行政组织的社会心理与管理

1、.：.；第六章行政组织的社会心思与管理一、组织管理心思研讨的重要性组织管理心思是心思学尤其是社会心思学运用于管理实际，与管理学相结合的产物。它专门研讨在组织中个人与群体的行为活动规律。组织管理心思研讨的重要性主要表现为：1顺应了现代管理实际的开展趋势。西方管理实际阅历了一个从技术崇敬到对人的本质认识的回归的过程。2顺应现代管理实际的要求。3顺应中国国情的需求。二、组织管理心思的根本实际组织管理心思的研讨内容，就是指在组织管理活动中，人与人之间的各种社会心思景象。其中主要包括个体、群体、组织等心思活动的规律性及其各种实际。1、个体心思个体心思主要包括：人的个性倾向性和个性心思特征两方面的内容。在

2、管理中，管理者既要尊重每个人的个性，又要千方百计调动人的积极性。如何调动人的积极性，必需思索人的心思特点，从满足人的需求出发，充分发掘人的潜能。在这个过程中，需求动机实际和鼓励实际无非是相当重要的。2、群体心思群体心思主要包括：群体心思的根本实际、群体动力和群体中的人际关系等内容。群体心思的根本实际主要是指群体的构造、群体的功能、群体的行为等。经过对群体心思的根本实际的研讨，提示群体、个体和组织三者之间群体所起的中介作用。群体动力实际就是指在群体中人与人之间相互接触、相互影响、相互作用所构成的一种社会次序。它主要包括群体规范、群体压力、群体认识和群体凝聚力以及群体中的矛盾、冲突和竞争等内容。3

3、、组织心思组织心思主要包括：组织心思的根本实际、组织开展与变革等内容。组织心思的根本实际就是研讨在各种组织系统中，组织环境对人们完成组织目的所构成的心思和行为影响。有关组织心思的详细内容，请参见行政组织中的指点、行政组织中的决策、行政组织的沟通、行政组织变革与开展等章内容。三、个体行为与鼓励1、个体行为机制人的行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与激动，即产生需求；然后人就会设计目的和方法满足这种需求，即产生动机；接下来是采取实践行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论胜利与否都会经过反响来决议和影响下一轮行为，这便构成了人的行为机制的主要内容。任何鼓励实际都离不开对这一过程某一环节的作用。

4、2、鼓励及鼓励的功能所谓鼓励，就是激发和鼓励组织成员的任务动机，使其潜在的任务动机尽能够充分发扬和维持，从而更好地实现组织目的的过程。通俗地说，鼓励也就是平常人们所说的调动和维持任务积极性。一切的鼓励实际，无论其详细内容如何，也都有一个根本假设，即员工都是有才干做好任务的，或者说都有胜任任务的潜能。问题是有时他们短少做好任务的愿望或内在动力，即短少任务动机。管理者要做的就是怎样使员工在没有任务动机时产生任务动机，有了任务动机后怎样强化任务动机，有了强化的任务动机后怎样维持任务动机，这就是鼓励要处理的问题。无论鼓励的详细方式如何，鼓励形状下的行为绩效均大大优于无鼓励形状下的行为绩效。人力资源管理

5、的中心问题是怎样鼓励人的内在潜力。详细地说，鼓励在组织管理中的作用主要表如今：1吸引人才，壮大组织力量。2发扬人的潜能，提高任务效率。3激发人的发明性。四、鼓励实际以及运用根据鼓励作用的着力点，可以将目前组织行为学中影响较大，运用较广的鼓励实际分为三类：针对人类行为心思根底与动力的内容给予型实际、针对人类行为过程的过程比较型实际、针对人类行为、结果的目的反响型实际。1、内容给予型鼓励实际1马斯洛的需求层次论需求层次论的根本特征是将人类需求了解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需求层次实际，马斯洛将需求分为生理需求、平安需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等五个自低向高的需求层次。正

6、确了解马斯洛的需求层次实际应特别留意：首先是需求的满足是人类行为最根本的原那么。其次是需求层次间的动态关系。人的各需求层次不是并列的，也不是静止的，而是存在着的动态关系。马斯洛的需求层次实际在人类行为规律及其鼓励研讨方面是有着重要奉献的。这主要表如今：第一，提示了需求在人类行为中的根本性作用和层次构造。第二，讨论了各需求层次间的动态关系。需求层次论另一个高明之处是深化讨论了不同需求层次间的动态关系。第三，简单适用。在管理学界，对需求层次论的争论非常多，这些大都以批判为主，对需求层次的批判主要集中在两个方面：首先，关于五个层次的划分。其次，关于各需求层次间的关系。需求层次论对我们的启示是：首先要

