企业管理案例分析的课件

1、案例分析固定工资与佣金制1 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资工资招为销售员了。小白对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这家公司给销售业务员的发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。 刚上岗的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商户们搞熟了，他的销售额逐渐上升了。到第三年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公

2、司的政策是不公布每个人的销售额，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握的说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%,但是到了九月初他就完成了去年的销售定额。虽然他对同事们不露声色，不过他冷眼旁观，没发现什么迹象说明他们中有所回已接近完成自己的定额。此外，十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”案 例2 今年，公司又把他的定额在提高了15%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中

3、旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家各自干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和嘉奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人都知道每人销售情况 ，还可以表扬每季和年度最佳销售员什么的。想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也高大锅饭了？应该按劳付酬嘛。 上星期，他主动去找了那位

4、日方销售经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议；并说母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。昨天，令公司经理吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。案 例3问 题：问题一问题二 小白为什么要跳槽？ 如果你是销售经理，你如何处理小白的建议？4含 义： 是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬，即一般所谓的计时制。固定报酬的调整主要依据对销售人员的表现及销售结果的评价。固 定 工 资 制5固 定 工 资 制 的 特 点 优 点缺 点易于操作，且计算简单员工收入有保障，有安全

5、感适用于需要集体努力的工作缺乏激励作用，不利于业绩提升有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，缺乏公正；若不公平长期存在，则销售人员流动率将增高，而工作效率最高的人将首先离去6含 义： 也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣 金 制7佣 金 制 的 特 点 优 点缺 点报酬明确地同绩效挂钩，销售人员为得到更多的报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大计算简单，易于为销售人员理解，管理和监督成本较低会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品市场风险性大，有可能

6、造成销售人员收入的忽高忽低8公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。公 平 理 论9不 公 平 的 后 果改变付出（消极怠工） 改变结果：改变自己的产出改变自我认知（如夸大自己的贡献）离开原有环境（调职） 另选比较对象后果10马 斯 洛 需 求 层 次 理 论一种追求个人能力极限的内驱力包括成长、发展、充分发挥自身潜能、实现

7、理想等方面涉及自尊和受人尊敬两方面包括自尊自立、成就感、荣誉感、地位、权力的认可等从社交活动中得到别人信任、支持、友谊和认同，建立融洽的人际关系最基本、最迫切的需求，包括衣食住行等方面自我实现在生理和心理方面需求保护，避免伤害的需求尊 重社 交安 全生 理11小 白 跳 槽 的 制 度 原 因小白在刚刚大学毕业后由于工作能力和自信心的缺乏，所以选择了固定工资制，在这时，他觉得当时公司所支付给他的报酬与自己的能力相比是比较合理与公平的。然而，随着他自己个人财富的积累和增加，工作能力的提高，以及他与其他公司职工的比较，他觉得目前的付酬制度已经无法在达到自己内心对公平的重新理解，于是开始不满。固定工

8、资公平问题12小 白 跳 槽 的 管 理 原 因Description of the companys sub contents没有根据环境的变化而进行管理的适当调整管理者管理意识不强，不具备较强的沟通意识没有做好竞争对手薪酬的调查分析没有适当的激励员工，缺少激励机制13小 白 跳 槽 的 心 理 原 因人的需要分为五个层次五种需要由低级到高级发展并依次提高已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用人们的行为是由优势需要决定的若优势需要长期得不到满足，会引起人的一系列无理行为或个性的缺陷马斯洛需求层次理论 小白的跳槽正是因为他在尊重和自我实现方面的优势需要一直得不到满足，所以

9、才会做出离职的决定14销 售 经 理 的 解 决 方 案多与下属沟通，了解他们的物质需求和精神需求变更薪酬制度，在固定工资制基础上实行佣金制对相关竞争的企业进行调查塑造良好的企业文化增进与员工之间的感情在公司内部的宣传中强调自己的优势方 案15Step 1Step 2Step 3适用于一般员工 固定工资制适用于优秀员工 固定工资制+佣金制 适用于核心员工及管理层 给予一定的公司股份关 于 完 善 薪 酬 制 度 的 建 议16 管是控制，理是训练； 管是压力，理是疏导； 管是条条框框中规中矩， 理是苦口婆心指引成长。 只管不理，企业不是在沉默 中爆发，就是在沉默中灭亡。案 例 引 发 的 思 考17事地信息时财务管理生产管理环境管理信息管理人事管理时间管理财物人企 业 的 核 心人1