打造全面的薪酬福利体系

1、.：.；打造全面的薪酬福利体系组委会评价：他毕业于北大天体物理系，却做了与其专业风马牛不相及的人力资源管理任务，而且一做就是十几年。他提倡和实施大薪酬福利的概念，以为建立一个尽量完好地为员工开展着想的薪酬福利体系是鼓励员工的最有效方式之一，现实上他也不断这么做着。11月29日，宜家集团总裁兼CEO安德斯代尔维格抵达上海，没有人迎接，安德斯代尔维格同一切宜家海外出差的员工一样本人打车到公司，然后住进公司附近的全球员工一致规格的一家三星级宾馆里，开场其在中国的第二站调查之旅。“他也许不置信，但现实确实如此。 宜家(中国)人力资源总监常扬说，“这是宜家薪酬福利体系的一个重要表现，一切员工的福利都是一

2、样的，从搬运工到销售总监，甚至到CEO，我们为每个员工提供最平等的任务环境，我以为这是最有效的鼓励员工的措施之一。大薪酬福利概念“不得不成认，全面地薪酬体系是鼓励员工最有效的措施之一。常扬以为，所谓全面的薪酬福利体系，也就是除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等开展时机、企业文化、任务与生活的平衡条件以及公司的整体运转环境等。宜家置信，员工开展的主要动力在于，每个人都需求学习更多东西。而从中国目前的开展情况来说，中国人都希望有更多的学习时机，有更多累计阅历的时机，这和工资收入并不是那么直接相关。常扬以为，组织的学习才干可以有很多种实际方式。比如，宜家向员工公开职

3、位空缺信息，促进员工思索和衡量本人的才干与需求学习的地方，于是开场管理本人的职业开展。宜家还给员工提供很多学习自创的时机，“我们以为员工应该在实际中学习，所以假设我们有主管恳求经理的职位，虽然他的知识构造和贮藏能够没有到达理想形状，但他的潜力很大，宜家还是比较情愿给他时机。常扬说。宜家将多样性视为企业文化的一部分，多样性主要包含两个方面，一方面是先天要素，包括肤色、性别等；另一方面是后天要素，包括教育背景、思想与表达方法、言语等。不同文化背景的人有不同的思想习惯、处事态度和生活方式，要协调就必需做到良好的沟通。作为管理者必需擅长发现异中之同，找联络，找共同点，消除沟通妨碍。而且，对于处于不同阶

4、段的员工，宜家对他们的要求和管理方式也有所不同。比如一名管理新手，或者一名刚刚参与任务的员工，宜家会给予他们多一些指点意见，通知他们该做些什么，与他们分享知识，协助 他们建立知识构造。但随着他们的提高和成熟，宜家会赋予他们更多的责任、义务，给予他们更多自主和决策空间，授权他们。在任务环境方面，宜家首先思索的是提供员工一个弹性和温馨的物理任务环境。对宜家办公室的员工来说，他们可以自在分配本人的任务时间。而对于宜家门店的员工来说，宜家也不鼓励他们加班。由于宜家以为，员工的任务强度假设过大，加上家庭的压力，那他的形状会很受影响，物理上的温馨能够比心思上的平衡更直接。一个起码的了解。常扬说。假设有员工

5、不了解公司为什么设计这样的薪酬福利体系，他可以随时找人力资源部门沟通，常扬会按这样的步骤给他解释。首先，常扬要通知该员工宜家的工资在市场上的定位是中点，也就是为什么该员工会了解到在这样一个大公司里，或者他的根本工资还不如一些比宜家规模小得多的企业里的同职位员工高。其次，常扬会跟该员工引见宜家为什么要把工资程度定位在中点。第一，由于宜家有很好的学习时机、开展时机，而且针对不同的员工有不同的管理方式，加上各种各样的福利措施，宜家实践的待遇并不低。第二，宜家(中国)成立的时间并不长，在中国的市场环境中也只是出于一个快速开展时期的中小企业，这个定位也是根据企业所处的位置选择的。再次，常扬会给该员工讲清

6、楚他的待遇和其在公司的表现亲密相关。最后，常扬会通知该员工公司会对其设定一个目的，有一整套完善的评价体系在评价他的表现，假设任务出色，他会得到各种各样的开展时机，当然，待遇也会跟着水涨船高。“我们还为员工提供良好而人性化的任务环境。比如这里的门店和办公楼都是宜家本人设计建造的，我们可以按照我们本人的风格装饰我们的任务环境，这里任务环境的颜色非常明快。我们还有一间很大而亮堂的，精心设计的员工餐厅，员工可以免费享用一切饮料，每天用餐时间也没有特定。我们还有专门的员工休憩室和吸烟室。另外，宜家的员工和经理之间非常平等，他能够乍一看根本分不清楚谁是经理，谁是员工。这些环境、关系方面的设计与营造，都是为

7、了缓解员工的任务压力，增进员工关系。薪酬体系四要素常扬以为，薪酬福利体系建立的步骤无外乎三大步：首先，要明白公司实施的是全面的薪酬福利概念，还是仅仅局限于小范围的薪酬福利。假设是全面的概念，那么反映在财务上的工资和奖金等固定目的就没有必要一定全部满足员工的期望值，由于公司可以在其他方面予以弥补。反之，假设公司实施的是窄范围的薪酬福利措施，那么工资奖金等固定目的就必需和市场严密结合。其次，要了解市场情况。一个企业的薪酬福利体系虽然是企业内部的事情，但决不是关起门来就可以制定的。在市场上，同行业同职位的人拿着什么样的薪资程度，有着什么样的开展空间，都是在制定薪酬福利体系时必需了解的。人力资源部门除

8、了了解外部的情况外，还要去除员工的出发点和信息，员工最在意薪酬福利体系中的哪个环节，哪个环节就力争可以与市场同步。再次，在制定薪酬福利体系时必需综合思索四个方面的要素，努力做到四个方面的平衡：第一，要做好长期鼓励和短期鼓励的平衡任务。很多公司在设计薪酬福利体系的时候都充分的思索了短期鼓励的要素，比如工资和奖金等，当然，工资和奖金是根底，但诸如学习、开展等长期鼓励措施也是很多员工追求的。第二，固定要素和非固定要素的平衡。所谓固定要素，就是企业应该为员工支付的工资、奖金等，而非固定要素那么是公司非常希望开展的，如何经过薪酬福利体系让员工也认同公司的开展方向是人力资源必需完成的任务。第三，处置好共同

9、的需求与特别的需求之间的关系。所谓共同的需求也就是公司的政策，处置好这二者之间的关系就是在政策允许的范围内，对不同的员工要有不同的福利措施。第四，努力做到内部与外部的平衡。薪酬福利是很容易拿到市场上比行情的，在公司内部，一样职位的人应该有一致的薪酬福利待遇，但如何与外部市场环境或者竞争对手坚持平衡的关系就不是件简单的事情了。宜家采取的战略是根据定位平衡二者关系。常扬以为，虽然在设计薪酬福利体系的时候要综合思索上述四个方面的要素，但根本上讲，一个公司的薪酬福利体系如何设置还是有该公司为本人在市场上的定位决议的。在工资方面，宜家在市场上的定位是中点，那么员工的工资程度就只能坚持在市场的平均程度范围内。有效实施的关键在于沟通薪酬