绩效管理理论基础第二章绩效管理的理论基础

1、第 PAGE12 页 共 NUMPAGES12 页绩效管理理论根底 第二章绩效管理的理论根底 1 、绩效管理的理论根底可分为一般理论根底和直接理论根底两个层次一般理论根底包括控制论，系统论，信息论直接理论根底包括工作分析p ，目的管理，目的设置，鼓励理论，本钱收益理论，目的一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。2、一般理论：控制论主要思想：以系统方法为根底，主要研究复杂系统中的沟通信息流， 20 世纪 30 年代到 40 年代，伴随着工业自动化的逐步普及，形成了伺服机构理论即自动控制理论，控制了就是在这样的根底上产生的， 1948 年，诺伯特。维纳发表了控制论作为控制论的奠基性著

2、作。控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看做是一个自动控制系统，控制系统发出指令，作为控制信息传到系统各个局部，由他们按指令执行之后再把执行情况反应输送回来，反应对系统的控制和稳定起着决定性作用，是控制论的核心问题。如何作用于绩效管理：最重要的表达在于：通过控制活动能提供用来调整目的与手段的反应信息，在具有既定目的和既定的到达目的方案的情况下，控制职能包含着度量实际情况，把他们同标准比照，传出能用来协调组织活动，使之集中于正确方向并有利于到达动态平衡的信息。这一思想告诉我们，企业组织目的的实现必须依赖反应控制原理，不断将企业目的执行的结果与既定目的相比对并调整企业组织活动不脱离元目的

3、方向，显然这就是绩效管理可以控制企业组织战略目的实现的根本根据。系统论主要思想：系统论的核心思想是系统的整体观念。任何系统都是一个有机的整体，他不是各个局部的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素子孤立状态下所没有的性质，系统中各要素不是孤立的存在着，每个要素在系统中都处于一定的位置，起着特定的作用。要素之间互相关联，形成一个不可分割的整体，根据系统论的观点，首先把企业看成是一个大的系统，企业管理由许多子系统组成，其次，企业组织是一个开放系统，他同周围环境不断的进展交流，其三管理必须从企业组织整体出发去考虑和评价问题。如何作用于绩效管理：系统具有集合性层次性和相关性，这些特征都对绩效管理有

4、着不同的影响。集合性：系统最根本的特征，一个系统由假设干个子系统组成，绩效管理作为人力资管理甚至整个企业管理的子系统，其程度上下对企业开展事关重大。层次性；系统的构造是有层次的，企业绩效系统包括组织绩效，部门绩效，员工绩效三个层次相关性：系统各要素互相依存互相制约。信息论主要思想：20 世纪 20 年代，申农和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念。现代消费经营活动贯穿着两种流，一种是人力，物力财力的流动，另一种是 的大量数据资料图纸报表等信息的流动，前一种是消费经营活动的主体流程，而人流物流财流畅通的前提是信息流的畅通。可见，信息是企业管理的根底，企业管理程度的进步很大程度上取决于信息的质量

5、。如何作用于绩效管理：绩效管理对信息的要求可以归纳为即使准确适用经济。绩效管理的结果如何很大程度上取决于信息的质量。所以管理过程的本质是信息过程信息是企业管理的根底。3、直接理论根底。一，工作分析p 工作分析p 又称职务分析p 岗位分析p ，就是指全面理解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务标准的描绘和研究过程，即制定职务说明和职务标准的系统过程，企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进展工作分析p 比拟恰当。工作分析p 的一般意义即对绩效管理的意义为：就人力资的一般意义而言，工作分析p 为各项人事决策提供坚实的根底，运

6、用工作分析p 的结果可做到人尽其才，防止大材小用小材大用，防止人力资的浪费，就绩效管理的详细意义而言，工作分析p 是绩效管理的根底，详细表如今：A、 职位描绘是绩效目的二技校指标的来B、 职位的工作关系决定了绩效评估关系C、工作岗位的特定决定了绩效管理的方式二、目的管理理论目的管理的主要思想20 世纪 50 年代，彼得。德鲁克在他的管理理论一书中提出了目的管理 理论，根本思想如下：A、 企业的任务必须转化为目的，企业管理人员必须通过这些目的对下级进展指导，并以此来保证企业总目的的实现B、目的管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目的，确定彼此的责任，并将此责任作为指导

7、业务和衡量各自奉献的准那么C、每个管理人员或工人的分目的就是企业总目的对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目的的奉献。D、 管理人员和工人是根据设定的目的进展自我管理，他们以索要到达的目的为根据，进展自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制E、 企业管理人员对下级进展评估和奖惩也是根据这些分目的目的管理的最大优点在于：以目的给人带来的自我控制力取代来自别人的只配式的管理控制方式，从而激发人的最发潜力，把事情办好，把工作做好目的管理有两个显著的特点；一是强调组织方案的系统性，而是降调目的制定过程本身的鼓励性目的管理的过程典型的目的管理有如下 8 个步骤1、制定组织的整体目的

