人力资源专业 公司员工薪酬管理优化研究

1、 A公司员工薪酬管理优化研究摘要随着世界经济全球化趋势的不断加强，化工科技型企业作为促进国家经济发展的重要力量，其面临的竞争环境愈发的激烈。人力资源是解决化工科技型企业发展问题、引导企业适应市场环境变化与商业变革的重要资本，而目前化工科技型企业的竞争不断增大，企业的人力资源成本不断上升，陈旧的薪酬管理制度已经无法适应当下企业发展的需要。因此，基于已有的薪酬管理方向研究的文献与理论对企业目前的薪酬管理体系进行优化，这对于保持企业薪酬管理与时代发展变化的适应性具有重要意义。本文以A公司作为薪酬管理优化的研究对象，首先通过广泛查阅薪酬管理方向研究的文献，对具有参考价值的研究成果与理论进行梳理，为本文

2、研究奠定理论基础；接着通过实地调研、问卷调查对A公司薪酬管理现状进行研究，通过对A公司薪酬水平、薪酬结构、员工薪酬满意度等方面的调查分析来反映A公司当下薪酬管理现状，并对其目前薪酬管理存在的问题及导致问题的原因进行了分析；然后提出A公司薪酬管理的优化方案，在外部同类企业的岗位薪酬水平调查基础上，通过岗位价值评估与绩效考核确定了企业各岗位的薪酬水平、领先型的薪酬策略，薪酬结构的优化；最终提出了薪酬管理方案能够顺利实行的保障措施，即做好组织和宣传工作、实施科学有效的绩效考核、健全配套管理制度和机制、建立有效的沟通渠道、建立多样化激励机制、建立特色的企业文化，希望通过本文的薪酬管理优化研究能够解决A

3、公司薪酬管理存在的问题，增强对高素质人才的吸引力，并为高新技术型企业的薪酬管理优化、改善人力资源管理提供一定的方向与思路。关键词：A公司；薪酬管理；问题；优化方案；Study on the Optimization of Employee Salary Management in A CompanyAbstractWith the globalization of the world economy, chemical technology enterprises, as an important force to promote the national economic developme

4、nt, are facing more and more intense competition environment.Human resource is an important capital to solve that development problem of chemical science and technology enterprises and to guide the enterprise to adapt to the change of market environment and commercial transformation. The old salary

5、management system has been unable to adapt to the current needs of enterprise development. Based on the literature and theory of compensation management, this paper optimizes the current compensation management system of enterprises, which is of great significance to keep the adaptability between en

6、terprise compensation management and the development of the times.This paper takes Company A as the research object of salary management optimization. Firstly, the literature on the research direction of compensation management is widely consulted, and the research achievements and theories with ref

7、erence value are sorted out, which lays the theoretical foundation.Secondly,it uses field research and questionnaire survey to study the current situation of salary management in Company A. This paper investigates the salary level, salary structure and employees salary satisfaction of A company to a

8、nalyze the current salary management situation of A company, and to analyze the existing problems of salary management and causes.Then it puts forward the optimization scheme of salary management. On the basis of the investigation of the salary level of the same enterprises outside, it determines th

9、e salary level of each position, the leading salary strategy and the optimization of salary structure through the job value assessment and performance appraisal.Finally, the paper puts forward the guarantee measures for the successful implementation of the salary management plan, namely,organizing a

10、nd publicizing well, carrying out scientific and effective performance appraisal, improving the supporting management system, establishing effective communication channels, establishing diversified incentive mechanisms, and establishing a distinctive corporate culture.Key words:company A; salary man

11、agement; problems; optimization scheme目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc2864358 1 绪论 PAGEREF _Toc2864358 h 10 HYPERLINK l _Toc2864359 1.1 选题背景 PAGEREF _Toc2864359 h 10 HYPERLINK l _Toc2864360 1.2 研究意义 PAGEREF _Toc2864360 h 10 HYPERLINK l _Toc2864361 1.3 国内外研究现状 PAGEREF _Toc2864361 h 11 HYPERLINK l

