关于学习型组织理论的七个基本问题

1、关于学习型组织理论的七个基本问题（专题讲座材料）学习型组织是一门现代管理理论，是一种以人为中心的管理理论，在这种组织中，通过学习，凝聚全员，不断拓展全体成员学习能力，做到学用结合、知行合一，并且孕育新观念、新思想，将个人学习知识的过程转化为组织变革的过程，保持并增强组织的生命力。今天我主要讲学习型组织理论的7个基本问题。一、学习型组织理论是一个什么性质的理论第一，这是当今世界最前沿的两大管理理论之一。请注意两点，一是“最前沿”，二是“管理理论”。有的人一看是“学习型组织”，以为是学习理论，其实不然，这是管理理论。企业要建成学习型企业，部室要建设成学习型部室，班组要建成学习型班组，应该由谁来抓？

2、应该由各单位最高领导层亲自抓。再看“最前沿”。今天我们学的不是一般的管理知识，也不是一般的管理方法，而是在讲当今最前沿的管理理论。人类发展速度很快，新理论很多，据统计，目前平均每86天就有一个新理论产生，但自1886年美国的“管理运动”开始，一个多世纪以来，对人类真正产生巨大影响的并不多，一百年来只有三十五种。其中，对中国产生过影响的只有九种，其顺序为：1、1903年泰勒的科学管理理论；2 1916年法约尔的一般管理理论； 3、1933年梅奥的人际关系理论；4、 1943年马斯洛的需要层次论； 5、1974年杜拉克的有效管理者研究； 6、1981年威廉大内的Z理论；7、 1985年沙因的组织文

3、化研究； 8、1990年彼得圣吉的学习型组织理论；9、 1993年哈默和钱皮的企业再造理论。从以上顺序排列可以看出，学习型组织理论是当今世界最前沿的两大管理理论之一。纵观国内外，一些著名企业的发展，无一离不开“学习”二字。美国排名前25位的企业中，有80%的企业是按照“学习型组织”模式进行改造的。诸如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、包括摩托罗拉公司，我国上海宝钢、内蒙伊利集团、山东兖矿集团、山东海尔集团、山东莱芜钢厂等公司，都是用这个理论进行企业管理。汪中求先生在他的细节决定成败一书中写道：在创业过程中，“第一代老板靠胆子，第二代老板靠路子，第三代老板靠票子，第四代老板靠脑子。” 中国社会科

4、学院经济研究所研究员，经济学博士、博士生导师李海航总结出现代企业家 “十玩”。即：玩虚的比玩实的厉害，玩人比玩物厉害，玩快的比玩慢的厉害，玩外部比玩内部厉害，玩软的比玩硬的厉害，玩合作比玩竞争厉害，玩无形的比玩有行的厉害，玩规则比玩实力厉害，玩隐形的比玩显形的厉害，玩脑袋比玩躯体的厉害。毫无疑问，进入21世纪，随着科技的进步和知识更新速度的加快，不管是作为创业者，还是守业者，一定要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日趋激烈的竞争。作为员工，也只有不断学习，使自己成为“知识型员工”，才能适应企业发展的需要。第二，这是宏观的管理理论。它适用于各种类型组织的管理。如：企业管理；城市管理；国家管理；

5、社区管理；学校管理；家庭管理等等；城市、政府、政党、企业都是一个组织，各种组织都要管理，大到国家，小到家庭。新加坡是马来半岛最南端的一个热带城市岛国。年月日脱离马来西亚，成立新加坡共和国。经济以五大部门为主：商业、制造业、建筑业、金融业、交通和通讯业。农业在国民经济中所占比例不到，主要有家禽饲养和水产业。粮食全部靠进口，蔬菜自产仅占，绝大部分从马来西亚、中国、印度尼西亚和澳大利亚进口。版图面积面积为.平方公里，只有半个上海大，人口400多万，但他确是亚洲四小龙之一。为什么这么小的国家能成为亚洲四小龙之一？一个当然是志气，另一个就是把国家建成学习型国家，把政府建设成学习型政府。欧盟在1998年就

6、发表了白皮书，要求欧盟各国都要建设学习型社会。我国这几年也提出了创建学习型社会的规划。江泽民同志曾三次提出要把我国建设成学习型社会。曾庆红同志也三次提出过要建设学习型政党。今天，上海、北京、大连、大庆等许多城市都在建设学习型城市。再看企业管理。美国的微软很成功，美国三大汽车组织的股票市值加起来的总和还没他多。为什么这么成功？两位美国的教授经过调查写了一本书叫微软的秘密。微软成功的秘密在哪里？就是创建学习型组织。2000年3月10日，中国第一家叉车型材炼钢厂-山东莱芜钢厂发生一起爆炸事故，有三名员工当场死亡。整个企业当时士气低迷，更别谈什么经济效益。后来，30多岁的副厂长张顺顺担任厂长，想扭转这

7、个败局。这位年轻厂长很有思路，他懂得要想盘活自己的工厂，首先必须把这支队伍的士气提升起来。要提升士气，就一定要有现代管理理念作支撑。只有给职工注入一种先进的理念，才能使职工有旺盛的斗志。我们平常接触一个人，感觉他充满朝气，在他的身上一定是充满先进的东西。你到一个城市、企业、班组，感到他们的士气很旺盛，他们一定有先进的文化在支撑着。张顺顺担任厂长后第一件事，就是到上海明德学习型组织研究所，请他们为自己的企业进行学习型组织管理理念的培训。三年后，这个曾经因一场爆炸而萎靡不振的企业，已经焕然一新，队伍士气高涨，经济指标从全国冶金行业倒数前几名发展成经济指标有二十项在全国第二名，八项第一名，综合指标全

