政府绩效评估 课件 蔡立辉 第6-10章 政府绩效评估的结果应用与改进 -政府绩效评估在当代中国的推进

第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．1政府绩效评估结果的激励与绩效改进概述

6．1．1政府绩效评估结果的激励概述 6．1．2政府绩效评估结果激励的内涵 6．1．3政府绩效评估的绩效改进概述 6．1．4政府绩效评估绩效改进的内涵 6．2政府绩效评估绩效数据的报告 6．2．1绩效数据的特征及其听众的需要 6．2．2政府绩效评估绩效数据的报告 6．3政府绩效评估结果的运用与改进公共管理 6．3．1政府绩效评估报告 6．3．2政府绩效评估结果的公布 6．3．3政府绩效评估结果的运用与改进公共管理 6．4我国政府绩效评估结果的运用现状与改进策略 6．4．1我国政府绩效评估结果运用的现状 6．4．2我国政府绩效评估结果运用中存在的问题 6．4．3国外政府绩效评估结果运用的经验借鉴 6．4．4改进我国政府绩效评估结果运用的策略第6章政府绩效评估的结果应用与改进本章学习要点

激励与改进

绩效数据的特征、绩效数据的报告形式

政府绩效评估报告

政府绩效评估结果的公布

政府绩效评估结果的运用第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．1政府绩效评估结果的激励与绩效改进概述6．1．1政府绩效评估结果的激励概述1．政府绩效评估激励机制的理论来源

弗鲁姆将组织给予个人的结果或奖赏划分为两类，一类是最终结果，如食物、住房、物资财富、社会地位等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的需要；另一类是中间性、手段性、工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力等，这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。第6章政府绩效评估的结果应用与改进图6-1简化的期望模式第6章政府绩效评估的结果应用与改进

期望理论的核心内容主要有四个方面：

第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏这是他们所需要的；

第二，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题，因此，我们希望给员工的奖励是他们认为有价值的东西；

第三，期望理论注重被期望的行为；

第四，期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的努力程度。第6章政府绩效评估的结果应用与改进2．政府绩效评估激励的定义

政府绩效评估的激励就是政府绩效评估主体通过有效的沟通和反馈，根据绩效评估的结果输出，运用一定的机制，激发政府部门及其公务人员的动机和潜能，期望、诱导和促使政府部门及其公务人员的工作行为持续朝向政府绩效评估所设定的方向，最终达到整体绩效的改进。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．1．2政府绩效评估结果激励的内涵1．激励的依据是政府绩效评估结果的客观和准确2．激励的前提是评估双方之间有效的沟通和反馈3．激励的目标是政府部门及其人员整体绩效的提高4．激励的实现有赖于政府绩效评估工作相关制度健全第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．1．3政府绩效评估的绩效改进概述1．绩效改进

绩效改进是绩效评估的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节，绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效评估的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。第6章政府绩效评估的结果应用与改进2．政府绩效评估的绩效改进

政府绩效评估的绩效改进主要包括两个方面：

一方面是指政府绩效评估对政府组织和公务人员的激励作用而言，政府绩效评估的绩效改进就是通过绩效评估的激励机制提高政府部门及其公务人员的整体绩效，在绩效改善过程中，使政府部门的结构、制度和工作方式更趋向于合理和高效。

另一当面从政府绩效评估体系自身完善而言，政府绩效评估的改进是指根据政府绩效评估系统的功能实现情况，通过一定的运行机制，不断对政府绩效评估系统的各个要素及要素组合进行调校和更新，从而促使政府绩效评估提供能更好地发挥所具有的特定功能。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．1．4政府绩效评估绩效改进的内涵1．绩效改进的对象包括政府部门及其公务人员和绩效评估系统本身2．政府部门及公务人员绩效改进的前提是绩效评估结果的有效利用3．政府绩效评估系统自身的完善是政府绩效评估有效开展的基础第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．2政府绩效评估绩效数据的报告6．2．1绩效数据的特征及其听众的需要1．绩效数据的特征

首先是选择什么时间的数据。

其次，是否需要把实际绩效与工作目标进行比较？

最后，这些数据是否还需要有额外的解释？第6章政府绩效评估的结果应用与改进2．听众的需要

政府绩效评估结果报告的听众主要有政府绩效评估组织者和管理者、政府部门、公务人员、新闻媒体、公众和其他利益相关者。政府绩效评估体系设计者对其绩效评估结果报告的听众的需求越了解，就越能有效地传递绩效评估结果。为使绩效评估数据便于听众准确和快速地理解，政府绩效评估管理者和组织者需要采用恰当方式来传递绩效评估的结果，这些方式主要包括列表、绘图和图解等。总的来说，政府绩效评估结果的报告需要综合考虑听众的知识结构、技术水平、阅读兴趣等。有时，相同的数据在面对不同的听众时，可能会有不同的表达形式。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．2．2政府绩效评估绩效数据的报告1．列表形式行政区划名称业务总量正常预警催办黄牌红牌肇庆市2000819292716000所辖县区市

端州区1040102020000

鼎湖区4454432000广宁县3882386022000怀集县6688661573000封开县1233121221000德庆县5089506425000高要市135781351959000四会市137711374526000合计6573464770964000表6-1肇庆市政府和所辖县市区2010年网上行政审批电子监察绩效数据第6章政府绩效评估的结果应用与改进2．绘图形式图6-22010年肇庆市政府和所辖县市区预警机率的比重图第6章政府绩效评估的结果应用与改进3．图解形式

图解形式则是一种更为形象性地运用来自日常生活中的图画和线条可以让他们更加容易理解和接受。图解形式适合于那些理解简单的柱状图或饼状图都有困难的听众。比如采用温度计、仪表板、地图等形式。

图解法的优势是更形象生动地展示了绩效数据，易于听众接受和理解。形象性的图解或图示在各种媒体、印刷品、年报或者有各种读者的新闻摘要中是非常有用的，组织应该选择它们的听众感兴趣的和符合其服务内容的图解形式。对于一些不可能记住精确数字的人来说，图解形式的记忆是深刻的。

图解法的劣势在于和前面所讨论的列表形式和简单图示方法不同，有些图解形式需要专门技术，并且不是所有人员都能轻易做出的，有时可能更多地需要专业的绘图软件或专门的设计方法。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．3政府绩效评估结果的运用与改进公共管理6．3．1政府绩效评估报告

