试论智力资本会计

1、试论智力资本会计【摘要】研究表明,企业制度变迁的过程,也确实是实体资本与人力资本逐渐分离的过程,知识经济下智力资源的稀缺更是加快了智力资本作为独立资本形式的进程,财宝与智力合作成为现代企业进展的必定结果。因此,作为人力资源会计自然升华的智力资本会计应运而生。为能在现有财务会计体系下合理计量、核算和报告智力资本,我们能够运用“评估+讨价还价”的智力资本计量模式和与传统财务会计既相对独立又融为一体的智力资本核算与报告体系。【关键词】智力智力资本智力资本会计一、企业制度的变迁一个实体资本地位不断下降,人力资本地位不断上升的过程研究表明,企业制度变迁的过程实质上也是所有者责任、权力及其与企业关系变化的

2、过程。传统企业理论认为企业是由股东这一非人力资本的投资者所创立,因此企业为股东所有。但按照科斯(1937)的讲法,“企业的显著特征确实是作为价格机制的替代物”,“通过契约,生产要素为获得一定的酬劳同意在一定限度内服从企业家的指挥。”因此,企业只只是是以一个市场契约替代了市场的价格机制,而并非一个由股东创立的组织。周其仁(1996)更进一步认为,市场契约是多个所有权之间为让渡各自产权而彼此作出的保证兑现的承诺,它不属于任何契约单方。现实当中也没有人会讲一份多方签订的合同会归一方所有。至于人们通常所讲的“企业的所有权”,张维迎(1996)认为“是指对企业的剩余操纵权和剩余索取权。”阿尔钦和德姆塞茨

3、()则认为,假如团队产出在所有团队成员之间分配,每个人都有偷懒的积极性,个人最优的行为不可能实现团队最优。为了解决团队成员的偷懒问题,就得引入一个“监督者”。为了解决监督者本身的偷懒问题,应该让监督者成为剩余索取者。古典企业里,企业的实体资本所有者同时又兼任企业的治理者(企业家)。正是这种非人力资本和人力资本所有者合为一体的现象,才使经济学家形成了一个笼统的“资本”概念。新古典经济学里,企业被看作是一个生产函数,而资金和人力是生产要素。作为生产要素,资金和人力是对称的,他们各自的酬劳取决于各自对生产的贡献。在均衡的情况下,工资等于劳动边际生产率,利润(利息)率则等于资金边际生产率,但没有理论确

4、切证明什么缘故人力不能雇佣资金。资本家拥有企业的缘故,从新古典经济学所能得到的最好的解释是“之因此资金雇佣人力,是因为资金比人力更为稀缺”。1从微观经济学的差不多原理中我们能够得到一个差不多的结论,这确实是:一个最大化企业总价值的所有权安排一定是“加总的”每个参与人的行动的外部效应最小化的所有权安排。也确实是讲风险承担者(-)与风险制造者(-)应该一致。因为假如风险制造者不承担风险的话,他就不可能有积极性作出好的决策。在古典企业里,由于人力资本与其所有者的不可分离性,只有非人力资本投资者才有能力承担风险,因此专门自然的,非人力资本投资者就承担了企业风险制造者(即企业的操纵者或称所有者)的角色。

5、张维迎(1994)认为,从激励的角度,剩余索取权应该分配给企业家,因为(1)企业家在决定剩余多寡方面有举足轻重之功;(2)企业家与其他成员相比,他的行为更难以监督(所谓不对称监督),而且与其他任何成员相比,企业家积极性的损失带来的成本更大,因此为了企业家牺牲其他成员是值得的。监督的不对称性意味着,将剩余索取权分配给企业家可能会带来较低的“总”积极性损失。这两个因素结合,意味着企业家索取剩余时的总福利损失最小。然而,他还认为,在经营能力不易被观测的假设下(即有关经营能力的信息不对称),职业的自由选择意味着将有太多的无能之辈吹嘘自己能从事经营,与一个拥有巨额财宝的人相比,一个相对贫穷的人更有积极性

