团队建设与团队精神培养

1、.：.；团队建立与团队精神培育在非洲的草原上假设见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；假设见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；假设见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那时什么来了？蚂蚁军团！案例1：真正的胜利是团队的胜利某公司有两位刚从技术任务提升到技术管理职位的年轻管理者：甲经理和乙经理。甲经理觉得责任艰苦，技术提高日新月异，部门中又有许多技术问题没有处理，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，研讨技术文件，加班加点处理技术问题，他以为，问题的关键在于他能否能向下属证明本人在技术方面是如何的出色。乙经理也认识技术的重要性和本人部门的缺乏，因此他花很多的时间向下属引见本人的阅历和知识；当他们遇到

2、问题，他也协助 一同处理，并积极地和相关部门联络和协调。三个月后，甲经理和乙经理都非常好地处理了部门的技术问题，而且甲经理似乎更突出。但半年后，甲经理发现问题越来越多，本人越来越忙，但下属似乎并不称心，觉得很冤枉。乙经理却得到了下属的拥护，部门士气高昂，以前的问题都处理了，还搞了一些新的发明。分析：1、对管理者而言，真正意义上的胜利必然是团队的胜利。脱离团队，去追求个人的胜利，这样的胜利即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司是有害的；2、优秀的管理者不是个人勇猛直前、孤军深化，而是带着下属共同前进；3、一个管理者不仅仅要做好部门内部的任务，还要积极地与其他部门做好协调任务。一、有关团

3、队的根底知识1、什么是团队？“一个团队由少量的人组织，这些人具有互补的技艺，对一个共同目的、绩效目的及方法做出承诺并彼此担任。一个团队是在一同任务的一群人，团队成员相互协作、彼此支持从而实现共同目的。这点对于团队而言比其中任何个体的技艺都更为重要。一个有效的团队是拥有超出团队个人潜在才干总和的实体。团队是在特定的可操作范围内，为实现特定的目的而共同协作的人的共同体。团队是一个人群组织，是一群有这样和那样的优缺陷的人组合，能把这些人群有机地组织起来，最大限制发扬每个人的才干和潜能，产生决非1+1=2的简单加法效应，而是永久的宏大威力。 问题：人群、群体、团队的区别？人群指的是结合在一同的人员没有

4、共同的目的；群体是指为共同的目的结合在一同做事的那伙人；而团队那么是指比较优秀的群体，其特点有四：一是必需两人以上；二是规模有限，成员之间充分了解并且相互发生影响；三是成员之间相互依赖；四是团队在时间上有一定的延续性，其成员之间的关系是一种历史的延续或延至可以预期的未来。团队与群体的比较普通的任务群体有效的团队人们一同任务人们互置信任人们封锁个人的感受每个人都能公开表达本人的感受人们逃避或激化矛盾矛盾得到处理有限的信任，各自为阵人们互置信任和支持封锁或被动地提供信息信息得到交流和共享目的是不明确或个人化的大家具有共同的目的短少协作和团队的训练日常化的团队训练2、团队的类型1、问题处理型：每月员

5、工需在一同用几个小时来讨论如何提高任务质量。但其成员几乎没有什么实践权益来根据建议采取行动；2、自我管理型：员工的责任范围包括控制任务节拍、决议任务义务的分配、安排工间休憩。彻底的自我管理型团队甚至可以挑选本人的成员，并让成员相互进展绩效评价；3、多功能型：由同一种等级不同领域的员工组成，成员之间交换信息，激发新的观念，处理所面临的一些问题。3、团队协作的益处对于组织实现一个共同的目的团队目的与企业目的一致降低本钱假设员工对任务的称心程度提高，那么资金周转率就降低 发明性的提高情愿并可以顺应变化企业目的可以被实现对于管理者一切可得的才干都能被运用团队成员相互担任，而不仅仅对他担任 团队整体处理

6、问题可以信任团队完成义务内部冲突是有协助 的而不是破坏性的自愿的评价本人的效率对于团队成员知道他或她必需完成的义务感到遭到支持和尊重 被鼓励提出问题他们的观念被以为有价值的高度信任。尝试新事物并从错误中汲取阅历二、管理者如何开展团队建立 1、确定团队的目的经过确定团队的整体开展目的、指明团队的开展方向，从而确定团队的中心目的。团队目的应与部门目的、组织目的一致。案例2：目的的重要性曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别引着十公里以外的三个村子步行。第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只通知他们跟着导游就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们埋怨为什么要走