对于不同评估目的和不同的评估对象，评估报告的具体内容会有所差异，不可能用法律很详细地规定评估报告的具体内容，但可以通过立法明确规定政府绩效评估报告的基本内容，应包括：

（1）绩效评估的背景资料。介绍被评估对象的基本情况和绩效评估实施的基本情况，说明进行绩效评估的目的、评估指标和评估标准等。

（2）绩效评估得出的基本结论。评估主体以被评估对象为单位，运用各种手段、方法来获取相关绩效信息，经过加工整理后得出被评估对象的评估指标的数值或定性描述，并与其预定的评估标准、目标、指标相比较，通过差异分析形成和得出被评估对象的绩效等级判断。

（3）绩效评估的建议。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．3．2政府绩效评估结果的公布

政府绩效评估结果的公布就是评估者通过制作评估书或评估报告，客观地再现整个评估过程、再现被评估者的绩效等级，根据评估的任务与要求得出结论。评估书或评估报告不仅要有对被评估者所处的绩效等级进行分析和说明；而且还要有对管理过程中存在的问题的说明及其原因分析，并提出改进的建议。

第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．3．3政府绩效评估结果的运用与改进公共管理1．政府绩效评估结果应用的流程

图6-3政府绩效评估结果应用流程第6章政府绩效评估的结果应用与改进2．英国公务员的绩效评估结果的运用

英国公务员的绩效评估结果的使用，直接与晋职加薪挂钩。英国公务员绩效评估制度之所以能够长期持久地坚持下来，很重要的一个原因就在于它不仅仅是一种精神激励，而且同被评估者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被评估者双方，都增强了贯彻执行绩效评估制度的自觉性和主动性。

英国公务员绩效评估制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋职、加薪挂钩。

第6章政府绩效评估的结果应用与改进3．深圳政府绩效评估结果的运用

《深圳市政府绩效评估与管理暂行办法》（深府[2009]153号）将评估结果以“红、黄、蓝、绿”四色区域表示；绿色区域表示政府绩效优秀，蓝色区域表示政府绩效良好，黄色区域表示政府绩效一般，红色区域表示政府绩效较差。《深圳市政府绩效评估与管理结果运用规则》（深府[2009]153号）则对政府绩效评估结果利用进行详细规定，深圳市政府绩效评估坚持精神奖励和物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第6章政府绩效评估的结果应用与改进4．政府绩效评估结果的运用与改进公共管理

（1）政府绩效评估结果运用与组织发展图6-4政府绩效评估结果运用第6章政府绩效评估的结果应用与改进（2）政府绩效评估结果运用与个体发展

第一，运用政府绩效评估结果不断改进绩效计划，找出问题所在，考虑寻求解决办法，努力提高绩效。

第二，运用政府绩效评估结果进行人事调整，将绩效评估的结果作为人员补充、培训、奖惩、升职、降职、调换岗位的依据。

第三，将政府绩效评估结果运用与晋薪、绩效工资联系，充分发挥激励和约束机制在人力资源管理中的积极作用。

第四，对员工进行针对性强切实有效的培训，不断提高员工的专业知识、工作技能和效率。第6章政府绩效评估的结果应用与改进

（3）政府绩效评估结果运用与项目实施效果提升

在进行项目评估时，必须明确以下问题：

第一，明确项目评估的范围。

第二，明确项目评估时要注意的问题：一是要明确项目的起点和终点；二是要明确项目的最后成果；三是要明确各子项目成果的标志；四是要明确项目涉及的利益相关者和评估主体。

第三，明确项目评估的依据。

第四，明确项目评估的标准。

第五，明确项目评估结果及其运用。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．4我国政府绩效评估结果的运用现状与改进策略6．4．1我国政府绩效评估结果运用的现状1993年，河北省开始探索干部实绩考核制度；1994年正式出台了《关于建立县（市、区）党政主要领导干部激励和约束机制的试行办法》，并据此对85个县（市）进行了考察考核，根据考察考核结果，提拔调整了45名干部。1994年6月，山东省烟台市建委借鉴英国公民宪章运动和香港公共服务承诺制的经验，率先在烟台市建委系统实施社会服务承诺制。2001年，南京对全市90个局级部门开展了“万人评议机关”，珠海也开展了“万人评政府”。

福建省漳州市的“机关效能建设”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”、甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”以及深圳的政府绩效评估等活动都相继开展。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．4．2我国政府绩效评估结果运用中存在的问题1．绩效评估结果运用随意性大，缺乏制度化保障2．绩效评价结果运用方式单一，缺乏多样化形式3．绩效结果运用的形式化严重4．绩效结果的运用缺乏相应的配套措施第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．4．3国外政府绩效评估结果运用的经验借鉴1．将绩效评价结果用于政府组织的优化。2．将绩效评价结果用于政府预算优化配置，以实现公共支出效益最大化。3．将绩效评价结果用于公共部门人事改革。4．绩效评价结果也被各国不同程度地运用到战略计划的制定与改进、审计、政府采购以及标杆管理等方面，在提高公共产品和服务质量、改善政府形象、推动服务型政府的建立等方面发挥了重要的作用。第6章政府绩效评估的结果应用与改进6．4．4改进我国政府绩效评估结果运用的策略1．加强绩效评估的法律法规建设2．建立合理的绩效评估激励制度3．建立有效的绩效评估申诉制度4．完善评估结果的信息公开制度本章小结20世纪80年代中期以来，西方发达国家普遍推行的以强化政府责任和顾客至上为理念的政府绩效评估是实现政府再造、构建绩效型政府和完善政府责任实现机制的有效途径。我国政府绩效评估结果运用中存在诸如绩效评估结果运用随意性大、绩效评价结果运用方式单一、绩效结果运用的形式化严重、绩效结果的运用缺乏相应的配套措施、绩效评估结果的封闭性等问题，延缓了构建适合我国土壤的政府绩效评估结果运用制度环境的进展。因此，政府绩效评估的法律法规、绩效评估的激励制度、绩效评估结果的申诉制度和信息公开制度是构建我国政府绩效评估结果运用中亟需探索的。第6章政府绩效评估的结果应用与改进思考练习题1．政府绩效评估结果激励的内涵是什么？2．政府绩效评估绩效改进的内涵是什么？