6、“虚报”其经营能力,因此财宝成为传递经营能力信息的信号。由于财宝的约束,猎取剩余索取权的优先权要让给财宝投资者,即企业剩余表现为财宝收益。这一论点为古典资本主义的制度特征提供依据。按张维迎的观点,具体到古典企业而言,资本家,是一个笼统的古典“资本”概念的人格化代表,资本家在古典企业里事实上担负着两个职责,一方面他作为实体资本家需要提供实体资本,另一方面他作为企业家需要做出资源配置的决策,二者的合二为一,形成了“资本家拥有古典企业”命题的认识论起源。前文所论述的古典经济学中“资本的相对稀缺”,看来只只是是对企业实体资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊推断而已。事实上,正如经济史学家指出的那样,

7、在以往任何一个经济时代都有“一些钞票财找不到投入的场所”2。换言之,即使在古代,真正稀缺的也是企业家人力资本而不是实体资本。随着现代企业组织的进展,公司制的出现,企业家才能和治理才能这些人力资本从总的“资本”概念里分离了出来。市场范围的扩张、交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长,使企业家和企业治理的人力资本的独立不但势在必行,而且在经济上有利可图。这无非是分工法则在经济组织变化中的体现。随着古典企业制度向公司制的转化,古典“资本家”逐渐被一分为二:一方面是单纯的非人力资本所有者,另一方面是企业家人力资本的所有者。由于古典“资本家”逐渐被分解,不但使企业家人力资本从企业实体资本的影子里走了出来

8、,而且逐渐走到了大企业的舞台中心。有研究表明,1930年初期经理们即差不多在公司股权极为分散的条件下操纵了企业资产的大部分,有人称之为美国企业制度上的一场“经理革命”()3。斯蒂格勒与弗里德曼(1983)进一步确认了人力资本及其产权在现代企业制度中的重要性。他们指出,大企业的股东拥有对自己实体资本的完全产权和操纵权,他们通过股票的买卖行使其产权;经理拥有对自己治理知识的完全产权和支配权,他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是“所有权与经营权的分离”、而是实体资本与经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约4。现代股份公司引起企业产权结构的真正重大变化:一方面,在当代企

9、业最展开的形式上,人力资本专门化程度达到前所未有的高度,人力资本得到了各种发挥和利用一般劳务、专业技能、治理(计量与监督)、各种企业家才能都变成独立可交易的要素进入企业合约。人力资本与非人力资本之间的企业契约变得极为精巧和复杂。另一方面,各种人力资本及其所有权在企业里的竞争与合作,进展出多种多样的超越“古典企业”时代的新组合和新形势。如何进展“激励性契约”,成为有效利用企业实体资本的前提,也日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。值得注意的是,人力资本地位的相对上升,不是通过“剥夺”企业实体资本的产权而实现;而实体资本的相对地位下降,也不是“所有权弱化”的结果。企业的不同资本的相对值的变

10、化,是由一切进入企业合约的要素的市场竞争来确定的。二、智力资本稀缺知识经济的差不多特征每一个经济时代都有其最为稀缺的资源,在农业经济时代是土地,工业经济时代是资金,而在今天,最稀缺资源是人才。在知识经济社会里,人才是进展知识经济不可缺少的最差不多要素,是知识经济的灵魂,离开了人才,能使知识经济持续进展的知识就无从产生,知识资本也就缺乏相应的载体,知识产品无法生产,知识分配缺乏相应的对象,知识网络也无从构建。因此,知识经济时代,企业最具价值和最重要的资源已不再是物质资本,而是知识和智力,即智力资本。人才智力资源的价值在知识经济中得到充分的体现。知识经济的繁荣不是直接取决于物质资源、货币资本和硬件

11、技术的数量、规模及其增量,而是依靠人类最复杂的功能人的智慧和创新,依靠于知识或有效信息的积存、增值和实现。智力资本成为经济增长的原动力,科学技术无可争议地成为第一生产力,治理成为一个特不重要的生产要素,企业最稀缺的资源是人才。正因为人才取代了资金成为现时最稀缺的资源,企业的所有权结构也将随之发生相应的变更。舒尔茨(,1975)认为,人力资本是指体现在人的身上的各种知识和能力,能够被用来提供以后的收入,其范围包括天生具有的才能和后天获得的能力,还包括运用和接着传授这些知识的能力、运用知识时刻和躯体状况,它是相关于物质资本或非人力资本而言的。从企业的角度看,人力资本应该包含三个方面的能力:生产能力

