福利满意度研究论文

1、.：.；本科毕业论文标题：某公司员工福利称心度调查研讨 院 系： 专 业： 班 级： 学 生： 学 号： 指点教师： 2021年 06月毕业论文义务书某公司员工福利称心度调查研讨摘 要今天的社会，“以人为本曾经成为企业人力资源管理的共识，员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分表达了“以人为本的管理理念和思想。员工福利具有保证员工权益和鼓励员工的功能，一个合理的、科学的员工福利制度可以为企业营造出强大的竞争优势，加强企业文化的凝聚力和员工对企业的归属感。本文经过对员工福利和称心度实际的回想，对员工福利称心度的定义和丈量、员工称心度方法的研讨情况进展了讨论，结合大秦铁路股份福利管

2、理的现状，设计福利称心度调查询卷，了解企业当前员工的福利称心度，经过对有效问卷数据的整理分析，研讨员工对不同维度福利的称心度，调查影响员工福利称心度的相关要素，提出提高员工福利称心度的详细建议。关键词：福利称心度；调查询卷；影响要素；建议Satisfaction Surveys Of Employees Benefits Research Of Limited by Share Ltd,the DatongQinhuangdao railwayAbstractTodays society, people-oriented has become the consensus of human re

3、sources management, employee benefits, as a comprehensive pay system for the modern enterprise an integral part of, and fully reflects the people-oriented management philosophy and ideas.Employee benefits with safeguarding the interests of employees and motivate staff function, a rational, scientifi

4、c system of employee benefits for the enterprise to create a powerful competitive advantage and enhance corporate culture of cohesion and a sense of belonging among the staff of enterprises.Based on the employee benefits and satisfaction to recall the theory of employee benefits and the definition o

5、f satisfaction measurement, employee satisfaction research methods are discussed in light of the extension of the Limited by Share Ltd,the DatongQinhuangdao railway of derogatory status of benefits administration, design benefits satisfaction survey questionnaire to understand the business benefits

6、of the current staff satisfaction through the collation of valid questionnaires, data analysis, research on different dimensions of employee satisfaction with benefits, examining the impact of employee benefits satisfaction of the relevant factors, to increase the satisfaction of employee benefits d

7、egree of specific recommendations.Key Words: Welfare Satisfaction; questionnaire; impact factor; proposal1 绪 论 目 录1 绪论1.1 研讨背景及意义1.1.1 研讨背景员工福利在现代人力资源管理中往往被纳入到企业薪酬管理的范畴。目前主流的薪酬管理思想己经把福利与根本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且开场从战略的高度对福利进展研讨，把福利作为企业人力资源战略落实的工具来对待。做好员工的福利称心度调查，能有针对性地改善企业福利存在的问题，提高员工的称心度，吸引留住企业优秀员工，有效地

8、反映组织薪酬和福利管理中存在的问题,改良企业福利管理机制，优化企业文化，到达企业与员工间的双赢。大秦铁路股份是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。主要担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运义务，货物发送量约占全国铁路

9、货物发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地域。在保证国家能源平安、推进产业构造调整和促进区域经济协调开展中发扬出重要作用。秉承企业“以人为本的员工管理理念，企业在员工的福利建立上不断坚持着较大的投入，员工享用着企业提供的各类福利工程，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为员工提供了优厚的福利保证，但随着经济情势的变化、体制改革的不断深化和日趋猛烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策， 大秦铁路股份为了顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对猛烈的国际、国内竞争,吸

10、引并保管住更多的优秀人才，应该对传统的福利工程进展改革，努力探求有国企特征的、顺应新情势要求的员工福利保证体系，以进一步完善对人才的鼓励机制。 1.1.2研讨意义员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，对员工的影响曾经日益加深，员工福利称心度影响着员工的任务态度、任务行为以及企业的管理任务的效果。一个合理的、科学的员工福利制度可以为企业营造出强大的竞争优势，加强企业文化的凝聚力和员工对企业的归属感。因此，关注员工的福利，改善员工的福利和提升员工的福利以提高员工对企业的称心度是企业提升员工对组织的认同感和忠实度的重要方法，做好员工福利称心度的调查和分析有着重要的作用。员工福利称心度调