12、_Toc2864362 1.3.1国外研究现状 PAGEREF _Toc2864362 h 11 HYPERLINK l _Toc2864363 1.3.2国内研究现状 PAGEREF _Toc2864363 h 12 HYPERLINK l _Toc2864364 1.4 研究框架、内容和方法 PAGEREF _Toc2864364 h 14 HYPERLINK l _Toc2864365 1.4.1 研究框架 PAGEREF _Toc2864365 h 14 HYPERLINK l _Toc2864366 1.4.2研究内容 PAGEREF _Toc2864366 h 15 HYPERLI

13、NK l _Toc2864367 1.4.3研究方法 PAGEREF _Toc2864367 h 16 HYPERLINK l _Toc2864368 1.5 本文的创新点 PAGEREF _Toc2864368 h 16 HYPERLINK l _Toc2864369 2 薪酬管理的基本理论 PAGEREF _Toc2864369 h 17 HYPERLINK l _Toc2864370 2.1 薪酬与薪酬模式 PAGEREF _Toc2864370 h 17 HYPERLINK l _Toc2864371 2.1.1 薪酬的定义 PAGEREF _Toc2864371 h 17 HYPER

14、LINK l _Toc2864372 2.1.2薪酬的构成 PAGEREF _Toc2864372 h 17 HYPERLINK l _Toc2864373 2.1.3薪酬的基本模式 PAGEREF _Toc2864373 h 18 HYPERLINK l _Toc2864374 2.2 薪酬管理理论 PAGEREF _Toc2864374 h 19 HYPERLINK l _Toc2864375 2.2.1人力资本理论 PAGEREF _Toc2864375 h 19 HYPERLINK l _Toc2864376 2.2.2利润分享理论 PAGEREF _Toc2864376 h 20 H

15、YPERLINK l _Toc2864377 2.2.3效率工资理论 PAGEREF _Toc2864377 h 21 HYPERLINK l _Toc2864378 2.2.4薪酬激励理论 PAGEREF _Toc2864378 h 21 HYPERLINK l _Toc2864379 2.3薪酬管理类型 PAGEREF _Toc2864379 h 23 HYPERLINK l _Toc2864380 2.3.1基于岗位的薪酬管理 PAGEREF _Toc2864380 h 23 HYPERLINK l _Toc2864381 2.3.2基于能力的薪酬管理 PAGEREF _Toc28643

16、81 h 24 HYPERLINK l _Toc2864382 2.3.3基于绩效的薪酬管理 PAGEREF _Toc2864382 h 24 HYPERLINK l _Toc2864383 2.3.4组合型薪酬管理 PAGEREF _Toc2864383 h 24 HYPERLINK l _Toc2864384 2.4薪酬管理体系设计的流程 PAGEREF _Toc2864384 h 25 HYPERLINK l _Toc2864385 3 A公司薪酬管理的现状 PAGEREF _Toc2864385 h 26 HYPERLINK l _Toc2864386 3.1 A公司概况 PAGERE

17、F _Toc2864386 h 26 HYPERLINK l _Toc2864387 3.1.1公司简介 PAGEREF _Toc2864387 h 26 HYPERLINK l _Toc2864388 3.1.2公司组织结构 PAGEREF _Toc2864388 h 26 HYPERLINK l _Toc2864389 3.1.3公司人力资源状况 PAGEREF _Toc2864389 h 27 HYPERLINK l _Toc2864390 3.2 A公司薪酬管理现状 PAGEREF _Toc2864390 h 29 HYPERLINK l _Toc2864391 3.2.1 A公司薪酬

18、的支付原则 PAGEREF _Toc2864391 h 29 HYPERLINK l _Toc2864392 3.2.2 A公司薪酬水平 PAGEREF _Toc2864392 h 30 HYPERLINK l _Toc2864393 3.2.3 A公司薪酬结构 PAGEREF _Toc2864393 h 32 HYPERLINK l _Toc2864394 3.2.4 A公司薪酬满意度调查 PAGEREF _Toc2864394 h 33 HYPERLINK l _Toc2864395 3.2.5调查分析结论 PAGEREF _Toc2864395 h 37 HYPERLINK l _Toc