12、、科研创新能力、资源配置能力。生产能力是指人力资本所有者将其人力资本与其他生产要素相结合生产出来产品的能力,这是一种较为低级的人力资本,其所有者一般是企业的工人与一般的白领职工,生产能力所有者在人力资本所有者当中所占的比重最大,人数最多。科研创新能力是指人们打破传统的适应,应用现代的科学知识和科学工具,制造出新的科研成果的能力。这是一种较高级的人力资本,其所有者一般是科研人员,受教育程度往往是传递科研创新能力的信号。资源配置能力是指人们感知、正确的把握和采取行动重新配置资源、应付非均衡状况的能力。关于企业来讲,资源配置能力是指那些针对改变了的环境重新调整生产要素从而获得更高经济成果的能力。拥有

13、较强的资源配置能力是衡量一个优秀企业家的标志。在知识经济时代,最稀缺资源的人才是具有创新意识的高科技人才和具备资源配置能力的企业家。我们能够将科技人员科研能力与企业家资源配置能力统称之为智力,二者进入企业成为智力资本,前者称为技术智力资本,后者则可称为治理智力资本。从事技术研究、进行技术创新的专门技术人才属于技术智力资本所有者,如软件开发人员、生物技术研究人员等;从事企业经营、负责整个企业资源配置的企业家则属于治理智力资本的所有者。三、财宝与智力的合作现代企业的一个重要特征(一)人才的稀缺使“财宝与智力的合作”成为可能随着经济的进展,对人力资源的要求越来越高,人才变得越来越稀缺,人才参与企业契

14、约谈判的筹码也越来越多。为了吸引人才,非人力资本投资者不得不让渡部分的剩余操纵权和索取权,智力资本所有者也应该拥有企业的部分所有权,企业的所有制结构也因此从“财宝雇佣智力”变为“智力与财宝的合作”。新古典经济学的稀缺理论能够为此提供一种解释。(二)风险的变化使“智力与财宝的合作”成为必要在知识经济时代,信息技术的革命的网络的普及,使非人力资本的社会表现形式呈多样性趋势进展,非人力资本所有者大大降低了企业投资的贡献,而且能够在各种社会表现形式之间依照风险最小化原则进行转换。非人力资本所有者投资于企业时,即能够在事前进行投资风险的比较,选择投资风险最小的非人力资本投资形式,也能够在事中和事后出现投

15、资风险时,审时度势,在各种非人力资本形式之间进行转换,以最大限度和最快速度的减少最终造成的投资损失。此外,非人力资本所有者对企业的投资也从过去以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券型间接投资为主的投资方式,由过去直接投资于企业以猎取企业剩余价值为主,转向间接投资以赚取股票差价为主,当企业出现经营困难,股东就会“以脚投票”,抛售股票。非人力资本投资的多样化、市场化和证券化,使非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化,非人力资本所有者所承担的风险也逐渐降低。相反,智力资本的专用性使智力资本所有者日益变成企业风险的承担者。社会的进展是以社会分工的充分而广泛的进展为基础的,社会分工越进展,

16、社会生产力才越进展。假如我们从社会分工的主体智力资本所有者角度考察,所谓社会分工进展确实是智力资本的专用性的强化。因此,能够如此讲,智力资本的专用性是现实生产力进展的要紧特征和标志。正因为智力资本在自然形态上和其所有者不可分离,在社会形态上具有专用性的特征,当智力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业和企业后,往往成为一种抵押品。因为智力资本的转换需要一定的成本,随意进入一个不适合自己的企业、或随意退出一个适合自己的企业,都会对自己造成损害。特不是企业家,他往往是从公司的最底层开始沿着等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层领导,他的资源配置能力需要他在漫长的职业涯中逐渐积存、磨练,专门难一蹴而