3．为什么在政府绩效评估结果运用中要注重申诉制度的建立？4．政府绩效评估结果是如何改进公共管理的？5．我国政府绩效评估结果运用中存在哪些问题？其改进策略是什么？第6章政府绩效评估的结果应用与改进第7章政府绩效评估方法7．1绩效评估方法概述 7．1．1绩效评估方法的含义与类型 7．2岗位绩效评估的方法 7．2．1比较法 7．2．2特性取向绩效评估法 7．2．3行为取向绩效评估法 7．2．4结果取向绩效评估法 7．3整体绩效评估方法

7．3．1逻辑分析法 7．3．2模糊综合评估法 7．3．3平衡计分卡 7．4项目绩效评估的方法 7．4．1对比分析法 7．4．2费用效益评估法 7．4．3层次分析法 第7章政府绩效评估方法本章学习要点

绩效评估方法

绩效评估类型

岗位（个人）绩效评估方法

整体绩效评估方法

项目绩效评估方法第7章政府绩效评估方法7．1绩效评估方法概述7．1．1绩效评估方法的含义与类型1．绩效评估方法的含义

政府绩效评估方法是指政府绩效评估过程中确立绩效目标、构建评估指标、设计计分权重、实施绩效评估的手段和方法。第7章政府绩效评估方法2．绩效评估方法的类型

（1）内部评估和外部评估的方法

内部评估法主要是指组织作为评估主体对组织内部成员或组织的整体绩效进行评估的方法。

内部评估法可以充分利用组织制度安排以及较熟悉组织自身运行规则的优势，客观、全面地反映评估存在的问题和难点，提出有效解决评估对象问题的对策，制定出具有合理性、可行性和可操作性的评估标准，实现评估主体预期的评估目标。其缺陷在于，受到组织自身“理性经济人”的制约，评估过程中，评估人容易夸大自身的成绩，而把存在问题的原因归咎于外部客观条件，导致评估结果缺乏客观性。第7章政府绩效评估方法（1）内部评估和外部评估的方法

外部评估法是指组织外部的评估主体，包括权力机关、中介机构、学术研究机构和社会公众对组织的成员或组织整体绩效进行评估方法。

外部评估法属于异体评估，其评估主体与具有相对独立性，与组织之间没有直接的利害关系，这更符合客观、公正、准确评估的本质要求。外部评估法是基于委托代理关系的一种责任性评估。运用外部评估法，是强化政府的责任和加强社会监督的重要方式，也是吸收公众参与公共管理、参与公共决策的重要途径和形式，评估结果对政府的公共管理起到重要的咨询和参考作用。第7章政府绩效评估方法

（2）主观评估法和客观评估法。

主观评估法是在对被评估者进行相互比较的基础上进行排序，提供一个被评估对象的相对优劣的评估结果。这主观评估法主要包括：图尺度评价法（Graphicratingscale）、交错分布法（Alternativerankingmethod）、成对比较法（Pairedcomparisonmethod）和强制分布法（Forceddistributionmethod）等。

主观评估法主要是根据社会公众对政府行为的感知和评价来评判政府绩效，这能够直观反映政府管理和服务被社会公众接受和认可的程度。但主观评估法属于经验性评估，在评估过程中缺乏科学的评估统计模型，凭借经验确定评估权重系数，评估结果往往容易流于形式第7章政府绩效评估方法

（2）主观评估法和客观评估法

客观评估法是按照评估的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对评估对象在各个方面的分数进行相加，即为评估对象的最后评估结果。客观评估法主要包括：关键事件法（Keyperformanceindicator，KPI）和行为锚定法（Behaviorallyanchoredratingscale，BARS）等。

客观评估法是根据客观绩效评价指标来评判政府的绩效，这类评估指标具有客观、直接的特点，因此，评估结果更为客观、公正和有效。但这种评估法最集中运用于经济绩效的评估。对于政府而言，其根本宗旨并不仅局限于经济绩效，还需要追求社会公正、公平分配等公平正义的价值。因此，客观评估法的适用范围有限。对于比较容易量化的指标可以简单直接的测量，对于具有多重目标和复杂任务的政府而言，很多要素无法量化，因而就无法完全适用客观评估法。

第7章政府绩效评估方法

（3）定性评估法和定量评估法

定性研究法是指通过调查获得的数据资料判明事物的构成要素及其实际联系与作用方式的深度的研究方法体系。它具有探索性和解剖性的功能。

定性评估法是一种传统的评估方法，具有化繁为简、化难为易的特点，具有较强的直观性和通俗性；实施成本比较低。但是，定性评估法的缺点显而易见，这种评估方法得出的评估结果比较笼统模糊，不易被精确认知，无法有效发现结果背后深藏的原因。这与现代信息社会和数字化时代科学研究的高严谨性、科学性的要求不相符。第7章政府绩效评估方法

（3）定性评估法和定量评估法

定量研究法是指利用科学的调查方法获得的信息或统计资料，通过客观和准确的计算或度量，得出客观、合理的评估结果的评估方法。

这种方法强调评估过程中的操作和技术性。需要运用数学模型、概率统计、网络规划等技术方法分析评价数据，得出定量化的评估结论。其最明显的特征就是采用先进的科学技术方法，用数字来描述并进行评估。定量评估法最大的优点在于其具有高度精确性，结果具体可靠。但是，这种方法使用范围有限，一方面其不能脱离定性研究而独立存在，另一方面，不适用于复杂的不能有效量化的指标；再者，定量评估法的成本相对较高。第7章政府绩效评估方法7．2岗位绩效评估的方法特征取向型行为取向型结果取向型忠诚度忠于职责完成任务的数量与质量自信度服从命令节省费用数量主动性及时提交报告服务顾客的数量创造性主动提交报告获得表扬的次数合作精神与沟通能力有创意地完成任务有创新的成果数量决策与执行能力能听取别人意见并配合工作主动提出建议的次数和数量表7—1岗位（个人）绩效评估方法的评估侧重点第7章政府绩效评估方法7．2．1比较法1．排序法

排序法（RankingMethod）是评估者将评估对象按照一定评估标准从绩效最优者到绩效最差者进行排序的评估方法。简单的排序可以将被评估者从高到低进行排序，进而区分出绩效的高低优劣。这种评估方法耗时少，成本低，简便易行。如果评估对象人数较多，可以采取交替排序法（AlternativeRankingMethod）。第7章政府绩效评估方法图7-1交替排序法绩效评估等级第7章政府绩效评估方法2．配对比较法