19、2864396 3.3 A公司薪酬管理存在的问题及原因 PAGEREF _Toc2864396 h 38 HYPERLINK l _Toc2864397 3.3.1A公司薪酬管理存在的问题 PAGEREF _Toc2864397 h 38 HYPERLINK l _Toc2864398 3.3.2 A公司薪酬管理存在问题的原因分析 PAGEREF _Toc2864398 h 39 HYPERLINK l _Toc2864399 4 A公司薪酬管理优化设计 PAGEREF _Toc2864399 h 41 HYPERLINK l _Toc2864400 4.1 A公司薪酬体系设计的原则与目标 P

20、AGEREF _Toc2864400 h 41 HYPERLINK l _Toc2864401 4.1.1薪酬体系设计原则 PAGEREF _Toc2864401 h 41 HYPERLINK l _Toc2864402 4.1.2薪酬体系设计的目标 PAGEREF _Toc2864402 h 42 HYPERLINK l _Toc2864403 4.2 A公司薪酬管理体系优化方案 PAGEREF _Toc2864403 h 43 HYPERLINK l _Toc2864404 4.2.1 A公司工作岗位价值评估 PAGEREF _Toc2864404 h 43 HYPERLINK l _To

21、c2864405 4.2.2A公司绩效考核 PAGEREF _Toc2864405 h 47 HYPERLINK l _Toc2864406 4.2.3A公司薪酬策略选择 PAGEREF _Toc2864406 h 47 HYPERLINK l _Toc2864407 4.2.4A公司薪酬水平设计 PAGEREF _Toc2864407 h 49 HYPERLINK l _Toc2864408 4.2.5A公司薪酬结构设计 PAGEREF _Toc2864408 h 50 HYPERLINK l _Toc2864409 5 A公司薪酬管理优化实施的保障措施 PAGEREF _Toc286440

22、9 h 55 HYPERLINK l _Toc2864410 5.1做好组织和宣传工作 PAGEREF _Toc2864410 h 55 HYPERLINK l _Toc2864411 5.2实施科学有效的绩效考核 PAGEREF _Toc2864411 h 55 HYPERLINK l _Toc2864412 5.3健全配套管理制度和机制 PAGEREF _Toc2864412 h 57 HYPERLINK l _Toc2864413 5.4建立有效的沟通渠道. PAGEREF _Toc2864413 h 57 HYPERLINK l _Toc2864414 5.5建立多样化激励机制 PAG

23、EREF _Toc2864414 h 58 HYPERLINK l _Toc2864415 5.6建立特色的企业文化 PAGEREF _Toc2864415 h 58 HYPERLINK l _Toc2864416 6结论与展望 PAGEREF _Toc2864416 h 59 HYPERLINK l _Toc2864417 6.1结论 PAGEREF _Toc2864417 h 59 HYPERLINK l _Toc2864418 6.2展望 PAGEREF _Toc2864418 h 59 HYPERLINK l _Toc2864419 附录 PAGEREF _Toc2864419 h 6

24、1 HYPERLINK l _Toc2864420 参考文献 PAGEREF _Toc2864420 h 66 HYPERLINK l _Toc2864421 致谢 PAGEREF _Toc2864421 h 681 绪论1.1 选题背景人类与化工的关系十分密切，在现代生活中，几乎随时随地都离不开化工产 品，而化工企业的发展和竞争力如何也直接影响着一个国家的综合竞争力。化工 企业的特点就是在社会中既充当着生产者又充当着消费者，产品总类多、范围广， 并且采购、生产和销售环节都比较复杂。随着世界全球化程度的不断加深，科学技术的发展促进了世界经济迈入知识经济时代，我国经济也得到了快速发展，化工科技型

25、企业拥有了更大的发展机遇与市场。但是目前的市场竞争中是否具备优势的关键取决于具备的知识与信息的“人力资源”。在高新技术集聚、发展迅猛的化工行业，企业的价值和竞争力是由那些掌握并且能够应用新知识、新技术的员工的创造力所决定的，拥有高质量、高素质的人才成为企业持续发展的关键。企业拥有的知识型与技术型员工是企业的价值和竞争力的体现，而人力资源管理系统的有效运转对吸引与激励优秀人才发挥了重要的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分，科学、合理的薪酬体系是企业招纳、激励人才的重要方法之一。从长远的角度来看，如何构建符合企业战略和管理需要的、具有前瞻性的薪酬体系，有效发挥其对人才吸引、保留与激励功