11、查可作为预防和监控人员流失的一种手段，捕捉员工思想动态和心思需求，从而采取针对性的应对措施，就能有效消除员工的不称心要素，一定程度上预防人才的流失。同时，经过员工福利称心度调查，企业可以了解员工的需求，改良现有福利制度及种类，提升员工对组织的认同感和忠实度，协助 企业与员工建立良好融洽的协作关系。1.2研讨内容及方法1.2.1研讨内容a.论述员工福利的开展和福利对人才保管、吸引的重要性，提出福利称心度调查对提高企业员工称心度和福利管理任务改良的重要意义。b.掌握员工福利的定义分类和福利称心度的丈量方法，简述福利的成效和福利管理相关鼓励实际。 c.根据大秦铁路公司福利的现状，设计适宜本企业的福利

12、重要性和称心度调查询卷，确定问卷的效度和信度，分析调查样本的构造。 d.将福利划分为5个维度，提取员工属性的6个要素，根据调查所得数据，运用层次分析yaahp6.0软件及spss17.0统计软件，分析员工属性对不同维度福利的称心度以及员工福利各要素的重要性和称心度，据此建立员工福利重要性称心度综合分析矩阵。e.针对分析结果，提出提高大秦铁路公司员工福利称心度的措施和改良建议。1.2.2研讨方法a.文献讨论法：搜集国内外相关专业书籍、论文、期刊，以及有关福利管理、福利改革、员工鼓励及称心度研讨等相关文献，作为实际与实证分析的根底。b.调查研讨法：设计问卷，挑选样本，访问受访者。c.统计分析法：将

13、搜集到的数据，采用统计软件spss17.0及yaahp6.0软件进展分析。1.3论文框架本文首先确定影响员工福利需求及称心度的要素，选取了调查对象个人变量性别、年龄、职位、工龄、学历及月收入6个方面要素，将福利称心度的丈量划分为5个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设备性福利和文娱及辅助性福利。然后统计研讨员工对企业现有福利工程的称心度和重要性，并分析员工个人变量对各个维度福利工程称心度的差别及影响，最后根据分析结论得出企业福利改善的方向和建议。影响员工福利需求及满足的要素个人 变量：性别年龄职位工龄学历婚姻企业福利需求的种类：1.整体性福利2.经济性福利3.工时性福利4.设备性福利

14、5.文娱及辅助性福利企业福利的改善方向及建议称心度影响图1.1论文思绪2 员工福利的实际综述2 员工福利的实际综述2.1员工福利及称心度相关概念阐释2.1.1员工福利的定义根据国内学者对员工福利的定义，员工福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享用政府提供的文化、教育、卫生、社会保证等公共福利和公共效力；其次，作为企业的成员，可以享用企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享遭到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和效力等福利方式。狭义的员工福利可以定义为“在相对稳定的货币工资外，企业为改善企业员工及其家庭生活程度，加强员工对于企业的忠实感、

15、激发任务积极性等为目的而支付的补助性货币、实物或效力等分配方式。美国学者加里斯德勒以为，员工福利包括安康和人寿保险、休假和体育设备，详细可归纳为补充性工资、保险福利、退休福利以及员工效力福利四大类。约翰E特鲁普曼在他所提出的由十种薪酬成分组合而成的整体薪酬中指出间接工资即通常所说的福利工资。福利费用由雇主主要或全部承当，它可以被视作是整体薪酬方案的一部分。乔治T科尔科维奇在一书中界定“员工福利是总报酬的一部分，它不是按任务时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬如寿险、养老金、工伤保险、休假。员工福利不断缺乏完好合理的定义。在不同称号下，其所含的范围也不尽一样。综观以上学者为员工福利所下的定义

16、，可以看出员工福利是一个综合性概念，可以将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，根据国家的强迫性法令及其相关规定，以企业本身的支付才干为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付方式为主的补充性报酬和效力。2.1.2员工福利的分类从福利的界定及其内涵可知，福利本身具有复杂性，工程繁多，方式多样。据福利工程的提供能否具有法律的强迫性，可将其划分为法定福利和自愿性福利；以福利工程的实施范围为根据可以将员工福利工程划分为全员性福利、特种福利以及特困补助；以福利的接受者员工对于福利工程能否具有可选择性，将其划分为固定福利和弹性福利。国内外学者对福利的划分根据及角度繁

17、多，为对福利有较为明晰和全面的了解，作者根据国内外学者的分类方法，归纳出主要的五项福利类别，见表2.1。表2.1福利的分类福利类别详细内容法定福利社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假期法定节假日、带薪年休假、与工资有关的某些福利、劳动平安与安康经济性福利退休金给付、团体保险、员工疾病与不测给付、互助基金、分红入股、公司贷款与优惠存款方案、家属补助设备性福利保健医疗效力、住宅效力、员工餐饮、教育性效力图书馆、阅览室、托儿所等、交通工具、法律及财务咨询工时性福利法定假日、上下班时间、午休时间、加班时间、周末休假、年休假、弹性休假等文娱及员工效力性福利各种球类活动及提供运

