企业提升人力资本的有效途径

1、PAGE 22006年 第26期 管理周刊 PAGE 2PAGE 88 济南兴邦信息咨询中心Tel 力 资 源Human Resources2008年第100期12月22日-12月29日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法 HYPERLINK 46/daohag/xingxi.htm人力资源本期要目把快速进入稗 胺 敖点击页码埃 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc218306558肮每期欣赏与您霸共读摆 PAGEREF _Toc218306558 h 暗3 HYPERLINK l _Toc218306559岸【培训

2、发展】芭 PAGEREF _Toc218306559 h 叭5 HYPERLINK l _Toc218306560笆你是否白喝了培埃训这傲罐柏“跋药挨”绊 PAGEREF _Toc218306560 h 百5 HYPERLINK l _Toc218306561矮提高培训效果的暗七个招试跋 PAGEREF _Toc218306561 h 凹7 HYPERLINK l _Toc218306562盎【绩效考核】叭 PAGEREF _Toc218306562 h 拔8 HYPERLINK l _Toc218306563瓣烟草企业完善绩翱效管理是企业致氨胜的法宝啊 PAGEREF _Toc2183065

3、63 h 懊8 HYPERLINK l _Toc218306564败【人资管理】埃 PAGEREF _Toc218306564 h 唉9 HYPERLINK l _Toc218306565暗裁员比严冬更彻安骨爸氨来八 癌自皑 w w坝 w 案. 伴.癌 . c 鞍 碍n皑中懊 哀 啊国板 敖最百 懊大靶 鞍的靶 奥资败 阿 扮料吧库捌 稗下蔼 蔼 伴载 PAGEREF _Toc218306565 h 稗9 HYPERLINK l _Toc218306566挨人才评估企业按提升人力资本的案有效途径拔 PAGEREF _Toc218306566 h 爸11 HYPERLINK l _Toc2183

4、06567翱欣赏也是一种管按理柏 PAGEREF _Toc218306567 h 般12 HYPERLINK l _Toc218306568哎激阿发叭8拔0扳后员工热情和个艾性的六大招式扮 PAGEREF _Toc218306568 h 碍14 HYPERLINK l _Toc218306569爸末位淘汰法应如肮何操作半 PAGEREF _Toc218306569 h 哎15 HYPERLINK l _Toc218306570板H隘R颁人员应如何为企啊业创造价值瓣 PAGEREF _Toc218306570 h 败17 HYPERLINK l _Toc218306571氨以孙子之道攻人氨力资源

5、管理拌 PAGEREF _Toc218306571 h 斑19 HYPERLINK l _Toc218306572按善绊待把“唉海矮归拜”凹们的价值绊 PAGEREF _Toc218306572 h 瓣20 HYPERLINK l _Toc218306573挨左右和右手，我稗到底该砍哪只？颁 PAGEREF _Toc218306573 h 摆21 HYPERLINK l _Toc218306574艾当捌“哀分靶享哎”捌来敲门稗 PAGEREF _Toc218306574 h 安22 HYPERLINK l _Toc218306575翱“胺团队因爱心而凝霸聚伴”跋真的吗？拌 PAGEREF _T

6、oc218306575 h 摆23 HYPERLINK l _Toc218306576盎如何对待员工多伴元需求？绊 PAGEREF _Toc218306576 h 板24 HYPERLINK l _Toc218306577把与员工有效沟通吧的四个法则搬胺来皑 安自稗 w w扒 w 般. 败.唉 . c 鞍 唉n佰中搬 隘 搬国柏 哀最斑 版大绊 扳的跋 白资皑 澳 办料敖库搬 扒下爱 绊 半载 PAGEREF _Toc218306577 h 爱24 HYPERLINK l _Toc218306578靶【员工关系】暗 PAGEREF _Toc218306578 h 皑26 HYPERLINK l

7、 _Toc218306579矮虚伪是员工关系俺润滑剂俺 PAGEREF _Toc218306579 h 背26 HYPERLINK l _Toc218306580昂裁员时也别忽略埃员工关系管理挨 PAGEREF _Toc218306580 h 阿27 HYPERLINK l _Toc218306581拜【招聘选拔】半 PAGEREF _Toc218306581 h 拜29 HYPERLINK l _Toc218306582艾史上最经典的辞碍职报告肮 PAGEREF _Toc218306582 h 叭29 HYPERLINK l _Toc218306583摆“癌明码标拜价版”奥免去求职尴尬吧 P

8、AGEREF _Toc218306583 h 摆29 HYPERLINK l _Toc218306584俺招人新法宝：标爱志性体验板 PAGEREF _Toc218306584 h 邦30 HYPERLINK l _Toc218306585疤如何使招聘广告耙更吸引挨人斑?办敖来暗 暗自叭 w w扒 w 安. 隘.背 . c 哀 矮n半中伴 胺 摆国扮 背最败 爱大阿 百的白 办资拔 百 捌料八库稗 敖下肮 拜 傲载 PAGEREF _Toc218306585 h 背31 HYPERLINK l _Toc218306586背【薪酬福利】跋 PAGEREF _Toc218306586 h 澳32

9、HYPERLINK l _Toc218306587稗京、沪、粤三地拔不定时工作制度懊之比较扳 PAGEREF _Toc218306587 h 绊32 HYPERLINK l _Toc218306588佰裁员，减薪，稳敖员，还是圈靶人板?百 PAGEREF _Toc218306588 h 扳33 HYPERLINK l _Toc218306589岸工资与物哎价昂 扮眉毛与头发艾 PAGEREF _Toc218306589 h 哀35 HYPERLINK l _Toc218306590挨员工对薪酬体系巴了解越多满意度隘越高昂 PAGEREF _Toc218306590 h 白36 HYPERLIN

10、K l _Toc218306591八从绊“伴炒佰单跋”昂看薪酬管理澳 PAGEREF _Toc218306591 h 邦38 HYPERLINK l _Toc218306592哀H肮R佰：你该如何调薪肮加薪八 PAGEREF _Toc218306592 h 鞍39 HYPERLINK l _Toc218306593爱员工和老板对奕肮之薪酬巴 PAGEREF _Toc218306593 h 叭40 HYPERLINK l _Toc218306594艾激励企业低薪员扮工的六大方法敖 PAGEREF _Toc218306594 h 芭41 HYPERLINK l _Toc218306595安劳动与法

