铁路企业薪酬体系精细化管理的实践

1、铁路企业薪酬体系精细化管理的理论 为进一步提升公司人力资源管理专业化程度，标准公司岗位薪酬管理，促进公司人力资源的外部竞争性和内部鼓励性，进步劳动消费的效率，保障公司的平安消费运输，全面梳理公司的薪酬管理制度与流程，结合员工职业生涯开展规划和公司岗位设置情况，健全管理制度，标准管理流程，对企业的薪酬体系进展精细化管理的理论研究，以进步效劳质量和职工满意度。铁路企业；薪酬体系；精细化管理；理论铁路是国家根底设施建立的重要组成局部，对于国家的经济开展至关重要。铁路行业具有一定的公共性，其规模方式以及行业开展中的重要地位使得铁路企业在开展中起到一定的垄断效果，需要在开展中寻找盈利性与公益性的平衡点。

2、铁路企业的运输价格都是由国家进展审核，运输的对象也需要根据国家开展的需要进展运输。从而造成企业的经营灵敏性较差，创新意识缺乏，运输效率较低等问题。各种问题集中在一起，使得职工的收入程度较低，薪酬体系存在一定的不合理性，高素质人才匮乏。因此，铁路企业需要根据自身的开展特点以及行业的特点，对薪酬体系进展创新，对其实行精细化管理，以促进铁路企业更好的开展。1铁路企业薪酬体系中存在的主要问题改革开放后市场经济体制得到了快速的开展，各个行业的平均薪资都有了不同程度的增长，从而造成了铁路运输企业与其他行业的薪酬程度的差距越来越大，薪酬程度没有外部的竞争压力，使得基层的员工对于薪酬的构成不满越来越深。薪酬程

3、度缺乏外部市场竞争压力人，主要表达在新进员工的薪酬标准中【2】，应届大学生毕业后，高职根本工资为1500，本科2000，试用期内没有任何奖金和补贴，使得薪酬程度缺乏一定吸引力。新进员工对于企业的薪酬设置存在较多不满。铁路企业基层员工涉及到的工种较多，有调度、运输、技术等，岗位较多，工作形式单一，无法表达出员工的劳动价值，容易造成不公平的情况发生。工资构造不合理使得岗位员工缺乏工作积极性，不利于长期稳定的开展。年轻的员工中有局部高技术人才，在实际的工作中需要承当的责任较大，但是由于工资较低，容易造成人才的流失。薪酬的公平性缺乏，会使得员工的才能无法得到更好的表达。绩效考核机制的缺失，使得员工的实

4、际工作技能无法与薪酬程度发生联络，无法起到鼓励效果。根据工作年限、岗位技能并无法得到很好的鼓励效果【3】。岗位工资主要表达在不同岗位之间所对应的不同薪酬标准，实际上只表达在工作工龄中，不同岗位对于技能程度的要求较低，无法实现岗位薪酬制，面对不同的工位薪酬现状，容易存在不公平性【4】。薪酬体系分为内在薪酬与外在薪酬两局部。内在薪酬是员工通过自身的劳动所获得的心理满足；外在薪酬是企业为员工所支付的劳动报酬，需要让企业花费一定的本钱。一般情况系下，大多数的企业管理者都将薪酬的概念统一定义在外在薪酬中，认为只要对支付等价的劳动报酬，就可以留住人才，完全没有将员工的个人心理需求考虑在薪酬体系中，导致员工

5、对工作存在较多的不满意，极大的降低了工作积极性。2铁路企业薪酬体系精细化管理的理论研究薪酬在人力资源鼓励中非常重要，好的薪酬体系可以进步员工的工作积极性，为企业增加收益，推动企业实现精细化管理。在实际构建薪酬体系精细化管理的过程中却举步维艰，企业在构建薪酬体系时都需要投入大量的精力，但是不管如何设计都会引起怨愤。因此，薪酬体系精细化管理需要按照一定的设计步骤进展，对薪酬程度进展调查，对胜任力进展定价划分，从而确定薪酬的构造，并对薪酬的构造进展适当调整，详细操作如下【5】：薪酬与胜任力方面，将员工的胜任力水品关于所得薪酬程度结合在一起，采用直接挂钩和间接挂钩两种方式进展设计。直接挂钩就是员工的薪

6、酬与自身的才能程度有直接的关系，自身才能越高，根本薪酬越多；间接挂钩就是将员工的胜任力作为薪酬体系的一局部，对根本薪酬并没有直接影响。这两种方式都有其自身的优势与缺陷，需要企业根据自身的情况进展制定。确定薪酬构造方面，使用胜任力与薪酬间接挂钩的方式，将薪资点分为固定薪资和浮动薪资两种方式，对薪酬的根本构造进展确定。首先要确定岗位工资，每一个岗位级别决定了该岗位的岗位工资分布情况，企业的岗位工资具有一定的浮动性，在进展岗位划分时需要根据不同的薪资级别确定岗位工资。胜任力影响员工的局部工资，其才能程度的上下决定员工的薪酬级别。企业可以根据自身的开展情况进展适当调整，但是前提是要增高绩效和胜任力；其

7、次是要确定绩效工资，绩效工资是员工的个人表现，涵盖了工作态度、工作才能与个人业绩等三个详细的方面，因铁路行业属于效劳行业，工作态度设计内容较多，需要将工作态度占据较大的比重。将整个绩效考核进展分级，每个人的薪酬按照考核等级进展发放；最后就是津贴和福利，这些额外的津贴可以保证员工最根本的需要，还可以让员工保持一定的积极性。在铁路企业中，有技能等级补贴、乘务补贴、交通补贴、休假补贴、取暖补贴以及特殊岗位补贴等，涉及到的补贴较多。还可以通过一些专项奖金的方式鼓励员工，并将其纳入到评定考核标准中，可以极大地进步员工自身的积极性【6】。薪酬调整方面，随着企业的不断开展，相关的战略方案也要相继做出调整，市