8、国第三名，个人收入比爆炸前翻了一倍。中央电视台曾两次报道了他们怎么创建学习型组织、使企业发生翻天覆地变化的事迹。通过以上这些案例可以看出，学习型组织理论是一个宏观管理理论，大到一个国家、城市、企业，小到社会的细胞班组、家庭，都在运用这个理论。第三，这是人类共创共识的理论。有人说学习型组织理论是美国彼得、圣吉创建的。这是一种误解，是没有认真研究得出的错误结论。为什么大家说这个理论是彼得、圣吉创建的？因为有本管理类的书叫第五项修炼，作者是彼得、圣吉。这本书是1990年出版的，刚开始没有人重视，1992年逐渐引起人们重视，此后连续三年在美国的畅销书中荣登第一名。因此，世界管理大会授予他最高荣誉奖、开

9、拓奖。彼得、圣吉虽被称为当代管理大师，但他从来不说学习型组织理论是他创立的，因为事实如此。早在1972年，联合国就向各国提出，向学习型社会前进。所以江泽民同志提出建设学习型社会，决不是空穴来风，心血来潮，而是纵观人类历史后提出的。否则，我们在新一轮竞争中又将落后。早在1978年，两位学者写了一本书叫组织学习，1987又一位学者写了一本书叫学习型组织，1990年彼得、圣吉写出第五项修炼。第五项修炼非常好，对学习型组织创建起到了巨大推进作用，功不可没，但学习型组织理论不是他创立的。目前，最引起人们重视的创建学习型组织模型有十二种，其中两种是中国人创建的。我通过这些案例主要是提醒人们，中国在创建学习

10、型组织过程中也作出过重大贡献，我们一定不能认为外国的理论都是最好，恰恰把我们自己的东西的疏忽了，还必须结合中国实际，切不可“言必称西方”、“月亮也是美国的圆”。因为，“学习型组织”理论的提出者彼得圣吉及其伙伴们，对中国的传统文化特别是东方管理文化有着较深的研究，也吸取了其中优秀的部分。事实上，管理学上的“以人为本，仁者爱人”、“以德为先，修己以安人”、“人为人人”等思想，就是东方管理文化的本质所在。二、究竟什么是学习型组织第一，学习型组织是组织成员能够全身投入学习，并有持续增长的学习力的组织所谓学习力，它有三大要素组成。即学习动力、学习毅力、学习能力。如果你的孩子学习劲头上不来，不要笼统地批评

11、他，应该帮他分析一下，他究竟缺了哪个要素？动力是目标产生的，你的孩子没有目标就没有学习动力。如果缺少毅力，毅力是由意志产生的，要增强意志训练。如果缺少能力，能力是知识加实践产生的。我们过去经常讲企业间的竞争说到底是什么的竞争？是人才的竞争。但学习型组织理论告诉我们，这个观点已经不够全面，企业间的竞争说到底是学习力的竞争。这并不是说人才不重要，人才很重要。一个地区要辉煌发展，必须把人才高地构筑起来。如果没有，发展将是一句空话。但人才不等于本科、硕士、博士。为什么这样说？因为现在知识老化的速度越来越快快，昨天你是人才，但是不能保证今天你是人才，更不能保证明天你还是人才，除非你具有很强的学习力。打个

12、比方，两个企业，A企业有高级人才100名，B企业却有200名，那么A企业肯定打不过B企业。显然，这个推论是错误的。因为，现实中企业的竞争的成功并不是简单的人才数量的相加，而是人才是否具备更大的学习力，由此产生更大的创造力。A企业的高级人才虽然只有B企业的一半，但如果A企业的全体员工学习的动力、毅力、能力都很强，用不了多久，不是人才的会变成人才，是人才的会变成高级人才，高级人才会变成更高级的人才。而B企业，虽然高级人才是A企业的两倍，但如果学习力不强，那也会输掉。根据专家的测定，一个1976年毕业的大学生，到1980年，仅四年他的知识特别是专业知识已经有50%老化。到1986年，仅十年，他的知识

13、特别是专业知识有99%老化。国家教育部一位同志曾说，上世纪八十到九十年代的大学生毕业7年后知识就已基本老化。复旦大学的老校长说，一个学生一年级进校到四年级毕业，在他毕业的那一天，50%的知识已经老化了。这和专家们测定的一致。在座的各位都清楚，有些专业何止50%？所以你要经常地提醒自己，不要以为自己是大学毕业，够用终生，如果你的学习力不强，用不了多久，你的知识也将老化。所以，我们看到有些博士、博士后还非常勤奋学习，他们确实是很聪明的人。学习型组织理论提醒我们，您昨天是位人才，怎么保证您今天还是人才？请注意人才背后学习力的竞争，否则，你今天是位人才，明天你学习力下降，后天你就可能变成社会的包袱。所

14、谓人才它是个动态的概念。今天市场的竞争说到底是什么的竞争？应该看到是学习力的竞争，这是学习型组织一个重要的理念，一个根本的出发点。在99年世界管理大会上，中国人大副委员长成思危教授作了一个主题报告，他说发展中国企业的关键是什么？关键是要提高整个组织的素质。“和合”是中国传统文化的精髓。可是令人奇怪的是：为什么“每个中国人都是一条龙，三个中国人加在一起就成了一条虫”呢？中国的许多企业，论个人都是很好的人才，但一组成组织以后，党政矛盾、部门矛盾、上下矛盾等各种矛盾出现了。怎么提高这个组织的素质？他明确提出，中国的企业要修炼成学习型组织。在大会上，有的专家提出“市场（取决于）产品（取决于）质量（取决

15、于）技术（取决于）人才（取决于）学习力”这样一个公式。还有的专家提出了“树根理论”。意思是说：看一个组织就像看一棵树一样，有的人看到树叶很茂盛（目前的产值、利润），看到树上的果实累累（目前的产品、成果）很高兴、很陶醉了。但他没有认真地去看一看树根（学习力）怎么样了，结果过一年半载，发现树枯萎了，一检查树根烂掉了，此时想挽救，往往为时已晚。所以学习型组织理论告诉我们，学习力是一个企业的生命力之根、竞争力之根。其实这一点，当家长的同志早就悟到。你工作得心应手很高兴，一回到家看到你的孩子不爱学习，就忧心忡忡。你为什么忧心忡忡？你在想，我孩子的根还没弄好呀！中国人自古以来，把学习力看作根。所以，各位如