7、擅长运用有针对性的鼓励措施，需求层次论通知我们，鼓励措施只需“投其所需才有鼓励作用。其次是要擅长运用多样化的，特别是非物质的鼓励措施。2赫茨伯格的双要素实际与马斯洛的需求层次实际主要实际研讨不同，美国心思学家赫茨伯格于1959年提出的双要素实际鼓励要素保健要素实际始于实地的社会调查。所谓双要素，就是指“鼓励要素和“保健要素。双要素实际以为可以引起员工反响的要素应分为可以消除不称心的保健要素和可以引起称心鼓励要素两类。那些详细的、物质的、外在的或者说短缺性的要素并不能起到鼓励作用，至多是消除员工的“不称心形状，到达一种没有不称心形状，但没有不称心还不是称心，因此这类要素不是鼓励要素，只能称为保健

8、要素，即只能防病治病而不能使人强健。要想让员工到达称心形状，即遭到鼓励，还必需在消除不称心的根底上再给予那些非物质的、内在的或者说成就性的要素。这类要素才干真正起到鼓励作用，才可以成为鼓励要素。赫茨伯格的双要素实际实践上是在马斯洛的需求层次实际根底上开展起来的。双要素实际不仅承继了需求层次论力图找到可以引起任务积极性的要素并将其给予员工以提高员工任务效率这一思绪，而且其保健要素大体相当于低层次需求，鼓励要素大体相当于高层次需求，更为明确地彻底否认了泰勒以来，以为金钱万能的“经济人实际。在双要素实际看来金钱不仅不是万能的，甚至根本不是鼓励要素。这一方面不仅是管理实际上的提高，另一方面也反映了时代

9、的提高。对双要素实际的批判主要有：第一，调查对象不具有代表性。第二，没有思索心思防御机制。双要素实际给我们的启示是：更多思索人的社会性、情感性、心思性需求，充分注重人的成就欲与事业心在调开任务积极性中的作用。要尽能够防止鼓励要素向保健要素的转化所导致的鼓励本钱上升和鼓励手段减少。2、过程比较型鼓励实际1弗洛姆的期望实际弗洛姆1964年在一书中提出了期望实际。期望实际通知我们，人们任务积极性的强弱取决于人们任务动机的强弱，人们任务动机的强弱取决于对他们任务动机的鼓励力量的大小，而鼓励力量的大小那么取决于目的价值与期望概率的积。期望实际的内容可以表达为下述公式：任务动机鼓励力量目的价值期望概率。正

10、确了解期望实际的关键在于正确了解公式中“目的价值与“期望概率及其相互关系。鼓励力量取决于目的价值与期望概率的乘积。期望实际通知我们，鼓励力量的大小即不是单纯取决于目的价值的大小，也不是单纯取决于胜利能够性的大小，而是取决于目的价值与期望概率的乘积，即取决于目的价值与期望概率的综协作用。期望实际是非常具有启发意义的。它启示我们：首先要正确认识目的价值。其次要注重目的难度设计。最后，留意目的价值与期望概率两个鼓励要素的配合运用。目的价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使鼓励效果大大地扩展。但是期望实际在实际上和实际中也还存在着一定问题。主要是：第一，理性的人的前提能否具有普遍性。第二，期望概

11、率比较难把握。第三，没有思索负目的价值的影响。2亚当斯的公平实际美国心思学家亚当斯1956年提出了一种专门研讨利益分配的合理性，以及这种合理性对任务积极性的影响的实际，称为公平实际。公平实际以为，每个人都有追求公平的倾向，而能否公平那么是被鼓励者从本人得到的报酬与本人所做的奉献进展比较中得出的。公平实际以为，人们的任务积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进展比较，假设比较的结果是本人的收支比与他人的收支比不相等，本人如今的收支与过去的收支不相等，便产生心思的不平衡，从而产生追求公平的动机。公平可以经过下述方式得到：自我抚慰与张望；

12、转换比较对象；影响比较对象；改动本人。公平实际存在的主要问题是：1可操作性比较差；2完全将不公平感当作消极要素。3、结果反响型鼓励实际结果反响型的鼓励实际是将鼓励的作用点定位于行为的目的或结果对下一步任务积极性的影响上。比较有代表性的有目的实际和波折实际。1洛克的目的实际洛克1968年提出了目的设置实际，简称目的实际。洛克与同事经过大量的实验室研讨和现场调查发现，无论采取何种鼓励手段，都离不开目的设置，各种鼓励要素，多半也都是一定的目的，因此研讨鼓励问题最根本的就是高度注重目的设置并尽能够设置适宜的目的。洛克以为适宜的目的可以从以下三个方面去研讨：目的的详细性，即目的可以准确察看和丈量的程度；

13、目的难度，即目的实现的难易程度；目的的可接受性，即目的被员工的认可程度。此外，影响目的鼓励作用大小的还有一些其他要素。如到达目的后的奖励能否及时有效，能否存在竞争对手，管理者能否提供到达目的的相应指点、协助 和条件等等。推行目的实际的主要困难是：目的难度确实定比较困难；目的量化的困难；目的公平合理比较困难。2杜拉德的波折实际前述各种鼓励实际根本上都是从正面鼓励、支持组织成员。实践上，负面的、失败的体验，同样也可以起到鼓励作用，甚至是正面鼓励无法替代的作用。美国心思学家杜拉德等人的波折实际对此进展了专门研讨。了解波折概念要特别留意两点：一是波折与失败的区别。二是并非一切的失败都能导致波折。人体验