18、动设备、社交活动、特别的活动、员工个人效力、任务关联效力、管理优惠效力2.1.3 福利称心度的定义与丈量福利称心度是指组织福利被认知的程度。学者Price以为：称心度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为称心，消极的情意导向为不称心。因此，福利称心度是员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对企业福利方面的看法。1985年，美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个变量工程组成的“员工薪酬称心度量表。他们采用以下四个工程来计量员工的“福利称心度：a.员工对整套福利的称心度；b.员工对企业支付的福利费用数额的称心度；c.员工对福利价值的称心度；d.员工对福利类别的称

19、心度。许多欧美企业管理学者在实证研讨中把员工的福利称心度作为薪酬称心度的一个组成部分，采用PSQ量表计量员工的福利称心度。如今，许多欧美学者对员工的福利称心度进展更深化的研讨。不少学者以为员工福利称心度是一个多维的概念。美国学者戴恩霍和勒斯特指出，员工的福利称心度应包括员工对企业支付的福利费用和企业为他们提高的整套福利的质量的称心度。他们设计了一个由11个工程组成的员工福利称心度量表简称BSQ，从以上两个方面来计量员工的福利称心度。他们一系列实证研讨支持员工的福利称心度是一个二维概念的结论。然而，他们也发现BSQ量表中的某些工程不能很好地计量员工对福利质量的称心度。因此，他们对BSQ量表进展了

20、适当的修正，又添加了两个工程，并于1995年对美国某大学的2815位员工进展了问卷调查。他们的数据分析结果阐明，新的BSQ量表中的13个工程分别属于员工对福利质量的称心度、对福利费用的称心度、对福利信息的称心度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利称心度是一个复杂的多维概念。但是加拿大学者特兰布雷等人的实证研讨结果并不支持恩霍和勒斯特的观念。他们发现，员工的福利称心度是一个单维概念。美国学者米塞利和霍恩把员工福利称心度分为两类：一类是员工对福利程度的称心度，它受员工觉得中“应该得到与“实践得到的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的称心度。这种称心度不仅遭到员工对企业“应该实施和“实

21、践实施的福利制度的看法的影响，而且遭到员工个人偏好、企业福利制度的灵敏性、福利管理程序、管理人员和员工之间的沟通的影响。此外，有些欧美学者根据企业为员工提供的福利工程来研讨员工对某类福利的称心度，如员工对医疗保险、养老金的称心度。总之，迄今为止，欧美企业管理学界对员工福利称心度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。2.2 与员工福利有关的实际2.2.1员工福利的成效分析福利成效的大小，取决于不同情况下雇员的需求和它对这种需求的满足程度，即西方经济学所指的个人偏好。本文为便于分析，将员工福利划为两大类，第一类是具有延期支付性质的货币收入；第二类那么是实物性的报酬，如集体旅游，折扣购物券等。根据西方

22、经济学中有关经济人的假设，作为经济生活的个体员工，无疑是要经过任务实现自我成效的最大化，而这一成效包括货币和非货币两方面。福利对于员工有何种成效，本文将从员工福利具有的优势和局限性两方面来分析。表2.2福利的成效福利对员工的成效员工福利具有的优势首先，福利与工资相比共同的优势就是享有税收优惠。其次，第一类福利可以在一定程度上分担员工未来所接受的各种风险，并为员工未来的收入提供保证。第三，第二类的实物性报酬特有的优势是这部分实物性福利具有集体采购的性质，员工可以享用集体采购带来的优惠，相当于以同样数量的货币换取更多的实物，这显然可以为员工带来更大的成效。员工福利具有的局限性局限性主要表达在福利导

23、致员工失去了对其全部报酬的自在处置权。在其他条件一样的情况下，假设无税收优惠，根据公认的经济实际准那么，与实物、延期收入相比，人们宁愿得到的是一样数量的即期收入。且在突发事件员工急需可支配的现金时，一样数目的工资能比福利能带给员工更大的成效。2.2.2 员工福利与鼓励实际综述诺贝尔奖获得者西蒙HASimon在一书中指出，管理者们都普遍认识到“组织问题不在组织本身，而在有关的人。即：要实现组织的目的，首要的是处理好“人的问题。从这个意义上说，组织管理首先就是对人的管理。如何调动人的积极性，利用有效的手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目的，不断是管理学家关注的中心问题。有效地鼓励手段既可以节