16、果你走进一家单位，一讲到学习，大家无精打采、懒懒散散。你心里要知道，这个单位的根在烂。现在，一个新观点正在被越来越多的企业所接受，这就是：“培训是最大的福利。”许多企业不惜重金使员工接受新观念，充实新的知识。培训是间接投资，虽然培训不是今天投一万元，明天就立刻能产出二万元的利润，但是只要坚持下去，那些善于学习的团队一定是最后的赢家。有道是：“给人以鱼，仅供一饭之需；授人以渔，则终生受益无穷”。作为团队领导，不但要自己会钓鱼，还要教会员工钓鱼。给人以鱼只能使他“做对了事情”，授人以渔则可以使他“以正确的方法做事情。”不仅要做正确的事，还要正确地做事，这是活到老也要学到老的事。我们今天之所以努力创

17、建学习型企业，其目的就是授职工以渔。第二，学习型组织是能让组织成员体验到工作生命意义的组织美国加利福尼亚大学一位教授说：人类20世纪最大的悲剧是几十亿人不知道自己的人生价值就匆匆地去世了。如果一个人只是“以其昏昏，使人昭昭”地活着，只不过比死人多了一口气。任何一个组织，包括党组织、团组织，一个企业、一个政府机构，只有让它的组织人员体验到工作的生命意义，他才能把自己的潜能发挥出来，才能奉献。所以学习型组织非常强调生命意义。马斯洛的需求层次论指出：人的需求可以分5个层次，从低到高，是生理的需要、安全的需要、社交的需要，尊重的需要，自我价值实现的需要。社交的需要即归属感。什么是归属感，平时大家见面都

18、要问一下您在哪里工作？我在电力公司，好单位。我在电信公司，辉煌。我在某某企业。哦，快要倒闭了。谁也不想进入一个不辉煌的群体，谁都希望进入辉煌的集体，这就是归属感。实现人的自我价值，活出人的生命意义，是人的最高追求。搞企业管理时，要注意“双元双层原则”。作为组织，在考虑企业发展的同时必须考虑员工的发展。作为个人来讲，在考虑个人发展的同时要注意组织的发展。惠普的总裁在和海尔的总裁张瑞敏对话中说过这么一段话，他说我们惠普已经能做到“四个任何”，就是任何一位员工可以在任何时间找任何一位领导谈任何问题。当时张瑞敏风趣地反问了一句，这样不影响你们领导的工作吗？惠普总裁回答：“会，但是值得”。如果在一个企业

19、中，员工工资又那么低，奖金又那么少，见了领导连话也不敢说，畏畏缩缩，有能耐的人一定离你而去。什么人是不会离开你的？可能是别人不要的、能力不强的。因此，学习型组织理论特别强调四大理念。一是感恩。西方有一个感恩节在每年11月1日，大家在那天都会感谢别人对自己的帮助和贡献。在那天，如果你给所有曾经帮助、支持、爱护过你的人发一条短信：感谢别人在什么什么事情上对自己的关照。你发一条短信，别人就会发几条予以回应，连锁反应，你要是不感恩，别人就不再为你做事了，不再帮你了，感恩可使人获得好心情。西方有一条格言是，怀着爱心吃菜，胜过怀着恨吃牛肉。日本的松下公司很成功，松下公司一直把感恩精神列为其核心的价值观。我

20、们的民族也是非常强调感恩的民族，人们常说吃水不忘掘井人讲的就是这个道理。中国IT产业的领头羊华为集团内有个明确的规定：大学生刚到企业拿到的第一个月工资必须寄给自己的母亲。他们要跟踪考核。有的大学生心里想，我的第一月工资寄给谁是我的私事。集团老总说，不，这是现代企业管理新理念。你连你的父母的养育之恩都不能感谢，我怎么能相信你能效忠企业，报效祖国？有个合资企业，招聘员工。一天，一个青年去面试，经理问他的第一问题是：你给你的母亲洗过脚吗？青年一愣，摇摇头，回答没有。经理又问，你给你的母亲洗过衣服吗？青年又摇摇头，没有。于是经理把这个青年送出门口，对他说，我们欢迎你下个礼拜再来面试一次，但是你回去后一

21、定要把这些事情做一做。那个青年回到家里，把面试的过程告诉他的母亲。母亲为了成全他的儿子，把自己的脚第一次伸进了儿子端来的洗脚水里。当这位青年第一次给他的母亲洗脚，摸到他母亲瘦瘦的腿的时候，他的眼泪一下子就掉了下来。他想，我的大学学业是怎么完成的？就是母亲靠替人打工，攒了钱供我上学来完成的。可是我每到月初，就想妈妈钱为什么还不寄来？寄迟了，我还不高兴。今天懂了，妈妈的钱寄不出来是妈妈的钱还没凑够。一个星期过后，他又去面试。经理问他，你做了没有？他点点头，做了。经理问他：你对本组织这样要求你，你还愿意到本组织工作吗？青年回答，现在对我来说，你们能否录用我都不重要了，重要的是我学到了书本上学不到的做

22、人之本感恩。所以，怎么把我们的企业建成学习型企业？我们要把感恩的文化引进来。作为个人要感恩，组织和企业为自己发展搭建了发展的平台，感谢组织和企业对自己的培养。您是一位领导，你也要懂得感恩，你有今天这样的成绩，您的部下也作了贡献。一个过河拆桥，不懂得感恩的人一定是一个品德不好的人。一个具有感恩理念的组织，每个人在里面工作、生活，才会真正感到生命的意义。二是善念。怎么样创建学习型机关、学习型企业、学习型班组，我们要把善念的理念引进来。什么叫善念？各位请回忆一下，在你的周围，始终有两种人，一种人始终用善良的理念、积极的心态来观察人生。在单位里看到同志们的这个优点、那个长处，看到别人成功了懂得给别人鼓

