知识密集型行业的核心竞争力-隐性知识共享

1、知识密集型行业的核心竞争力-隐性知识共享一、前言企业竞争优势的来源一直是学术界关心的热点问题，从“企业资 源基础观点”到“核心竞争能力”但是不管怎么演变，“知识作为企业竞 争优势的根本来源”现在已经是学者们的共识。知识是企业获得持续 竞争优势的源泉，只有持续创造新知识，并将新知识传遍整个组织， 进而迅速开发出新技术和新产品的企业才是优秀的企业。与此同时， 在认识到知识的重要性后，越来越多的企业把知识管理作为命脉。1 / 24知识管理是以知识为核心的管理，是对知识的创新、使用、保存、 维护和转让的管理。知识管理把知识看作最重要的资源， 把最大限度 地获取和利用知识作为提高企业竞争力的关键； 知识

2、管理的本质是知 识分享，知识管理的目的是知识创新。近来，据美国财富杂志调 查：全球500强中至少将有一半的企业正通过系统实施知识管理， 以提高决策与经营质量，而在未来 23年内，这个数字更将提升到1 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，80%知识可以分为显性知识和隐性知识两大类， 显性知识是指可用语 言等方式表现出来的、可供交流、共享的那部分知识。知识管理界认 为，隐性知识往往具有比显性知识更大的潜力，若能对隐性知识加以 引导和开发利用，将对社会的发展，特别是对企业的发展起到重大作 用。二、隐性知识的内涵隐性知识支配着人的整个认识活动，为人类的认识活动提供最终 的解释性框架和知识信念，对于

3、知识的创新和价值的创造发挥着重要 的作用；因此隐性知识是企业发展的源泉，能够不断为企业带来利益。隐性知识的概念2 / 24知识一般划分为两类：显性知识和隐性知识。这种划分方式最初 来自于英国的哲学家 polyani.m.1958年，polyani在其著作个人知 识中第一次提出“隐性知识”这个概念。他认为，人类的知识有两种 类型，通常被称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的2 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，知识，而没有表达的则是另一种知识，比如我们在做事情的行动中所掌握的知识，前者被称为显性知识，后者是隐性知识。简单的说，显性知识就是一种已经通过编码被表达出的知识， 其形式有

4、书籍、资料、 档案等等，而隐性知识则是那些还存在于人们大脑中未被编码表达的 知识，如人们所拥有的经验、技巧。隐性知识的特征隐性知识具备默会性、个体性、非理性、情境性、文化性、偶然 性与随意性、相对性、稳定性和整体性等特征：默会性：不能通过语言、文字、图表或符号明确表述：隐性知识 一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。 这是隐性知识最本质的特性。个体性：隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人， 它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）进行传 递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。3 / 24非理性：隐性知识是通过人们身体的感官或者直觉、

5、领悟获得的，3 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，因此不是经过逻辑推理获得。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对它进行理性地批判。情境性：隐性知识总是与特定的情景紧密相联系， 它总是依托特 定情境中存在，是对特定的任务和情境的整体把握。 这也是隐性知识 很重要的特征。文化性：隐性知识比显性知识更具有强烈的文化特征， 与一定文 化传统中人们所分析那个的概念、符号、知识体系分不开，或者说， 处于不同文化传统中的人们往往分享了不同的隐性知识“体系”。偶然性与随意性：隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，所 以获取的时候就比显性知识要困难。相对性：这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条

6、件下 可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识， 但是同时 对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。4 / 24稳定性：与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易 受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着4 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。 这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。整体性：尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着主要的决定作用， 其本身也是整 体统一，不可分割的。隐性知识的意义对于知识密集

7、型企业而言，由于显性知识容易传播和共享，极易 被竞争对手学到，并且显性知识大都来源于隐性知识， 核心竞争力也 常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上。因此，作为企业资源5 / 24的显性知识和隐性知识，其重要性是不同的。对于企业来说，显性知 识显然不可能形成持续的竞争优势，构成其核心能力的基础是建立在 隐性知识的基础上。因此，企业要对职工头脑中的隐性知识进行充分 的开发和利用。隐性知识的开发和利用过程也就是企业员工隐性知识 与显性知识的不断交互的过程。通过隐性知识的开发和利用，最终形5 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，成企业的知识资产以及竞争优势，如信誉、服务、商标等；体现智能 劳动