配对比较法（PariedComparisonMethod）是指评估者在某一绩效标准的基础上将被评估者中每位成员与其他所有成员进行一对一比较，排除优劣次序；如果某位员工在与另一员工的比较中胜出，此人将得一分，最后根据得优劣次数或得分高低进行排序的一种评估方法。第7章政府绩效评估方法表7—2员工评估配对比较表评价要素员工配对比较横向比较工作数量

ABCDE评分加总得分排序A

++—+3E（9分）A（7分）B（6分）C（6分）D（2分）B—

++—2C——

+—1D+——

+2E—++—

2工作质量A

+—+—2B—

—+—1C++

++4D———

—0E++—+

3创造性A

—++—2B+

++—3C——

+—1D———

—0E++++

4第7章政府绩效评估方法3.强制分布法

强制分布法（ForcedDistributionMethod）又称强制正态分布法，即按照“中间大、两头小”的正态分布规律，预先确定好评估的标准、等级以及各等级在总数中所占的比例，然后按照被评估者绩效的优劣程度将其列入某一等级的评估方法。强制分布法主要是基于一个假设——人总是可以按照某种标准分为优秀、良好、中等、较差和最差等层次。第7章政府绩效评估方法等级比例姓名优秀10%李**，……良好20%张**，……中等40%王**，……较差20%赵**，……最差10%刘**，……表7—3考评等级正态分布表图7—2强制正态分布图第7章政府绩效评估方法7．2．2特性取向绩效评估法1．图表尺度评估法

图表尺度评估法（GraphicRatingScale，GRS）主要是运用评估尺度表，列举出绩效构成要素（如“质量”和“数量”）和具有一定跨度的工作绩效等级（从“杰出”到“不满意”），从中找出被评估者在每一项评估要素上与其实际绩效最符合的分数，然后将其在所有项目上所得到的分数进行加总，即得出其最终评估结果的评估方法。这是最简单和运用最普遍的工作绩效评估技术之一。表7-4图表尺度评估表姓名

职位

部门

薪号

评估目的年度例行评估□

晋升□

绩效不佳□

工资□

试用期结束□

其他□任职时间

最后一次评估时间

评估时间从

年

月

日

到

年

月

日

工作绩效评估要素评估等级和评价尺度分数评语O100-90V90-80G80-70I70-60U≤601.质量：完成工作的准确度、彻底性、可接受性、顾客满意度

2.生产率：在规定时间内完成工作的数量

3.工作知识：时间经验和技术能力以及在工作中所运用的信息

4.可信度：完成任务和听从指挥方面的可信度

5.勤勉性：上下班的准时程度、出勤率

6.独立性：完成工作时不需要监督和很少需要监督

评估等级说明代码定义内容O杰出（Outstanding）在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多。V很好（Verygood）工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效哦啊哦是高质量的并且在考核期间一贯如此。G好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。I需要改进（Improvementneeded）在技校的某一方面存在缺陷，需要进一步改进。U不满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评估等级在这一水平上的员工不能增加工资。N不做评价（Notrated）在技校登记表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。签字被考评人

考评人

审核人

第7章政府绩效评估方法2．混合标准尺度法

混合标准尺度法是为解决图表尺度评估法中存在问题应运而生的。这一绩效评估方法主要是对职员各个行为特征进行三个层面（优、一般、差）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以职员的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个职员。第7章政府绩效评估方法序号典型绩效表现评价符合1有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下

2工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按时完成

3口头及书面汇报都有条理，考虑周到，很少需要另作补充

4工作有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至采取回避态度

5有时汇报无条理、不完整，因而价值不大，或需返工修改

6效度还算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务

7敏捷、利索、总能完成计划进度，并能很快适应新给任务

8言行举止都表现颇为自信，对各种情况能迅速果断反应

9汇报的内容多是有意义而有用的，结构有条理

得分

表7—5混合标准量表第7章政府绩效评估方法7．2．3行为取向绩效评估法1．关键事件法

关键事件法（CriticalIncidentMethod）是评估者对被评估者与工作相关的优秀事迹和不良行为等关键性行为进行记录，并在考评期内进行回顾评估的一种评估方法。在运用关键事件法的时候，负责评估的主管将记录每一位被评估者在评估期间内具有代表性的好的或坏的工作绩效范例形成一份书面报告，在评估的过程中，评估者和被评估者根据所记录的特殊事件面对面讨论来评估公务人员的工作绩效。第7章政府绩效评估方法被评估人职位所在部门评估周期：

年

月

日——

年

月

日雇员的目标成功或不成功绩效的事例1.（1）（2）（3）2.（1）（2）（3）3.（1）（2）（3）

表7—6关键性事件绩效评估表第7章政府绩效评估方法2．行为锚定评估法

行为锚定评估法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）又称行为定位法或行为定位等级法，是由美国学者史密斯和肯德尔于20世纪60年代提出的。行为锚定评估法是一种基于关键事件法和评级量表法，它通过对关键事件中特别优秀或者特别恶劣行为的等级性量化，从而获得更公平的绩效评估效果的绩效评估方法。行为锚定评估法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对被评估者工作中的实际行为进行测评打分和划分绩效等级的评估方法第7章政府绩效评估方法表7—7行为锚定等级评估表第7章政府绩效评估方法3．行为观察评估法

行为观察评估法与行为锚定评估法有相似之处，与行为锚定评估法一样，行为观察评估法也是一种从关键事件法发展而来的绩效评估方法。但两者之间也存在着明显的差别，行为锚定评估法要求评估者选出最有代表性的行为锚定点，而行为观察评估法则要求测量被评估者行为发生的频率。第7章政府绩效评估方法表7—8行为观察评估表说明：请考虑被评估者在等级评估期间的表现，仔细阅读并在代表被评估者有效或无效工作程度的数字下面打“√”。在对各项行为仔细观察时，请使用一下的标准：5——几乎总是95%-100%4——经常85%-94%3——有时75%-84%2——很少65%-74%1——几乎不0-64%克服变革的阻力评价等级1.向下属描变革的细节123452.解释为什么必须变革123453.讨论变革会给员工带来什么样的影响123454.倾听员工的建议和心声123455.在进行变革的进程中请求员工的帮助123456.必要时确定一个会议日期，在变革完成之后来讨论员工关心的一些问题。12345很差较差良好优秀出色6-1011-1516-2021-2526-30总分数