23、掌。到了社会，也是用积极的心态来观察改革中出现的各类问题和矛盾。反之，我们的身边也会有一种人，他们始终有一种恶念，以一种消极心态来对待人生，在单位里看到的是这个人的这个不是、那个问题，东家长、西家短。到了社会也始终以一种消极的心态来看待、来观察改革中出现的各类问题和矛盾，成天生活在埋怨之中。什么叫埋怨？学习型组织理论告诉我们，埋怨是痛苦的根源，是失败的根基，是无能的表现。我们身边有的人脸上永远没有笑容，整天一张苦瓜脸，生活了一生，埋怨了一生，可以想象，这种人一定是个痛苦的人，是个失败的人，也是个无能的人。华北制药集团有一个老工程师，平时经常抱怨自己，同学当官的当官，发财的发财，就我混得最惨。由

24、于他经常抱怨别人，因此同事关系紧张，家人也很讨厌他，终于有一天得了精神分裂症，进了精神病医院。 一个人的生命质量在哪里体现？它取决于你每天的心态。如果你能保证眼下心情好，你就能保证今天一天心情好，如果你能保证每天心情好，你就会获得很好的生命质量，体验别人体验不到的靓丽的生活。有人说生命只是一个括号，在括号左边是出生，在括号右边是死亡（结果），我们每个人要做的事情就是填括号，就是要用靓丽多彩的事情及好心情把括号填满，如果我们让结果填到了括号里，也就意味着一个人的生命就结束了。爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。生活中我们一定要学会忘记、谅解、宽容。生气是拿别人做错的事来惩罚自己。不原谅别人就等于给了

25、别人持续伤害你的机会。有人调查了122名患过一次心脏病的人，8年后发现最悲观的25人中死了21个，最乐观的25人中死了6个，结论是乐观者长寿。有人这样保持乐观情绪，别人做了对不起他的事情，他不抱怨别人，而是抱怨自己。因为当你批评自己的时候，你就不再愤怒了。有了挫折怎么办？我告诉大家，打不死的磨难是一笔宝贵的财富；有了问题怎么办？把问题当成锻炼、成长的机会，学会享受解决问题的过程。这就是一种反思学习。人人都想获得成功，有的人还刻意买个护身符挂在胸前，保佑自己有成功的命运。这样就能成功吗？不能。那么，怎样才能获得成功？美国成功学大师拿破仑、希尔说：送你一个看不见的护身符：积极的心理态度。请记住：现

26、实生活中没有不好的人，只有不好的心态。事物永远是阴阳同存，当一缕阳光从天上照下来的时候，总有照不到的地方。积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态，只看到不好的一面。积极的心态能把坏的事情变好，消极的态能把好的事情变坏。乐观者在灾祸中看到机会；悲观者在机会中看到灾祸。那种对人不知感恩，对物不知珍惜，对事不知尽心，对已不知克制之人是永远不会成功之人。你想成功吗？要永远提醒自己要有积极心态。一个积极的人生只是为积极心态的人准备着的，一个消极心态的人不可能有积极的人生。不管何时何地、不管对待什么样的事情，始终要有积极心态。积极的心态才会有积极的人生，积极的人生才会有辉煌的人生。三是包容。中国

27、人有句名言，叫做有容德乃大。什么是大德的人？大德的人一定是大容的人。学习型组织理论的包容强调两句话，你猛一听可能很荒唐，但细细地品味一下可能很有道理。第一句话是，一个一辈子不犯错误的员工不是一个好员工。当然不是品德的错误。我们要发展，发展就要改革，改革就要创新，创新谁也没有经验，一定会有失误。在您的单位里一定有两种人，一种是始终冲在前面的人，冲在前面的人最容易受伤。我们作为领导应该学会保护他。为了改革他敢于冒风险，因为没有经验，他犯了错误，失败了，要保护他。有少数人始终躲在后面，躲在后面的人最不容易受伤。世界杯期间，记者采访德国足球队的一位队员，这位队员人高马大，他说他从头到脚没有一点伤，结果

28、旁边的人插了一句话：他一直在坐冷板凳，他绝对不会有伤。IBM组织有个总经理，推出了一个新项目，因为没有经验，失败了，损失了1000多万美元。他深感对不起IBM，写了一封辞职信送到总裁手里。总裁和蔼地对他说，我永远不会看你的这封信，我要感谢你，为了IBM的发展敢于承担风险，请你相信，我永远不会把花了1000多万美元换来这样经验的员工赶走，请你安心工作。各位请想一想，这位总经理将如何为企业工作？再苦再累，也不会有怨言，一定鞠躬尽瘁。他一定会想，我闯了这么大祸，损失了一千多万，领导非但一句话没有批评，还如此地鼓励我。各位想成功吗？请学会包容。学习型组织理论关于包容还有第二句话，一个重犯第二次同样错误

29、的员工也不是一个好员工。为什么你总是犯低级的错误，这是何等的辩证！四是快乐。快乐管理已经成为当今世界管理理论的一个重要的方面。如果你走进新华书店，会看到有本书，书名就叫快乐管理。美国有两家饮料组织，可口可乐组织和百事可乐组织。2001年的年报上，可口可乐组织的股票市值比上年下降了10%，而百事可乐的组织的股票市值上升了14%，专家们在研究为什么都是饮料企业，都是面对这样的市场竞争，一个下跌了这么多，一个却上升了这么多？专家们研究发现，百事可乐在全力推进快乐管理。什么叫快乐管理？让每个员工走进我们这个企业，都感到非常快乐。各位可以想象，如果走进我们单位，大家都感到非常快乐，工作再苦一点，再累一点

30、，大家也觉得没什么，如果把他调走他还舍不得。 第三，学习型组织是组织成员能将学习转化为创造能量的组织各位请注意创造能量四个字。学习型组织认为学习的最终目的是为了创造。被喻为“智慧的化身”的诸葛亮，在他未出山之前，他有同样的知识、智慧，但那时他没把智慧转化为计谋，所以只是个“山野村夫”，并没有对社会产生什么作用和价值！在诸葛亮没出计谋时，关羽、张飞都瞧不起他，刘备也半信半疑，当他把知识、智慧转化为实用的计谋，发挥出巨大的实际效用，关张才佩服得五体投地，刘备才无比信任！“学习型组织”学习的核心是创造，决不是形而上学的“学习”。历史和现实的经验告诉我们，学习会出现三种结果：一种是转化成创造力；第二种

