升道路即行政管理级别的提升时机毕竟是有限的，为了满足更多员工开展的要求，在事业部的职业开展体系里，设计了横向开展的途径。横向开展途径分为两种方式：同岗位职级调整、岗位调整。A、同岗位职级调整根据员工的任务表现，在本序列本岗位上员工的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效程度以及个人才干的提高。B、岗位调整绩效符合事业部要求并积极要求上进的员工有时机得到不同职责范围内的任务岗位。岗位调整包括轮岗、换岗。岗位的调整，往往也伴随着责任的加大、任务义务的丰富化。这样的轮岗、换岗不仅仅局限于本开展序列，对于有兴趣向其它序列方向开展的员工，事业部鼓励员工

42、针对本人专长提出的横向开展要求，也鼓励员工开展本人的多重技艺。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时任务义务会更加丰富，从而经过多岗位锻炼成为一专多能的人才。各序列员工可以轮换的岗位如下， A、管理序列的员工根本在本序列开展，岗位轮换普通在本序列进展。B、营销序列的员工除了在营销序列开展以外可以选择通用序列开展。C、通用序列的员工中：a、财务类：财务之间可以换岗轮岗。b、人事行政类：主要在人事行政类内选择岗位轮换的时机，公司鼓励员工在高绩效地完本钱职任务后寻觅新的开展空间，部门经理将担任详细的协调任务。c、业务开展类：业务开展类里的岗位较多，岗位轮换的时机可以根据员工的详细才干和兴趣

43、去思索。事业部采取内部招聘的方式向员工提供换岗的时机，事业部一切招聘信息优先向内部员工发布。同时，假设员工本人有在其他任务领域开展的兴趣，也可以向人事部提出恳求，在结合个人兴趣与事业部任务需求的根底上，可以参照内部招聘流程进展操作，向员工提供步入新的任务岗位的时机。事业部会结合个人开展的需求,每年安排部分员工跨部门、跨片区轮岗,使员工充分了解各片区及其他部门的实践业务运作，有利于加强员工对事业部整体业务的了解从而提高内部整体沟通与运作。四、开展与培训方案的制定员工在事业部经过勤劳的任务除了可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到适时提供的培训和开展时机。个人开展与培训方案应由每位员工和上级一同根

44、据个人任务的开展需求而制定。五、个人开展方案事业部给予每位员工一个开展空间，将构成积极的推进力量。但是，对职业开展负主要责任的依然是员工本人。员工在制定个人开展方案时可参照以下步骤：步骤一：了解事业部的业务目的；步骤二：参考部门的战略和开展方案；步骤三：根据岗位需求拟订任务中的主要目的并与直接上级构成共识；步骤四：在拟订主要任务目的后明晰相应的衡量规范与实施方案；步骤五：定时检查进展情况，并根据实践情况修正方案；步骤六：基于任务表现的考核结果与直接上级共同商定开展和培训方案。六、培训方案为进一步了解和顺应岗位职责要求，员工可恳求或被指定参与事业部内部举行的各种培训课程，课程类别主要有：、通用类

45、培训。指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技艺和态度培训，如电脑运用、运营管理知识、时间管理、沟通技巧、团队建立、专项训练等。、专业类培训。指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技艺培训，包括肿瘤专业知识、运营管理、营销知识、励志培训等。、详细培训方案的制定采用由下至上与由上至下相结合的方式。、由下至上的步骤是：步骤一：参考员工目前和期望的任务业绩；步骤二：参考员工所在岗位或潜在岗位所需的知识技艺；步骤三：选择课程并起草培训方案；步骤四：与上级讨论个人培训方案草案；步骤五：落实培训方案并交上级同意；步骤六：实际已同意的方案，并在完成课程后，与上级评价效果。、

