基于素质模型人力资源管理

1、基于素质模型人力资源管理人力资源的基本特征与重要性人力资源的重要性后期产业社会原始社会资本和技术土地资源自然资源产业社会社会发展阶段 主要资源培训内容一.人力资源管理概述二.基于胜任力的人力资源管理三.什么样的人会伸出援手 人力资源定义:人们拥有的共性化要素：知识、技能、经验、健康个性化要素：个性、兴趣、气质、价值观情绪化要素：态度、努力、合作、情感 等要素的总合。人力资源管理：调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源 ，组织人员去实现赢得组织竞争力提高员工生活质量激活社会价值创造源泉 的目的人力资源管理新角色定义角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案

2、将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程人力资源管理基本原理1、投资增值原理2、合力互补原理3、激励强化原理4、动态适应原理5、个体差异原理需求层次理论与双因素理论的

3、联系自我实现 尊 重 社 交安 全 生 理工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论 困 境：认识自己为自己负责 认识他人为他人负责 管理多人为组织社会负责 培训内容一.人力资源管理概述二.基于胜任力的人力资源管理三.什么样的人会伸出援手职位描述内容 职位识别信息 职位工作综述 职位工作联系 职位工作职责 职位工作权限 职位工作利益 职位工作条件与环境任职资格内容一般要求生理要求心理要求能力要求职位分析素质模型1- 知识与经验2- 技能3-

4、素质4- 行为知识与经验1技 能2潜能3行 为4 个性 价值观 内驱力 行为模块 行为要项 知识结构1-学历背景 2-广度与深度 知识与经验的互补性 技能结构1- 人际关系技能 2- 解决问题的能力(A) 3- 协作能力(A) 4- 信息管理能力 5- 学习能力(A) 6- 其他特殊技能深 度广 度 行为标准是完成某一业务领域内工作活动的成功行为的总和。相同或相似性任职资格胜任力素质模型定义: 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能， 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者

5、和绩效一般者显著区分的个体特征。 洋葱模型深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技 能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知 识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特 质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动 机: 引发外显行为的持续的想法和愿望胜任特征的特点开发素质模型所关注的信息关注的话题有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（气质、个性等）思维方式及技能有所不同关注行为的结果有所不同情绪控制能力有所

6、不同 绩优人员与一般人员的差异 不同系列岗位能力结构财务人员 人力资源管理者 市场营销人员 计划能力管理能力组织他人工作的能力原则性协调能力细致能力 沟通能力控制自己情绪的能力协调能力亲和力公正性识人和用人的能力 公关能力协调能力市场敏锐性迅速决策的能力了解他人心理的能力忍耐力应变能力 招聘相关定义招聘 ： 组织为了发展的需要,在人力资源规划 和工作分析的基础上 从组织内外吸收 人力资源的过程.招募 ： 是招聘的一个环节,是吸引人力资源到 组织应聘的过程.甄选 ： 用人单位在招募完成后,根据用人条件 和用人标准对应征者进行审查和选择 的过程.1.案例: X X网络有限公司的广告诚 聘 X X网

7、络有限公司是由一批留学归国商业精英连同国内外电子商务专家及成功职业经理人共同创办、以网络平台、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀软件开发工程师五名，共创网络事业 。 主要职责：从事网络应用开发。职位要求：1、计算机专业毕业，本科以上学历。2、精通VB、VC编程，熟悉ORACCLE、SYBADE等大型数据库软件。3、有2 年以上的独立开发经验和良好的科技英语水平。 有意者请于见报2周内将中英文简历、身份证及学历证书复印件一并寄往： 北京市东三环南路X X楼X X公司人力资源部 ：100022 ： X X X X X X X X E-MALE：HRX X X X2.某公司应聘申请表应聘职

8、位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系 邮 编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个 人 简 历照片某公司应聘申请表（续）欲离开原单位的原因 现在工资欲加入本单位的原因收入期望 元/年可开始的工作日期晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、时间）其它期望家庭成员情况备注自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。 申请人签名： 日期3.笔试笔试可以分为标准化笔试和非标准化笔试两大类型。1.标准化笔试：行政职业能力测试2.非标准化笔试：非标准化笔试也称为论文式或开放式笔试。它主要是要

9、求应聘者对一些用问句和叙述句表达的现实和理论问题，用自己的语言写成较长的答案，就像写一篇小型的论文。申论4.测试人格测试：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总合。大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。 常见类型:控制点 （内控与外控） 自尊（喜爱或不喜爱自己的程度） 自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 马基雅维里主义 A型人格能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。霍兰德职业选择模型 （occupational

10、 choice, Holland 1991)现实型（Realistic）调查研究型（Investigative）艺术型（Artistic）传统型（Conventional）进取型/事业型（Enterprising）社会型（Social）Working with thingsWorking with informationCreating thingsHelping othersLeading othersOrganising data社会型劳动者特征：乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育工作喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

