《薪酬管理》练习题

1、薪酬管理练习题1、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查， A企业3500元，B企业2 000元，C企业1200元，D企业、E企业差不多上1400元，F企业、G企 业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均 水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？2、某市差不多养老保险企业缴费率为 19%,个人为7%;医疗保险企 业缴费率为10%,个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%,个人为 0.5%。某企业现有职员10名，工资情形（每月）如下表：工资（元）5000300020001000人数（人）1342咨询题：企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费?每个职员每月应该缴纳

2、多少保险费？3、某企业岗位评判表如下：某企业岗位评判表单位：%薪酬要素权重等级一二四五知识体会152581115对决策的阻碍152581115监督治理2026111620职责153691215解决咨询题的能力15261015-沟通102610-工作环境102610-合计100-具体讲明：岗位评判总点值为 800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；岗位A通过评判，结果为：知识体会 4等，对决策的阻碍 3等，沟通1等，监督治理1等，职责4等，解决咨询题的能力 4等，工作环境1等；岗位B通过评判，结果为：知识体会 2等，对决策的阻碍1等，沟通1等，监督治理2等，职责2 等，解决咨询题的能力 2

3、等，工作环境3等请你按照表中资料和讲明，运算岗位 A、B的岗位评判结果。4、AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下职员以业务 人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以 业绩做为最要紧的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包庇的制度， 也确实是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金运算方式以当期业绩的30%至40%为运算方式，会进行如此的设计一来是能够节约公司大笔的固定人 事费用，二来为的是要鼓舞业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外， 公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。尽管鼓舞制度实施的一开始，的确改变了原先销售不佳的窘境，为组 织带来许多的

4、业绩，然而在实施一段时刻后，公司的主管开始发觉许多咨 询题。第一由于公司奖金运算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人 员想尽方法让客户买完保险之后，关于后续客户的咨询题处理与售后服务 就变得不是那么主动，许多客户常打电话过来埋怨，长期下来恐有损公司 品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了 抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的职员，也会施予许多 压力，造成职员的不安全感，阻碍办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业 务挂帅的人员只对如何提升业绩感爱好，关于公司其它政策的配合度上意 愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作

5、过活，再来 确实是通过关系进到公司，想赚点奖金过生活，谁也没想到要在公司里面 一直呆下去。针对该公司现存咨询题，期望通过您策划的项目来解决咨询题，达成 公司的运营目标。5、李达经营利达拖车公司已有近 5年了。在这段生活里，他从无到有, 创办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。 其服务对象要紧是修车厂、房地产治理公司、企业治理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同职员专门友好的朋友气氛。他支付给职员的工资大约比同行业平均水平高出15%，而且他还提供给职员其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求职员主动、主动地为公司工作。他要求职员统一着装，定期洗车、抛光。然而

6、，李达对公司近来显现的一些咨询题比较担忧。司机们总是呆在休息室里斯本，而且对顾客的电话也不是专门主动。现在这种情形比较普遍，例如，司机们总是讲还没有轮到他，让不人去做吧。而且如果有些顾客的车不是要求赶忙拖走，那么，司机们一样就会拖延至晚上再去拖，如此，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想明白什么缘故高于平均水平的工资和福利还不能有效地鼓舞职员。李达想引入一种新奖金制度解决这些咨询题。咨询题： （ 1）李达实施的奖金制度的优缺点是什么？（ 2） 按照上述案例材料， 你将向李达举荐什么形式的资金制度。什么缘故？6、卡特洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用酬劳因素。工资

7、水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人杰克卡特还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不同讲卡特在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。杰克采纳对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定酬劳政策的差不多原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而杰克一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加大雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流淌。詹妮弗比较关怀他父亲的薪水政策中如此的条款：从事同样工作的男性工资比女性 20%。他父亲对此的讲明是： “男性躯体更好，能够工作更长的时刻

8、，而且他们都要坚持一家的生活。 ”咨询题： （ 1）公司在利用职位评判来建立正式薪水结构方面是否应达成一致？什么缘故？(2)杰克卡特按高于平均水平10%的标准支付工资的政策是否比按 平均水平支付工资的政策更合理？什么缘故？(3)杰克卡特的男女差不工资制是否明智？什么缘故？7、第二国民银行的董事会主席建议对银行所有的治理职位进行职位评判。他同几个大商业组织的高层治理人员进行了交流。他在最近的一次董事会上建议实施此项打算。这位董事长要求在他同有关人员商谈之前，不要采取任何行动。看来多数中层治理人员反对这项打算。试图持客观态度的总裁表达了如此的担忧：如果薪资都同职位评判相联系，他最优秀的雇员就会外流