26、能，是研究企业人力资源管理的重要课题。A公司是一家化工科技型企业，目前处于多个项目建设的关键时期，但是公司的面临着人才流动频繁与人才流失问题，尤其是优秀的技术型与管理型人才，因此如何建立符合企业战略与管理需要的薪酬管理体系，充分发挥出其对人才的吸引、激励功能，建立一支适应企业发展，保持效率与活力的高水平人才队伍，是目前迫切需要解决的问题。1.2 研究意义从理论层面来说，尽管薪酬管理理论正在不断发展，已经取得的理论成果涉及的领域涉及方方面面，但是现实企业的薪酬体系是处于动态发展的，具有一定的独立性。现如今我国的科技型企业普遍存在着薪酬管理不成熟，激励机制的潜力未能得到充分挖掘等问题。薪酬管理体系

27、的设计对于企业与个人发展的双重目标实现，对于激发员工工作动力、提高工作效率具有重要作用。本文选择的案例对象是高新技术型的化工企业，这具有一定的行业特殊性，目前国内外学者对化工类企业的薪酬管理体系设计方向的研究较少，因此本文的研究对高新技术型企业的薪酬管理体系优化设计方向的研究具有一定的理论丰富作用。从实际的层面来看,根据国家发展战略规划,中国经济仍将呈快速平稳的发展势头,各类产业结构正处于一个转型发展时期。随着国家工业水平的不断发展与进步，大型高新技术型企业也需要进一步提升自己的核心竞争力。良好的人才成长和工作环境，合理的、具有激励作用的薪酬体系在吸引人才和稳定人才方面将发挥着越来越重要的作用

28、。因此，希望通过对A公司薪酬管理体系的研究，解决A公司目前薪酬管理方面的诸多问题，建立一套完善的薪酬体系，尽最大能力去吸引优秀人才，维系并激励A公司的人才，增强公司的凝聚力，提升公司的核心竞争力，并为同类企业的薪酬管理问题的解决与薪酬管理体系的设计提供借鉴。1.3 国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外对薪酬管理的研究起步更早，在理论与实际方面都取得了一定成果，处于较成熟的发展状态。Ignacio Tiznado et al. （2014）以智利首都圣地亚哥的 100 名公交车司机为样本研究公共交通驾驶员的工作绩效与薪酬激励和工作条件的关系，他们研究发现，相比于乘客满意度，公交车司机更倾向于

29、将他们的薪酬激励与他们的驾驶及运营水平关联起来。另外，用户的不良对待是他们工作压力的主要来源1。Hussain et al.（2014）研究了马来西亚年轻一代银行家的薪酬水平与离职率的关系，与老一代的银行家相比，薪酬水平对年轻一代银行家的离职率影响很小，原因可能在于他们拥有父辈提供的稳定的经济支持，相对于薪酬，他们更关注于工作的其他方面2。Damiani & Ricci（2014）研究了意大利企业管理者的教育水平与薪酬方案选择之间的关系，发现在团队和个人激励方案设定方面，受过高等教育的管理人员更倾向于采取浮动薪酬激励而不是固定薪酬激励。同时，企业与其训练有素的雇员保持长期关系的意愿越强，选择浮

30、动薪酬的可能性越高3。Chen et al. （2014）分析了家族企业高管的薪酬结构与激励导向，他们的研究结果显示，为了解决核心代理问题，与非家族企业相比，家族企业的拥有者在总薪酬中往往为其高管设计一个较低的浮动薪酬份额，另外在家族企业内部，与不存在核心代理问题或核心代理问题较弱的家族企业相比，核心代理问题严重的家族企业更倾向于在总薪酬中为其高管设计一份较高的现金薪酬份额4。Esteban F. Klora et al.（2015）以实验的方法通过对照两组员工的工作行为来研究激励的逆转现象，他们的研究结果显示金钱对于员工的激励存在逆转现象，过高的货币激励反而会导致员工努力的减少，而解决这一激