7、这么远，何时才干走到，走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的心情越低。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭阅历估计行程时间和间隔 。走到一半的时候大多数人就想知道他们曾经走了多远，比较有阅历的人说：“大约走了一半的路程。于是大家又蔟拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家心情低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说：“快到了！大家又振作起来加快了步伐。 第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的高兴。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，心情不断很高涨，所以很快就到达了目的地。分析

8、：当人们的行动有明确的目的，并且把本人的行动与目的不断加以对照，清楚地知道本人的进展速度和与目的相距的间隔 时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地抑制一切困难，努力到达目的。案例3：四个男人和一个箱子P82、协调团队任务1明确每个团队成员的职责需求有每个岗位的任务阐明书，使每个团队成员清楚本人的岗位职责，需求完成的每项义务。案例4：V型飞雁2协调与外部的关系A、他作为团队的代言人，需求拓展团队在企业中的声誉。B、作为指点者，他的角色就是建立团队和其他组织之间的相互关系，从而拓展团队本身的利益空间。C、他必需与公司其他部门进展有效的交流，否那么他的团队就能够被孤立起来。D、不要对其他团队

9、的效率做负面评价，这点非常重要。3确保团队内部有效的沟通内部协调，保证团队有效运转案例5：天鹅、狗鱼和虾案例6：沟通的重要性 “囚徒姿态“囚徒姿态讲述的是两个犯罪同伙落网后的故事。开场两个罪犯闭口沉默，就是不招认，由于他们之前有商定，假设然被捕死不认罪。于是，警察将他们分开囚禁，并分别对他们说：“他假设招认了，而他的同伙不招认，那么他就只判1年；假设他俩都招认，各判监5年；假设他不招认，而他同伙招认了，他就判监多一倍10年。 经过没有相互沟通的思索，两个罪犯寄望于对方守诺，都招认了，结果都被判5年。这个故事阐明沟通的重要性，而当前许多企业里的团队也面临这个“姿态。例如：召开会议是一种很好的沟通

10、方式团队会议要留意5个关键点：目的意图：会议的目的是什么？是不是非开不可？有没有更好的沟通方式？沟通对象：需求哪些人参与会议？哪些人将阶段性地参与会议？哪些人需求了解会议的背景知识和信息？方式方法：采用面对面会议还是别的方式，例如会议等等。要留意问题能否很紧急，人员如何召集。信息内容：会前将会议的全部议程发给每位与会人员有很多益处。预备议程时应思索：议程包括哪些议题；议题的先后顺序；每一议题由谁担任预备，由谁担任资料及文件；每个议题的预期结果；每个议题破费的时间。下面是一个简单的会议议程：华东地域分组会议议程时间：2005年4月26日，星期一，14：0015：15地点：第一办公楼，多功能会议室

11、议题人员结果时间1、经过会议议程全体经过5分钟2、食品博览会规那么孙海担任引见敲定时间表20分钟3、培训方案吴凯做引见经过两个方案20分钟4、提出机构调整的想象柯丽做引见讨论能够遭到的影响10分钟5、团队近期任务的其他问题潘娜和任素简要讨论10分钟6、假设有其他事务需求在会议中讨论，请提早与柯丽获得联络全体10分钟时间安排：对于会议目的和人员来说，何日何时开会最适宜；会议有多长。如何主持会议会议主持人的义务见讲义促进讨论及协调会议的进程做好会议的备忘录和监视决议的执行案例7：沟通要讲艺术P84培训团队成员案例8：木桶定律与团队建立 管理学中有个木桶原理：一个木桶由许多块木板组成，假设组成木桶的

12、这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木版。在一个团队里，决议这个团队战斗力强弱的不是那个才干最强、表现最好的人，而恰恰是那个才干最弱、表现最差的落后者。 由于，最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用，决议了整个团队的战斗力，影响了整个团队的综合实力。 也就是说，只需想方设法让短板子到达长板子的高度，或者让一切的板子维持“足够高的相等高度，才干完全发扬团队作用。说到木桶定律，我们就不得不谈到系统的概念，由于木桶定律的景象正是系统景象中的一种。 木桶定律可以启发我们对构成系统的各个要素的思索，比如一个消费流程、一种商业运作方式、一个组织系统中的各个要素。