8、和战略2、在经营单位和职能部门之间分配主要目的3、单位管理者与其上司一道合作确定详细目的4、在部门成员的合作下将详细目的落实到每位员工头上5、管理者与下级共同制定方案并达成协议6、施行行动方案7、定期检查完成目的的进展情况，并向有关人员反应结果8、通过基于绩效的奖励强化目的的成功实现。目的管理和绩效管理的关系绩效管理的过程尤其是绩效方案阶段包含目的管理。目的管理的施行离不开绩效管理。目的管理不仅将目的作为一种鼓励的因素，也将目的作为员工考核的标准，进展目的管理就必然进展绩效管理，同时，目的管理理论无疑为绩效管理提供了可行性论证。三、目的设置理论该理论告诉员工需要做什么右击需要作出多大的努力，他

9、讨论了目的详细性，挑战性和绩效反应的鼓励作用。目的设置理论指出明确的目的能进步绩效，一旦我们承受了困难的目的会比承受容易的目的带来更高的绩效，反应比武反应带来更高的绩效。目的设置理论和目的管理理论有某些相似之处，但又不尽然。目的管理强调参与式的目的设置这些目的是明确的，可检验的和可衡量的，目的管理强调把组织的整体目的转化为组织单位和员工个人的详细目的而且低层次单位的管理者共同参与自己目的的设置，将目的设置和目的管理理论作比照，我们发现目的管理和目的设置理论都提倡详细的目的和绩效反应，当目的足够困难时，目的的设置能带来更高的个体绩效，目的管理也更有效，唯一不同的地方可能是关于参与的问题：目的管理

10、鼓励主张参与，御用参与的主要好处在于它引导员工建立更难到达的木包，而目的设置理论表示给下属制定目的效果一样好。四、鼓励理论主要思想鼓励论论是行为科学的核心理论，又是管理心理学组织行为学的重要内容。大致有四种鼓励理论A、需要鼓励形式，认为需要时多层次的，低层次满足后才会转而追求高层次的需要，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛B、动机 目的鼓励形式，理论根底于弗鲁姆提出的期望理论，用公式表示为鼓励力 = 期望值 _效价C、权衡鼓励形式，理论根底为亚当斯提出的公平理论。他认为员工更为关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇D、强化鼓励形式，根

11、据的鼓励原理是斯金纳船里的强化理论。鼓励理论与绩效管理的关系鼓励理论对绩效管理的施行有如下指导作用；需要鼓励形式下，当员工低层次的需要满足后高层次需要追求表现为希望知道自己绩效程度如何，希望自己的工作成绩得到企业的认可，超越自我实现价值，而这些通过绩效管理才能实现，所以员工具有期待绩效管理的内心愿望，动机 目的鼓励形式下，我们在进展绩效管理，制定绩效目的时，既不宜低，也不宜高，目的制定要适度，权衡鼓励形式下，绩效目的事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密，尽管评估者误差可能存在，但绩效管理形式下的评估显然更能使员工感到公平，更能激发员工潜能，绩效评估结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化，负强化过

12、程，这正符合强化鼓励理论的思想。五、本钱收益理论主要思想主要内容为：管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益，即实现收益和潜在收益之和大于管理职能本身的本钱。与绩效管理的关系本钱收益理论对绩效管理的指导意义表达在如下两个方面一是就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业根据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理而是就企业而言，绩效管理本身所发生的直接本钱与时机本钱之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样，企业才存在施行绩效管理的经济学理由。六、目的一致

13、性理论三层含义：A、评估指标与评估系统目的的一致性B、评估指标与评估目的的一致性C、评估目的与系统目的的一致性七、组织公平感理论组织中的公平可以划分为两个层面：一个层面是组织公平的客观状态，这一层面上人们可以不断的改善和开展各种组织制度，建立相应的程序和措施来到达组织公平，但是绝对的，终极的组织公平是很难实现的，第二个层面就是组织公平感自身了，即组织中成员对组织公平的主管感受，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面，分配公平感，程序公平感，和互动公平感。组织公平感对绩效的启示：1、员工参与机制2、反应机制3、申诉机制4、监视机制5、绩效

14、信息搜集机制八、权变理论主要思想：20 世纪 70 年代产生，这种理论认为管理是环境的函数，管理行为应随着环境的改变而改变，由于企业所处内部与外部环境的开展变化，也不存在一个适应所有情况的管理形式，权变理论认为不存在一种适用于各种情况的普遍原那么和最好方法，管理职能根据各宗详细情况详细分析p ，管理人员必须根据组织外部环境的要求和组织成员的需要等详细情况来确定其相应的组织和管理方法。管理技术也要随机应变。权变理论与绩效管理的关系对所有企业而言没有一个统一的，在所有情况下都合适的最优绩效管理体系，绩效刮泥体系的设计必须建立在对企业内外环境进展分析p 的根底上，并随着环境变化适时调整，详细如下：1、在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身的特点，防止绩效管理工作的简单化和一般化，根据权变理论，企业在选用自己的绩效评估方法时，首先要弄清自身所处的内部环境和外部环境，应用该方法的其他企业有何可借鉴的地方，分析p 该方法发挥作用的前提条件，才能加以变通，使之在本企业中真正被有效的运用2、在绩效 ugnali 体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。不同文化环境导致不同