24、约管理本钱，又能调发动工的积极性，所以逐渐遭到越来越多的管理者的关注。a马斯洛需求层次实际：以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次实际是研讨组织鼓励时运用的最广泛的实际。需求层次实际以为，人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从上到下依次为：a.生理需求b.平安需求c.社会需求d.尊重需求e.自我实现需求。马斯洛以为，这五个层次的需求是逐级上升的，只需在较低层次的需求满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。而且，一旦需求上升一个层次后，原来用以满足较低层次需求所采取的措施就再不会对人们产生鼓励作用了。根据马斯洛的“需求层次实际，在福利管理中，需求思索员工不同需求程度对比，并

25、根据员工的不同需求，采取不同的福利方式，提高员工福利称心度。b赫兹伯格双要素实际：“双要素实际是赫兹伯格经过调查提出来的。他指出，薪酬的构成要素可以分“保健性要素和“鼓励性要素。保健性要素是这样一类要素:当这些要素具备时，或这些条件满足时，员工不会有特别大的反响，即不会提高多少称心度;而当这些要素不具备时，或这些条件不满足时，将会激起员工很大的不满。鼓励性要素是这样一类要素:当这些要素不具备时，或这些条件不满足时，员工不会有特别大的反响，即不会降低多少称心度;而当这些要素具备时，或这些条件满足时，将会激起员工很大的称心度。在薪酬管理中，工资和福利都属于保健性要素，奖金属于鼓励性要素。假设保健性

26、要素达不到员工期望，会使员工对薪酬感到不称心，出现士气下降，员工流失等景象。另一方面，虽然为员工提供了高额工资和完善的福利工程，但时间一长，这些经常被员工视为应得的报酬，难以起到鼓励作用，这就需求加强奖金之类的鼓励性要素。企业必需处置好这两类要素，在处理好保健性要素的根底上处理好鼓励性要素，提高员工的福利称心度程度。从上述鼓励实际来看，鼓励实际实践上都是以人的需求作为鼓励的基点的，鼓励产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。各种管理手段能否对员工的行为产生影响，起到鼓励的作用，主要是看他们能否表达并满足了员工的需求，以及在何种程度上满足了这种需求。近年来福利改革的趋势弹性福利制度

27、，就是根据员工对福利的差别化需求设计福利菜单，由员工选择本身所需的福利工程，更高程度的满足了员工的需求也进一步发扬了福利的鼓励作用。3 大秦铁路公司员工福利称心度调查研讨3 大秦铁路公司员工福利称心度研讨3.1大秦铁路股份背景引见大秦铁路股份是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。 公司于2006年7月在国内资本市场公开发行A股股票，并于8月1日在上海证券买卖所正式挂牌买卖，成为中国铁路首家以路网中心干线为主体的上市公司，搭建了铁路经过资本市场融资的平台，标志着铁路投融资体制改革获得艰苦突破。2021年公司胜利收买资产规模328亿元的太原铁

28、路局运输主业资产及相关股权，其中利用公开增发18.9亿股A股股票，募集资金165亿元，创下了资本市场非金融股发行量最大的纪录。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。主要担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运义务，货物发送量约占全国铁路货物发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，主要用户包括中

29、西部各大煤企、全国四大电网、五大发电集团、十大钢铁公司和数以万计的工矿企业，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地域。 秉承 “以人为本的员工管理理念，企业在员工的福利建立上不断坚持着较大的投入，员工享用着企业提供的各类福利工程，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为员工提供了优厚的福利保证，随着经济情势的变化、体制改革的不断深化和日趋猛烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策，公司顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对猛烈的国际、国内竞争,吸引并保管住了更多的优秀人才，对传统的福利工程进展改革，努力探求有国企特征的、顺

30、应新情势要求的员工福利保证体系，进一步完善了对人才的鼓励机制。3.2福利称心度调查询卷的设计3.2.1现有关于福利称心度调查询卷的研讨1985年,美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个计量工程组成的“员工薪酬称心度量表(简称PSQ)。他们采用以下四个工程来计量员工的“福利称心度：a.员工对整套福利的称心度；b.员工对企业支付的福利费用数额的称心度；c.员工对福利价值的称心度；d.员工对福利类别的称心度。许多欧美企业管理学者在实证研讨中把员工的福利称心度作为薪酬称心度的一个组成成分,采用PSQ量表计量员工的福利称心度。如今,许多欧美学者对员工的福利称心度进展更深化的研讨。不少学者以为员工福利称