13、可以想象，假设在消费中少了一个流程或是某个流程不合格，那么消费出来的一定是废品。 就算是一道好菜，也要求添加的各种佐料必需都是最好的，否那么这道菜烧出来就不那么可口了。 “木桶定律还通知指点者，在管理过程中要下工夫狠抓公司的薄弱环节，否那么，公司的整体任务就会遭到影响，人们常说“取长补短，即取长的目的是为了补短，只取长而不补短，就很难提高任务的整体效应。 一个企业要想成为一个结实耐用的木桶，有一个方面是绝不容忽视的，那就是加强对每一个员工的教育和培训。3、提出处理问题的建议布置义务或制定任务方案提供相关的任务信息提示留意存在的事关公司目的的问题协助 团队在处理问题时把精神集中在具有可行性的目的

14、上。提示团队留意一些本身尚未觉察的问题4、提供资源方案好任务量和人员安排，给团队会议和培训留出时间。获得会议、培训所需资源提供人力资源，做好选人、用人、育人任务。选人的案例制定团队资源需求方案短期、长期5、指点问题处置熟习处置问题的程序和技艺在每个环节都预备一些问题以协助 团队不断提高处置问题的才干设立目的评价问题处置的过程和结果协助 新成员尽快熟习团队任务6、协助 方案的实施确保团队以外的人支持团队的方案在方案实施中，确保团队的本钱、时间等耗费不超越预算当团队方案变动时，协助 团队获得他人对变化的支持确保新的资源的获得，以支持团队提高方案7、提供正式和非正式认可在团队获得重要的成就时，协助

15、发起非正式聚会、庆典等为团队在问题处置上所作的努力争取适当的正式认可定期向上级管理部门汇报团队任务结果，以一定团队的努力和成果8、训练团队成员提高任务成果 开展技艺、矫正问题、提高绩效培育团队精神开发指点才干 培育团队成员的指点才干三、团队精神的培育1、理想团队成员的特征： 富有责任感乐于助人协作精神恰当地沟通尊重他人、信任他人恰当处置、应对冲突，正确对分歧忠实正确对待批判积极进取2、作为管理者如何培育团队精神1在团队内部构成团结友好的任务气氛。一是沟通；二是信任。如何沟通管理者应了解和了解每个团队成员的心思，他们的需求，人们对任务的态度是有差别的。希望多破费点时间与孩子们呆在一同，或者照顾家

16、庭其他成员开场接受更高层次的教育，例如大学教育在任务之外探求新的商业时机涉足社区任务、政治团体或者其他社会团体希望多花点时间在兴趣喜好上治疗疾病并被告知需求减慢任务节拍只需良好的沟通，才干做到团结友好。对于一切团队成员而言： 一个团结的团队才会有战斗力，在这个团队里，团队成员才干有愉悦快慰的心境去为达 到组织目的而斗争。每个人都希望在这样的团队里任务。我们经常说：“对事不对人。但能否能做到这点呢？只需良好的沟通，才干做到。 A、多了解和了解他的沟通对象。由于良好的沟通是建立在沟通双方相互了解和了解的 根底之上的。 B、要用“双赢的沟通方式去求同存异，到达良好的沟通目的。提倡“高驱力，高同 感。

17、“高驱力指的是能积极地向他人推销本人的主张，意味着在谈判中决不随便 地屈服和迁就，而“高同感意味着能仔细地倾听他人所提出的与本人不同的意见 和主张。既有“高驱力又有“高同感，这意味着既能维护本人的尊严和利益， 又决不忽视对方的利益和尊严，而这正是获得“双赢结局的保证。 “相互作用分析心思学指出，人们在交往中会表现出四种的人生态度，这四种态度是： “我不行，他行或“我不好，他好 “我不行，他也不行或“我不好，他也不好 “我行，他不行或“我好，他不好 “我行，他也行或“我好，他也好 “相互作用分析心思学以为，对于一个成年人来说，只需“我行，他也行或“我好， 他也好的人生态度，才是安康的人生态度。在

18、公司就应该提倡这种安康的人生态度。 C、 每人都应抱有一颗“宽宏大量的心，擅长了解和原谅他人。实践上，只需想起共 同的理想，共同的组织目的，以及那些等着去完成的伟大事业，再想想那短暂的生 命，就无暇为小事而争论和烦恼。 D、 学会从多个角度思索问题，树立“否认之否认的思想，营造和维护良好的协作环 境。我们应尝试从多个角度去思索问题，这样才干辨证地了解他人的行为和思想。 例如，一个高度凝聚力、高度一致的团队也有它的缺乏，缺乏在于缺乏发明力。因 为许多精彩的创意就是在碰撞中产生的。而且，经过碰撞的思想才更加经得起琢磨。 E、 加强团队沟通，方能利用集体智慧，同时也促进团队精神的养成如何营造互置信任