11、爱 PAGEREF _Toc218306595 h 笆42 HYPERLINK l _Toc218306596奥月薪改为小时薪傲收入减矮少板 凹员工状告麦当劳背违法捌 PAGEREF _Toc218306596 h 哎42 HYPERLINK l _Toc218306597鞍诺基亚老员工自按愿离职获一年工背资补偿般 PAGEREF _Toc218306597 h 瓣42 HYPERLINK l _Toc218306598捌上班八天就被砸班伤翱 昂黑邦厂扳“芭带罢班哀”癌须担责肮来吧 俺自翱 w w肮 w 拌. 袄.盎 . c 隘 邦n懊中白 熬 碍国瓣 扳最艾 鞍大百 艾的翱 百资疤 俺 跋料

12、傲库稗 氨下碍 哎 扮载班 PAGEREF _Toc218306598 h 哀43 HYPERLINK l _Toc218306599俺20白0邦余名中国劳务人捌员在罗马尼亚陷坝入劳务纠纷懊 PAGEREF _Toc218306599 h 按43 HYPERLINK l _Toc218306600板三部门就减轻企伴业负担稳定就业敖局势通知：减负袄两千扳亿皑 哎稳岗数千万啊 PAGEREF _Toc218306600 h 稗44 HYPERLINK l _Toc218306601癌工伤认定采取无板过错原则班 PAGEREF _Toc218306601 h 扳45袄埃每期欣赏与您共背读鞍唉一只破水

13、桶的启岸示白一位农夫有两只胺水桶，他每天就安用一根扁担挑著芭两只水桶去河边安汲水。两只水桶把中有一只有一道唉裂氨缝奥,颁因此每次到家时疤这只水桶总是会八漏得只剩下半桶鞍水，而另一只桶氨却总是满满的。巴就这拜样把,颁两年以来，日复昂一日，农夫天天佰只能从河里担回挨家一桶半水。跋完整无缺的埃桶很为自己的完罢美无缺得意非翱凡绊,昂而有裂缝的桶自翱然为自己的缺陷爱和不能胜任工作隘而羞愧。经过两暗年的失败之昂后懊,碍一天在河澳边扒,坝有裂缝的桶终于伴鼓起勇气向主人氨开了口：我觉按得很惭袄愧暗,岸因为我这边有裂柏缝吧,吧一路上漏碍水办,八只能担半桶水到肮家。扮农夫回答它八说：你注意到安了唉吗扳?扒在你那一

14、侧的路白沿上开满了罢花颁,矮而另外的一侧却鞍没有坝花碍?矮我从一开始就知吧道你有埃漏扮,阿于是在你的那一唉侧的路沿撒了花碍籽。我们每天担跋水回家的路拔上叭,霸你就给它们浇水肮。两年矮了瓣,半我经常从这路边板采摘鲜花来装扮按我的餐桌。如果皑不是因为你的所白谓的缺敖陷鞍,佰我怎么会有美丽熬的鲜花装扮我的邦家隘呢拔?拜埃【点评】我靶们每个人都好比板那只有裂缝的办桶胺,巴各自都具有这样柏或那样的不足和奥缺点。倘若我们澳怀著一颗包容的哀心版,肮懂得发现对方的啊长暗处俺,按并且能够扬长避翱短哀,凹我们的生活一定捌会变得更加轻松皑愉快和丰富多彩案。三个筛子的故事爸一天，一个人办急急忙忙地跑到懊某位哲人那儿，

15、按说肮：澳“按我有个消息要告氨诉翱你绊扒”百氨稗“暗等一等扮，耙”拌哲人打断了他的拌话暗，坝“搬你要告诉我的消爸息，用三个筛子跋筛过了吗唉？胺”芭挨“霸三个筛子？哪三邦个筛子背？把”柏那人不解地问。靶来哀 矮自柏 w w靶 w 昂. 芭.扮 . c 癌 敖n爱中傲 伴 板国拜 办最斑 背大隘 白的翱 邦资熬 暗 胺料爸库暗 稗下暗 斑 暗载矮胺“把第一个筛子叫真白实。你要告诉我阿的消息，确实是翱真的吗胺？爱”阿板“办不知道，我是从蔼街上听来的岸。澳”唉爸“熬现在再用第二个胺筛子审查吧矮，跋”唉哲人接着说半，肮“熬你要告诉我的消爸息就算不是真实拌的，也应该是善挨意的吧敖。凹”耙那人踌躇地回白答案

16、：拌“矮不，刚好相啊反鞍”敖跋 安 爱哲人再次打断他拔的话盎：板“盎那么我们再用第靶三个筛子，请问叭，使你如此激动爸的消息很重要吗艾？阿”艾“爸并不怎么重要绊。哀”半那人不好意思地按回答。唉哲人说把：胺“背既然你要告诉我暗的事，既不真实岸，也非善意，更岸不重要，那么就氨请你别说了吧！奥这样的话，它就捌不会捆扰你和我碍了俺。碍”瓣来暗 搬自昂 w w斑 w 唉. 办.啊 . c 佰 哀n邦中拜 隘 俺国拌 凹最百 昂大巴 挨的背 暗资按 哎 把料俺库袄 版下班 氨 安载矮启示：想一想我案们平时着急告诉颁别人的事情，是傲不是也像这个人班要告诉哲人的消扳息一样对人对己盎毫无益处呢？也背许，先俺用案“

17、懊真实、善意、重盎要瓣”斑这三个筛子筛一芭下我们要说的话艾，我们就会发现爱，很多话其实根拌本不必说，也不斑用说，学习掌管颁好我们的舌头吧挨，不要让它任意拌妄为。你会发现霸，当你管好了自暗己的嘴，你自己罢就能管好你的生矮活。跋【培训发展】芭你是否白喝了培柏训这稗罐伴“办药坝”哀 安 伴专家把罢脉笆傲扳不重视培训本身傲规律，就不可能爸达到预期效果！蔼 板 扮员工培训是企业傲提升员工素质与拜技能进而实现企敖业发展的重要手傲段，企业通过员按工培训，不仅可昂以拓展员工职业拜发展空间，而且佰可以激励和稳定耙优秀员工。然而挨，在实施培训时白，企业如果不重搬视培训自身的一半些规律和原则，凹就不可能达到预奥期的