31、是无效学习，“学”得再多也无用；第三种是转化为破坏力。十年文革期间，“学习”做到早请示、晚汇报、天天学，结果是破坏性也最大。今天的邪教“法轮功”其痴迷者在“学”了转法轮和法轮大法后，其破坏性更大。学习型组织所强调的学习，必须是转化成创造力的学习，因为创新是21世纪管理的主旋律，而“学习型组织”是21世纪管理的新模式。一个组织成天学习而不能把学习转化为创造能量，它不是学习型组织，它只是个形而上学的组织。学习型组织为什么这么强调创造？在97年世界管理大会上，专家指出了今后管理的十大趋势，它的第一条就是把创新作为主旋律。我们许多单位、许多企业都没有做到这一点，你怎么不输掉？所以，每个人都该反思，你的

32、人生是以创新为主旋律的人生还是墨守成规的人生？一个墨守成规的人生不会是幸福灿烂的人生。三、学习型组织的学习特点及文化特征 一看学习型组织，有人会望文生义，就说，这好办，我们回去多搞点理论学习，多搞几个读书会，多组织几个报告会，多读几本书。当然这也是学习，但这还不是学习型组织最重要的学习。你到一个企业、一个单位，他如果跟你介绍，他开了多少班，读了多少书，培训了多少人次，你现在知道这还是低层次的，它还没真正启动。反过来讲，你过去不创建学习型企业，不搞学习型组织，你就不搞培训了吗？一样搞。下面我们再来看看学习型组织的主要特点及文化特征：1、学习型组织的学习特点一是强调与工作不可分离的学习。这一特点可

33、以概括成两句话，即学习工作化，工作学习化。所谓工作学习化，就是把工作的过程看成学习的过程。学习型组织认为，这是一个人、一个企业成长、发展、成功的最重要的学习。二是强调个人学习基础上的“组织的学习”。个人学习很重要，但学习型组织强调的不光是个人学习，还有整个组织的学习，强调学习的三个层次，即：个人、团队和整个组织。学习型组织要求，组织的每个人都必须是学习型的人，并参与学习，每个团队如领导班子、班组等都必须是学习状态，进而整个组织都要进入学习状态，并建立有相应的系统。三是强调学后必须有“新行为”。也就是学习后要有新的创造，新的跨越。学习，不在于能记住多少，而在于能悟出多少。竞争有时是一个悟性的赛跑

34、！拥有多少知识并不重要，善于运用知识才是最重要。没有新行为的学习，学习型组织不承认。我们进行决策，传统的做法是决策以后马上行动，学习型组织理论说，不，决策以后应该马上决策反思。学习型组织认为这个反思是最重要的学习，今天如果给大家授课影响比较深的应该是反思二字。2、学习型组织文化的六大特征学习型组织的第一个特征就是学习力文化。学习型组织有这样的观点：能力比学历重要，学习力比能力更重要。这里我们不是说不要看学历。小学生和大学生确实不一样。但各位可能早就认识到，今天光看学历好象也不行。两个同样的大学本科生，这个人对企业、对单位至关重要，另一位好象业绩平平。刚才讲到，1972年联合国就提出要向学习型社

35、会前进，八十年代美国等发达国家就公开宣告，由学历社会向学习型社会过渡。那些发达国家当年是唯学历论，看你是什么学历，但今天他们发现光看学历已经不行。美国学者在所著的历史上最有影响的一百人中，将毛泽东排在前二十位，竟排在美国国父乔治华盛顿之前，并且，大大超前于拿破仑、亚历山大大帝。一个普通的农家子弟，一个平常的小学教员，没上过一天大学，没喝过一天洋墨水，何以能够一跃而成为震惊世界的伟人呢？答案只有一个，就是他的学习力特别强。毛泽东的学业大成，首先得益于他在“为何学”上实现了大变革。他为什么多次主动退学？为什么数学考试干脆交白卷？为什么可以出国留学却选择不去？他不被学校规定的“学什么”所束缚，始终有

36、自己的学习计划。在师范学校就读中，一直我行我素，自己确定“学什么”。有的课他根本不去上，更不顾及其考试成绩。学校当局因此差点开除他。毛泽东说；“出20个题，学生能答出10题，答得好，其中有的答得很好，有创见，可以打100分；20题都答了，也对，但是平平淡淡，没有创见的，给50分、60分。”可见，他是何等地看重是否有创见。梅杰没有进过大学，只有高中学历，可他有很强的学习力，最终成为英国的首相。比尔盖茨，1955年10月28日生于美国西北部华盛顿州的西雅图。1973年盖茨进入哈佛大学就读，于1975年，自动办理退学，与保罗艾伦一同创立微软公司，并担任微软的首席执行官，他连续六年被评为全球首富，现在

37、是全世界IT产业的领头羊。他只有大学二年级。学习型组织它关注的不仅仅是员工的文凭，更重要的是提高员工的学习力。他们不仅看到了员工的手，而且更重要的是看到了员工的脑，在开发员工大脑方面大做文章，员工则在大脑开发过程中也就活出了生命的意义。国家科技部的一领导在接见中央电视台记者的时候说，五十年以后，人们所用的知识，今天才开发出1%。这是什么概念？99%今天还没开发出来。如果你认为80%已开发出来，那么你会觉得你的知识在以后的五十年基本够用了。这个信息至少给我们一个教育，不要以为你现在是个大学文凭，你什么都懂，如果你的学习力不强，用不了多久，你基本就是一个文盲，因为99%的你是无知的。学历是静止的，

38、它只说明你过去接受过这样的教育，今天社会以飞快的速度在动态地发展，所以今天光看你是什么学历已经不行了。上海有个宝钢集团，宝钢的老总是位五十年代的大学生。这个人尽管是五十年代的大学生，但他的学习力非常强，因此，美国的企业都请他去讲企业管理。他对下属有两点要求，每半年必须述职一次，每半年必须述学一次。什么叫述职，就是谈工作。那什么叫述学呢？那位老总每年布置中层干部读四本书，每半年他要你用投影仪来讲，你半年读了哪本书，得到了什么启示，看了哪本书使你防止了哪次失误。如果你述学通不过，再给你两次机会，如果你三次不行，请你下岗。这个公司已经有8位老总因为学习力不强下岗。这种东西已经变成一种文化。那位老总公