等级

评估人

被评估者

第7章政府绩效评估方法7．2．4结果取向绩效评估法

目标管理评估法是根据被评估者完成工作目标的情况进行评估的一种绩效评估方法。在开始工作之前，评估者与被评估者对需要完成的工作任务、内容、时间期限、质量、评估标准等要素达成一致。目标管理评估法强调的是外部控制（管理者和评估者）与内部控制（员工自身）力量整合，通过各级目标（组织目标、部门目标和个人目标）的制定、评估和实现，使管理者由评判人员转化为顾问和促进者，公务人员由被评估者转化为参与者和“自我控制者”，进而激发全体人员的创造性和工作热情，实现组织目标和个人目标的兼容。第7章政府绩效评估方法图7—3目标管理评估法的循环流程第7章政府绩效评估方法表7—9几种绩效评估方法的主要优点和缺点绩效评估方法优点缺点交替排序法便于使用（但可能不如图表尺度评价法简单），能够避免居中趋势以及图法所存在的其他一些问题可能会引起雇员的不同意见，而且對当所有雇员的绩效事实上都较为优异的时候，会造成不公平强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数评价结果取决于最初确定的分布比例图表尺度评估法使用起来较为简便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生关键事件法有助于确认雇员的何种绩效为“正确”；何种绩效为“错误”。确保主管人员是对雇员的当前绩效进行评价难于对雇员之间的相对绩效进行评价或排列行为锚定评估法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确设计较为困难目标管理法有利于评价者与被评价者对工作效目标的认同耗费时间第7章政府绩效评估方法表7—10绩效评估方法的选用评估目的评估因素评估频率评估对象评估导向评估方法分配奖金成绩、工作态度每年数次全体工作人员结果法行为法交替排序法、配对比较法、强迫分配法、BARS、GRS决定提薪额能力、成绩、工作态度每年一次或在适当时候进行全体工作人员特性法结果法行为法交替排序法、配对比较法、强迫分配法、BARS、GRS人事研究和调整职位能力适应性根据需要每年调整的数次职位调整对象特性法比较法关键事件法、MBO、BARS确定晋升能力、成绩、工作态度、适应性、人品根据需要每年数次符合晋升条件受到推荐的对象比较法特性法结果法行为法交替排序法、配对比较法、强迫分配法、BARS、GRS、MBO绩效改进能力、成绩、工作态度、结果每年一次或在适当的时候进行全体工作人员比较法特性法结果法关键事件法、MBO第7章政府绩效评估方法7．3整体绩效评估方法7．3．1逻辑分析法1．逻辑分析法的含义和特点

逻辑分析法（LMA）又称为逻辑模型（LogicalModel）或者推理法，它是通过对事件背景的分析，借助逻辑推理思维，把事件分为投入（inputs）、活动（activities）、产出（outputs）、结果（outcomes）和影响（impacts）等要件，来寻求这些要件之间的关系，找出投入资金与产出效果之间的内在联系的绩效分析方法，第7章政府绩效评估方法图7—4简单逻辑分析法示意图第7章政府绩效评估方法

逻辑分析法具有以下三个特点：

（1）采用逻辑推进方式来寻求公共支出的投入-产出内在联系。

（2）将过程和结果联系起来研究，借以确定公共支出的绩效目标。

（3）找出适当的指标，将绩效目标转换成可测定目标。第7章政府绩效评估方法2．逻辑分析法实现过程

逻辑分析法描述了按照时间动态逻辑顺序，把一个事件分为投入、过程（活动）、产出、结果和影响再遵循推理的思路——“如果……那么……”把各个部分联系起来的实现过程。

图7—5逻辑模型的实现过程第7章政府绩效评估方法3．绩效逻辑分析法

绩效逻辑分析法实在一般逻辑分析的基础上，结合政府绩效管理原理而形成的分析方法。这一方法将投入—产出—效果具体分为内部控制和外部影响两个部分。

图7—6绩效逻辑分析法示意图第7章政府绩效评估方法图7—7以逻辑模型为基础的绩效管理图示第7章政府绩效评估方法7．3．2模糊综合评估法1．模糊综合评估法的含义

模糊综合评估法（FuzzyComprehensiveAssessment，FCA）是一类应用很广的综合评价法，它对现实社会当中所存在的大量模糊概念指标的评价问题具有很好的效果。广义上说，专家评价、加权评分等都算做模糊综合评价法的一类。从狭义上来看，模糊综合评估法有一个相对规范和完善的评价模型和评价过程。第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法4．模糊综合评估法的评述

模糊综合评估法的创立打破了传统的强制打分的评估方式。

（1）模糊综合评估结果以向量的形式出现，提供的评估信息比其它方法更加丰富。

（2）评估从层次角度分析复杂对象。

（3）模糊综合评估法的适用性强，它既可用于主观因素的综合评估，又可用于客观因素的综合评估。

（4）模糊综合评估中的权数属于估价权数（估价权数是从评估者的角度认定各评价因素重要程度如何而定的权数），因此是可以调整的。第7章政府绩效评估方法7．3．3平衡计分卡1．平衡计分卡的内涵

平衡计分卡是以信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，多维度平衡评估的一种新型的企业绩效评估系统。同时，它又是一种将企业战略目标与企业绩效驱动因素相结合，动态实施企业战略的战略管理系统。平衡计分卡为组织衡量绩效提供了四个基本的维度：财务方面、客户方面、内部营运方面及学习和成长方面。第7章政府绩效评估方法图7—9平衡计分卡与各种绩效测评指标的联系第7章政府绩效评估方法图7—10平衡计分卡四环节之间的逻辑关系第7章政府绩效评估方法2．平衡计分卡的功能

（1）平衡计分卡将财务指标与非财务指标相结合，体现出现代企业的价值观，综合反映了企业的业绩，并为企业未来发展提供了发展方向和可供借鉴的经验。

（2）平衡计分卡为现代企业价值观的实现提供了基本动力，为组织业绩评估增加了新的评估因素——学习因素和顾客因素。

（3）平衡计分卡不仅是一项评价工具，其本质属性是组织的一项战略管理工具。

（4）平衡计分卡作为一种沟通工具在组织管理过程中起到重要作用。第7章政府绩效评估方法3．平衡计分卡在政府绩效评估中的应用

（1）政府部门平衡计分卡的内容及特点图7—11政府部门的平衡计分卡第7章政府绩效评估方法（2）政府部门平衡计分卡实施的步骤阶段操作内容计划阶段为运用平衡计分卡寻找理由确定资源的需求与可用性决定从何处着手构建第一个平衡计分卡赢得高层领导的支持和保证组件平衡计分卡实施团队为团队成员和其他关键利益相关者提供培训为平衡计分卡的实施制定一个沟通计划准备阶段确定或确定组织的使命、价值观、远景和战略绩效管理框架中明确平衡计分卡的角色选择平衡计分卡的纬度讨论相关的背景材料开展高层会谈创建战略地图实施阶段收集反馈信息涉及绩效评价指标制定未来实施计划第7章政府绩效评估方法