46、由上至下的步骤是：步骤一：人事部与部门经理交流各岗位所需才干；步骤二：讨论要提高所需技艺需进展的培训工程；步骤三：结合岗位的关键考核目的判别培训内容能否对员工业绩产生正面影响；步骤四：制定培训方案，由部门经理与员工进展交流讨论；步骤五：实际已同意的方案，并在完成课程后，与员工一同评价效果。七、个人职业开展流程、 新员工转正定级在试用期时，新员工的序列级别由人力资源部对比正式员工初步拟定。根据试用期的考核结果，对新员工进展转正、确定序列和级别，详细见附那么中的基层、中层、高层员工转正定级恳求表。、转岗员工在任何时候都可以提出转岗恳求。事业部根据需求对空缺职位进展内部招聘，一切具备条件的员工都可以

47、应聘，详细见内部招聘管理。内部员工应聘胜利或员工转岗恳求得到同意后，到新岗位试用期为一个月，司龄顺延。根据试用期的考核结果，对员工进展转正、确定序列和级别，详细参见附那么中的基层、中层、高层员工转正定级表，假设未转正者，那么由人事部提出处置意见。、同岗位职级调整对于年度绩效考核延续两年到达B级的员工、一年到达A级的员工可在本人所在职业开展序列中提升一级；对于年度绩效考核成果为D级的员工那么在本人所在职业开展序列中降一个等级。年度绩效考核等级为D级的员工建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业开展等级降一级，并相应调整规范工资等级。 员工经过国家相应的资历或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓

48、励。事业部安排员工轮岗时，在轮岗期内，级别普通不变动。、行政级别提升 参照事业部干部选拔规定。八、绩效鼓励制度每个任务年度终结之前，根据各自的考核规范，部门经理都会与员工共同回想总结一年来的任务业绩，明确员工职业开展的短期目的和长期目的，同时调查员工的任务才干和态度，制定到达职业开展目的的方案。事业部将根据员工在以下图中的位置提供相应支持。 任务态度和才干任务业绩低中高低降级/解雇培训开展培训开展中培训开展培训开展培训开展，赋予更大权限高培训开展培训开展，赋予更大权限培训开展，赋予更大权限高被评价为任务业绩、态度与任务才干双高的员工将被赋予更大的责任，事业部指点将与“双高员工进展面谈。“双高员

49、工除获得职级的提升外，还将得到精神上的奖励。被评价为“一高一符合要求的员工将得到培训和开展的时机。培训合格后，员工能够获得职级与薪酬的提升时机。“单高的员工同样有时机参与公司的培训，被鼓励在未来提高才干、业绩，进而获得成就。九、经理人培训方案针对“双高及“一高一符合且有在管理序列开展志愿的员工和称职的效力部经理以上员工，事业部设置经理人培训制度。其中心思想是有针对性地提高事业部中心人员的职业管理素质，培育一批德才兼备的管理人才。培训课程分为两类：MBA课程培训、短期经理人培训课程，详细如下：第一类是MBA课程培训。称职的总经理级员工、“双高及“一高一符合片区经理级或事业部部门经理级员工经恳求同

50、意后，由事业部保送参与国内名校的MBA培训工程。保送前与员工签署培训协议，商定员工培训后的最少效力年限。MBA培训为在职培训工程，员工有责任保证学业不影响本职任务的正常开展。第二类是短期经理人培训课程。本类课程可以涉及以下几部分内容：、胜利心思训练：包括胜利习惯引见，胜利素质的培育。、公司战略管理：包括行业和竞争对手分析，市场份额观念及普通战略，资源与才干分析的实施和控制等。课程注重实际联络实践，经过案例分析和实例讨论培育学员的战略分析才干，教授管理方法。、非财务主管的财务管理：包括财务报表引见，运营决策的财务分析，投资决策的财务分析，企业的财务控制等。、非人力资源主管的人力资源管理：着重引见