8、的资产，如专利、版权等知识产权；体现企业内发展动力的资产， 如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统；企业拥有的 信息资源，如各种记录型文献、企业员工的知识、能力、经验、工作 技巧等。企业要想在变化迅速的商业环境中获得持续的优势和竞争力， 将企业知识资产转化为可用的有形资产就必须加强隐性知识的管理， 这说明了隐性知识在企业技术创新过程中的核心地位， 隐性知识的开 发利用才是构成企业生存与发展的根本所在。隐性知识在工作行为中传播的价值也是巨大的，因为它是其他组织无法复制的唯一资产。amt咨询认为，知识密集型企业知识管理最终是为了通过对隐性知识的挖掘、 转化以实现企业的目标。对现 有隐性知

9、识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服 障碍以实现隐性知识在企业内部的共享。 这一思路最终可归结到企业 知识文化的创建和隐性知识开发模式的构建上。6 / 24三、隐性知识管理的先决条件6 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，相对于隐性知识而言，人们已经有了大量可以高效管理显性知识 的方法和技术，如：信息管理和信息技术。但是，组织内的隐性知识却还没有被有效地管理和利用，并不能发挥出其组织内部的重要资源 的应有作用。我行作为经营货币资金的知识密集型企业，在知识经济时代迫切需要通过知识管理，特别是隐性知识管理，来提高管理水平，提升自 身的核心竞争力，并以此来应对网络化经营环境，提高

10、经营绩效。因 此，需要具备以下一些条件：领导重视并亲自参与隐性知识管理的开展是从管理人员认识到知识资源使用的低效率，并寻求改变这种状况开始的。让高层管理人员理解知识管理的意义，并支持使之实现且推动开展各项活动是十分必要的。知识管理会涉及到组织中的每一个人，并影响到一些特殊的程序与政策， 知识管 理的很多过程包括人与人之间的相互影响， 所以高层管理人员的支持7 / 24是十分重要的7 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，制定合理的知识管理发展战略包括分析知识管理的技术发展趋势，在哪几个环节开展知识管理 能最快地取得明显的成效；决定是在设计开发项目内的某一环境首先 开展知识管理，然后全面地开展

11、，还是直接全面铺开等；要从总体上 为设计开发项目的知识管理的开展制定一个合适的战略。为知识管理的开展提供资金和技术支持知识管理是一项全面的工作，需要在信息系统建设以及人员培训 等多个环节投入大量资源。知识管理也是一项长期的工作，并非一朝 一夕就能完成，因此需要加大对知识管理的资金投入。隐性知识共享必须建立在信息技术的基础之上。 建立一套能够支8 / 24持知识管理过程的系统，借助于企业信息技术和网络基础设施， 运用 知识管理软件，建设企业的知识库，采用各种机制，使隐性知识显性 化，形成制度和政策文件，供企业利用和共享。一个完善的知识管理 系统应该具备以下七种技术要素：门户技术、搜索引擎动技术、

12、协作 技术、信息学习技术、商业智能技术、内容管理技术、集成技术。8 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，培养知识共享与使用文化开展能够让大多数员工受益的，能够满足整个组织需要的知识管 理，能够让组织有一种向上的趋势。 员工只有理解了组织进行知识管 理的价值，才会在价值观上，进而在行动上进行转变。培养员工积极学习和使用知识的文化氛围。知识的价值增值要通过员工对知识 的学习，把他运用于实际的经营过程，并提高工作效率来体现。因此 在组织内要形成一种组织学习的文化，为了培养这种文化提供各种激 励是必须的，通常以各种补偿或奖励的形式来增加知识的共享与使用。四、隐性知识共享的方法9 / 24管理大师德

13、鲁克认为：21世纪的组织，最有价值的资产是组织 内的知识工作者和他们的生产力。，同时，知识管理的本质就是知 识转移、共享的过程。但是知识并不像我们想象的那样容易流动和转 移，知识的转移取决于知识自身被传送、解释和吸收的难易程度，因 而面临着很多障碍。teece (1981)通过对26个技术转移的案例进 行研究后得出结论：知识转移的成本占项目总成本的比例从 2.25%到9 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，59%不等，平均为19.16%。kogut和zander将知识的不易转移特征 称作知识惰性。szulanski认为知识的“内部粘性”阻碍了知识的有效转 移，吸收能力、激励因素、来源方与接