17、就。当他用漫长的职业生涯积存成公司的最上层领导后,他进出公司的成本变得异常巨大,相应的,企业家所面临的风险也变得巨大,这使他的决策也不得不变得小心慎重,假如其不能享受剩余索取权,其决策将趋向于保守,不利于公司进展。而且,由于市场环境和经济环境的不断变化,使企业家脑力活动无法得到有效的监督,因此让企业家拥有企业的部分所有权,也许是充分发挥企业家才能的必要条件。因此,智力资本的专用性反映了社会分工对智力资本所有者进入和退出企业的客观限制。这一客观制约使智力资本所有者具有一种退出企业的惰性,以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性,从而使智力资本所有者与所在企业之间的关系更加紧密,逐渐变成企业风险的

18、承担者之一。依照“风险承担者与风险制造者一致”原则,非人力资本所有者承担的风险逐渐降低,那么他对企业的所有权也应有所减少,人力资本所有者成为企业风险的承担者之一,那么他应该拥有企业的部分所有权。(三)“智力与财宝的合作”的进一步分析“托付一代理理论”假如把非人力资本投资者看成托付人,人力资本所有者视为代理人,在企业里非人力资本投资者与智力资本所有者之间的托付代理关系存在着四个方面的非均衡性:(1)利益的非完全一致性,即托付人的要紧目标是自身利益(包括实体资本保值增值和出资收益)的最大化,但代理人目标是代理利益(包括经营业绩和代理收益)的最大化,双方存在着潜在的利益冲突;(2)风险的非完全共同性

19、,其托付人往往是“风险中性”的,代理人往往是“风险厌恶”的,双方对风险一般持有不同的态度;(3)信息的非均衡性,其代理人在订立契约时就已掌握或在订立契约进行工作后才掌握“私人信息”,而托付人往往不掌握代理人这一私人信息,这就为代理人的“逆向选择”提供了可能;(4)环境的非确定性,即企业的环境形势变化复杂、难以确定,企业利润同样受到企业代理人无法操纵的多种因素阻碍,因而托付人即使在事后也不可能观看到并证明代理人实际选择的努力水平,这就为代理有“规避责任”提供了方便。因此托付人操纵代理人的最佳合约应该是让代理人拥有企业的剩余索取权。四、智力资本会计知识经济条件下人力资源会计的必定升华作为“提供决策

20、有用信息”的会计应满足需要会计信息的企业契约各方缔约者之需求,传统的人力资源会计尽管能部分的解决传统会计难以充分降低交易费用的缺陷,但由于其仍然定位于向非人力资本投资者提供信息,人力资源会计仍未能从全然上解决问题,人力资源成本会计按实际成本核算,未能反映出智力资本的实际价值;人力资源价值会计尽管充分计量人力资源的价值,幸免了人们低估企业价值不足,但无法与传统的财务会计融为一体,只能作为治理会计的一个组成部分。更重要的是,两种模式均未能解决智力资本的产权归属和界定等实质问题,并未从全然上明确智力资本是企业的资本和财宝,以及智力资本在企业中的地位、无法从全然上解决和调动智力资本所有者的积极性和制造

21、性。我们认为,在知识经济条件下,人力资源会计将升华为智力资本会计。智力资本会计与传统人力资源会计并不是相互对立和相到否定的,这种升华是传统人力资源会计进展到现时期的必定结果,有其深刻的社会经济基础,是一个螺旋式上升的过程,智力资本会计是对传统人力资源会计的提炼、继承和进展。智力资本会计与人力资源会计有以下要紧区不:1、研究角度传统人力资源会计在“财宝雇佣劳动”的假设下,将其使用者定位为非人力资本投资者,其目标是为非人力资本投资者提供决策的信息。智力资本会计以“智力与财宝全作”作为前提,智力资本所有者作为剩余操纵权与索取权的拥有者之一,同样也有权要求拥有相关的会计信息作为谈判的依据,而且智力资本