8、场供求不断发生变化。基于此，为了保证薪酬可以对员工起到一定的鼓励性，也需要对薪酬进展一定的调整，调整并不是全部变化，而是适当的调整。薪酬体系构建前，只要是一样的岗位，就会使用一样的工资标准，可以表达出同工同酬，让员工在一定程度上与其他员工进展横向比拟时会觉得很公平。由于岗位工资固定，浮开工资是绩效，这样员工只要产生高绩效就可以进步工资程度，有利于鼓励高绩效的员工。但是存在的缺点是由于技术有限，每一个岗位的价值评估的准确性无法确定，同时还容易造成官本位思想，员工只关注自己的绩效程度而忽略了学习开展的时机，缺乏专业纵向开展才能。薪酬体系精细化构建后，施行的是基于胜任力的薪酬体系。基于胜任力的薪酬体

9、系，将胜任力作为影响工资程度上下的重要因素，很多员工为了进步工资程度努力进步知识技能，员工增加对知识的学习和技能的掌握，更有利于员工的职业开展。员工具备的技能越多，那么企业管理的灵敏性越好，员工的忠诚度越高。但是也存在缺点，该薪酬体系的根底是胜任力，而胜任力的模型开发程序复杂，本钱较高。模型完成后，对胜任力的测评难度较大，虽然有些技术可以进展测评，但是无法防止的会存在主观因素，虽然目前以胜任力为根底的薪酬体系研究较多，但是还没有较为成熟的应用形式。所谓管理，实际上就是通过好的企业文化对员工的思想进展塑造。企业文化作为企业开展中的软实力，是企业的精华所在。好的企业文化可以将员工的积极性充分调动，

10、引导员工树立正确的开展目的，目前市场的开展较快，企业要想在剧烈的竞争中赢得话语权，需要增强自身的创新才能，从尊重人才、尊重劳动、尊重创新着手，形成以这三种价值观为导向的企业文化【7】。薪酬体系的建立需要有考评制度作为保障，在铁路运输企业中，薪酬体系中最为灵敏的就是绩效薪酬设计，不仅关系到员工自身的利益，更关系到员工是否对整个薪酬体系进展认可。在进展绩效薪酬的设计时，要公平公正对员工的绩效进展考评；建立合理的人事制度，标准人事调动制度，出现岗位空缺要尽快填补，岗位调整后要对薪酬进展及时更关心，对员工的胜任力进展测评，按照新的薪酬标准进展设计，与保证薪酬的科学合理性；建立科学合理的薪酬发放程序，精

11、细化管理后薪酬体系的构造更加复杂，在进展薪资发方式时有了更高的要求，精细化管理后的薪资构造在一定程度上增加了企业的现今流动压力，可以将整个薪酬体系进展划分，并在不同的时间进展发放，这样可以缓解企业的现金流压力。科学的绩效管理要具有合理性与公平性，这样才可以发挥出较大的作用。在制定制度时，要综合考虑实际情况，针对现有的问题进展考虑，在施行的过程中要加强管理，表达出薪酬体系的公平性，发挥出一定的鼓励作用。世上没有绝对公平的薪酬方式，只有员工是否满意的薪酬体系，当一个新的薪酬体系建立后，员工对薪酬关注最多的就是绩效考核，绩效工资在整个工资构成中非常重要，往往容易引发争议。绩效考核需要在不断的开展中进

12、展完善，考虑到各个岗位级别员工的感受，让员工可以对自身的绩效有一个较高的满意度，保证薪酬体系的顺利进展。同时，绩效考核更是鼓励员工上进的重要手段，是人力资源管理中一项非常重要的工作。对员工的业绩进展评级是一项复杂性较高的功能，工资绩效对员工做出的奉献进展标准化判断，可以鼓励员工不断上进。科学的绩效考核不仅要考虑到公司的利益，更要考虑到员工的利益，保证在进展考核时，可以保证其公平公正的原那么。在进展薪酬方案的制定过程中，要与各个部门进展及时沟通，加强宣传管理。劳动报酬是人工本钱与员工需求之间共同作用下的结果，关系到员工是否真正满意薪酬制作方案。假如沟通不善或者宣传不到位，将会给员工造成一定的心理

13、负担，他们会担忧薪酬改革后，自身的利益发生了变化，从而容易产生抵触的心理。在施行薪酬体系的过程中，要与员工进展及时沟通，在沟通的过程中对于提出的问题进展解答，对员工提出的意见进展采纳，并适当予以奖励，通过这种方式增强企业和员工之间沟通的桥梁，消除员工的顾虑，从而保证薪酬方案的顺利施行。薪酬体系是一项非常复杂的工作，涉及的方面较广。在施行薪酬体系精细化管理的过程中，容易存在一定的问题，比方过分强调员工的薪酬程度，而没有考虑到企业的实际运行状况；假如薪酬体系得到应用后容易出现固化，灵敏性较差。针对出现的问题，要对其进展严格的控制与管理，在为员工致富薪资报酬的同时，不能超过企业的实际承受才能。一般情况系薪酬都是处于不断上涨的趋势，假如企业不能通过有效的措施控制薪资上涨的趋势，将会给企业造成一定的负担，对其进展薪酬控制，采取科学的方法进展本钱控制，从而保证薪酬的增长不会超过企业的实际运行速度。根据市场的开展变化适时的进展调整，因为薪酬体系的方案一旦确定，会在相对稳定的状态下，具有一定的开展空间，薪酬策略与薪酬程度都会随着企业的经营情况而发生不同的变化。企业的薪酬体系与开展战略之间是一个互相依存的关系，