14、受方之间的关系是阻碍知识有 效转移的关键因素。simonin则引入了知识模糊性的概念，提出知识 本身的因素，先前的经验，组织与文化的差异是造成“知识模糊性”的 根本原因。以上学者的研究表明，知识转移需要系统的方法论指导。隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不 易传递给他人；它深深的植根于行为本身和个体所处环境的约束。包 括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等。因而 ，应采取相应方法来促进知识的有效流动：创建“学习型设计开发组织”“学习型设计开发组织”是激励员工通过组织的学习，不断获得知10 / 24识资源，更新知识和创造知识的组织结构， 它提倡的是组织级的学习 和交流，充分发

15、挥知识团队的高效率。这样的组织结构为发现、认识 和交流隐性知识创造了条件，它使组织的各阶层员工在组织的知识管10 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，理中面对面的相互交流，通过这种交流，把本来属于个人拥有或未被 认识的隐性知识发掘出来，并在组织中传递和转移，从而达到隐性知 识共享的目的。具方式主要有：面对面交流、会议与论坛、创建知识 社区、人员岗位轮换等；具体的措施例如：创建知识社区，结合网络 社区的优势与特色，沿用网络社区的互动机制，建立知识的讨论空间， 例如讨论区、专栏、留言板、聊天室、公布栏等。知识社区能让内部 员工选择特定的专业领域，与其他具有相同专业的员工，频繁地互动 进而达到知

16、识的充分共享。建立知识社区必须要解决好三大问题： 如 何提升人力；如何鼓励发言、形成共享；如何挖掘有价值的知识。会 议与论坛，企业通过定期举办各种主题的会议与论坛， 使得员工在会 议与论坛中通过正式的与非正式的个人沟通和交流来实现知识的共 享与转移。越多的互动，引起越多的交谈，从而刺激员工的第六感、11 / 24直觉、心智模式、信仰和经验等内隐知识，进而有利于内隐知识的“外 化”及“社会化”的速度，因此，有利于知识创新。针对一个项目的具体 问题或专业内相对大的问题进行研讨。通过同专业交流11 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，会，可解决特殊的技术或商业问题，从小组以外的同事那里获得 帮助

17、，提倡了相互学习的风气，并可在员工间建立强大的联系网络。 跨专业交流会：针对员工特殊知识结构需求而专门定制的交流研讨会。 通过跨专业领域的研讨有利于员工的职业发展以及潜能的发挥。目前，软件开发中心创建学习型组织的活动正在如火如荼的展开， 通过培养组织的学习气氛，充分发挥了员工的创造性思维能力， 建立 了有机的、高度柔性的、扁平的、符合个性的、能持续发展的学习型 组织，并将隐性知识始终贯穿于创建学习型组织的整个过程。营造以人为本的知识导向型文化12 / 24组织内部也要营造一种以人为本的知识导向型文化，这种文化至 少包括如下几个方面：第一，员工之间的相互信任一一这是知识共享 和交流的基础。知识的

18、流动必须在一定的推动力下才能实现， 而这个 推动力在很大程度上是由信任产生的。 和有形商品一样，项目组织内 部的知识也有买方、卖方和中介者，亦可构成知识的交流环节。相互 信任是知识交流的核心，是决定知识技术是否良好运转的最重要因素，12 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，必须保障相互信任普遍存在于组织的各个方面。第二，开放式交流一每个人都要为组织的知识库做出贡献， 成为隐性知识明示和传播的 主体；第三，组织内部对待成员的积极态度一一认为成员是知识型的， 是喜欢学习和乐意主动接受新的知识的，同时鼓励成员对新知识的探 索和学习；第四，团队合作精神一一树立团队意识，为隐性知识的明 示和传播提供

19、良好的交流平台。知识创新和交流的主体是人，企业的知识管理必须是以人为本的 管理，这与软件开发中心以人为本的部门企业文化完全契合。以人为本的知识导向型文化促进了员工的知识创新和相互交流，鼓励中心的 所有员工不断学习新的知识，建立员工之间的相互信任并且促进交流， 进而实现各个部门之间的快速交流，将员工的知识内化为企业文化， 极大地提高了中心的核心竞争力。设立知识主管组织13 / 24设立专门隐性知识主管组织，负责对组织机构内、外部隐性知识 的管理，培养创新能力和集体创造力。知识管理组织的工作人员来自13 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，不同的职能部门，他们能够从全局知识流动的角度考虑全组织