31、心度是一个多维概念。美国学者戴恩霍与勒斯特指出,员工的福利称心度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的称心度。他们设计了一个由11个工程组成的员工福利称心度量表(简称BSQ),从上述两个方面来计量员工的福利称心度。但是后来的研讨他们发现BSQ量表中的某些工程不能很好地计量员工对福利质量的称心度。因此,他们对BSQ量表进展了适当的修正,又添加了两个工程,并于1995年对美国某大学的2815位员工进展了问卷调查。他们的数据分析结13个工程分别属于员工对福利质量的称心度、对福利费用的称心度、对福利信息的称心度三个维度。3.2.2 本次问卷的设计及内容构造本次问卷分为两个部分

32、，第一部分为个人资料，涉及员工性别、工龄、学历、婚姻情况、职位级别六个方面。第二部分为福利称心度问卷，是在Carol Danehower和John A.Lust编制的福利称心度量表Benefit Satisfaction Questionnaire,简称BSQ以及Margaret L.Williams等人改良Herbert G.Heneman和Donald P. Schwab编制的员工薪酬称心度表Pay Satisfaction Questionnaire,简称PSQ的研讨成果根底上，经过和导师及公司管理层访谈，将福利称心度的丈量划分为五个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设备性福利

33、和文娱及辅助性福利，调查对象个人变量分为6个方面。第二部分问卷选项主要采用李克特的“五点式方法进展评分，为“1=非常不称心，“2=不称心，“3=普通，“4=称心，“5=非常称心。根据大秦铁路公司员工福利的现状，编制构成了现有问卷。问卷的根本构造包括三部分：a.问卷填写人根本资料。包括性别、工龄、职位、月收入、学历、婚姻情况共6项。b.共有32个标题，详细测评工程见附录。c.开放式标题1个：您对本问卷未涉及的企业福利方面的其他看法或建议。3.3 调查数据搜集与样本概略本次调查共发出问卷120份，回收问卷103份，回收率到达85.8%，其中无效问卷3份，故有效问卷为100份。参与本次称心度调查的1

34、00位员工，对企业福利的各个工程进展评价，评价分为5个级别。这5个级别分别被赋予不同的分值，得分越高表示称心度越高。调查终了后将100份调查询卷中的工程评价转化为得分进展统计，并用spss17.0软件进展数据处置。表3.1员工福利称心度量化表选项ABCDE称心等级非常称心根本称心普通不称心极度不称心得分54321经过统计调查询卷填写人的信息，得出参与调查的大秦铁路公司员工的个人情况。见表3.2：表3.2 有效样本构造类别频率百分比有效百分比累积百分比性别男71717171女292929100婚姻未婚28282828已婚727272100职位一线工人11111111技术人员35353546管理人

35、员41414187后勤人员111111100工龄3年以下2626262635年55531510年1113210年以上686868100学历高中以下10101010大学专科20202030大学本科727272100月薪3000元以下222230004000元1717171940005000元252525445000元以上565656100经过对表3.2的分析，可以发现参与此次调查的男员工多于女员工，且该比例的差距高达42%；且大部分员工工龄集中在十年以上，占到了68%；同时在学历的层面上也显示出非常高的集中性，大部分72%员工的最高学历在本科；职位职级的数量分布根本符合单位的组织构架，即上面小，

36、下面小，中间力量多。3.4 问卷效度和信度分析a.效度检验 在对福利称心度相关变量的要素进展因子分析之前必需检验其构造效度(即KMO检验及Bartlett球型检验)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，当KMO值愈大时，表示变量间共同要素愈多，愈适宜进展因子分析，根据学者Kaiser(1974)观念，普通KMO在0.9以上，非常适宜因子分析；0.8-0.9，很适宜；0.7-0.8，适宜；0.6-0.7不太适宜，KMO的值大于0.5时，才适宜进展因子分析。针对量表各个工程的得分能否进展因子分析进展相应的检验,计算结果祥见表3.3-表3.6：表3.3 KMO 和 Bart

