大型公司招聘会的方案

1、招聘会分析： 优点：影响力大、辐射范围大、招聘职位全面，也是各种岗位人才流动高峰期。适合公司全面、大力招聘。缺点：在于人才选择空间大、竞争激励、招聘成本太高。招聘会操作方案：一、需求分析与整理对用人部门用工需求进行统计、分析与确认，结合工作分析确定招聘职位标准，并进行确认签字严格执行需求分析流程：二、招聘会实施流程及要求A、前期招聘准备确定时间。确定地点。附件一 展位图强调大会环境，明确任务。摊位位置（明确具体位置、优势、造势方案）造势方案要求：在大型的招聘会，直接发布超大展位的招聘，且豪华布置，以吸引所有应聘者目光，达到简历数量最大化；B、会前沟通、物资准备及要求人力系统动员、沟通会议：沟通

2、招聘会安排，分配工作，筹备物资；培训话术及相关工作内容。（工作分工表见附件一）管理层会议：与集团领导层沟通，推动分子公司对招聘会的关注和协助。同期招聘渠道：智联、搜才、银河、博才、免费渠道信息发布。（信息脚本见附件三）附件一招聘会工作分工大 类环 节项目责任人到位时间备注帐篷侧面，宣传集团品牌品牌宣传X展架招 聘 会 现物 资品牌、商品宣传页招聘海报/ 招聘 A4宣传页场笔记本人集团中心参加人员招聘会当天中午或当天下午，立刻通知全员面试员各分子公司参加人员招聘会当天中午或当天下午，服务人员立刻通知全员面试；C、现场招聘流程及分工1流程第一天7:30-8:30 布置会场8:30-12:00 宣传

3、、登记、引导、初试、OPP造势。13:00-16:00 宣传、登记、引导、初试、OPP造势。第二天8： 00-8:30 布置会场8:30-12:00 宣传、登记、引导、初试、OPP造势。13:00-16:00 宣传、登记、引导、初试、OPP造势。第三天09:00-18:00 进行OPP及面试。分工招聘会第一天：人员摊位面试发放宣传页讲解引导集团中心人力负责责任各个分子公司人力负责人招聘会第二天： 上午参照第一天安排，下午留守人员如下人员摊位面试发放宣传页讲解引导用人部门负责人话术脚本a、引导话术：您好，润石集团6 家公司，近50 个招聘岗位，请问您想找什么工作？） - 某某岗位： 太好了，润石

4、集团正好提供这样的岗位，请您到K59/60;N59/60,就是那个帐篷，真希望以后咱们有机会一起工作。- 如有必要引导应聘者到摊位前） - 随 便 看 看 / 集 团 没 有 在 招 的 岗 位 ： 您 可 以 去 我 们 润 石 珠 宝 展 位 那 里 看（ K59/60;N59/60 ），是否有您合适的岗位, 去摊位面试官那里详细了解。- 如有必要引导应聘者到摊位前b、常用话术：润石集团主要经营珠宝行业，经营业态主要有：外贸（出口70 多个国家）、国内批发、品牌连锁经营、生产、加工、采购；年销售额过亿；业务拓展迅速，急需各个层次、专业的人才。提供的中层管理岗位很多。润石商学院会提供专业的培

5、训课程；人力中心职业规划组帮助润石人分析规划自己的职业晋升渠道。帮助我们明确自己的方向，提升自己的工作能力，提高晋升中层管理岗位的几率。三、简历整理与筛选简历分类、筛选、录入。要求 : 面试再次通知注意细节：1 ）优先通知最匹配的，在简历上面标明顺序。事实上几乎全员通知；2）说明路线，让应聘者顺利到达面试会场；3）应聘者携带的资料情况说明四、 OPP流程与分工OPP物 资项目责任人时间备注场地确定场地布置集团、分子公司、CSO的介绍宣传展架笔记本及资料现场影视播放设备桌号、剪刀、笔、登记表、 润石VI 信纸 （空白纸）车辆协调人 员讲师主持人迎宾DJ会务人员工作人员面试官招聘说明会目的：增强企

6、业宣传力度和文化影响力；集中的情景行为面试法。从应聘者在会场中的举止表现初步分析出其与企业文化的适应程度OPP 时间： 9:00-18:00具体安排：9:00-12:00 公司介绍及集体面试14:00-18:00 复试OPP 地点：会场要求：会场应提前布置好，营造招聘吸引气氛；参加人员及分工岗位名称：1 ）主讲师；2）主持人；3）迎宾；4） DJ；5）会务人员；6）工作人员； 7）用人部门面试官；8） OPP 负责人附件二OPP 操作步骤：A）主持人致欢迎辞，播放公司简介（视频），热身活动（舞蹈等）；B）公司总经理讲话，主题可圈定为创业指南，内容包括：1）公司发展史；2）总经理个人成长历史；3

7、）行业优势。4）公司战略规划5）人才晋升规划附件三讲师课程目的C）所有内容占用3 个小时左右，内容完之后主持人宣布“今天的招聘说明会到此结束，今天中午13:30 之前等电话通知，收到通知人员进行下午复试，没通过初试的我们以后有机会再合作，谢谢对润石的关注与支持”。D）参会人员碰头开会，将所有应聘人员分为A+、 A、 B+、 B、 C+、 C，按优先顺序通知；五、复试筛选决定是否录用六、人力招聘分析报告向人们宣示错误行为的危害，从而使人们不再重复那种错误行为。为惩罚而惩罚或蓄意报复，得到的必然是被惩罚者的强烈排斥。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用

8、。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：惩教结合原则惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了当事者与广大群众，正向的目的才能实现。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。就是说，惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。从实践情况来看，许多单位未能把惩罚的过程看作是一个连续而又必要的整体，常常惩罚完了事。显然， 这种方式不会产生良好的结果。惩教结合原则要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。施行惩罚，必须依据事先制定好

9、的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。 如果事前没有教育，或没有说到。二是惩罚中要进行很细的思想工作，做到态度既严肃又诚恳，道理既明了又实在，使其心服口服。实践证明，教育者态度严肃，能引起受罚者对自己不良行为的重视；态度诚恳，能使受罚者感到领导是与人为善，不是整人，有利于被惩罚者改正错误。三是惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时， 他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理

10、的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实施惩罚的重要原则之一，就是必须建立一个完整的教育系统。惩罚公平原则任何人都知道火炉烧红了不能碰。在任何单位中都应该有这样一个 “烫火炉”来整顿规章制度。只要你一碰它，它马上就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。烫火炉是很讲 “政策” 的， 它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身。不迁怒、不搞诛连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。在实施惩罚之

11、前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备部属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变部属不良的行为，再不是羞辱他本人。这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，人不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人还为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主讨论，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害。原因， 能使大家都受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论，也是惩罚公正适度的重要保证。防微杜渐原则古人常说： “勿以小善而不为，勿以小恶而为之。 ”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励； 然而人的微小的恶行，却不能不给予某种公开的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题堆积如山。所以，优秀的领导管理者，总能做到未雨绸缪，在部属滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予