39、开宣告，公司最重要的岗位一定只交给学习力最强的人，决不交给学习力不强的人。 学习力好象很抽象，但又如此具体，你只要看一下你的周围，你就会知道有的人学习力很强，有的人好象有差别。你把眼睛一闭，你会知道你的办公室谁的学习力很强，谁是混混，清清楚楚。这可以成为我们今后每个单位的用人文化，也就是用学习力最强的人。学习型组织的第二个特征就是快乐文化。一个人幸福不幸福，在本质上和财富、地位、权力没关系。幸福由思想、心态决定，心可以造天堂，也可以造地狱。一个日本武士问一个老禅师：师父，请问什么是天堂？什么是地狱？老禅师轻蔑地看了他一眼，说你这种粗糙、卑鄙的人，根本不配和我谈天堂。武士被激怒了，嗖的拔出刀，把

40、刀架在老禅师的脖子上，说糟老头，我要杀了你！老禅师平静地说，这就是地狱。武士明白了，愤怒的情绪是地狱，把刀收回壳中。老禅师又平静地说，这就是天堂。武士听明白了，心情好就是天堂，马上跪下说谢谢师父。怎么来建立快乐文化？有位学生问他的老师，究竟什么是天堂、什么是地狱？老师说，我带你去看一看。那位老师把他的学生带到一座楼的楼下。楼下有个大厅，大厅中间有一大锅肉，周围站了一大群人，每个人手中都拿了一个用来叉肉吃的很长的钢签，可是一个个都骨瘦如柴。老师又把学生带到楼上，楼上也有一个大厅，周围也站了很多人，每个人也拿了同样的钢签，可是每个人都胖墩墩的。学生不解问老师，都有一大锅肉，为什么下面的人就这么瘦？

41、老师说，下面的人因为他们每个人只想着自己，他们手中的钢签很长很长，叉了肉总是吃不着，一天天吃不着就一天天瘦下去。各位，如果在一个团队里面，每个人只想着自己，那么这个团队一定是地狱的团队，生活在这样的团队里面，即使工资多一点也是很痛苦的。上面同样一大锅肉，钢签也这么长，为什么一个个都胖墩墩的？他们首先懂得想到别人，懂得合作，懂得双赢，他说我吃不着就叉了给你吃，你吃不着就叉给我吃，这样每个人都胖墩墩的。所以怎么来创建学习型企业、学习型班组，大家要想打造自己的天堂，首先必须懂得想到别人，懂得合作，懂得双赢。学习型组织的第三大特征就是创新文化。有人问彼得、圣吉，究竟什么是学习型组织？他回答两个字：创造

42、。如果是四个字，就是持续创造。可见创造是学习型组织本质特征。所以创建学习组织，不管哪行哪业，不管哪个岗位，都要把创新作为主旋律。人与动物最根本的区别何在？就在于人的两大本质特性-创造性与社会性。一个人的创造性越强，越能够无限制无止境地发展。创造犹如原子裂变一样，只需一点点就会带来无以计数的商业效益。一个人的社会性越强，社会关系越好，越能够得到社会的支持和帮助，越能够变个人有限的力量为社会无限的力量。古人说：“万般皆下品，惟有读书高。”在今天，应该说：“万般皆下品，惟有创新高。”娃哈哈企业集团之所以能从一个校办企业发展到今天国内饮料行业巨头，就是因为其能不断的创新不断的推出新产品，从最初的儿童营

43、养液到果奶，到可乐，到矿泉水，到茶饮料，大有你方唱罢我登场之势，使得娃哈哈这个品牌能常保常新，不易被消费者遗忘，牢牢占据市场分额并不断加大。同时在推陈出新的过程中也潜移默化的向公众灌输了这一样一个理念：该企业拥有强大的生命力及企业发展后劲，该企业及其产品是值得信赖的，连带着的公众对企业的上市股票也充满了信心进而争相购买。这一切都推动了企业的发展，而究其根源这一切还是由创新带来的。上海有个凤凰圆珠笔芯厂。上世纪八十年，中国人所用的圆珠笔芯大都是凤凰厂产的。但因为他不能把创新作为主旋律，前几年连工资也发不出。党委书记有一天到张声雄教授家去，问他怎么办？张声雄教授拿出一支圆珠笔说，关键是人的思维方式

44、。一般的圆珠笔在我们这里卖，最多也只要十几块钱。而他手上圆珠笔是德国的教授帮他在德国定做的，他仅在笔里面创了一点点新，卖给他750块，是一般圆珠笔的70倍。他就是把他的名字、职称、工作单位、电话等等都装在里面，这头是个名片章，可以盖章，那头是个圆珠笔，非常精巧。后来中国人一看到德国人的思路，马上用中国的先进技术做得比德国人还好。以后张声雄教授他出去讲课时再不用德国人生产的笔，而用中国人的笔，因为德国人的笔要加油，中国人的笔不用加油。用当今最新材料，名片章不用加油可以盖一万次，盖得很清楚。再加上中国的材料费、运输费、劳动力很便宜，所以现在这支笔不用750块了，只要180块就行。这支笔给我们一个什

45、么理念？没有疲软的市场，最怕你没有积极的心态。罗丹说：“生活并不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。”同样，生活并不缺少机遇，而是缺少发现机遇、抓住机遇的素质。居里夫人说：“弱者等待时机，强者创造时机。”一个人，只要具有全面的高素质，有机遇时就能见机、借机、乘机，充分利用机遇；没有机遇，则可创造条件、创造机遇，在各种情况下都能成为机遇的主人。学习型组织的第四大特征就是反思文化。有一次毛泽东问别人：“你知道我靠什么吃饭吗？”对方茫然：“不知道。”毛泽东说；“我是靠总结经验吃饭的。”他之所以能从一个师范中专生变成伟大领袖、伟大导师，从一个从未进过一天军校的门外汉，变成所向无敌、用兵如神的最伟大的军事家