37、lett 的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.840Bartlett 的球形度检验近似卡方82.811df6Sig.000表3.4 公因子方差初始提取企业提供的经济性福利1.000.956企业工时性福利1.000.897企业设备性福利1.000.871企业的文娱及辅助性福利1.000.842提取方法：主成份分析。表3.5 解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%12.05651.39251.3922.05651.39251.39221.00925.23176.6231.00925.23176.6233.58414.60991.23

38、24.3518.768100.000提取方法：主成份分析。表3.6 成份矩阵a成份12企业提供的经济性福利.246.946企业工时性福利.767.094企业设备性福利.876-.056企业的文娱及辅助性福利.800-.319提取方法 :主成分分析法。a. 已提取了 2 个成份。KMO系数为0.840，是属于“好这一级，阐明在对“福利称心度相关变量的要素分析是好的，此分析可继续操作下去。球形检验sig值=0.00000.001，阐明这些数据并没有产生一个单位矩阵，而且接近多元正态性，适宜进展要素分析。在解释的总方差中有2个要素的特征值大于1.0，它们总共解释了76.623% 的变异。在成分矩阵的

39、一栏中可以看到后三个选项解释成分1，第一个选项解释成分2。基于以上4点可以看出，此量表中的要素可以很好的对目的“福利称心度相关变量的要素分析做出有效的分析，因此量表是很胜利的。b.信度检验 数据的信度检验是指一组度量工程能否在衡量同一概念，是衡量数据质量的一个重要的目的，反映了丈量同一工程的不同问题之间的一致性。在实证研讨中，学术界普遍运用内部一致性系数Cranachs 来检验数据的可靠性。本文运用SPSS17.0统计分析软件，计算各个度量与度量工程的内部一致性系数，员工福利称心度丈量的四个丈量要素：经济性福利、工时性福利、设备性福利、文娱及辅助性福利的和总体称心度的可靠性系数Cranachs

40、 ，它们分别为：0.921、0.928、0.947、0.935、0、941。根据心思丈量学要求信度分数到达0.70以上即可接受，而各维度的可靠性系数都在0.70以上，总体可靠性系数到达0.941，阐明量表的丈量结果是可靠和可信的。4 大秦铁路公司员工福利调查数据分析4 公司员工福利调查数据分析4.1 员工属性与各维度福利工程的相关性分析对于两个变量之间的相关性分析，spss17.0软件中有三种相关系数确定相关性。对双变量呈正态分布的数据，可用Pearson相关系数；对非正态分布的数据，有Spearm按等级相关系数和Kendall等级相关系数。经过正态分布检验，本问卷样本的各方面属性均不呈正态分

41、布，因此采取适宜等间隔数据的Spearman等级相关系数来检验各变量间相关性。4.1.1 员工属性与员工对企业整体福利感受相关性分析表4.1 样本属性与员工福利整体感受相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方63.791a.000-.243.011似然比67.143线性和线性组合4.488婚姻Pearson 卡方72.661a.000-.509.000似然比78.667线性和线性组合24.637职位Pearson 卡方240.537a.000-.226.023似然比118.017线性和线性组合2.2

42、15工龄Pearson 卡方235.179a.000-.529.000似然比118.788线性和线性组合30.505学历Pearson 卡方126.992a.000.351.000似然比91.754线性和线性组合13.406月薪Pearson 卡方171.461a.000.502.000似然比151.734线性和线性组合22.743在对于员工福利整体感受的相关性卡方检验的分析中可以明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别到达了240.537与235.179，样本属性中的每一项与员工福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中

43、的sig值均为0.0000.05，阐明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄四个属性的K值均为负数，阐明此四个属性与员工福利感受呈负相关，学历与月薪呈正相关。此时，对称度量中的六个样本属性的sig值均0.05，阐明此时的负相关与正相关都显著。4.1.2 员工属性与企业经济性福利相关性分析 表4.2 样本属性与员工经济性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方74.038a.000.163.059似然比86.112线性和线性组合4.905婚姻Pearson 卡方74.979

44、a.000-.528.000似然比83.365线性和线性组合25.644职位Pearson 卡方175.417a.000-.459.000似然比122.978线性和线性组合7.523工龄Pearson 卡方163.822a.000-.578.000似然比119.848线性和线性组合39.442学历Pearson 卡方81.210a.000-.003.000似然比87.154线性和线性组合.178月薪Pearson 卡方160.988a.000-.046.000似然比163.358线性和线性组合.231在对于员工经济性福利的相关性卡方检验的分析中可以看出，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样