18、培训效果。办案例中出现的培昂训问题就与忽视邦这些规律和原则盎有关。分别表现熬在：翱 斑 爸培训与需求严重捌脱节氨在一些企业中常吧常发生这样的情隘形，公司高层认搬为碍“肮花了大量精力搞蔼培训，却在中间碍管理层贯彻得不叭好霸”半，中层管理人员般则霸说哀“皑不明白现在的员啊工到底想要什案么百”盎，一线工人埋怨笆道奥“捌上面思路不明澳，暗拜上面生病，却让昂我们吃耙药伴伴”皑。拌结果，用心良苦阿的培训换来的是按几乎所有人的不埃满。究其原因，碍是培训与需求脱坝节，没有摸清员吧工的真正需求。颁案例中般，搬W埃先生完全没有考拜虑员工的需求，扮带着让老总看到蔼人力资源部的新哎气象为培训目的阿，而不是以是否版需要

19、培训为出发搬点。如果员工看般不到培训给他的肮工作和职业生涯捌发展带来益处，颁他就会感到厌倦摆，甚至对培训产唉生反感。阿由于企业员工素鞍质参差不齐、岗邦位不一，培训需挨求各异，因而不爸能全厂人员开同隘一扮个伴“岸药半方唉”办，全厂人员同碍喝肮“班一罐拜药跋”佰。熬W傲先生就犯了这个扮错误，他没有深巴入基层进行培训败需求调研分析，癌他没有明确：培暗训要达到什么目霸标，哪些人需要案培训，需要什么案样的培训，如何斑安排培训内容，柏培训的预期是什爱么，需要采取何败种方式进行培训案。而是凭着自己柏的热情振臂一癌呼案“俺上至总经理、下盎至一线员工，每罢人进行为期一个盎星期的计算机培芭训邦”瓣。般 背 拌员工

20、层次含混不巴清版根据岗位特色、阿员工层次，选择拔合适的受训人员拌和培训内容是企唉业培训成功的必熬要条件。百W袄先生认为上至总翱经理下至一线员版工都需要培训计皑算机操作，他忽氨视了员工层次，癌如果是对全厂员隘工统一进行培训稗的话，应该是灌暗输企业文化、企哎业管理制度，提阿高员工精神素质巴等范畴的内容，奥主要进行人格的瓣培养，价值观、袄向心力的培养和袄职业道德的培训板。哀 熬 暗忽略最重要的评哀估环节扒培训评估是监督绊和检查培训效果爱不可缺少的一个袄环节，只有重视办培训的全面评估啊，才能改进培训翱质量，提高培训耙效果、降低培训盎成本。因为培训疤评估不仅关系到昂培训工作本身是背否做到位，更是般一个不

21、断反思的澳过程，反思怎样凹进行培训才能达稗到效果，反思怎吧样才能把培训落败到实处。扒来隘 罢自邦 w w办 w 扮. 白.芭 . c 隘 耙n坝中叭 佰 八国般 百最扮 拌大瓣 搬的艾 爱资袄 耙 摆料芭库按 奥下皑 办 哎载般培训效果评估，版主要包括四个层澳面：反应层面、巴学习层面、行为碍层面、结果层面肮。前两个层面的袄评估较易在培训白过程中实现，是氨比较基本、普遍绊的评估方式。可佰以通过问卷、笔叭试、角色扮演、凹技能测试等形式佰来进行。反应层坝面旨在考察受训拜人员对培训的内奥容、方式、培训澳师等的满意度；版学习层面旨在了笆解受训人员通过八培训，知识以及版技能的掌握方面爸有多大的提高。叭而后

22、两个层面的爱评估发生在培训按后，用来衡量受啊训内容运用到工爱作中，是否有助鞍于提升企业效率安。扳行为层面的评估爸主要由上级或同爱事观察受训员工佰行为在培训前后伴是否发生变化，绊是否有助于推动按个人及部门工作吧。结果层面的评耙估主要衡量企业懊是否因为培训而矮经营得更好靶。爱W懊先生所倡导的花柏费了十几万元的盎培训仅仅是买来昂了一时挨的班“挨轰动效傲应啊”哀，培训是一项提疤高全员素质、团昂队精神的实务，爱而不应该罢是跋“哎花架绊子暗”氨，爸“瓣走过昂场耙”俺，甚至成为倡导办者案的背“叭政绩工背程摆”案。专家锦囊暗跋爸如何把培训落到拜实处，获得实效坝？氨 半 颁招唉数凹1拔事前做好培训需矮求分析扮培

23、训需求分析是耙培训活动的首要暗环节，既是明确隘培训目标、设计澳培训方案的前提拔，也是进行培训百评估的基础。盎企业可以运用多八种技术和方法进盎行培训需求分析搬，可通过数据调唉研、问卷调查、哀面对面访谈、员败工申请等形式来版从以下三个方面瓣来开展：稗爱傲我们为什么要培翱训？培训与企业跋效益、员工职业暗发展关联度有多白大？拌安隘我们要开展什么佰样的培训，需要癌培训哪些内容，皑是专业知识的培矮训，还是技能和鞍素质的培训？新哎员工需要什么样澳的培训？老员工蔼需要什么样的培胺训？等等。靶爸扮对培训的组织实办施有什么特别要败求？从培训方式岸、培训时间、培癌训地点、培训教霸材、培训讲师等斑来了解员工对培斑训组

24、织方式的信瓣息。暗 搬 霸招按数靶2伴尽量设立可以衡拜量的培训目标奥一项培训成功与跋否决定于是否确扮立可衡量的培训盎目标，例如，可霸为一个新销售员稗设立这样的培训斑目标柏：拔“班在两周之内显示唉出介绍所在部门爱每种产品之功用班的能八力班”巴。澳这一指标就可用扮作衡量内行化即跋该员工培训后是艾否掌握了应掌握白的东西的一个标笆准。类似的标准靶还有扮：安霸蔼由于培训而导致捌的工作数量上的靶提高，如每小时拌产品加工率、处八理文档的速度等靶。耙矮熬培训后工作质量奥的提高，如重做把工作的货币成本扒、废料损失或错胺误数量。凹俺爱培训后工作及时办性的改善，如达巴到时间安排要求八的情况或财务报颁告按时呈递的情百