22、所有者群体内每一个体也需要了解其他个体智力资本价值的信息。智力资本会计不只站在非人力资本投资者的角度来考虑得失,而是站在一个公正的立场,既考虑非人力资本投资者的得失,又考虑智力资本所有者的利益与需求。2、核算对象传统的人力资源会计是同质的对待全部人力资源,既包括企业家(治理者)也包括生产者,没有突出智力资本的重要性,其激励效应专门难得到实现,既不符合成本效益原则,也不符合重要性原则。从激励的成本来考虑,智力资本会计反映的对象不应该是所有人力资源缔约者,其详细反映的对象应该是智力资本所有者,生产者由于激励成本太高而显得不经济,不属于智力资本会计反映的对象。3、确认时刻与资本化传统人力资源会计确认

23、人力资源时刻是企业为人力资源发生支出的时候,其猎取人力资源与其购买其它非人力资产没有本质区不,一方面他获得人力资源的产权,另一方面他为猎取的人力资源发生支出。传统人力资源会计研究的问题,实质上是讨论人力资源支出是费用化依旧资本化的问题,并没有真正涉及到人力资本的剩余操纵权与剩余索取权的问题。智力资本会计以“智力与财宝合作”为前提,智力与财宝共享剩余索取权,认为智力不仅是企业的资产,同时也是企业的资本,智力资本所有者同样是企业的所有者,因而将智力资本确认为企业所有者权益的一部分,而不是仅仅将人力资源的费用资本化而已。4、计量属性传统人力资源会计较多采纳历史成本作为计量属性,人力资源治理会计也采纳

24、现行价值但并未成为主流,而且未能纳入财务会计系统。关于智力资本所有者来讲,从非人力资本投资者角度所提出来的成本概念并不适用。智力资本所有者参与企业契约谈判,其需要的依据应该是智力资本的现行价值,参与契约谈判的其余各方关注的也是智力资本的现行价值而不是其历史成本,因此应该将价值计量引入智力资本会计,其以现行价值而不是历史成本计量智力资本。5、折旧与分摊传统人力资源会计是站在非人力资本投资者的立场,把人力资源看成被投资对象,因而认为人力资源如同固定资产一样在使用消耗过程中会发生折旧的问题(张文贤,1995)。智力资本会计下,智力资本是合作者不再是投资对象,而且智力资产和一般资产有本质区不,其价值的

25、变化与智力资本所有者本身的状况息息相关,而与使用与否相关性极低,不存在折旧与分摊的问题。6、权益分配传统人力资源会计将非人力资本投资者视为企业的所有者,因此非人力资本投资者拥有企业权益的分配权。智力资本会计认为,企业的权益应该为非人力资本与智力资本所有者所共享。7、报告对象及内容列示目前人力资源会计的应用要紧在于人力资源治理会计方面,在财务报表上列示时,仅在资产负债表上列示人力费用资本化以后形成的人力资产成本。智力资本会计将重新设计报告体系在资产负债表上不仅要列示智力资产的价值,而且要在智力资产进入企业时确认其权益。五、“评估+讨价还价”智力资本的计量模式传统人力资源会计从不同的角度分不提出了

26、各种不同的人力资本的计量方法,既有按成本计量的方法,包括历史成本法和重置成本法,也有按价值计量的方法,包括按现行价值计量的方法和按以后价值计量的方法,还有人提出模糊计量的方法(,1985;王华丁友刚,1999)。我们认为,智力资本应该选用现行公允价值作为计量属性,因为智力资本的现行公允价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值越大,其公允价值越高,二者正相关。采纳现行公允价值作为计量属性,在操作上存在着公允价值如何确定的问题。“协商定价”是一个较好的定价方法,但任何协商都需要一个共同的基础,我们认为,能够借用资产评估的方式,以评估价作为双方讨价还价的基础。(一)智力资本价值的衡量因素1、差不

27、多因素历史业绩历史业绩是衡量企业家智力资本大小的差不多因素,因为企业家的历史业绩是一个综合指标,它是对企业家资源配置能力、团队协作能力、领导才能、处理与各方关系的能力的一种综合反映,它与企业家的智力资本之间的关系最为明显,也最容易被人们所同意,同时也比较容易观测,操作性与可验证性较强。把企业家的历史业绩列为差不多因素,还能够增加企业家决策时的个人风险,更有利于激励企业家的工作。2、调整因素躯体状况。俗话讲商场如战场,缺乏旺盛的精力与健康的体魄,是无法充分发挥智力资本的效果的。对行业的熟悉程度。随着社会公工的进一步深化,行业与行业之间的专业壁垒也越来越高,在某一个行业特不优秀企业家,转换到另一个