（3）政府部门平衡计分卡实施的问题及成功因素

第一，对平衡计分卡在绩效评估和实施组织战略方面的过高期望增加了管理者使用的难度。

第二，平衡计分卡的工作量比较大，指标难以量化，给管理者的操作和实施带来了困难。

第三，针对公私部门之间的差异，政府部门的平衡计分卡有自身的特殊性规定。第7章政府绩效评估方法图7—12平衡计分卡体系成功实施的因素第7章政府绩效评估方法7．4项目绩效评估的方法7．4．1对比分析法1．前后对比分析法

前后对比法一般是将项目实施前和项目实施后的实际情况加以对比，测定该项目的效益和影响。将项目前期阶段，即项目可行性研究与前评估阶段所预测的规划目标、建设成果、投入产出、效益和影响，与项目建成后的实际情况进行比较，进而得出项目综合产出的评估方法。第7章政府绩效评估方法2．有无对比分析法

有无对比分析法是对进行项目库（有项目）和不进行项目（无项目）这两种方案在未来同一时间点（项目的时间周期或计算期）的效益进行预测和比较分析，将两个方案的效益差额作为增量效益进行比较和判断，以衡量项目可行性和必要性以及其在社会经济上合理性的绩效评估评估方法。第7章政府绩效评估方法7．4．2费用效益评估法

费用效益评估法，又称成本收益分析，是一种在国内外广泛应用的项目评估方法，它是指按照既定的目标（经济、社会、环境等综合性目标），对实施项目的费用与效益进行计量、分析与对比，进而对项目进行综合评估的一种绩效评估方法。费用效益评估法作为一种特定的项目经济评估方法，主要用于项目的宏观效益评估。第7章政府绩效评估方法1．静态指标及其计算

静态指标主要计算项目的净效益、效益费用比、净效益投资比和增量费用效益比。

（1）净效益指标。净效益是反映项目的效益与费用之间差额的一种绝对值指标。其判断标准是要求净效益大于零，且越大越好。其表达公式为：净效益=B－（C+I）

其中，B为项目的效益；C为项目的生产成本；I为项目的投资。

（2）效益费用比指标。效益费用比主要是计算效益与费用的比值，并在评估时要求这个比值大于1，而且是越大越好。其计算公式为：效益费用比=B/（C+I）

（3）净

效益投资比是指项目的净收益与投资之间比率的指标。也同样要求此比值大于零，并且是越大越好。其计算公式为：净效益投资比=（B－C）/I

（4）增量效益与增量费用比是以相对值的计算方式计算项目增量效益与增量费用之间比值的指标。该指标也是要求在大于1的前提下，越大越好。其计算公式为：增量效益费用比=ΔB/Δ（C+I），其中，[ΔB=（B2－B1），Δ（C+I）=（C2+I2）－（C1+I1）]

第7章政府绩效评估方法2．动态指标及其计算（1）最小费用指标。最小费用指标包括两个指标：总费用现值（PW）和年成本（AC）。计算公式如下：n为计算期。PW=C（P/A，i，n）+P（I）式中，C为等额年经营成本；P（I）为投资现值；C（P/A，i，n）为年金现值系数；i为设定的折现率；AW=I（A/P，i，n）+C式中，I（A/P，i，n）为资金回收系数；I为投资额。（2）最大效益指标。最大效益指标包括总净收益现值指标（NPB）和年净效益指标（ANB）。计算公式分别为：NPB=B（P/A，i，n）－[C（P/A，i，n）+P（I）]式中，B为项目的等额年效益，即项目每年能够获得的等额社会效益。ANB=B－[C（P/A，i，n）+P（I）]第7章政府绩效评估方法（3）效益费用比指标。效益费用比指标包括两个指标：总效益费用现值比[BC（i）]和年效益费用比[B/C（i）]。计算公式分别如下：BC（i）=B（P/A，i，n）/[C（P/A，i，n）+P（I）]B/C（i）=B/I（A/P，i，n）+C（4）净效益投资比指标。净效益投资比指标包括两个指标：总净收益投资现值比[BI（i）]和年净效益投资比[B/I(i)]。计算公式分别如下：BI（i）=﹛B（P/A，i，n）－[C（P/A，i，n）+P（I）]﹜/P（I）B/I（i）=（B－C）/I（A/P，i，n）（5）增量效益与增量费用比指标。增量效益与增量费用比指标包括两个指标：总增量效益费用现值比[ΔBC（i）]和年增量效益费用比[ΔB/ΔC（i）]。计算公式分别如下：ΔBC（i）=ΔB（P/A，i，n）/[ΔC（P/A，i，n）+P（I）]ΔB/ΔC（i）=ΔB/[ΔI（A/P，i，n）+ΔC]

第7章政府绩效评估方法7．4．3层次分析法1．层次分析法的含义

层次分析法层次分析法（AnalyticHierarchyProcess,AHP）是在处理复杂的评价（决策）问题中，进行方案比较排序的方法，其核心思想是把复杂的评价问题层次化，把评价问题按照评价目标、评价领域、评价指标的顺序分解为不同层次的结构。上一层元素对相邻的下一层次的全部或部分元素起支配作用。然后通过求判断矩阵特征向量的办法，求得每一层的各元素对上一层次某元素的权重，再利用加权的方法递阶归并，并求出最底层（评价指标）相对于最高层（评价总目标）的相对重要性，从而对对底层各元素进行优劣等级的排序。第7章政府绩效评估方法2．层次分析法的逻辑思路和数学模型图7—15递阶层次结构模型第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法第7章政府绩效评估方法3．层次分析的实施流程图7—16层次分析法实施流程本章小结

