第六篇 战略导向岗位设计(第30章 岗位评价)

1、.：.；第三十章岗位评价岗位评价是采用量化方法对曾经设计完成的岗位进展重要性评价，本章的主题是岗位评价，引见岗位评价的概念、作用、评价目的、评价规范和评价方法。主要内容如下：岗位评价的概念和作用：引见岗位评价的概念及其作用。岗位评价的目的和规范：引见岗位的目的体系和评价规范。岗位评价方法：引见岗位评价的各种详细方法。第一节岗位评价的概念和作用一、岗位评价的概念岗位评价是在岗位设计的根底，上按照一定的客观规范，从任务义务、繁简难易程度、责任大小以及所需的资历条件出发，对岗位所进展的系统衡量、评选和估价的过程。岗位评价具有以下凡个特点：1岗位评价的中心是客观存在的“事而不是现有的人员。以“人为对象

2、的评选、衡量、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的任务义务为对象所进展的客观评选和估价。岗位的“事是客观存在的，是企业任务的一个组成部分。2岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进展衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量规范，对岗位的主要影响要素逐一进展评选、估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的根底。3岗位评价对岗位按评定结果，划分出不同的等级。二、岗位评价的作用在企业中，职工的劳动报酬能否可以表达“多劳多得，少劳少得，不劳不得的原那么，是影响职工士气及消费积极性、自动性的一个很重要的要素。

3、当职工按时按质按量地完本钱岗位的任务义务以后，获得了相应的劳动报酬，他们能够会得到一定的满足。可是，他们当得知一个大多数人以为较差的同行，在完成了同类岗位任务之后，却获得很高的报酬时，他们的心里该是一种什么味道？因此，在企业中，要使劳动报酬可以更好地表达按劳分配原那么，就该当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限、定报酬。岗位评价的详细作用如下：1对岗位任务的繁简难易程度、责任大小、所需求的资历和条件等要素，在定性分析的根底上进展定量测评，从而以量值表现出岗位的特征。2使岗位有了一致的评判、估价规范，岗位与岗位之间在客观衡量的根底上，可以比较出其价值的高低。3为企业岗位归级列等奠定了

4、根底。岗位评价上述作用的发扬，可以使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的根据。也正是基于这一缘由，目前世界上许多经济兴隆以及开展中国家的企业，为了建立起企业、员工、工会三方称心的公平合理的报酬制度，广泛地采用了岗位评价的科学方法。第二节岗位评价目的和评价规范一、岗位评价目的岗位评价目的是根据岗位评价的要求，对影响岗位诸要素的目的化。目的是指目的称号和目的数值的一致。目的称号概括了事物的性质，目的数值反映了事物的数量特征。员工在岗位劳动过程中，智力运用和膂力耗费都受劳动环境和其他要素的影响。这几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技艺、劳动强度、劳动环境和社会心思

5、要素等几个主要要素。劳动责任是指岗位在消费过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力付出和心思形状。劳动技艺是指岗位在消费过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。劳动强度是指岗位在消费过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的膂力耗费和生理、心思紧张程队劳动环境是指岗位的劳动卫生情况，主要反映岗位劳动环境中的有害要素对劳动者安康的影响程度。社会心思要素是指劳动者在社会中所处的位置和人与人之间的关系对劳动者任务在心思上的影响程度。岗位评价的科学性在于按照这几个主要影响要素的内涵，经过对岗位的详细分析，将主要影响要素分解成假设干个目的，使岗位的详细劳动定量化，从而只需可

6、比性。在岗位评价中，将劳动责任、劳动技艺、劳动强度、劳动环境和社会心思要素普通分为五全方面22个目的。一劳动技艺1技术知识要求。评价岗位知识文化程度和技术等级的要求。2操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。3看管设备复杂程度。评价岗位操作运用设备的难易程度及看管设备所需阅历和程度。4产品种类与质量要求的程度。评价岗位消费的产品种类规格的多少和质量要求程度。5处置预防事故复杂程度。评价岗位迅速处置或预防其易出事故所应具备的才干程度。二劳动责任1质量责任。评价岗位消费活动对质量目的的责任大小。2产量责任。评价岗位消费活动对产量责任的大小。3看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对