31、励困境的途径就是增加货币薪酬之外的激励，比如员工培训、工作轮换等5。Yue et al（2016）分析了中国国有企业高层管理者薪酬水平和薪酬差距对于企业绩效的影响，他们研究发现，中央和地方的国有企业高层管理人员的薪酬设计面临着政府干预、市场竞争等多方面因素的挑战，相对与地方国有企业而言，央企的薪酬系统体现出更强的市场导向6。1.3.2国内研究现状跟西方发达国家相比，我国在薪酬管理上面的研究较晚，伴随着近年来中国经济的发展，也取得了一些成果。刘洪，张龙（2005）认为薪酬体系设计应为企业战略发展目标服务，应站在企业战略的高度设计薪酬7。对不同企业的发展战略目标进行研究，详细讨论了薪酬策略在不同企

32、业发展战略条件下的制定有何不同的问题。谢衡（2009）指出，战略性薪酬管理是跟组织在总体上的发展相互适应的薪酬决策机制，属于整体战略系统的一个分支，需要围绕组织整体发展战略的前进方向和发展目标进行，将组织发展的模式和趋势进行展现的同时，考虑到文化和经营理念，将不同阶段的特征表现出来8。吴治繁，梁继红（2014）指出薪酬管理在人力资源管理中占据重要地位，它对企业文化氛围形成和实现企业战略目标的实现的意义不言而喻。薪酬体系的设计是一项技术难度要求较高的工作，许多企业在进行设计时投入了大量精力和资金，对咨询公司给出的薪酬体系构建设想按部就班，不敢轻易变动，照本宣科，这种情况多见于中小企业中9。另外，

33、企业因薪酬的高度敏感性对于薪酬体系的变更非常谨慎，这也是导致薪酬体系在初期制定后就多年不变，造成后期与企业实际情况不符的情况。宋常, 赵懿清（2011）指出薪酬管理要体现高效，公平性以及合法性。为了提高效率和体现公平原则，薪酬的激励作用就得以保障，而且合法性是薪酬基本原则中的一项。在对薪酬设计的时候薪酬管理也相当重要，如果薪酬的水平，结构以及构成成分存在弊端，那么一个企业薪酬管理就无法实现，当前的薪酬管理机制单纯依赖于简单的评估标准10。李虎（2017）对目前我国企业的薪酬管理问题进行研究，提出我国企业在薪酬激励、薪酬制度、薪酬结构方面存在的缺陷，并提出了相应的完善策略11。刘剑锋（2008）

34、厘清工资（Wage）、薪水（Salary）、报酬（Rewards）和总报酬等几组与薪酬（Compensation）相联系的不同概念的内涵与其发展的相关趋势，其具体分析了不同阶段里薪酬发展的内涵，将未来薪酬发展的趋势进行研究，结合理论，提供公平合理的薪酬制度12。孙照东, 李丽军（2009）对自助式薪酬进行了研究,她们认为不同员工间的需求与价值观存在着较大的差异性,应该设计一种灵活多变的薪酬制度,为所有员工量身打造属于他们自己的薪酬体系,积极邀请广大员工参与薪酬设计过程13。王木春（2010）着重强调了中小民营企业薪酬管理制度的现状及存在的问题，特别表明当前薪酬体系优化设计要将经济性原则和弹性薪

35、酬机制考虑在内。他表明不能忽略混合薪酬模式，也就是当前的岗位技能工资模式需要将固定的薪资当作基准，在不同岗位需求的基础上，员工的工资不是一层不变的。但是这种薪酬模式的实施是基于公平和效率，一旦缺乏有效的绩效考评机制以及岗位效能评价机制，该薪酬模式都无法实施14。季琴，吴晓俊（2013）研究分析了我国中小企业薪酬管理存在的普遍的各种问题，并试图引入标杆管理的方法，为中小企业薪酬管理体制的改进和完善具有很大的借鉴意义15。任翔（2017）强调企业薪酬制度公平性对企业人力资源制度的重要作用，并对目前我国企业薪酬制度的不公平性问题及优化策略提出了看法16。通过对国内一般提到的薪酬管理理论研究发现，他们