政府绩效评估方法是确定绩效目标和构建评估指标、实施绩效评估的具体手段，应根据评估的需要选择恰当的方法。本章对现代政府绩效评估中几种评估方法的内涵、特征、作用及其操作流程进行了介绍，并对其适用性进行了分析。每种绩效评估方法都有其优势和不足。美国著名的人力资源专家韦恩·卡肖指出：“多少年来，人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的绩效评估方法，似乎这样的方法是万灵丹，它能医好组织的绩效系统所患的种种顽疾，不幸的是这样的方法并不存在……”绩效评估方法类型各异，每种方法都不是包治百病的灵丹妙药，它们都有自身的优劣性及适用范围。在政府绩效评估的实践过程中，为提高政府绩效评估的科学性、客观性和公平性，往往需要综合运用多种绩效评估方法。因此，在开展政府绩效评估时，一是要根据部门性质、评估目标、评估对象特征、成本限制等客观条件的约束选取恰当的评估方法；二是要重视和强调政府绩效评估自身的效率和效益；三是要为适应政府未来发展趋势的需要，不断完善和发展政府绩效评估方法。第7章政府绩效评估方法思考练习题1．政府绩效评估的类型有哪些？每种类型包括哪些具体的评估方法？2．开展岗位（个人）绩效评估可以采用哪些评估方法？3．对比分析岗位（个人）绩效评估方法中各类具体评估技术的优缺点？4．开展整体绩效评估可以采用哪些评估方法？其操作流程分别是什么？5．在项目评估方法中，“前后对比分析”和“有无对比分析”的主要区别是什么？第7章政府绩效评估方法第8章政府绩效评估立法8．1政府绩效评估立法的意义 8．1．1政府绩效评估立法有助于建立政府绩效评估秩序

8．1．2政府绩效评估立法有助于维护和实现人民的利益8．1．3政府绩效评估立法有助于提高行政绩效 8．2美国等西方发达国家政府绩效评估立法

8．2．1美国政府绩效评估立法 8．2．2英国政府绩效评估立法 8．2．3澳大利亚、新西兰政府绩效评估立法 8．2．4日本政府政策评估法 8．3政府绩效评估立法的主要内容 8．3．1规定政府绩效评估的目的 8．3．2明确政府绩效目标 8．3．3规定绩效评估的程序 第8章政府绩效评估立法本章学习要点

政府绩效评估立法的目的、意义

政府绩效评估立法的内容

《政府绩效与结果法案》、“戈尔报告”、《设立顾客服务标准》的主要内容第8章政府绩效评估立法8．1政府绩效评估立法的意义1．政府绩效评估立法有助于建立政府绩效评估秩序2．政府绩效评估立法有助于维护和实现人民的利益3．

政府绩效评估立法有助于提高行政绩效第8章政府绩效评估立法8．2美国等西方发达国家政府绩效评估立法8．2．1美国政府绩效评估立法1．《政府绩效与结果法案》

（1）明确规定了政府绩效评估立法的目的

第一，通过制度使联邦部门负责任地达到项目成果，以提高美国人民对联邦政府的信任度。

第二，启动项目绩效改革，在设定项目目标、按照目标衡量项目的绩效、公开报告进度方面采取一系列试点措施。

第三，将重点放在关注成果、服务质量和公众的满意度方面，改善联邦政府部门的工作效果与公开性，从而提高政府计划项目的效力和对社会公众负责的责任心。

第四，通过要求政府工作人员的工作计划与社会公众的需求相符合，以及通过要求制定项目绩效目标计划和为公众提供有关项目成果和服务质量的信息，帮助联邦政府改进公共服务的提供。

第五，通过提供更多的关于实现法定目标和有关联邦政府项目和支出成效及效率方面的信息，来改善国会的政策制定。第8章政府绩效评估立法

（2）确定了战略计划

根据《政府绩效与结果法案》，各机构的战略计划由以下六个要素构成：

第一，陈述机构的综合性使命。

第二，总目标和分目标。

第三，说明如何落实目标的策略。

第四，说明绩效目标与前述总目标和分目标的相互关联性，绩效目标如何与战略规划中的总目标与和具体指标相联系。

第五，对关键因素做出陈述。

第六，项目评估的说明。第8章政府绩效评估立法（3）确定了年度绩效计划

《政府绩效与结果法案》明确规定年度绩效计划主要由以下要素构成：

第一，建立绩效目标，确定项目活动所能达到的绩效水准。

第二，用客观、可数和可计量的形式表述目标。

第三，简要说明操作的过程、技巧和技术以及为实现绩效目标所需要的人力、资金、信息或其他资源。

第四，建立绩效指标以用于测量或评估相应的产出、服务水平和每个项目活动的结果。

第五，为将实际项目活动结果同已建立的绩效目标进行对比提供一个基础。

第六，说明用于验证和确认测量价值的手段与工具。第8章政府绩效评估立法

（4）撰写和提交年度绩效报告

年度绩效报告主要包括以下三个方面的内容：

第一，每一个绩效报告应该陈述已经在机构绩效计划中确立的绩效指标，同时要对实际取得的绩效成绩和年度绩效计划中的绩效指标进行比较。

第二，检查是否达到了本财政年度的绩效目标，对比报告财政年度完成绩效目标的情况，评估当前财政年度的绩效计划。

第三，如果没有达到绩效目标，就要说明没有达到目标的原因，以及将来完成绩效目标的计划和时间表；如果某个绩效目标是不实际或不可行的，就要提出改进目标的计划或终止目标的理由。第8章政府绩效评估立法

（5）明确管理责任和机动权

自1999年财政年度起，该法案规定年度绩效计划中也可以包括以下内容：对为达到绩效目标返还给具体个人或组织的托付责任，放宽行政程序要求和控制，如具体的员工结构、补贴、薪酬限制以及禁止或限制资金在预算科目之间进行调剂的限制。

该法案规定，在提交年度绩效计划过程中，管理和预算办公室主任将审查并可以批准关于权力下放的建议。建议要对因扩大了管理者和组织的机动权和自主决策权而对绩效成果可能产生的影响进行说明，并对因放宽控制而预期能提高的绩效成果进行量化说明。预期提高的成果要与现行的实际绩效进行比较，应具体到各方案因放权所能独立达到的绩效水平。任何关于放宽对补贴和薪酬限制的建议均应准确说明补贴和薪酬资金数额的变动，如在完成、超过或未能完成绩效目标时得到的资金或奖品。第8章政府绩效评估立法

（6）确定试点方案

为检验上述各项要求的实际效果，《政府绩效与结果法案》还确定了一些试点项目。通过试点项目，检测绩效措施是否有效，明确年度绩效计划和绩效报告的结构、解释、说明项目是否达到了预期的目标，检测项目管理者及其雇员是否具有适当的管理权限，并承担相应的责任。第8章政府绩效评估立法2．戈尔报告：创造一个工作更好、花钱更少的政府