7、整个消费过程的影响程度。4平安责任。评价岗位对整个消费过程平安的影响程度。5耗费责任。评价岗位物资耗费对本钱的影响程度。6管理责任。评价岗位在指点、协调、分配、考核等管理任务上的责任大小。三劳动强度1膂力劳动强度。评价岗位劳动者膂力耗费的程度2工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短，它等于净劳动时问与任务日总时间之比。3劳动姿态。评价岗位劳动者主要劳动姿态对身体疲劳的影响程度。4劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。5任务班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。四劳动环境1粉尘危害程度。评价岗位劳动者安康受消费场所粉尘影响的程度。2高温危害程度。评价岗位劳动者接触消费场所高温对其

8、安康的影响程度。3辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触消费场所辐射热对其安康的影响程区。4噪声危害程度。评价岗位劳动者接触消费场所噪声对其安康的影响程度。5其他有害要素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害要素对其安康的影响程度。五社会心思要素社会心思要素主要采用人员流向目的。人员流向属于心思要素，它是由于岗位的任务性质和位置对职工在社会心思方面产生的影响而构成人员流动的趋势。在22个分解目的中，按目的的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为评定目的，即劳动技艺和劳动责任及社会心思要素的12个分解目的，这些目的主要经过评委打分的方法；评出等级。另一类为测定目的，即劳动强度和劳动环境的

9、10个分解目的，这些目的运用仪器或其他入法测定，根据测得的数据、对照规范进展分级。二、岗位评价规范岗位评价规范是指由对岗位评价的方法、目的及其目的体系等方面所作的一致规定。有关质量责任、产量责任、看管责任、平安责任、管理责任等的评级规范如表301至表3011。表301质量责任评级规范表等级内容阐明1普通的效力性岗位2辅助消费的普通岗位,较重要的效力性岗位3辅助消费的重要岗位,重要的效力性岗位4主要产品消费中跟班辅助工种的重要岗位,原资料消费的主要工序中有质量目的的岗位5主要产品消费中主要工序有质量目的的岗位,原资料消费的主要工序中有较重要质量目的的岗位6主要产品消费的主要工序有较重要的质量目的

10、的岗位,原资料消费的主要工序中有重要质量目的的岗位7主要产品消费的主要工序中有重要质量目的的岗位表302产量责任评级规范表等级内容阐明1普通的效力性岗位2辅助消费普通岗位,重要的效力性岗位3辅助消费的主要岗位4主要产品消费的辅助岗位,原资料消费主要工序中的普通岗位5主要产品消费工序中的普通岗位,原资料消费工序中的较重要岗位6主要和平工序中维修工种的重要岗位7主要产品消费工序中的主要岗位表303看管责任评级规范表等级内容阐明1运用简单工具的岗位,不直接影响消费2只影响单机或本岗位消费的设备,价值较少3只影响单机或本岗位消费的设备,价值较大;比较重要的看守岗位4辅助设备,影响部分消费5主要设备,影

11、响部分消费,对消费影响很大的辅助消费设备6主要设备,影响整个消费7主要消费线上的主要设备,价值较大,影响整个消费表304平安责任评级规范表等级内容阐明1不应该发惹事故的岗位2事故发生率小,呵斥的损伤和损失都较小的岗位3事故发生率小,呵斥的损伤轻、损失大的岗位4事故发生率小,呵斥的损伤大、损失小的岗位5事故发生率大,但能呵斥的严重损伤和艰苦损失的岗位6事故发生率大,呵斥的损伤轻、损失大的岗位7事故发生率大,呵斥的损伤和艰苦损失的岗位表305耗费责任评级规范表等级内容阐明1不运用原资料2运用原资料少，价值小3运用原资料较多，但耗费不受人为要素影响4不运用原资料或运用较少，其任务对原资料、能源耗费有