45、本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别到达了175.417与163.822，阐明样本属性中的每一项与员工经济性福利的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，阐明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为负数，阐明此五个属性与员工经济性福利感受呈负相关，性别呈正相关。此时，对称度量中的六个样本属性的sig值除性别外均0.05，阐明婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的负相关都显著，性别的正相关不显著。4.1.3 员工属性与企业工时性福利相关性分析表4.3 样本属性与员工工时性福利相关性分析卡方检验对称度量样本

46、属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方83.527a.000.039.666似然比95.254线性和线性组合.049婚姻Pearson 卡方59.614a.000.328.000似然比70.356线性和线性组合2.276职位Pearson 卡方261.051a.000.502.000似然比141.958线性和线性组合8.019工龄Pearson 卡方230.475a.000.293.000似然比106.840线性和线性组合1.350学历Pearson 卡方59.386a.000.407.000似然比59.348线性和线性组合2

47、6.972月薪Pearson 卡方181.980a.000.264.006似然比.807线性和线性组合15.876在对于员工工时性福利相关性卡方检验的分析中可以明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别到达了261.051与230.475，样本属性中的每一项与员工工时性福利的关联性都较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，阐明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个属性的K值均为正数，阐明此六个属性与员工工时性福利感受正相关相关。此时，对称度量中除性别以外的五个样本属性的si

48、g值均0.05，所以性别的正相关不显著。4.1.4 员工属性与企业设备性福利相关性分析表4.4 样本属性与员工设备性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方91.415a.000.208.026似然比106.591线性和线性组合12.414婚姻Pearson 卡方84.540a.000.441.000似然比100.770线性和线性组合17.592职位Pearson 卡方246.858a.000.545.000似然比150.720线性和线性组合33.544工龄Pearson 卡方247.791a.

49、000.374.000似然比143.845线性和线性组合12.636学历Pearson 卡方112.533a.000.092.352似然比97.791线性和线性组合.098月薪Pearson 卡方188.386a.000-.074.478似然比170.200线性和线性组合5.098在对于员工设备性福利感受的相关性卡方检验的分析中可以看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别到达了246.858与247.791，样本属性中的每一项与员工福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，阐明此组数据具有显著性

50、。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历五个属性的K值均为正数，阐明此五项属性与员工设备性福利感受正相关，月薪呈负相关。此时，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均0.05，所以学历、月薪的相关性都不显著。4.1.5 员工属性与企业文娱及辅助性福利相关性分析表4.5 样本属性与员工文娱及辅助性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方60.452a.000-.288.009似然比64.002线性和线性组合3.206婚姻Pearson 卡方48.989a.000.277

51、.001似然比54.411线性和线性组合3.842职位Pearson 卡方256.691a.000.429.000似然比.747线性和线性组合20.042工龄Pearson 卡方190.649a.000.238.004似然比87.829线性和线性组合1.679学历Pearson 卡方78.339a.000.105.326似然比37.588线性和线性组合2.264月薪Pearson 卡方114.677a.000.148.162似然比79.857线性和线性组合.391在对于员工文娱性及辅助性福利感受的相关性卡方检验的分析中得出：性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以

52、职位与工龄的X2值最大，分别到达了256.691与190.649，样本属性中的每一项与员工文娱性及辅助性福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，阐明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为正数，阐明此五项属性与员工文娱性及辅助性福利感受正相关，性别呈负相关。此时，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均0.05，所以学历、月薪的相关性都不显著。4.2 企业员工福利工程的AHP层次模型重要性分析4.2.1 员工福利工程层次分析构造模型的建立及分析方法和步骤a.根据问卷确定的评价员工福利称心度目的

53、，可以建立图1所示的层次分析构造模型。图1：员工福利称心度AHP分析模型b.分析方法和步骤。本文以层次分析法AHP为分析工具。详细分析步骤如下：分析系统中各要素之间的关系，建立系统的递阶层次构造：目的层准测层目的层；对同一层次的各要素与上一层次各准那么的相对重要性进展比较，构造比较判别矩阵；计算各比较要素准测层的相对权重。相对权重由举证的最大特征根和特征向量来确定；计算各层要素对系统目的的权重，并进展排序。4.2.2 准那么层元素相对于目的层的重要性判别矩阵及排序首先构造判别矩阵。请被调查者判别同一层次中各要素的相对重要性，方法是针对上一层次的目的，对本层次各有关要素进展比较打分。判别标度采用