36、的重点都在于薪酬战略的分析研究、战略与技术的结合研究、具体的改进方法探究等，主要理论观点和中心思想基本契合。相比之下，国外研究更加成熟与完善，且更偏重于理论方面；国内研究理论性和系统性较国外还有一定差距，新的研究多集中在企业薪酬管理层面对具体问题的分析和解决上，这在一定程度上也是由于我国经济政策的开放和经济体制的变革，我国企业发展战略和薪酬管理、理论架构都在不断的发展和进步。未来我国薪酬管理发展的目标是实现市场化，建立有效的激励机制，将来薪酬方面的研究也将在这个方面集中。1.4 研究框架、内容和方法1.4.1 研究框架本文根据薪酬管理的基本理论，结合A公司的实际情况，对现行的薪酬管理现状和存在

37、的问题进行分析和研究，提出A公司薪酬体系的优化设计方案与保证公司薪酬管理体系顺利实施的有效措施。本文将按照提出问题、理论回顾、分析问题、解决问题的研究思路展开，研究框架见图1-1。图1-1研究思路1.4.2研究内容本文通过对A公司的薪酬体系进行深入分析，结合企业发展战略、人力资源战略和薪酬理念，论证现有的薪酬体系与公司战略是否相符。通过现代企业薪酬设计的原则、过程和方法，研究并探讨怎样建立符合行业特点、企业发展阶段的薪酬体系，帮助实现企业的可持续发展。根据以上的思路，本文的主要研究内容包括：（1）从工作分析入手，深入到企业中去，基于薪酬基本理论，借助深层次的研究，结合目前公司薪酬管理现状以及企

38、业经营方式，得出建立科学合理薪酬体系的重意义。（2）借助问卷调查法以及访谈法去了解公司员工对企业薪酬的满意情况，将企业基层员工、管理人员等的薪酬进行考量，考虑分配原则、等级标准以及薪酬结构是否符合科学性，将薪酬体系的整体效率进行考察，采用评估法对效率进行衡量，找到问题根源，对薪酬体系进行重新构造、梳理、开发以及设计。（3）对薪酬体系进行科学合理的建设，将得到的成果进行评估，提出薪酬体系优化设计的保障措施，借助全新的薪酬体系为公司吸引和留住人才，进而实现企业发展战略目标。1.4.3研究方法（1）文献研究法：通过对薪酬管理相关书籍、期刊等各类文献资料进行查阅，归纳与整理关于薪酬管理方向的研究理论，

39、加深对薪酬管理相关概念及理论的理解，从而为本文研究化工科技型企业的薪酬管理问题的与薪酬管理体系的设计奠定理论基础。（2）问卷调查法 为了深入且真实了解A公司的薪酬管理现状，笔者在研究的过程中设计了A公司薪酬管理满意度调查问卷，从而使论文的研究最终通过问卷数据来分析A公司薪酬管理的现状及问题，问卷的调查结果能够客观定量的研究A公司薪酬管理现状及问题，为本文的研究提供了资料。（3）实地调查法通过对A公司薪酬管理现状及市场中同类企业的薪酬水平的调查，了解A公司薪酬管理体系现状，分析薪酬管理存在的问题，通过调查结果为制定符合A公司的薪酬管理体系提供依据。（4）定性分析与定量分析结合。对A公司薪酬管理现

40、状进行定性分析，并利用问卷调查与实地调的数据统计结果进行定量论证，使分析结果更加直观。1.5 本文的创新点相对于已有的薪酬管理优化研究，本文的创新之处如下：（1）从多个维度设计问卷，并充分结合了实地调查法，以A公司为研究对象，对A公司薪酬管理现状进行调查，通过最终获得的调查数据为本文的研究提供了客观真实的资料，也增强了设计薪酬管理体系优化设计的实际有效性。（2）相对于已有的薪酬管理优化研究，本文从国内化工科技型企业的角度出发，研究对象A公司是一家从事化工行业的科技型企业，属于高新技术型企业的范畴。在高新技术型企业的快速发展背景下，优化企业的薪酬管理体系，解决目前薪酬管理存在的缺陷极其重要。本文