46、，靠的就是不断总结经验。不断总结经验就是一种反思学习。现实生活中我们经常可以看到，有的领导决策能力很强，如果注意一下这些领导的人生轨迹，你会发现这些领导一定是非常善于反思的人；那种始终自我感觉良好、从来不肯反思自己的人可以断定做不了大事业，因为他缺少学习的基础。反思就是在发现问题的时候，不是互相推诿和埋怨，而是找出自己的责任，认真总结教训。一个单位出问题，如果这个部门怪那个部门，这不是学习型组织，学习再多也不是学习型组织。学习型组织不怕出问题，就怕不能正确对待问题，出了问题首先要反思，这个部门反思哪里没做好，那个部门也反思他们关心不够、支持不力，这是学习型组织。学习型组织怎么认识反思、怎么建立

47、反思文化呢？有一套理念，它认为反思是最重要的学习，是学习的基础，是品德的体现。大家特别要记住第二句话，反思是学习的基础。不管什么学习，理论学习、业务学习，如果这位同志不肯反思，那么再多的学习对他无效。为什么学习型组织这么强调决策反思？我国对2000家国营亏损企业进行调查发现，81.9%是决策错误。一个错误的决策部下行动越积极，它的破坏性越大。所以决策以后不要马上行动，应该马上决策反思，发现错误赶紧纠正。现在很多企业领导、政府领导，一些重大决策出台前，必须进行决策论证。什么是决策论证？就是进行深入反思。执行决策时也不是一下子到底，而是摸着石头过河，不断进行行动反思，然后再纠正，决策后再进行决策反

48、思，然后再行动。最后把反思的东西写成文字。为什么要写成文字？就是为了进行共享。学习型组织的第五个特征就是共享文化。因为文字化后很方便，一人一本，大家共享。学习型组织为什么这么强调共享？因为今天仅靠一个人打天下已经不行了，必须依靠团队打天下。凡事经过反思，再来进行决策，形成文字，进行共享，就可使得整个领导班子的素质水平大大提高，这时的决策就是更高水平的决策。这时的你就是在创建学习型组织。所以学习型组织不是简单的读书看报。微软怎么创建学习型组织？微软提出学习三理念。第一通过自我批评学习，第二通过信息反馈学习，第三通过交流共享学习。什么叫通过自我批评学习？这个自我批评就是反思，它把反思成为第一理念，

49、所以成功了。什么叫信息反馈学习？现在是信息时代，用信息网络技术支撑着我们的学习。第三通过交流共享学习。比尔、盖茨说哪个部门把交流共享机制建立起来，他就宣布你的学习型组织已经建成。学习型组织为什么这么强调交流共享？著名文学家萧伯纳说过，你有一个苹果，我也有一个苹果，我们相互交换一下，每人还是只一个苹果。但是如果你有一个思想，我有一个思想，我们相互交换一下，则每人就有两个以上的思想。他用的是两个以上的思想，因为交换碰撞后甚至产生三个四个。所以我们怎么创建学习型组织，首先把学习型组织文化建立起来，一个团队学习的过程，就是团队成员思想不断交流、智慧之火花不断碰撞的过程。如果团队中每个成员都能把自己掌握

50、的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，集体的智慧势必大增，就会产生1+12的效果，团队的学习力就会大于个人的学习力，团队智商就会大大高于每个成员的智商，整体就会大于部分之和。一个企业要建立学习型企业，一定要把共享系统建立起来。一个优秀的学习型企业，一定有许多共享文化的机遇和场所，一定要创造很多生动活泼、行之有效的共享活动。今天我想给大家讲一个“快乐的20分钟”方法。既假设你这个团队有8个人，大家能够每天抽出20分钟，都来快乐地共享一下，进行交流。交流什么？把你今天从书上看到一个新的知识、把你今天悟到的一个哲理、把你今天听报告学到的一个新的理念，一人拿一个出来进行交流。每个人拿一个，

51、那每个人都得到八个。一年下来，你这个团队就是不一般的团队，因为你们是学习型团队，他们不是。如果你是一位很有远见的企业领导。你们每天都能进行一次这样交流，一天8个并不难，一年下来就是2920个，那就不得了。很多单位疏忽了这个共享，疏忽了这个积累，一年过去了，一个脚印也没留下。再看学习工作化。什么叫学习工作化？就是把学习跟工作一样要求。所谓工作学习化，就是把工作的过程看成学习的过程。学习型组织认为，这是一个人、一个企业成长、发展、成功的最重要的学习。 我们领导者都在追求完美，而要真正做到完美，就必须不断创新，因此也就必须不断进行试验，既然必须试验，你就必须能容忍别人的错误，学会包容别人的失误。一个

52、组织没有这种氛围，出一点错误大家都指责他，别人就不敢试验，不能创新，最后就会出现僵化。企业里有两种人，一种人从来没做过领导，碰到领导的项目就往后退；还有一种人乐于做领导，似乎什么都懂。时代发展得很快，他可能略知一二，但是他把工作过程看成学习过程，不懂就去请教专家，查有关资料，或者参加培训班，最后把项目完成了。由于工作观不一样，前一种人把工作看成一种负担，后一种人把工作看成学习的过程。一个前进，一个后退，这样，这两种人的差距就开始拉开了。过去，我们一直把工作和学习分离，形成两张皮，所以有工学矛盾。学习型组织提醒我们，一定要把学习和工作同等要求。我们一直对工作考核很严，但对学习考核不严。学习型组织

53、把这个问题看得很重要，一个组织把学习力看作组织的生命力之根。这个根不强树不可能茁壮成长。我们问员工您拿了企业的工资来干什么？工人可以说我来生产的，干部可以说我来工作的。学习型组织提醒我们，您错了。世界第六次继续教育管理大会上得出一个结论，当今世界的企业是三位一体的组织，当然你是一个生产、工作者，但你还是科研的主体，你还是学习型组织成员。你拿了企业的工资，当然要努力生产，积极工作，但你还必须科研创造。学习型组织理论认为，什么叫岗位工作？它由两部分组成。对待岗位工作怎么办？一是完成它，二是改进它。我们许多人只在做第一件事情，有的人连第一件事情都没做好，人们认为“改进它”是领导的事情，领导没布置当然