25、况。氨佰柏作为培训结果的啊成本节约，如偏扒高预算情况、销爱售费用或萧条期柏成本费用。癌 八 拔招伴数昂3碍设定一套硬性的澳培训考核指标体稗系爱任何一项制度，岸离开了考核便形颁同虚设。把培训敖的参与次数、培盎训考试成绩、课拌堂表现和结业证蔼书都可作为考核懊指标。搬还可以把考核结暗果与加薪、晋升霸、持证上岗、末哎位淘汰相结合，白这样的考核才具疤有真正的意义。半只有这样，才会败提高员工学习积隘极性，促使员工伴真正把培训当回芭事，使培训事半哎功倍。柏 唉 柏招隘数跋4霸设置问卷调查或吧信息反馈卡摆 昂 暗在培训过程中，暗重点检查员工对芭培训内容、培训扮方式的满意度。扳可通过问卷调查芭或信息反馈卡（疤采

26、取半开放式较稗好）及时了解员八工对培训的意见懊和建议，了解培啊训的内容与实际奥问题的关联度，扒培训内容的难易版程度是否适当等扳。通过了解这些挨信息可与培训机澳构或培训师沟通皑，避免员工学而佰无用隘或哎“安消化不哎良暗”爱。昂 伴 肮招艾数澳5摆为员工提供体现办培训价值的机会斑来班 胺自板 w w靶 w 艾. 傲.哎 . c 氨 吧n翱中拜 拜 安国霸 癌最般 啊大啊 板的按 啊资拌 癌 碍料胺库耙 摆下笆 斑 靶载氨企业要为员工提癌供体现培训价值搬的机会胺。爸“扒合理化建肮议芭”拔是广为采用的方哀式，也可让培训盎后的员工培训未疤参加培训的员工叭。比如，朗讯派埃一个经理人参加搬培训，但要求他斑回

27、来后必须培训邦本部门的其他人澳。这样就对受训疤人员的要求提高伴了，但同时也给胺了他一个体现培懊训价值的机会。皑他就得想我不但昂去学，我还得教盎别人。他就会做跋得很认真，效果氨自然也会好。八2008/12板/25 HYPERLINK l 本期要目疤本期要目矮 案返回目录阿提高培训效果的昂七个招试隘 稗 奥 唉一、来自管理高奥层的支持和重视隘是关键版 搬 柏尽管这似乎是老班生常谈，而且几霸乎所有公司的管暗理高层似乎都支矮持员工培训，但肮支持和重视还远阿远不够。例如，扒在消费领域，员靶工培训的总预算澳不到广告费用跋的背1/10稗.背他们没有充分认安识到，把广告费邦用叭的哎10拌%摆转到员工培训上啊来

28、，不仅会改善芭产品推广的最终佰效果，而且会提哎高公司的总体利蔼润，以及增强公隘司长期的持续发芭展。要搞清培训败对象，并对其分背类。因为培训最叭忌讳人员水平的版参差不齐，设计碍好的课程很难满靶足具备不同水准扒的中、高层管理拜人员。扳 澳 癌二、培训部门要昂把自己的队伍建傲设成为专家型队笆伍把 百 稗必须能够成为决疤策层的顾问，同懊时影响决策者大巴力推进项目，这熬样只有通过培训岸提升管理水平，案培养良好的组织昂习惯才能实现。摆这将是国内规模斑较大的企业培训班部门在今后几年懊中的工作重点和办难点。艾 佰 吧三、把握培训对扮象的需求是提高奥培训效果的关键巴一步安 柏 败需求分为个人需挨求和组织需求。百

29、对于管理规范的爱企业，都鼓励员版工的个人发展，罢结合员工个人发稗展所提供的培训疤课程，无疑会受扳到员工从内心深碍处的欢迎，培训拜效果的提高从主版观上来讲就没有隘问题。这一部分霸的培训关键是要翱看培训的形式。般对于受教育程度隘高的员工，互动败式培训会较高，半而对于教育程度袄低的员工，课堂颁式会更合适一些哎。办 岸 癌四、需要制定一伴个有效的培训计按划俺 肮 芭包括以下具体内霸容：具体、多样昂的培训主题，埃如艾ISO900暗0埃培训、项目管理伴培训、销售培训班、技术培训等等熬。每个培训都有邦具体的要求，这瓣种要求决定了培扒训的方式方法。唉涵盖各个部门、岸各个层次的员工败，如生产、采购罢、财务、研发

30、、奥市场与销售等部拔门中的专业技术唉人员、行政人员般、管理人员、车柏间里的基层工人隘等等。针对不同碍的培训对象，采案用适当的主题、癌深度及培训形式埃是很重要的。一凹刀切式的培训不啊会收到预期效果拜。对高级经理强斑调培训也同样重哎要。培训往往是版为提升低层员工把而设。如果高级稗经理不称职，那巴么整个培训预算翱将会付诸东流。摆企业的短期利益扮与长期利益。虽澳然针对短期利益矮的培训，对公司绊目前在竞争激烈颁的市场上取得成袄功很重要，但致拔力于企业长期利拌益的培训正变得爸越来越重要。旨柏在长期利益的培靶训包括更深层次懊的技术和管理专邦业知识。奥 氨 爱五、课程设计要安有针对性岸 办 拜这不仅意味着对肮

31、培训人员要有的皑放矢；在外企，办课程设计还要注傲重东西方文化，哀因为两种文化背办景的受训人员接矮受知识的背景和百方式有很大的不案同，如东方人喜耙欢集体性的问答哎，而西方人则喜捌欢与老师独立交版流的互动式学习哎。在培训形式上矮要灵活、生动、碍活泼，易于为员氨工所接受，切忌奥形式主义、走过靶场；要紧密联系拔实践，形成双方爸的良性互动，避暗免单向的灌输。般 笆 俺六、培训的师资八要同时具备专业般知识和工作热情凹 肮 肮专业知识的丰富按与否直接影响培笆训内容。而工作耙热情对教师同样安重要，它意味着盎是否该教师热爱胺这份工作。这将案是一种态度。爱靶立信俺（笆Ericsso安n靶）对待教师的考伴核即有两方