12、一定的影响5不运用原资料或运用较少，其任务对原资料、能源耗费影响很大6运用原资料较多，价值较大，作业人员对原资料、能耗有一定影响7运用原资料多，价值大，作业人员对原资料、能耗影响很大表306管理责任评级规范表等级内容阐明1只对本人担任的岗位2只对本人担任，有自主完本钱岗位任务的权益3只对助手担任指点的岗位4对助手有指点、分配、检查作用的岗位5指点几个岗位任务的岗位6指点、协调、分配几个岗位任务的岗位7指点、协调、分配、检查几个岗位任务，有自行决议权的岗位表307技术知识要求评级规范表等级内容阐明1具备普通知识即可胜任的岗位2需初中文化程度，初级工程度，并有一定阅历的岗位3需初中文化程度，中级工

13、程度的岗位4需初中文化程度，中级工程度，并有一定阅历的岗位5需初中文化程度，高级工程度才干胜任的岗位6需高中文化程度，高级工程度，并有一定阅历的岗位7需高中文化程度，高级工程度，并受过技术培训的岗位表308操作复杂程度评级规范表等级内容阐明1只需简单训练即可上岗的岗位2比较简单的手工操作，需13月实际即可胜任的岗位3较复杂的手工操作，或机手并动操作，需6个月1年阅历的岗位4较复杂的手工操作，或机手并动操作，需12年阅历的岗位5较复杂的或较多的手工操作，需23年阅历的岗位6较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需35年阅历的岗位7较精细、复杂的作业，需5年以上阅历才干胜任的岗位表309看管设备复

14、杂程度评级规范表等级内容阐明1不运用工具2简单的工具3简单的设备4较复杂的工具5较复杂的设备6比较精细、复杂的设备，需一定的技术和阅历7精细、复杂的设备，需较多的技术和丰富的阅历表3010产质量量难易程度评级规范表等级内容阐明1无产品2单一产品，质量有一定要求；无产品，任务质量要求严厉3产品种类、规格多，质量控制难度普通，质量要求普通4产品种类、规格少，质量控制难度普通，质量要求严厉5产品种类、规格多，质量控制难度普通，质量要求严厉6产品种类、规格少，质量控制难度大，质量要求严厉7产品种类、规格多，质量控制难度大，质量要求严厉表3011处置预防事故复杂程度评级规范表等级内容阐明1根本无事故出现

15、2掌握一些根本知识即可预防，处置难度较小3可以预防，事故发生率小，需一定的实际阅历，处置难度大4可以预防，事故发生率大，需一定的实际阅历，处置难度大5难预防，事故发生率小，需较多的阅历和多方面的知识，处置难度大6难预防，事故发生率大，需一定的阅历和知识，处置难度大7难预防，事故发生率大，需较丰富的阅历和多方面知识，处置难度大第三节岗位评价方法一、序列法序列法亦称陈列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值，按高低次序进展陈列的。岗位被作为一个整体来思索，并经过比较简单的任务岗位写实来进展相互比较。详细步骤如下：1由有关人员组成评定小组，并作好各项预备任务

16、。2了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。3评定人员事先确定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下陈列。4将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。采用这种方法对岗位进展评价时，应留意以下问题：由于这种方法完全是凭仗评定人员的阅历和认识，客观地进展评价，缺乏严厉的、详细的评判规范，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊要素的影响例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常会将岗位的相对价值估

17、计过高。在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要陈列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得疑心。由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判别才干，而评定人员的组成和各自的判别才干并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。由于方法较简掉、粗糙，它只适用于消费单一、岗位较少的中小企业。二、分类法分类法是陈列法的改良，其主要特点是岗位级别及其构造是在岗位被陈列之前就建立起来的，对一切岗位的评价只需参照级别的定义套到适宜的级别里面。它的任务步骤如下：1由企业内专门人员组成评定小组，搜集各种