《戈尔报告》提出了政府改革的四项主要原则：

（1）放松规制，由注重过程的控制模式转变为注重结果控制模式；

（2）把顾客放在首位；

（3）授权雇员以取得成果；

（4）减少财政支出，创造出一个工作更好而花钱更少的政府。第8章政府绩效评估立法

（1）放松规制

《戈尔报告》专门提出了放松规制的六个具体步骤，它们是：

第一，简化预算程序。

第二，实行人事分权政策。

第三，简化采购程序。

第四，改革检察长制度。

第五，清除过度规制。

第六，授权州政府和地方政府第8章政府绩效评估立法（2）顾客至上第一，给顾客发言权和选择权。第二，建立服务机构的竞争机制。第三，建立市场激励机制。第四，利用市场机制解决问题第8章政府绩效评估立法（3）扩大授权第一

，下放部分决策权。第二，强调所有联邦雇员都对结果负责。第三，给联邦工作人员工作所需的工具、资源与手段。第四，提高工作及生活质量。第五，建立劳工管理合作制度。第六，为自下而上的决策提供自上而下的支持。第8章政府绩效评估立法

（4）精简机构

第一，清除不需要的项目。

第二，通过征税或在价格起作用的领域提高使用费，收回拖欠的债款及骗款，以提高收入。

第三，为更大的生产力进行投资。

第四，重新设计项目，降低成本。第8章政府绩效评估立法3．《设立顾客服务标准》

（1）分辨谁是或应该是联邦政府部门服务的顾客；

（2）调查和审视顾客所希望的服务种类、服务质量以及他们对服务的满意程度；

（3）将服务水平和评估结果告诉给顾客；（4）为顾客提供选择公共服务的资源和选择服务供给的各种手段；

（5）建立信息系统、服务系统和有利于顾客抱怨及其意见反馈的系统；

（6）提供各种有效的途径让顾客表达抱怨与意见

。第8章政府绩效评估立法8．2．2英国政府绩效评估立法1982年5月，英国财政部颁布了《财务管理新方案》（financialmanagementinitiative，FMI），为20世纪80年代英国政府绩效评估奠定了坚实的制度基础。1983年英国制定了《国家审计法》，授权审计长检查任何部门使用资源的经济性、效率及效果。20世纪80年代中期，英国首相撒切尔夫人在行政改革过程中要求中央各部门建立适当的绩效评估机制，由财政部负起督促和监督的责任，使英国的绩效评估进一步制度化。1989年的《中央政府产出与绩效评估技术指南》使英国政府绩效评估进一步规范化。第8章政府绩效评估立法8．2．2英国政府绩效评估立法1997年，英国国家审计署发布了《绩效审计手册》，有力地促进了英国政府绩效审计工作的发展。

英格兰于1998年3月3日发表了《地方政府现代化：以最佳评估增进地方服务》的绿皮书。

威尔士政府于1998年4月也发表了相同的绿皮书，7月，英格兰和威尔士政府又分别发表了白皮书，进一步使地方政府绩效评估制度明确化。1999年7月27日，英国颁布了新的《地方政府法》。第8章政府绩效评估立法8．2．3澳大利亚、新西兰政府绩效评估立法1．澳大利亚政府绩效评估立法

澳大利亚于1984年制定了《财务管理新方案》（financialmanagementimprovementprogram，FMIP）。1984年，澳大利亚还通过了《功绩保护法》（meritprotectionact），1985年成立了直属内阁的业绩保护和评估局，以进一步完善对政府部门及其公务员的绩效评估。1997年，澳大利亚议会通过了新的《公共服务法案》和《财务管理与责任法案》等法律，进一步完善了政府部门绩效的责任管理机制，使结果导向的政府部门绩效评估机制进一步规范化和制度化。同年，还发布了《联邦政府服务宪章》（commonwealthgovernmentservicecharters），根据公众的需要为联邦政府各部门制定服务标准。第8章政府绩效评估立法2．新西兰政府绩效评估立法

根据1912年《公共服务法案》（publicserviceact）的精神，新西兰建立了直属于首相的国家服务委员会，代表皇家全权负责聘用、考核政府的全部公务员及各部委的首席执行官。1962年通过《政府服务法案》（thestateserviceact）。1988年，新西兰议会通过了《政府部门法案》（thestatesectoract）。1989年的《公共财政法案》（thepublicfinaceact）决定推行预算改革，从以投入为基础转变为以产出为基础的预算，把过去的现金会计转为权责会计（accrualaccounting）。1991年的《雇用合同法》和1994年的《财政责任法》，进一步加强了中央政府部委、执行局的财政责任、考核关系及绩效评估。第8章政府绩效评估立法8．2．4日本政府政策评估法

日本政府在1995年还颁布了《科学技术基本法》，明确了政府绩效评估的地位，1996年制定的《科学技术基本计划》和1997年8月科学技术会议通过的《国家研究开发实施办法大纲指针》规定，政府绩效评估机构不能随意设立和撤消。

日本于2002年4月1日施行了《政府政策评估法》，强化了事先评估制度。第8章政府绩效评估立法★各国在政府绩效评估立法方面有着共同的特征：

（1）从立法上确立了政府绩效评估的地位，为政府绩效评估成为公共行政的基本环节提供了法律保障，有效地推动了政府评估工作的开展；

（2）政府绩效评估立法的目的明确，都通过立法明确规定了推行政府绩效评估就是为了提高政府的行政效率与服务质量、发展和完善政府责任机制、提升政府绩效；

（3）从法律上树立了绩效评估的权威性，绩效评估机构在政府中应具有相应的地位，享有调查、评估有关政府活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰；评估结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公共行政和提升政府绩效；评估活动能引起公众的关注和参与，有充分的可信度和透明度；

（4）制定、颁布绩效评估的制度和法律规范，对政府绩效评估的内容、绩效目标与绩效标准、评估主体、评估程序与形式、评估结果的应用、评估涉及的各种利益关系、政府绩效评估的效力等作出了明确的规定；对公共行政过程中哪些项目应该进行评估、开展什么形式的评估、评估应注意的事项等问题，作出明确的规定。第8章政府绩效评估立法8．3政府绩效评估立法的主要内容8．3．1规定政府绩效评估的目的

政府绩效评估的目的是为实现公共行政的总目标服务的。政府绩效评估过程