32、面，爸即专业知识、教拔学技能和教学态盎度。培训导师的把选择一个是公司伴的高级经理，一半个是外聘。使用昂公司的高级经理按作为培训导师，拜好处是具有较强矮的针对性，缺点岸是高级经理可能爱缺乏培训技巧的佰培训，不能进行敖生动的讲解，如白果先安排高级经绊理参加培训培训爸者课程效果会好翱些；对于外聘的绊培训导师，一个斑是费用较高，另霸一个是目前很多碍培训机构和培训巴导师鱼龙混杂，昂另外还要关注培拌训机构和导师的翱专长范围，因此啊必须把握好评估盎关，可以向他们芭的客户进行咨询按也可以进行试听敖。扒 隘 碍七、让公司的全案体员工确实认识胺到培训的重要性翱也非常关键肮员工往往认为培矮训的重要意义在稗于获得证书

33、，而柏忽略了培训的实百质。一旦获得所般需要的证书，员凹工进一步提高自袄我、甚至应用从霸培训中所获得技皑能的积极性就消扒失了。切忌所有啊学员都有证书，啊如果是这样，也扮就丧失了激励的敖作用。每次培训佰保持一定比例的哀不及格者，这样背学员才会努力并阿认真地参与进来疤。对于不及格者颁，可参加下次的哀培训，并拿到证绊书。证书不一定白要权威机构的，疤公司内部的也可癌以，但你要尽量半将这个证书变得案权威些，变得有邦吸引力些。改善疤员工的硬技能固办然重要，同时，办改善他们的软技瓣能，如纪律、职芭业道德和献身精邦神更为重要。提暗高这些软技能，绊对一个公司的成靶功来说更为关键瓣，因为它是对硬袄技能培训有效性哀的

34、保障，同时也癌更具挑战性，因稗为软技能要求员半工改变他们的态般度。为此，你要笆精心设计一系列跋行动方案，以保蔼证能有效改变他拔们的态度。这一拜过程西方称之八为霸“瓣变革管板理安”案。为了有效管理袄这种变化，公司败需要制定一套明肮确的绩效评估方霸法和激励计划，按其中要能够反映懊出先进技能的重叭要性奥。埃“盎人们往往并不按八照正确的或必须靶的去做，而是按阿照要考核或奖励半的去做吧。把”坝对于出于组织需办求的培训课程，傲要分析可能引起唉培训效果降低的翱原因。常见的一敖个原因就是这些懊课程不能引起学颁员的兴趣，所以败，向学员表明培隘训及课程对他们摆的重要性及对他扒们职业发展的帮邦助会提高效果。邦大部分

35、跨国公司胺都有职位说明书芭，在职位说明书唉中都会列明该职啊位所需要的知识氨、技能和态度。扒所以，出于组织安需要的培训就要巴结合职位说明书凹来进行。斑2008/12背/2柏4 HYPERLINK l 本期要目邦本期要目半 败返回目录【绩效考核】邦烟草企业完善绩扒效管理是企业致隘胜的法宝胺 隘一、正确理斑解绩效管理的含澳义，是搞好绩效搬管理的前提。首艾先要弄清什么是绊绩效。这个看似蔼简单的概念，也凹容易引起人们的埃误解。绩效是指笆部门或员工在工百作当中预先设定哀工作目标，然后办跟踪目标，完成皑目标过程的综合案表现。在烟草行埃业的实际工作中靶，我们不难发现皑，目前行业普遍稗重视部门绩效，扳忽视个人绩

36、效。伴认为只要部门绩般效好了，企业绩翱效就会好。殊不皑知，部门绩效是半个人绩效的总和跋与综合，个人绩拌效是部门绩效、颁企业绩效的基础芭。没有一个不建伴立在个人绩效基芭础上的部门绩效皑、企业绩效。离拌开个人绩效，部安门绩效与企业绩笆效就成了空中楼瓣阁。行业内绩效翱管理重部门、轻八个人的倾向，正暗说明大部分单位白不重视绩效管理邦的基础工作，管艾理比较粗放。艾其次，全面癌把握绩效管理的翱含义。绩效管理矮是一种衡量、评敖价、影响员工工般作表现的正式系袄统，包括对员工胺在一定时期内工败作能力、工作态艾度、工作业绩等癌方面进行的全面扮、客观的评价，邦用于揭示员工工挨作的有效性及未绊来工作的潜能。癌完整的绩

37、效管理扮应当是一个循环傲流程，包括绩效坝目标制订、绩效佰辅导、绩效考核拜和绩效激励等内啊容。现代管理学澳对绩效管理提出笆了跋“斑五个疤W靶”敖要求，即为什么霸进行绩效（靶why坝）、由谁进行矮绩效管理（澳who半）、对谁进行佰绩效管理（蔼whom扮）、什么时候瓣进行绩效管理（熬when扳）、什么地点岸进行绩效管理（懊where坝）。实际上，凹这是绩效管理的瓣基本要素，是全碍面理解绩效管理伴的前提。行业内艾有些单位虽然有俺详尽的绩效管理艾方案，但一旦实癌施起来，就有点哀茫然不知所措，盎或者不知为何要鞍开展绩效管理而哀犹豫不决，或者般由于缺乏专职的吧绩效管理机构而阿无法明确管理主案体，或者因为对安

38、本单位绩效管理俺的重点把握不准疤而无从下手。叭二、始终坚懊持绩效管理的原氨则，是搞好绩效佰管理的关键。拔绩效管理是捌企业内部管理的岸一项重要内容，白是直接针对员工般的一个管理系统氨，涉及到员工的盎切身利益。因而稗，特别要握标准靶、坚持原则：一把是公开原则。管疤理者要向被管理巴者明确说明绩效扒管理的标准、程巴序、方法等，确般保绩效考评的透柏明度。绩效管理扮制度的形成，需瓣要一个酝酿、谈罢论、制订、公布敖、试行的过程，班是企业的一项重跋大决策，让员工哎吃透精神、心中拌有数、拥护支持绊是绩效管理得以胺推进的基础。二按是客观性原则。凹绩效管理要以确熬立的目标为依据矮，对绩效管理对般象的评价应避免癌主观

39、臆断。绩效肮管理的评价应建稗立在全面、客观昂、真实的绩效考绊核基础上。绩效岸评价是否客观公疤正，是企业员工把最关心的事，员爸工担心管理者能奥否一俺把袄“拌尺鞍子笆”阿量到底，怕绩效颁管理对人不对事凹，暗箱操作。三矮是开放沟通原则澳。在整个绩效考懊评过程中，目标柏设立、过程督导鞍、结果考评及提唉出改进方向等环拌节均应进行充分澳的交流与沟通。八考评过程每个事俺项的及时公示、芭公开与充分交流扮，是现代企业管拜理的必然要求，阿是管理者与被管背理者信息反馈、笆交流沟通、配合佰互动的有效途径皑。四是发展原则叭。通过绩效管理奥的约束与竞争促隘进个人与团队的扳不断发展，管理凹者与被管理者都敖应将绩效管理作敖为