11、性格：缺乏灵活性的、亲切仁慈的。职业类型主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：公使、教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员、娱乐管理人员等。你是一个高马基雅维里主义者吗？指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字 不同意 同意 陈述 较多 较少 中等 较少 较多1、指挥别人最好的办法是告诉 1 2 3 4 5 他们那些他们想听到的话。2、当你想请某人为你做事时，最 1 2 3 4 5 好告诉他真实的原因，而不是 那些显得很重要

12、的原因。3、任何完全相信别人的人都会陷入 1 2 3 4 5 困境之中。4、如果不时常抄近路前进，就很难 1 2 3 4 5 超过别人 不同意 同意 陈述 较多 较少 中等 较少 较多5、下面这种观点很正确：所有的 1 2 3 4 5 人都有邪恶之念，只要有机会 就会显露出来。6、只有当一种行为符合道义时， 1 2 3 4 5 人们才会去做。7、大多数人本质是善良随和的。 1 2 3 4 58、没有理由欺骗任何人。 1 2 3 4 59、大多数人对于自己财产的损失 1 2 3 4 5 比丧父之痛记得更清楚。10、一般来说，如果不受到强迫， 1 2 3 4 5 人们不会努力工作。 将1，3，4，

13、5，9，10题的得分累加起来。对于余下的4题，以反向方式记分，即5分计为1分，4分计为2分，以此类推。总和所有题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。分数越高 ，这种特点越明显。在美国，成年人的马基雅维里主义分数的常模为25。候选人A： 笃信巫医和占卜家 有两个情妇 有多年的吸烟史，而且嗜好马提尼酒候选人B： 曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片 每晚都要喝一夸脱(大约一公升)的白兰地候选人C： 曾是国家的战斗英雄 保持着素食习惯 从不吸烟，只偶尔来点啤酒 年轻时没有做过什么违法的事 A 福兰克林D罗斯福 B 温斯顿丘吉尔 C 阿道夫希特勒 5.面试提问的问题1、仪表

14、风度2、求职动机与工作期限3、专业知识与特长4、工作经验5、工作态度6、个性与风格7、事业进取心8、反应速度9、精力与活力10、兴趣与爱好11、沟通能力12、分析能力13、组织能力14、决策能力15、自我控制能力16、人际交往能力6.管理评价中心定义 管理职位候选人模拟执行现实管理任务，并由专家观察和评价每位候选人管理能力和潜力的过程和方法，也叫情景模拟。B=(PE) 典型模拟练习管理评价中心公文处理无领导小组讨论管理游戏角色扮演与人谈话即席发言客观测试面试培训内容一.人力资源管理概述二.基于胜任力的人力资源管理三.什么样的人会伸出援手培训内容一.人力资源管理概述二.基于胜任力的人力资源管理三

15、.什么样的人会伸出援手三.什么样的人会伸出援手 个性差异（利他人格）性别差异文化差异情绪差异利他人格移情：愿意帮助他人的人有更强的移情能力。相信世界是公平的：善有善报，恶有恶报。社会责任：相信每个人都有责任尽最大的努力帮助别人。内控：相信自己能选择趋利避害的行为。低利己主义：较少倾向于关注自我、认知。文化差异情绪差异关心社会令人愉快的结果助人事件明显助人事件不明显动力感令人不快的后果，如尴尬或危险旁 观 者 的 正 情 绪 状 态旁 观 者 的 负 情 绪 状 态对受害者的移情觉得是由于自身原因造成的消极情绪助人事件明显帮助任务有趣或能够带来乐趣关注自己的需要觉得不是由于自身原因造成的消极情绪

16、通常情况更愿意提供帮助不愿意提供帮助坏心情呢？坏情绪也可能增加助人行为：内疚感当人们做了是自己感到有负罪感的事情后，可能会以帮助他人来抵消这些事情造成的负罪感/负疚感有人发现，经常上教堂作礼拜的人，在忏悔前比忏悔后更愿意向慈善机构捐钱（向牧师忏悔可能减少了他们的负罪感）(Harris, 1975)消极状态减缓假设(negative-state relief hypothesis)：一种认为人们助人是为了减轻自己的悲伤和苦恼的观点处于糟糕情绪的人会努力减轻自己的不适感。如果个体将帮助他人知觉为提高自己情绪的一个好方法，则他就有可能助人如果坏情绪使得人们更多地关注自身和自己的需要，那么就会降低助人

17、的可能性。反应冷漠的旁观者他为何不相助？凯蒂的悲剧1964.纽约.皇后大街.恶意袭击.凯蒂吉诺维斯凶杀案纽约时报.罗森塔尔.普利策奖不是一个很快地、安安静静地死去，而是一个长时间的、喧闹的、充满了折磨的公开事件35分钟.38人.3次返回结论：城市非人性化 美国正在变成一个自私自利、麻木不仁的国度心理学家兴趣：约翰达利John Darley 比勃拉塔内Bibb Latane研究假设:责任扩散 diffusion of responsibility 在突发事件中（危难时刻），旁观者越多，愿意伸出援手的人就越少。突发事件：平均一人一生中遇到不多于六件评价忧虑：evaluation apprehension 帮助别人可能使你看起来很愚蠢相助五要素1.注意到事情发生了吗？2.是否将该情境解释为需要