20、的知识管理系统。他们能考虑到各职能部门的经营过程和知识需求，这对获得需要知识也有重要的意义。由这样的知识管理组织建立起来的知识 管理系统是真正组织层次上的，而不是某个部门或过程的。在组织内 知识共享的范围越广，知识创造的价值也就越大。实行隐性知识管理 要求组织的领导层将集体隐性知识共享视为赢得竞争的法宝，要求雇员共同分享他们所拥有的隐性知识信息， 并且要求管理层对那些做到 这一点的员工给予奖励。加强教育与培训教育与培训是有利于拓宽知识传输的重要手段。通过共同参加培 训项目，来自企业不同机构的管理者可以开展正式与非正式的交流与14 / 24沟通，并进而建立起紧密的人际关系网络。 施乐公司的培训项

21、目 的研究表明，参加培训的技术代表所学到的绝大部分技能， 不是来自 正式的培训教程，而是来自相关领域之外的一些活动， 如参与对实际 问题的解决，与同事展开非正式的讨论。实际上，技术代表们一起喝14 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，咖啡、吃午餐和解决困难问题的时候，相互之间所讲述的经历，对于 他们的个人学习有着重要的意义。实践社区实践社区是指那些具有特殊专长或者工作的企业员工，自愿组成的知识交流和分享团体。实践社区中的知识转移过程可以看作是一个15 / 24“交流一信任一学习一分享”的良性循环。由于兴趣相同，并且都具有 分享彼此知识和经验的共同愿望，因此，当成员在一起交流经验时， 就会发

22、展成为一种共同的行为方式、一套共同的惯例和一种共同的愿 景，从而营造出一种社区成员相互信任的氛围。 而在这种相互信任的 环境中，社区成员更愿意主动地、快速地学习他人的知识与经验。成 员学习的知识越多，他们就更愿意与其他成员一起分享所学的知识， 而共享知识又会引发成员之间进一步的相互交流， 从而形成了实践社 区中知识转移的良性循环链条。例如，施乐公司的实践社区，除了某 些主管外，多数成员都是自愿参加的，社区成员来自各单位，背景多 样化，知识领袖由社区成员视实际问题产生， 成员之间的互信互动程15 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，度很高，虽然成员均善于利用信息技术，但也会经常面对面沟通，不

23、论是自行学习的心得或来自外部的知识，都会毫无保留地与社区成员 分享。通过利益驱动，促进隐性知识共享项目组织的隐性知识是动态的，它是一切设计开发知识的源泉。隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面 的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。知识垄断下的利润是成本 回收的保证。员工在知识共享问题上，会对垄断与补偿利益进行比较， 选择其中的利益较大者。为了保障知识拥有者的利益，项目组织就应 该制定相应的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，利用利益驱 动隐性知识共享。项目组织还还可以采用补贴个人的方式， 鼓励隐性 知识的共享。16 / 24组织内部建立适宜的激励机制，既可以是以货币补

24、偿方式，也可 以采用其它奖励的方式。相对于货币方式而言，其它的鼓励方式在隐 性知识的管理中的作用可能更大。 原因有两条：一是隐性知识的价值16 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，难以准确衡量，知识的价值原本就难以衡量，而隐性知识由于其自身 的特点更是不能准确地比较出差异，所以更适宜采用一种定量和定性的结合方式进行评估；二是，现代组织管理已经将人看作是“社会人”的个体，人们对于工作的需要已经不再停留于金钱至上，而更多的是为了实现自我价值，这种自我价值的体现有着多种表现。 同时行为学家们也证实，虽然货币补偿的方式见效快，但是却只是一种短期行为。对于实施知识管理的组织而言，这种货币补偿的激励措