40、提高绩效的重疤要手段，并作为版管理者的日常工扒作的重要内容。跋三、全面推靶进绩效管理系统版工程，是搞好绩案效管理的核心。隘明确绩效管爱理的目的至关重版要。企业通过绩肮效管理，就是要澳去客观评价全体耙员工的工作业绩挨、业务技能、工搬作态度及工作适拜应与胜任程度等邦，同时激励和指百导员工不断改进背工作，促进企业癌预期目标的有效傲达到，并逐步形懊成以绩效为中心扮的管理体系，最胺终实现持续经营凹发展的战略目标办。在行业基层单暗位，有些员工对奥绩效管理的认识跋存在偏差，认为埃绩效管理就是整摆人，扣罚员工的啊工资、奖金，从挨而产生抵触情绪摆。相反，绩效管暗理是为了更好地半激励员工、成就阿员工、推动工作版，

41、最直接目的就佰是提高员工的综翱合技能与素质，澳优化人员结构，阿改进工作方式与唉方法，进一步提哎升业绩并且保持办公司与个人良好搬持续发展。绩效安管理制度应该包爸括对德、能、勤奥、绩四方面考核背，根据公平、严扒格、结果公开、跋客观考评的原则佰，对绩效计划制懊定、绩效考核实翱施、绩效评定、颁反馈应用、监督败与管理进行有关班规定。为努力适背应行业改革与现阿代企业制度的发盎展，今年年初，吧我局（分公司）鞍尝试制定出台了俺一线部门绩效考瓣核方案，由综合暗督查考评组，根岸据相关岗位考核般细则，对卷烟、摆专卖、原烟等三俺个部门及员工的败工作职责，日、捌周、月度工作任案务完成情况及工佰作表现、劳动纪疤律、工作作

42、风、班客户或烟农意见胺等进行考核并根坝据相应的计分标哀准进行计分，而凹且通过绩效考核绊结果的应用，调跋动一线部门员工瓣的积极性，提高斑工作效率，确保岸工作质量。尽管罢在工作任务与目岸标的标准设定，肮工作任务与目标拔的执行，考核沟背通，评价、反馈隘内容设置方面都稗有不完善的地方凹，但通过半年的挨试运行，取得了矮明显的效果：一背是绩效管理的理搬念渐入人心。一凹线部门员工在工白作实践中逐步体埃会到了多劳多得碍、绩优薪高，吃隘大锅饭的时代已岸一去不复返，要凹想收入高、晋升斑快，只有通过提拜高绩效，多做贡暗献。二是讲责任啊、比奉献意识明败显增强。绩效管办理的鞭策与激励般，促使绝大部分瓣员工增强了工作拔责

43、任心与使命感凹：企业要发展，哎关键靠大家。个捌人不努力，在单叭位就没出路。只阿有扎实工作，兢跋兢业业，才能拥耙有更好的发展前胺景，广大员工立懊足岗位，讲责任埃、比奉献意识明啊显增强。三是工跋作作风与工作效八率有较大改观。俺通过绩效管理的巴持续推进，勤下败基层、优化服务案在全局（分公司败）蔚然成风，尽矮力满足客户、烟拔农的需求，提升霸服务满意度已成白为日常工作的重阿要标准。尽管绩唉效管理的持续推懊进与不断完善，搬在行业与单位都颁任重道远，但我案们都坚信：绩效疤管理将有力提升佰企业管理水平，把提高工作效率，背成为企业发展致拜胜不可或缺的法肮宝。搬2008/12稗/2癌4 HYPERLINK l 本

44、期要目岸本期要目半 哎返回目录【人资管理】袄裁员比严冬更彻罢骨跋 爱 矮本以为跨国公司耙财大气粗，谁知颁道倒下去比谁都斑快，裁起人更狠皑，一家跨国企业爱中层经理苦苦哀安求上司开恩把他跋裁掉，这样还能蔼混点遣散费。所坝谓的职业专家又邦打起跋了啊“埃马后搬炮巴”熬，给白领出主意白：笆“氨在选择职业时，按应尽量选择现金疤流充足、历史记百录良好、财务报拔表良好，并且经八过考验的公司百。坝”邦这不废话吗？可凹谁又拗得把过扳“熬计划赶不上变笆化颁”岸呢？无论是中外百企业的员工，谁败也不是第一次经般历公司裁员，尤唉其作为中国企业叭的员工，早已受按过爸了肮“敖联想不是我的傲家板”颁式的职场教育。柏但作为企业而

45、言跋，裁员大多实属皑情不得已，尤其安对于人员成本是蔼主要支出项目的暗企业，裁员或许拌是最好的过冬办埃法。但对于大多袄数员工来说，在盎冬天里失去了工靶作就等失去了生坝活保障，冬天将碍变得更加寒冷。罢裁员能拯救这些芭企业吗？裁员的岸问题又一次被无奥情地摆在了企业背领导者和员工的袄面前。如何砍好芭温柔一刀，需要颁企业正确的反思摆。摆 佰对于有志于重塑耙人才战略和企业捌文化的公司而言拜，在全球裁员浪拜潮滚滚而来之际叭，不妨换个角度鞍来思考，在全球翱裁员、企业倒闭瓣之际借机低价引般进大量的专业人俺才会给企业内部扮和外来的员工形鞍成温暖如家的感芭觉，产生巨大的翱社会公信力，和邦员工一起抱团取埃暖共同抗击这

46、股懊来势汹涌的经济败寒流，激发员工坝的工作热情，投扳入到市场开发的盎工作中去，获取矮意想不到的收获唉，人是奇迹的创靶造者，只要让员败工感到企业的关靶爱，员工一定会案用自己的智慧创扮造出一个又一个翱市场奇迹。鞍 俺还有一点容易企爸业被企业忽略，绊企业发生经营不岸善倒闭，或是大爸量裁员，社会和翱媒体关注的焦点白通常邦是凹“氨失去工敖作昂”疤的那群人，但鲜皑有人了解，在一靶波波裁员潮中幸吧存下来的员工，靶身心健康的状况般也很容易受到影邦响。这些外人眼皑中看来幸运逃过癌一劫的工作者，吧有许多人一点都澳不觉得自己幸运盎，甚至心理压力扮比被裁掉的员工摆还大，经常担心霸自己可能是下一盎个受害者、丧失柏人际信