54、不能改进。我们现在的岗位职责大多只写完成它，而没有写改进它。为什么我们的发展比较慢？因为疏忽了第二项。宝钢为什么这么成功？宝钢的面积是1.8平方公里，第一期工程建成了，报纸电视都在宣传它，都在欢呼中国第一个现代化的钢铁城建成了，而宝钢的领导在考虑第二期工程怎么建设。一个先进的领导在一个项目投定的时候，他就在考虑怎么改进它。决不象有的企业的领导在一个工程投定的时候加大生产，当它不行了，才在其他地方建二期，一直等到二期生产线落后了，才想到在其他地方搞三期，这样做的结果可想而知。而宝钢在第一期的时候把二期、三期的地留好了，只好把管道等各种设施接起来就行，大大节省时间、提高效率。所以现在世界上公认的最

55、具竞争力的钢铁企业在哪里？在中国，就是宝钢。学习型组织为什么这么强调学习工作化、工作学习化？我给大家讲一个公式，这个公式很重要，就是LC。这个道理我们的祖先早就知道，两千五百多年前，孔子就说三人行必有我师，他把走路的过程都看作学习的过程。英特尔组织总裁到上海来参加世界五百强论坛，有人问他，英特尔面对这么多的世界级强劲竞争对手，如微软、苹果电脑、戴尔，为什么还能有如此好的业绩？他回答，因为我们的员工深深地懂得，当今世界唯一不变的就是变化。比尔盖茨在未来时速一书中明确提出：在未来的10 年中，企业的变化会超过它在过去50 年中的总变化。如果说80 年代是注重质量的年代，90 年代是注重再设计的年代

56、，那么21 世纪的头10 年就是注重速度的时代，是企业本身迅速改造的年代，是信息渠道改变消费者的生活方式和企业期望的年代。我们许多管理者都在埋怨，为什么政府政策又变了，为什么市场游戏规则又变了？学习型组织告诉我们，你千万不要埋怨，当今世界唯一不变就是变化。想成功吗？唯一的办法就是你的学习速度要大于至少等于变化速度，就是LC。如果你的学习速度小于变化速度，那你只能等于D，就是死亡。学习型组织的第六个特征就是速度文化。人类发明电话到发展到1000万用户，整整花了30年，而英特网发明到发展到1000万用户，仅仅用了三年，如今人类已经从一般社会进入到网络社会，一般时代进入信息时代。克林顿在他当总统的时

57、候就提出，要求美国教育能做到8岁以前基本解决读写能力；13岁以前学会上网，18岁以前进入大学。上海普陀区提出三年目标，要求孩子6岁学外语，12岁学会上网。要做事，不但要做得最好，还必须要注意速度，许多事虽然做好了但你速度慢了，最后还是输掉。有这样一个故事：三个人一起散步，忽然其中一人首先发现前面躺着一枚闪闪发光的金币，眼神顿时凝固了！其中另一人大叫：金币！话音未落，第三个人已经俯身把金币捡到自己手里。可见，在机遇面前，眼快嘴快都不如手快。当今世界企业间的竞争在时间上已呈现为学习速度的竞争，所谓“大鱼吃小鱼”的时代已经转为“快鱼吃慢鱼”了，只要企业内部的变革速度外部环境的变化速度，就意味着末日的

58、来临。因此，已不再是“居安思危”了，因为这个“安”根本不存在，而必须是“居危思进”。一句话，你永远不能休息，否则你就永远休息。在中国，过去何等辉煌的大企业、何等有名的品牌，今天一个个都陨落了。秦池、爱多、三株等，当年是何等辉煌，陨落下来，现在听不到了，因为他们的变革速度太慢。当年我们看不起的个体户、私营企业却如此辉煌。浙江省海宁市有个长宏皮件厂，最近中国的企业界、欧洲的企业界都在关注它。因为他们发了大财。欧盟三年前就宣告，从当年元月1号开始欧盟使用统一的货币。长宏三年前就开始搜集欧元的资料，他们发现欧元比一般的钞票大，于是马上就设计了四十多种各种款式的皮夹，生产了230万只，销到欧洲一抢而空。

59、欧洲人也没想到，欧元就欧元呗，没想到你这么大，要买皮夹买不到，一看中国制造正好，一抢而光。欧盟有3亿人，皮夹市场有1亿只，至今欧盟还在给他发订单。为什么这个市场被海宁同胞占领了？正因为他们快了一步，欧洲商人慢了一步，快鱼吃慢鱼呀！我再给大家讲一个案例：上海市某年某月宣告，一吨以上卡车在内环线内不准通行。公告发出十五天，日本汽车商把0.9吨的卡车送到上海，为什么这个市场被日本人占领了？因为他们快了一步，我们中国汽车厂半年后才作出反应。四、为什么要创建学习型组织1、信息社会发展的需要。曾记得2000年媒体报道我们国家在评价经济发展的时候，在年初的时候说是新经济时代，到了年中又说是知识经济时代，到了

60、年底说是网络经济时代。一年当中时代提法就不一样。今天这个时代已经诞生，有人叫他信息时代，也有人叫他互联时代、网络时代、电脑时代、E时代。它的发展速度太快，人们评价它都来不及，所以有个评论家在报纸上说了一句话：谁想预测互联网发展的结果，等于用射出去的箭去追子弹。你说这速度，你要用陈旧的20世纪的眼光去看21世纪，你根本就看不懂，我们就说电脑的发展吧，从早期的286到386、486、586、奔腾1、奔腾2、奔腾3、奔腾4、现在都奔腾5啦。你家里奔出什么了？人家赚钱都赚了多少轮了，你呢？还没电脑呢，还不会呢。系统最早的是DOS到Windows 95、98、 2000、Me、XP。上网的系统开始是电话