25、施是不能真正彻底地实现隐性知识管理的，所以建议组织采用一些诸如公开表扬、培训休假及岗位轮换等方式，来从组织内部和精神上给成员鼓励和奖赏。五、隐性知识共享的实施关键就隐性知识本身而言，虽然在隐性知识的表达和传播上存在困难，但是并不是不能解决的。隐性知识的表达可以通过隐喻(metaphors )、类比(analogies )和原型(prototypes )三种方式。这三种方式可以17 / 24将原本模糊不清或是难以表达的隐性知识，通过与相似的知识或是事17 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，物间相同点或相异点的比较而得到解释和澄清，进而形成一种类似显性知识的原型，并最终可以变为一种真正的显性

26、知识。同时，依据 nonaka和takeuchi的知识创新模型，还可以对隐性知识采取以下的 两种管理模式：一是针对隐性知识的明示，将隐性知识转化为显性知 识，编码化，再利用管理显性知识的方法对其进行管理；二是针对隐 性知识潜移默化的交流，拥有者直接与需求者进行隐性知识的交流， 让隐性知识的拥有者相互学习，扩大组织内个人知识的影响。具体有 以下一些关键因素：双环学习在项目中隐性知识共享发生之前， 要进行双环学习，即忘却或抛 弃原来相信的假设、目标和流程，创造出更适于组织长远发展的目标、 战略和方法。评价组织中隐性知识共享的可行性18 / 24隐性知识共享评价是一个重要步骤，在评价过程中，首先要使

27、组 织中所有人或大多数人都明白和参与项目中隐性知识共享能力的评18 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，制定项目中隐性知识共享计划制定具体项目中隐性知识共享计划， 在此决定由谁做、做什么来 提高组织的隐性知识共享能力，到目前为止，已经有了许多提高组织 隐性知识共享能力的方法与软件工具。小范围的试验项目中隐性知识共享可以先从一些风险较小的方面入手或进行 试点。通过小范围的实验，可以从经验教训中找到适合自己的推动组 织隐性知识共享的方法。隐性知识共享方法的推广隐性知识共享的思想和方法要逐渐推广到整个项目中的管理中，成为组织管理制度的一部分，在此过程中，组织的文化、流程和基础 设施等方面也会得到

28、改进。组织应该采取相应措施强化隐性知识共享19 / 24的成果，使组织隐性知识共享的本质一不断的改进和重新设计自身适 应环境的变化；能够在组织内真正建立起适合隐性知识共享的管理制19 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，度。学习效果评估与反馈在项目中，隐性知识的学习中还要不断地进行学习效果评估， 不 断理解企业现状与目标的差距是否在缩小。 隐性知识共享的再评估与 第一次评估类似，可以采用同样的方法与步骤，使用同样的方法才能 看出企业是否在学习方面有所进步，组织将隐性知识共享评估看作是 绩效评估的一个重要组成部分，通过再评估，组织可以重新定位自己 的知识学习能力，找到其中的不足。项目中隐性知

29、识共享经验的积累与推广在项目中隐性知识共享过程中还要不断积累经验，为进一步的知20 / 24识学习做好准备。隐性知识共享没有一成不变的方法，推进隐性知识 共享本身就是一个学习的过程，每个企业必须发现适合自己的解决方 法，而不是照搬某种套路。将项目小组优秀的工作方法作为标准加以 推广。即使知识密集性工作具有非标准化、不易复用的特点，但这并 不说明其业务过程中所有的内容都需原创或都不能借鉴。实际上，对20 / 24来源网络整理，仅作为学习参考 ，于大部分项目来说，这些工作方法和工具表格的借鉴率达到70%以上。六、结束语知识是企业竞争的源泉，企业内部隐性知识的共享更是企业不断 创新的根本。因此，组织

30、内部的知识共享，即知识转移，尤其是组织 独有的隐性知识的转移，始终是企业知识管理的核心，高科技企业更 是如此。不难看出，在知识经济时代，一流的企业既不是劳动密集型产业， 也不是资金密集型产业，而是知识密集型产业。对于从事金融服务的 知识密集型企业一一中国农业银行而言， 决定竞争胜负的主要因素将 不仅仅是高楼大厦、资金规模和机构网点，而是银行全员的高素质和 知识化，隐性知识资本已逐渐成为影响效益的重要因素。21 / 24软件开发中心作为中国农业银行的核心技术部门，决定了知识共 享以及知识传承对于中心的重要性，无论是高屋建甑的企业 it架构, 还是细致入微的编程规范，隐性知识贯穿于工作始终。对于隐