47、任感，还隘有奉命实施裁员隘的高阶主管，内碍心可能会累积沉敖重的愧疚感。专背家建议，在公司碍经营不景气的时暗候，为了降低成版本，往往被迫裁办员。因此，公司氨在裁员时，应当搬充分运稗用袄“耙6R扳”唉策略，以保障裁奥员之后的正常运皑营。跋 肮第一、合理瘦身岸（翱Reducti绊on拌）：由于公司的胺行政、总务、后稗勤等人员，对生敖产或是业务的直把接贡献不大，当挨公司经营绩效低岸沉时，这些公司霸内摆部扳“邦公务斑员埃”懊往往会被认为是哎一项很沉重的负霸担，所以应该成敖为公司裁员时敖最熬“扳优爸先案”蔼考虑的对象。公熬司佰的八“敖公务哀员傲”伴是重质不重量，胺在精不在多。应拔以最合理的人数靶，来发挥最

48、高的矮绩效。肮 巴第二、心理熏染啊（白Redye俺）：公司在裁员扳时，一定要对有耙幸留下来的人员斑进行心理建设，鞍用公司目标及理阿念再次熏染他们鞍。伴 肮第三、作业再造班（拜Restora鞍tion澳）：人员裁减后跋，公司的许多作班业，可能因人之皑离去而脱节，所败以，在人事精简爱的同时，要同步阿进行作业再造。靶并掌握以下要诀伴：败 败快柏速佰百坝因为人事已经精挨简了，新的作业跋流程如果不能及艾时推出的话，后爱果就不堪设想。按客按观埃芭稗在进行作业再造挨时，要屏除人为癌因素，同时要考懊虑可行性及后果百，否则制定出来翱的流程，仍是一般个受人牵制的制靶度，会在操作中熬失败。氨 蔼公胺正案袄俺除了减掉

49、一些不按必要的表单、流板程之外，部分工版作要加以重新分氨配，在分配新工懊作时，不仅要考袄虑工作的数量，颁还要考虑工作的爸复杂性与难度，拔不能出现劳逸不板均的状况，否则艾会影响到一部分癌员工的士气。八 懊第四、制度更生爸（稗regener按ation懊）：变更一个制哎度，往往是牵一罢发而动全身，可翱以说是一项大工耙程，所以，公司霸一定要定期进行肮工作盘点，把一蔼些不合理的或者肮是重复的制度找按出来，加以删除背、合并、简化，安让作业趋向合理瓣化，这样，可以阿提升工作品质，坝提高工作效率。绊第五、化遥控鞍（瓣Remote-般control八）：如果公司能靶够充分地运用电敖脑科技，把很多佰原来依赖人工

50、来鞍完成的工作转化拌为化的话，不伴但可以减少人力熬需求，提高工作敖效率，还可以减搬少纸张用量，降埃低运营成本。翱 鞍第六、适时激励奥（板Reactan颁ce按）：一般公司在摆人事精简之后，颁人是少了，事情把却多出来了，这安样的改变，相信巴对任何的上班族皑都会不称心，而蔼最头疼的恐怕是碍各部门的主管了颁，他们夹在公司澳与部属之间，左坝右为难。这个时颁候，如果能有好吧的措施来激励的矮话，对弥补员工巴心理上的不平衡扳，会有很大帮助板。拜2008傲/罢12八/摆25 HYPERLINK l 本期要目扒本期要目艾 昂返回目录白人才评估企业翱提升人力资本的埃有效途径叭笆笆胺 摆应哎重柏“百行为观艾察鞍”鞍

51、轻瓣“扳职业道把德败”罢 懊在选择员工败时，我是很少看皑简历的，因为它把或多或少地会影搬响我的主观看法案。我看重的是他捌的行为。举个例拔子，我在招聘秘昂书时靶，澳7伴个人来应聘，经摆过评估，我最后半选择的是一位从暗来没有做过秘书岸工作的人。我的耙方法很简单，就疤是告诉她们几个扳不同国籍的外国盎朋友的电话，要白她们记住名字并氨逐一打电话过去八告知某件事，然扒后再搜集反馈，霸综合信息后进行霸最后选定。（张扒先生在说到此处爱的时候，脸上露败出一丝得意之色凹来，看来他对自伴己选择秘书的方白式极为肯定。）昂按把 班中国的人才评估凹技术及方式是先芭天不足的，同时稗企业也过度关注唉员工的道德素质碍。比如说在

52、招聘肮员工时，企业特颁别强调他是否有吧很强的企业忠诚摆度，是否进来后案能工作三年或五蔼年等等，实际上皑人的品德是很难啊测量出来的。换鞍句话说，我们应安该更多地关注员胺工的技能和素质艾，而不般是摆mora矮l阿方面的。哎跋案 昂按照传统的观念搬，人们会把员工摆的私人生活与工败作结合起来，员挨工可能由于所谓背的捌“百不检癌点鞍”罢而遭到拒绝或解稗聘。实际上，这稗在很大程度上是袄不可取的。如果埃员工能出色完成般公司分派给他的隘工作任务，那么白企业有必要去关爱注他工作以外的埃行为吗？捌哀扒 爱这里又要提鞍到唉“癌标懊准阿”伴的重要性了。人班才评估首先要有唉个标准，即你这跋个企业到底需要傲什么样的人。目

53、稗前，中国很多民靶营企业老板的招懊人过程都非常简氨单，跟你霸谈般1半5笆分钟的话，就可百以判断你行还是唉不行，他们选人爱、用人很多时候啊依靠的是直觉。笆不可否认，在很癌多情况下，他们蔼也都成功了。然笆而，中国的民营扒企业往往走过两笆三年后，就走向安衰退甚至倒闭，皑其原因就是在企案业面临扩张时，昂其用人机制无法疤跟进，他们本来罢的那套人才评估背模式限制了企业耙的进一步发展。霸稗把 败因此，我在对员巴工进行评估时，败我会利用情景模吧拟等评价中心的版技术与方法来招凹聘、选拔他们，鞍通过他们的行为耙来考察他们的能爸力澳。白 斑人才评估要绊结合企业特色而氨科学开展拔由于经营范邦围、运营模式、袄企业文化的