41、的特殊研究对象让本文写作具有较高的行业针对性与特殊的现实意义。2 薪酬管理的基本理论2.1 薪酬与薪酬模式2.1.1 薪酬的定义薪酬这一概念源于西方早期的经济学，含有报酬、补偿、弥补、回报之意，大约在上世纪七八十年代才被引入到人力资源管理17。不同研究角度对薪酬的理解也不尽相同。传统经济理论认为，薪酬是劳动力的价格即劳动报酬，是企业的一种生产成本；现代经济理论认为，人是企业的一种比较特殊的生产要素，是企业的一种资本（人力资本），薪酬是企业对人力资本的一种投资。同样，传统管理理论认为，薪酬属于企业的一种成本即劳动成本，能省就省；现代管理理论认为，员工薪酬作为一种资本投资，所获薪酬是企业利润分红的

42、一种形式，并且这种投资收益还包含促进企业与员工共同发展的间接功能。目前公认的薪酬概念是由西方薪酬管理专家提出的，认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，是自然人参与社会劳动得到的各种报酬的总和18。薪酬包括经济报酬和非经济报酬，其中经济报酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬和可以转化为货币形式的劳动报酬；非经济报酬包括工作本身带给员工个人的满足感和机会以及工作环境带给员工的舒适、满意、方便和愉悦。2.1.2薪酬的构成在具体的实践中，薪酬的构成因公司的不同而不同，但目前比较公认的薪酬构成主要有物质薪酬以及精神薪酬两类19。 物质薪酬分为直接和间接两大类。前者包括了基础性工资，津贴以及额

43、外的奖励， 都是以现金形式支付。基础性的工资是长期稳定的，公司会按照一定周期发给员工；津贴取决于工作的实际内容，是额外给予员工的，在全部薪酬里占比偏低，只是一种补偿 和平衡的手段；奖金以及奖励则是对额外完成部分的支付，能够激励和鼓动员工更好地 为公司服务，其有时也会灵活波动，随着公司的效益而改变，比例和形式的多样化使得 其极具实践性。间接薪酬包括福利、股权和期权，往往不是以现金为形式表现。福利表 现在企业对员工日常生活的关心，目的是给员工提供种类多样的保障，使其安心工作， 一般来说有法定福利、企业福利、带薪假福利。法定福利即五险一金；企业福利是企业 为了保留员工而采取的措施，比如养老金、房补、

44、车补等；带薪假福利则包括了节假日、 免费旅游、免费培训等等；股权和期权的激励作用是长期性的，使得员工的利益跟企业 的利益相互联系。 精神薪酬偏重于心理上的满足，是其工作性质以及环境给员工带来的快乐和满足。 此类薪酬包含了职业性和社会性两种，内容和形式在不同的公司里也不同。图2-1 薪酬的主要构成2.1.3薪酬的基本模式薪酬模式包括以岗位为基础、以绩效为基础、以技能为基础、以市场为基础、以年功为基础的五类20。（1）以岗位为基础的薪酬模式 该模式的支付标准主要依据一个企业岗位的价值。岗位的价值越高，工资也越高；岗位的价值越低，工资也越低。若员工在该薪酬模式中，想增加工资就只能寄希望于晋升职位。基

45、于此模式，员工工资与其职位是否晋升挂钩。所以，其导向的行为是遵循严 格的等级和规章制度，想要获得晋升，就必须加大重视人际网络关系的建设，获得晋升的可能。 （2）以绩效为基础的薪酬模式 在该模式下，企业需要员工根据环境的改变设置目标，有目的性地工作，当前企业 重视的是事情的结果而非过程。所以，根据绩效情况给予薪酬就成了一种趋势，其凭借 的是企业整体绩效、部门绩效或个人绩效。这种方式要依赖岗位性质。从总体上出发， 将多个绩效结果考虑在内。按照绩效给员工支付报酬，那么员工就能够有目标地去工作， 尽自己最大的能力完成公司安排的任务，并在自己的岗位上不断地创新。从某种程度上 说，绩效付酬将管理的成本降低