19、的组织气氛在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角色，要让团队的力量拧成一股绳，构成合力，信任是根底。而这种上下级之间的信任关系是靠主管培育出来的，或者说主管应该承当更多的责任，付出更多的努力。先信任他的员工，然后才干获得员工的信任，从而构成良性的互动。案例9：有一家知名银行，其管理者特别放权给本人的中层雇员，一个月虽然去花钱营销。有人担忧那些人会乱花钱，可现实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕他人乱花钱，本人却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切方法谋一己私利。还有一家运营环保资料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样

20、，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛劳费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以领会到互置信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会添加雇员对组织的情感认可。而从情感上互置信任，是一个组织最坚实的协作根底，能给雇员一种平安感，雇员才能够真正认同公司，把公司当本钱人的，并以之作为个人开展的舞台。在今天，信任可以说是许多团队成员之间独一的结合根底，而这种根底是管理胜利的保证。无论何时何地，信任度都拥有非常重要的适用价值，信任是社会系统里很紧要的光滑剂，它的效率极高，为人们节省许多费事。当

21、我们想象一个没有信任的世界时，信任的重要性就凸显出来。在这样的世界中，每个人都会逐渐变得喜欢疑心一切，轻那么使人们之间变得冷漠，重那么使人们之间充溢敌意。在没有信任的世界里，指点者被以为是自谋私利和独断专行，几乎没有人情愿听从他们的指点。在这样的世界中，人们更情愿单独任务或以家庭式的团队任务。团队的运作假设缺乏信任的关系，就得依托更多的规章制度与惩罚方法来作管控。耗费更多的本钱。案例10：一部美国片子，讲的是一个做过盗贼的逃犯，在冻饿中为一位神父所接纳，供其食宿，不料他贼性不改，又偷了神父家的银器出逃，被警察逮住扭送到神父面前以证，神父却一口咬定那些银器是本人送给他的，于是这个贼被放了。神父的

22、这一举动从此改动了此人的终身，使他从一个“贼变成了一个一心为穷人谋利的“好人。一个充溢信任的团队或社会，需求每个成员随时随地投入并添加一分本人对他人的“信任。“我为人人，人人为我，因了这份人与人之间的信任，大地才会变得美丽，空气才会变得清新。当然，作为一个团队的存在，信任能否为大家接受，首先得看这个团队的指点者能否值得信任。2要勇于承当责任我们经常遇到这样的情况：一个销售团队出现业绩下滑后，主管往往会找市场的缘由，或者找下属的缘由，将问题归因于外，将责任推得干干净净。但是，聪明的主管，即使在员工犯错误时候，也会指摘本人，就像“诸葛亮挥泪斩马谡后，上书自贬三级。主管承当责任，特别是承当因下属错误

23、而产生的不良后果，是获得员工信任的重要手段，这一点甚至比信任员工更为重要。由于任何一个员工都会希望跟上这样一个“老板：可以帮本人指明方向，可以帮本人遮掩风雨，可以帮本人处理困难主管勇于承当责任，可以让员工有精神寄托。员工知道无论前面有多少困难和波折，即使失败了，也会有一个坚强的后盾在支撑。面对千变万化的市场，失败是每一个业务人员生长过程中必需阅历的过程，在这时候，有一个勇于承当责任的主管做后盾，业务人员就有了归属感和对团队目的的认同感，激发出斗志，进而激发出团队效应。主管勇于承当责任，可以减少员工的压力，从而减少员工犯错误的时机，由于人在高压下难免会出错。主管敢于承当责任实践上就向员工阐明了，他可以放手大胆地任务，不用为后果而忧心不安。压力减少了，错误就会减少，需求补救的任务自然就会减少，团队的效率也会因此提高。另外，压力的减少还会愉悦员工的身心，员工身心的愉悦也会激发任务的自动性，这种自动性构成的合力就成为实现团队目的的内部驱动力。3困难时，冲在前头“给我上和“跟我上，这一字之差是两个截然不同的指点方式，也会有截然不同的管理效果。一个主管采用什么样的指点风格，在构成团队精神时起着非常重要的作用。遇事冲在前面的主管，特别是在困难的面前带着员工冲锋陷阵的主管，会成为员工的主心骨，他经过言传身教，培育员工的忘我精神；经过示范效应，