51、人力资源管理的战略、政策和实际，强调指点艺术和团队精神在胜利运作中的重要性。内容包括指点与管理的差别，如何使员工发扬其积极性和潜力，如何建立高绩效的团队并指点下属有效地任务，鼓励员工，如何提高沟通才干。、营销管理：经过实际讲解与案例研讨等方式向学员教授市场营销思想、战略、手段和方法及其在实际中的运用。内容包括如何确定市场营销战略，如何塑造品牌，怎样进展市场细分与定位，怎样拟定营销组合以便有效地满足目的市场的需求并实现企业盈利与开展。针对短期经理人培训课程，事业部可以采用外派员工到培训机构学习，也可聘请相关专家来事业部授课。原那么上员工参与该项培训一年脱产不超越天。十、员工在事业部任务的收获员工

52、在尽心尽责任务的同时将自觉或不自觉地得到以下收获：员工将学到时间管理的技巧；员工将学到如何发扬团队精神；员工将学到更为有用的专业技术知识；员工能交到很多好朋友；员工能坚持安康的心态和身体。业绩突出的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人、“优秀团队的称号，同时获得一定的物质奖励。并且，根据实践情况，事业部将组织荣获嘉奖的员工到外地旅游。但是对于违反事业制度的员工，将参照相关规定予以处分。而员工在到达退休年龄、辞职或解雇的情况下，将终止劳动合同关系。事业部真诚欢迎并欣赏一切具有真才实学并愿与公司共同开展的有志之士。考核管理 一、为充分调发动工的任务积极性和自动性，督促各项制度的贯彻落实，最大限制发

53、扬考核任务对提升事业部管理程度的促进作用。 二、公平、公正、公开的原那么进展考评一、部门考核二、考核指点思想及原那么规定、任务考核是经过对事业部各个部门和各项任务的完成情况进展检查和监视，对没有到达任务规范和违反任务程序及各种违纪行为进展处分，到达促进和提升事业部管理任务程度的目的。、考核以直线职能式考核为主，采用日常检查与固定检查结合，综合检查与专项检查结合的方法，对任务进展全方位的考核。三、对专项检查中查出的问题，扣职能部门的分。四、强化职能部门的考核力度，各部门应根据其职能制定出详细的任务考核规范。五、各部门在制定规章制度时要制定相应的考核规范，对已有的制度须逐渐完善配套的考核规范。各部

54、门制定的相关考核规范须经考核小组审定后方可下发执行。六、各小组每月拟定检查考核任务方案，确定检查考核重点。每次综合检查和专项检查抽相关部门经理参与。七、八、人事部是事业部的主要考核部门，假设没有履行考核职能，扣该部门.分。九、每次考核会议对重点考核案例进展点评。第三条 考核组织体系及职责公司考核组织体系包括公司考核小组、行政人事部、商管部、公司主管指点、部门经理等。一、公司考核小组职责：制定公司考核政策和考核任务规范、拟定考核任务方案、进展月度任务检查、综合和专项任务检查、组织召开考核会议、担任判决考核争议、调查考核中提出的问题、划分考核职责和考核义务等。二、行政人事部考核职责：主要担任公司考

55、核小组的日常事务任务，担任对公司各部门任务方案和任务目的的追踪、检查与考核，担任对二线部门任务的检查和考核、制定月度检查考核任务方案、组织公司结合任务检查、汇总考核资料、组织考核任务会议等。三、商管部考核职责：主要担任楼层、超市店任务目的和任务方案的追踪、检查与考核，担任营业现场管理任务的检查与考核、参与公司组织的综合检查、专项任务检查和对行政人事部的任务检查与考核等。四、公司主管指点考核职责：担任对下属部门的任务目的和任务方案进展检查和考核、参与公司指点的值周检查、参与公司考核会议、参与制定和审核公司考核管理制度，裁定部门责任等。五、部门经理考核职责：担任本部门任务职能范围内的任务检查与考核