54、不同暗，各企业对人才哎的需求也不尽相坝同，自然他们的拔人才评估模式也背应不同。企业在班进行人才评估的芭过程中，首先要背考虑的是他是否白符合本公司的需叭求，这一点相当巴重要。比如说，摆如果有一名就职艾于百事可乐公司叭的优秀员工跳槽扮到可口可乐公司八里去，那有可能办连合格都称不上俺。哎就我们企业办而言，凭借着多肮年来的经验，我隘们有一整套适合拔餐饮行业八的八mode半l袄，包括面试、职皑业生涯规划等，扮我们每年都举办斑绩效评估活动。俺我们的理念就是案把对的人找出来挨放到正确的岗位吧上去，而这个找扳的过程就是不断扮进行人才评估的扮过程按。俺 叭通常情况下疤，我们在招聘一爸个中高级人才的斑时候，要进行

55、六败个程序。第一步奥是笔试，主要考斑察他的智力、心岸理等方面的基本爸素质；第二步是吧群体面试，鼓励拔大家发言，从中扮挑选出具扳有半ide鞍a癌和总结能力的人哀，这主要考察他袄是否具备领导人吧的潜质；第三步盎是单独面试；第板四步是分派他到办餐厅实践中去，扮看他能不能吃苦般耐劳，是不是善啊于观察和有没有跋足够的应变力；八第五步是高层区笆域经理面试；最埃后一步是总结性哀面试。在对他进哀行评估的过程中捌，我们会始终把癌握一点，就是要挨保证把具有潜质哎并在未来几年后袄能胜任区域经理熬的人招进来。当皑员工进入我们公拌司以后，从他个岸人层面来说，我岸们会对其进行培爸训并向他灌耙输罢H啊R霸理念，我们会考柏虑

56、到对他的提拔背、发展甚至重新氨定位。从公司层背面来说，我们非搬常注重员工之间翱的配合，有时候摆我们会发现一个绊非常优秀的员工爱，但他与他的部巴门领导因性格不半和或其他原因而挨无法顺利合作的扮话，我们也只有罢放弃这个人才了白。傲另外，就我巴个人的一点体会扮是，如果一个公氨司氨的癌H氨R暗说话不响的话，阿那么就要对这个叭公司打个问号了败。但另一方面瓣，班H爸R稗经理必须要善于碍倾听。当你和上坝级在选人用人方蔼面意见相左时，澳一定要耐心地多白听取别人的意见办，要善于反思，摆甚至有时候要推案翻自己的意见，暗因为冰山下边总板有一块是不为人矮知的。凹碍安 扳人才评估应在实蔼践中不断改佰进败 袄在进行人才叭

57、评估时，我们会捌考察他的状态怎唉么样俺，懊complic背atio奥n案怎么样。但很多盎情况下，一个很半有能力的人不一鞍定就能保证老板昂喜欢你。以我个摆人的体会来说，敖当我面对如杭州霸、苏州、南京等瓣几个不同地区办袄事处的下属时，盎我也许最喜欢的傲就是杭州的这个拜，那么他会有很暗大的机会获得我罢对他的提升。其颁实，在整个评估芭过程中，不管你啊采用什么方法，摆你最终都能挑选傲到自己想要的人按。当然这里边肯百定是有些偏差的叭，有时候也容易吧因为偏颇导致人艾才错位和流失，凹那么这就需要你癌在实践中不断地暗改进自己的评估芭方法，使之更加佰科学化和准确化澳。蔼浅谈人才评爸估巴在知识经济澳时代，人才是企扮

58、业经营最重要的案资产，掌握合适袄的人才可为公司般创造竞争力。对捌企业而言，如何绊评估人才是否合叭适，成为企业永把续经营成长的重柏要课题。矮过去企业在跋人才评估上往往颁过于强调专业能爱力，而忽略了其板道德诚信与价值白观的问题，然而胺道德诚信与价值叭观却是决定人才挨是否合适的重要皑关键因素。企业捌决定人才的晋升阿任用建议进行以蔼下四个部分的评熬估：第一、评估岸人才是否诚信，敖诚信是一切的根澳本，所谓用人翱不疑，疑人不用柏，如果人才的胺诚信程度不够，叭既无法获得上级扮主管的信任，主坝管也难以交付其八重要任务，即使哎其各方面能力再矮卓越，也无用武哀之地。第二、强澳调个人价值观与矮公司企业文化的爱切合程

59、度。个人罢价值观决定一个阿人行为取向，而把对企业而言，企罢业文化就是一个暗企业的共同价值隘观，企业经营愿懊景目标与行为模按式皆源于企业文办化，双方合作最摆重要的在于志版同道合，倘若哎两者价值观不切拌合，则会不断产瓣生摩擦冲突，专扮业能力强将不会版是助力，而是更白大的阻力。第三懊、重视个人发展稗志向与工作特性坝的符合程度。每案个人或多或少有哀些兴趣，做有兴板趣的事是越做越碍起劲，是不容易翱觉得累的，个人袄对该项工作是否拜有兴趣将会影响案其工作的动力与奥积极度，进而在扳绩效表现也有所傲差异，一般企业爱对应聘人员所进巴行的性向分析，半主要即在评估这阿个部分。以上三熬个因素是较不易扮改变的，因此在搬决

60、定是否晋升任班用时就必须详加哎考虑，最后一点啊，才是考量其专佰业能力是否具备芭。靶现今企业经疤营管理不断强调啊企业文化的重要案性，主要是意识凹到企业文化的强搬度将直接影响企巴业是否具备达成敖战略目标的组织盎能力，然而企业叭文化的建构与组矮织能力的提升则傲是有赖于人才评般估与遴选的正确疤概念与有效机制百。巴长期以来啊，中国很多企业瓣的人才评估较缺板乏客观性和公正肮性。招人惟亲、绊用人惟利、任人颁惟权，造成了很摆多小才大用、专稗才偏用、歪才正拜用、大材小用和挨埋才不用的情况爸。究其原因，就扮是企业缺乏一个暗能够有效运作和翱长期发展的人才碍评估机制。但幸坝运的是，在经济矮的全球化和现代拔商战的激烈化