28、行业可能会变得平凡与无能。与企业的紧密程度。不同的企业有不同的工作方式与企业文化,企业家的决策需要有能干与忠诚的下属来执行,而下属的选用与擢升需要时刻,工作方式的磨合也需要时刻,这些时刻的消耗可能阻碍到企业家资源配置能力的实现。(二)智力资本计量的程序与方法1、确定由谁来执行智力资本计量我们特不赞同阎达五教授等(1999)提出的“人力资产的计价应该统一由权威的人力资产评估机构评估”的设想。独立的权威评估机构用其声誉来保证其评估结果得到公众的认可,而该机构为了维护其声誉,也不得不站在公正的立场来进行尽可能科学的评估。我们认为,智力资本公允价值的确定,也能够由独立的权威机构来进行。为保证评估质量,

29、评估机构应该由公司战略专家、财务专家、人力资源专家、智力分析专家(要紧是设计和进行智力信息的收集分析,确定特定工作所需的不同知识类型)等人组成 2、猎取相关数据并评分往常业绩的衡量。可通过以下几个方面的指标衡量:所在企业的经济效益增长情况(包括销售利润率的增长率、总资产利润率的增长率、投资收益率的增长率、净利润率的增长率等指标)、所在企业的经营状况的改善情况(包括市场占有率的增长率、存货周转率的增长率、应收账款周转率的增长率、净资产的增长率等指标)、所在企业偿债能力的变化情况(包括流淌比率的增长率、速动比率的增长率、利息支付能力的增长率、资产负债率的增长率等指标)、企业综合实力的加强情况(包括

30、所在企业的股价或市值的增长率、总资产的增长率、固定资产净值率的增加等指标)、企业的进展前景(包括行业产业政策是否有利、产品的市场竞争能力、产品的进展前景、销售收入增长率、研究开发费用等指标)、企业家素养的好坏(包括在企业所任的岗位、制度建设及实施情况、合同履行情况、职员的评价、受教育程度等指标)。资料来源可通过有关会计资料、统计资料、问卷调查、座谈会等方式取得,可定量,也可不定量,最后得出加权平均的分值。躯体状况。可依照工作时刻、工作效率等指标分析计算。对行业的熟悉程度。要紧依照在不同行业之间的转换成本确定。一般而言,转入新行业的时刻越长,分值越高,反之越低。因为行业之间的相关程度不同,因此不

31、同行业之间的转换成本也不一样,不同行业之间同样的转换时刻所得的分值可能不同。对企业的紧密程度。要紧取决于在企业的工作年限。一般而言,工作年限越长,分值越高。上述指标的相应权数与评分标准,需要有大量的经验数值为基础,应在实践中不断积存。3、企业契约的各方依照评估机构的评估值进行谈判 智力资本价值的认定,取决于企业契约各方是否最终达成一致意见。经协商确认智力资本的价值后,双方应签订协议,协议中应注明智力资本进入企业时的价值、当智力资产价值发生增减变动的时候按如何样的比例追加智力资本的价值以及智力资本所有者退出企业时其股权的处理方式等等。六、相对独立而又融为一体智力资本核算与报告的新思路(一)智力资本的核算1、智力资本进入会计信息系统的帐务处理思路为了保证现有的财务会计体系不受阻碍,我们认为传统的财务会计核算的内容不应再重新组合,智力资本会计的核算范围是由于智力资本所有者拥有了剩余操纵权和剩余索取权之后,智力资产、智力资本对企业财务状况、利润分配的阻碍。(1)初始核算当智力资本所有者初始进入一个企业时,意味着一份新的企业契约的成立,这时,智力资本会计信息系统应该依照双方所确认的价值,一方面增加企业的智力资产,另一方面增加企