56、、担任专项业务任务检查与考核、担任本部门制定的管理制度的检查与考核、担任有关部门与本部门相关任务配合的考核等。 考核机构公司考核小组是公司任务考核的组织和实施机构。考核小组成员及分工如下：一、考核小组由公司指点、行政人事部、商管部、财务部、稽核部等部门人员组成均为兼职。组长由公司常务副总担任，副组长由公司指点担任，行政人事部担任考核小组的日常任务。第五条 任务职责一、公司考核小组：全面监视、检查和指点公司有关管理制度、岗位责任制以及各项管理措施的落实情况，划分考核责任，裁定考核争议，纠正各种违纪景象并根据有关规定及时对有关人员进展处置。二、考核组组长：全面担任考核组的任务。组织考核组成员按照公

57、司考核制度实施任务检查和考核。组织召集考核小组例会，审议月度考核结果，提出月度或阶段性考核任务重点。组织参与每月考核组综合检查和值周检查，组织考核组对考核任务中的问题进展讨论、裁定。三、各专门检查小组：担任专项任务检查，督促、指点各部门的专项任务，对检查结果进展汇总，向被检查部门进展通报，并担任对检查情况进展跟踪，提出考核意见。四、检查部门：根据任务检查的分工，仔细履行本人的职责，各项检查应及时到位、全面、准确，扣分要客观公正，有规范、有根据，并注明缘由，每次检查汇总结果应于次日交公司行政人事部备查。五、行政人事部：协助组长开展任务，检查组员到岗情况，做好组员联络任务及检查情况的汇总整理任务。

58、第六条 检查任务范围一、各岗位任务人员的效力质量和任务质量。二、各项管理制度和任务措施的落实及执行情况。四、各部门目的管理和月度任务方案的落实情况。五、部门职责和岗位任务规范的执行情况。六、其它任务完成情况。第七条 考核方法一、在检查中发现的问题，采取清查直接纳理部门的方法，比如：在商场检查出的价钱问题，考核业务开发部；出现的发票问题，考核财务部；出现的电器等缺点，考核物业部；出现的平安隐患，考核捍卫部；等等，依此类推。对直接责任部门和责任人可根据情况同时予以处分和考核。二、对部门的考核结果，直接与部门工资挂钩。三、公司指点与分管部门的考核结果挂钩。所主管的部门平均被扣.分以上不包括.分，扣公

59、司主管指点津贴元。四、考核部门如未能履行考核职能，扣.分。五、各小组每月检查不少于两次，对查出的问题提出扣分意见。六、月度考核情况在月度考核会上向公司全体中层干部进展通报。当考核有艰苦争议内容须向总经理汇报后再行通报。七、凡列入任务方案的任务，如未完成均予以扣分。对特殊情况的，由公司考核小组研讨，酌情扣减。八、每月日为考核小组的例会时间，如在检查过程中发现问题，需求汇总、商量，可随时召开会议。九、公司每月一致组织一次综合检查。综合检查须有各专门小组的成员参与。第八条 考核程序一、在每月考核扣分之前，扣分部门要提早与被扣分部门通报，因扣分部门未提早与被扣分部门通报呵斥被扣部门不能落实情况而产生异

60、议的，对扣分部门进展扣分处置；报至考核小组的扣分事项，呈报部门无权撤回。二、对考核扣分的事项有异议的应在考核会上提出申辩，由公司指点做出判决。考核会上裁定过的事项，会后一概不得再进展清查，考核小组也不再接待对已裁定事项的讯问，由部门经理担任解释。如在考核会中未定论而需求进一步落实的问题，可以由考核小组调查后做出裁定，并向该项任务的考核部门及被扣分部门进展通报。三、各部门当月需求进展考核的问题，应在次月日前向行政人事部报送，报送前出现而未考核的问题，原那么上过后不再清查。后来对任务呵斥影响的影响程度及范围由考核小组断定，由考核组提出考核意见。 其它一、对部门的考核扣分，各部门可根据实践进展责任落