18、有关的资料。2按照消费运营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的构造特点再划分为假设干子系统。3将各个系统中的岗位分成假设干层次，最少分为56档，最多的可分为1520档。例如，消费管理系统的岗位分为工18档，设计技术运用系统的岗位可分为112档。4明确规定各档次岗位的任务内容、责任和权限。5明确各系统各档次等级岗位的资历要求。例如技术设计运用系统第6级岗位要求：大学毕业5至8年，担任过6级以下的职位，经过调查任务成果良好，掌握两门以上的外国语，可以独立指点或完成重要部件的设计，等等。6评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计运用系统的第

19、12级相当于消费系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统类型的岗位评选存在相当的客观性，准确度较差。三、评分法评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。详细步骤如下：1确定岗位评价的主要影响要素。岗位评价所选定的要素是与执行岗位任务义务直接相关的重要要素，归纳起来大致有四个方面：岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位义务所需的知识、技艺、受教育的程度、必要的训练、必要的实践任务阅历。岗位的责任。它包括对所运用的设备器具、原资料、产

20、品等的责任，对下属监视的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的膂力耗费、劳动姿态、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等要素。岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集中留意程度，继续时间的长短及任务的单调性，等等。2根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。车间内各消费岗位的评价工程普通包括：膂力劳动的熟练程度；脑力劳动的熟练程度；膂力和脑力劳动的劳动强区、紧张程度；劳动环境、条件对劳动者的影响程度；任务危险时；对物、财。人，以及上级、下级的责任等。职能

21、科室各管理岗位的评价工程普通包括：受教育的程度；任务阅历、阅历；任务复杂程度；任务责任；组织、协调、发明才干；任务条件协所受的监视与所给子的监视，等等。确定评价要素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价工程普通包括：劳动负荷量，指执行义务时的能量代谢率，其衡量规范可参照国家林准。任务危险性，指该项任务所伴随的危险性，以及其后果的损伤程度，引起职业病的能够性，其衡量规范为该项任务的技术平安统计目的和国家发布的职业病目录。劳动环境，指本岗位的自然和物质环境要素。其衡量规范为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、颜色等环境监测目的。脑力劳动紧张、疲劳程度，指完本钱岗位规定的任务时，人员脑力劳

22、动及精神上的负荷量。其衡量目的为任务单调程度，任务速度和要求的精细度，任务要求的决策反响机警程度，任务留意力集中程度与继续时间。任务复杂繁简程度。其衡量规范是岗位义务牵涉面的深度和广度。知识程度，指执行本岗位义务必需的文化根底实际知识，即所受的教育程度。其衡量规范为参与各类正规学校学习的时间、获得的学位等。业务知识，指与本岗位有关的必要的专业知识。其衡量规范为有关的必要知识的广度和深度。熟练程度，指执行本岗位义务所需技艺的熟练程度及掌握该技艺的困难程度。其衡量规范为普通掌握该项技艺，以及到达某种程度所需求的时间。任务责任，指执行本岗位义务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量规范为该岗位的职责

23、范围、权限以及发生责任事故后的损失程度。监视责任，指执行本岗村义务时对下级的指点及监视调查的责任。其衡量规范为该岗位要求的组织才干、给予他人监视的责任大小。3确定了岗位评价的主要要素及详细工程之后，为了提高评价的准确程度，还应对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。在各评定工程总点数确定之后，可采用等级差数规定出本工程各级别的评分规范。4将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和重要性，分别给定权数。普通来说，重要工程给予较大的权数，次要的工程给予较小的权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。评分法的优点是容易被人了解和接受，由于它是假设干种定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定从而大大提高了评定的准确性。缺陷是任务量大，较为费时费力，在选定评价工程以及给定权数时还带有一定的客观性。评分法适用于消费过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。四、要素比较法要素比较法是从评分法衍生而来的，它也是按要素对岗位进展排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权数不是事先确定的。先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分解，使之与各影响