14、到波折后在心思与行为上会出现一些相应的反响。有些是积极的，如遇挫愈奋等等。有些反响那么能够是消极的，如绝望、放弃等等。其中心思方面的消极反响主要是出现一些消极心情，主要有：愤怒、焦虑、沮丧、无所谓等等。人阅历波折后经常出现的行为方面的消极反响主要有：攻击；防卫；替代。波折的普遍存在要求管理者要注重波折与管理的关系：留意波折教育，波折教育是好心地通知人们，一要正确认识波折。二要学会分析波折缘由。三是要锻炼对波折的心思接受才干。学会关怀与宽容。防止波折。管理者应该好心地协助 人们防止无谓的波折，好的管理者不仅要提出目的，还应该特别留意：一是尽能够不要给下属提出跨度太大甚至根本无法实现的目的，如确需

15、提出，那么应将目的进展适当的分解。二是要尽能够为部下顺利达成目的而思索、提供和发明实现目的的必要的客观条件。三是要为部下顺利达成目的提供必要的阅历、方法等方面的协助 和指点；心思宣泄与心思治疗。五、群体及其功能1、群体与群体开展阶段1群体的定义群体是指介于组织和个人之间的，经过一定的社会互动关系而集合起来的，进展共同活动的人们的集合体。普通来说，构成群体至少应有如下特征：有一定数量的人。有稳定继续的社会互动关系。心思上有归属感。认识群体至少应划清四种界限：第一，群体不是个体，个体是一个人，群体是一些人。第二，群体不是组织。第三，群体不是群众。第四，群体不是社会分类。不同类型的群体，其行为特征也

16、是不同的。关于群体的类型，研讨角度不同、划分规范不同，就会有不同的分类。规模分类。关系分类。成因分类。功能分类。时效分类。参考样本群体。参考样本群体也称理想化群体，其作用主要不是完成义务，而是提供一个比较的规范或一种模拟的规范。群体类型如此复杂，这就要求管理者要学会从不同角度看问题。一是对不同类型的群体要有不同的管理方法。二是对不同类型的群体的成员要有不同的评价规范。2群体的开展阶段影响群体行为的要素除群体类型外，还有群体所处的开展阶段。不同阶段上群体的内部关系、作用性质等等都会有显著的区别。普通可以将群体开展依次分为构成、磨合、生长和成熟等不同阶段。不同阶段，群体的任务中心不同，管理方法也不

17、同。这里需求阐明的是两点：首先，上述群体开展阶段是简化、典型化的，在群体开展的实践过程中，上述阶段是不能够截然分开的，而是相互交叉、相互重叠的，所以很难明确界定某一群体当前终究处于那一阶段；其次，在实践群体开展过程中，一个群体的开展阶段并不总是严厉依上述等次递进的。它有能够滞留在某一阶段上不继续开展，它也有能够从后一开展阶段退回到以前的开展阶段。2、群体的功能1完成组织所赋予的义务。2满足群体成员的需求。3把个膂力量集合成新的力量。六、群体认识与管理1、群体认识的主要内容群体认识是群体成员所共有的信仰、价值与规范。群体中的每个成员将遵守群体规范、维护群体利益作为本人的责任。群体认识对个体的行为

18、有潜移默化及改造作用，其构成的根底是群体成员的共同目的和利益、群体成员间的感情和友爱以及群体成员在共同活动中的相互影响和相互作用，它主要包括以下几方面的内容：1群体的归属认识。这是个体自觉地归属于所参与群体的一种情感。2群体的认同认识。由于群体中的成员有着共同的目的，有着共同的利益，同属于一个群体，于是在对群体外部的一些艰苦事件和原那么上，都自觉坚持一致的看法和情感，自觉地使群体成员的意见一致同来。3群体的促进认识。一个群体能否对其成员产生促进作用，要受个人一定条件的制约。这些条件表现为：第一，群体成员必需服从本群体的的规那么，为群体的利益效力，而不能成为群体的越轨分子；第二，个体对群体的认同

19、，并希望得到群体的维护和支持，成为个人利益的维护者。2、群体认识与群体规范群体规范是产生群体认识的根底，而群体认识又会强化群体规范，这两者有着亲密的关联。群体规范是指群体所确定的行为规范。群体规范主要有风俗、文化、言语、言论、公约、时髦等行为规范及各种不同的价值规范。群体规范能够是群体内部正式规定的，但大部分是在群体中自发构成的，并且可以为群体每个成员所公认，并潜移默化地影响到个人的行为及人格的开展。一致性是群体存在的重要条件，这种一致性详细表现为群体成员在行为、心情和态度上的一致。群体规范一旦构成，就会反过来对群体发生作用。这种影响具有存在的广泛性，作用的耐久性，对成员行为影响的深化性和直接性等特点。群体规范的根本作用主要有：一是维系群体整体性的作用。二是认知的