54、层次分析法常用的 1/99标度，让被调查者对B层各要素相对于A的重要程度进展打分，经过统计得到B层要素相对于A的重要性判别矩阵，如表4.6所示： 表4.6 B层元素相对于A层的重要性判别矩阵员工福利称心度 A 判别矩阵一致性比例：0.0529; 对总目的的权重：1.0000; lambda_max：5.2372员工福利称心度 A整体感受 B1经济性福利 B2工时性福利 B3设备性福利 B4文娱及辅助福利 B5Wi整体感受 B110.33335370.2638经济性福利 B2317590.5100工时性福利 B30.20.142910.333330.0636设备性福利 B40.33330.231

55、50.1296文娱及辅助性福利 B50.14290.11110.33330.210.0329由表2可得：lambda_max：5.2372，判别矩阵一致性比例C.I.=0.05290.10，一致性检验经过。上述过程阐明，相对于“员工福利称心度A而言，B层各要素的相对重要性顺序依次是：经济性福利B20.5100，整体感受B10.2638，设备性福利B40.1296，工时性福利B30.0636，文娱及辅助性福利 B50.0329。员工以为影响其员工福利称心度最重要的要素是经济性福利，也就是说员工对经济性福利期望最大，最想在这方面得到称心。4.2.3 目的层元素相对准那么层的重要性排序经过构造C层各

56、要素相对B层各相应要素的重要性判别矩阵方法同前，根据员工对企业福利工程重要性的问卷调查结果进展统计，得到C层各要素相对B层及A的重要性权重，如表4.7所示。表4.7 C层元素的层次总排序要素(B层)目的C层相对权重及排序相对B层元素排序相对总目的A层总排序整体感受B1福利费用分配比例 C30.502510.13262福利的方案和制度 C10.352820.09314福利的发放程序 C20.087730.023110沟通回答有效性 C40.05740.01514经济性福利B2人身不测保险 C90.391110.19951伙食补助 C70.248920.1273节假日福利补贴 C50.151730

57、.07745安康检查 C80.093340.04766员工抚恤金 C100.057450.02939子女教育补助 C110.035760.018212降温取暖补贴 C60.021970.011119工时性福利B3加班时间 C140.211610.016法定上下班时间 C120.202420.012917特殊假期 C180.187230.011918轮班休假 C170.160840.010220周末休假时间 C150.08450.005324午休时间 C130.081160.005225企业特别年休假 C160.04470.002829陪产假 C190.028980.001831设备性福利B4福

58、利性住房 C200.32810.04257职工食堂 C220.231920.03018职工班车 C230.158530.020511职工医院 C240.106540.015企业教育性机构 C250.071350.009221员工活动中心 C270.047960.006223体育锻炼设备 C260.032770.004227职工集体宿舍 C210.023180.00328文娱及辅助性福利B5员工培训 C290.5110.016813员工旅游 C280.263820.008722文体活动 C310.129630.004326企业员工协会 C320.063640.002130知识技艺竞赛 C300.

59、032950.001132从表4.7可见，相对于B层各要素，整体感受中福利费用分配比例 ，即C3最为重要，其次为福利的方案和制度，即C1；经济性福利中的人身不测保险，即C9最为重要，接下来是伙食补助C7；工时性福利中加班时间C14排在第一，法定上下班时间次之；设备性福利中福利性住房C20排在首位，职工食堂C22和职工班车C23分列二，三位；文娱及辅助性福利中员工培训C29排第一，但排在后几位的员工旅游，文体活动，工会等重要性权重差距不是很大。相对于员工福利称心度要素目的层A，由表3可见，C层要素中人身不测保险排在第一，且权重远远大于排在其后的各要素。另外从排在前十位的要素来看，经济性福利中有五

60、个要素列在其中，整体感受中也有三个要素列入前十，并且名次靠前；另外设备性福利中也由于两个要素进入前十。由以上统计分析结果看，调高公司员工福利称心度从B层来看，首先应思索经济性福利，其次是员工对福利整体感受和设备性福利。详细看C层各要素，应重点抓排在前十位的各要素，特别是经济性福利中的人身不测保险，伙食补助和节假日福利补贴以及福利整体感受中的福利费用分配比例和福利的方案与制度。4.3 大秦铁路公司员工福利称心度调查结果分析4.3.1大秦铁路公司员工福利称心度调查统计结果确定评价目的和各自权重之后，展开对目的体系的定量评价。在大秦铁路公司员工福利称心度问卷调查中，对各要素的评分范围在1-5分之间，