9、。许多部门的主管及其助手坚持认为，他们的职位不能用和下属职位同样的标准来分等。其他人则争辩，没有任何个人和组织能确切明白其职位的内容。对治理人员的薪资水平如此变动和不系统比较职位的做法是否行得通等方面也存在争议。人事经理及其下属也反对这项打算。董事长通过总裁，要求人事部门预备一份支持开展职位评判的报告，并讲明实施内容和后果。咨询题：假设指派你完成该报告，你预备如何起草这份报告？8、我们经常听到职员的一个反映，确实是公司分配不公，有的认为自己付出多，业绩好，获得的酬劳与其他人一样；有的认为自己和不人干的一样多，收入却比不人低；有的业务人员埋怨讲，治理部门人员压力小，工作轻松，工资许多；治理人员也

10、埋怨，自己付出多，然而收入比业务人员低得多，还有的把同行业或本地区其它单位的高工资水平拿来对比。对此，一位人事治理工作者专门困惑。简述如何让职员对收入中意？9、时至1998年， A 高校仍在实行传统的平均主义色彩比较浓厚的薪酬政策，教授月薪约 1600 元，副教授约 1400 元，讲师约 1200元。教授们专门是年轻教授满腹牢骚。到 1999 年底，该校45 岁以下的 40 位年轻教授中有 8 人跳槽，流失率高达20%。迫不得已，A 校从 2000年初实行薪酬改革，同时用重金从北京、国外聘请学术骨干。关于新引进教授，学校除给予三室一厅的房子配套、 5 万元科研启动资金外，在月薪上也大幅提升，达

11、4000 元。 学校原有的教授工资也得到大幅度增加，月薪约 3000元，副教授约 2000 元，讲师为 1500元。新的薪酬政策出台以后，年轻教授流失反而加快了。到 2000 年底，原剩的 32 名年轻教授又流失10 人，副教授走了 9人。巧合的是，在这10 名教授和 9 名副教授当中，没有一名身兼学校的治理职务。结果，一方面学校的骨干教授锐减而显得捉襟见肘，另一方面治理层队伍却在持续膨胀，此事甚至打搅了省政府。10、某公司为业务灵活性公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为 1080元/月，薪幅百分率为16%，求其薪酬的起薪点和顶薪点。11、神州公司是要紧从事家用电器生产的企业， 2001

12、 年由于内外部生产环境的变化，公司决定对职员的工资进行调整，要紧是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采纳按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察职员的技能体会、工作态度、业务成绩、然后按照考察结果的得分情形，再确定职员的加薪水平。如果你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。12、某企业的价值观和企业的战略如下：联系治理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的职员队伍，鼓舞职员参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的中意程度，迅速扩张，人

13、才引进等，请制定该企业的薪酬策略。13、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原先薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评判结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，如何样分析处理这位司机的薪酬。理论知识题：1、 岗位评判的要素计点法中， 制定岗位点值方案的最后一步是编写 （）A 薪酬打算表B 工作讲明书 C 岗位分析手册D 岗位评判指导手册2、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评判方法是（ ）A 岗位排列法B 岗位分类法 C 要素比较法D 要素计点法3、某企业的销售收

14、入为 1000万元，其中纯收入为 200万元，劳动分配率为 50%。该企业的人工费用比率为（ ）A10%B20%C45%D75%4、关于佣金制，表述错误的是（ ）A 是在销售人员奖励中常用的方式 B 按照职员的绩效，按照一定的比例给职员以提成C 使职员既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D 可能使收入差距过大，导致一部分职员产生不公平感5、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）A 高级不岗位之间的级差应大一些B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度6、处于开创时期的企业一样采纳的薪酬策略是（ ）A 高差不多工资，高奖金，低福利B 高差不多工资，低奖金，高福利C 低差不多工资，高奖金，低福利D 低差不多工资，高奖金，高福利7、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情形时，能够采纳的数据