46、的同时，提高了产出。（3）以技能为基础的薪酬模式 该模式要求员工具备足够的专业技能水准。该制度表明：员工提高技能则能为企业 带来更多贡献。最终目标是鼓励员工提高自身技能水平，在绩效工资制度的基础之上， 不再孤军奋战，而能够通过相互合作，寻求发展。 （4）以市场为基础的薪酬模式该薪酬模式是在对市场劳动力价格进行了解之后给公司的员工工资进行定位。这样 的模式是寻求公司薪酬和市场平均薪酬之间的平衡，不但体现了竞争力也表明了公平 性。将企业的内外环境相结合，人才的竞争力也得到了提高。然而，如果单凭市场标准， 企业会面临很大的支付压力，无法体现内部公平性，自身的缺陷也会愈加明显。（5）以年功为基础的薪酬

47、模式 该模式说明员工的工资以及职位会与年龄以及工作年限的多少有关。中国的国企在 对工资制度进行设置的时候大多数遵循这个原则，尽管也强调技能技巧，但是大多数根 根据工作年限评定薪资是否增长。年功工资的假设表现在工作年限意味着经验，经验多的 员工能力强，绩效高；老员工对企业奉献了自己的青春，企业应给予他们补偿。这种薪酬模式能够加强员工对企业的忠实感和归属感。如果一个企业的外部人才竞争环境相对 稳定、内部流动率较低，员工能够做到不断地创新，那么企业可以对这些员工实施年功工资制度。2.2 薪酬管理理论2.2.1人力资本理论诺贝尔经济学奖获得者，美国著名经济学家西奥多舒尔茨（TheodorewSehul

48、tz）在他的人力资本投资等著作中系统阐述了人力资本理论的核心思想21。该理论指出：（1）人力资本与劳动具有异质性，否定了古典经济学中劳动同质性观点。（2）人力资本包括量与质两个方面：量的方面指一个社会中从事有用工作人数及百分比、劳动时间，一定程度上代表着该社会人力资本的多少；质的方面指人的知识、技能水平、熟练程度不同，会影响个体从事生产性工作能力差异。在这些方面，每个劳动者也是不一样的，就是同一个劳动者在受到一定教育和训练前后，他的劳动的质量或工作能力艺水平和熟练程度，也是有差别的。(3)人力资本是投资的产物。人力资本投资分为五类：医疗保健投资、在职培训、初中高等正规教育、成人社会教育和就业培

49、训投资五个方面。（4）人力资本与物力资本相对投资量，主要是由收益率决定的，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。（5）该理论认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是个体受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。通过教育可以提高人的知识和技能，提高生产的能力，从而增加个人收入，使个人工资和薪金结构发生变化，从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。人力资本理论对现代企业人力资源管理具有重要的指导意义。该理论揭示人力资本投资是导致员工薪酬水平差异主要原因之一，引导企业重视人力资源的开发与培训，利用在职培训、外派培训、继续教育深造等方式，提升员工知识、工作技能水平，提高工作效率。2.2.2

50、利润分享理论美国著名经济学家、麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼分享经济中提出了利润分享理论22。该理论指出，雇员薪酬主要来源于“分享基金”，“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人薪酬与企业利润挂钩。威茨曼的分享经济理论虽然是在特殊的社会环境、为了特定目的提出的目的在于改变劳动报酬分配制度的一种微观经济理论，但该理论中雇员和资本家共同分享利润思想对现代企业薪酬管理具有重要的指导意义。企业将员工收入水平与企业利润挂钩，引导员工关注企业成长与利润增长，实现企业与员工双赢局面。目前，得到广泛运用的利润分享模式有：利润分红制、利润提成制、员工持股计划、年终奖与企业年度利润挂钩制等。2.2.3效率

51、工资理论效率工资理论的基本假设是工资和效率存在双向作用机制，即：工人工资取决于个人生产率，高生产率理所当然应该得到高工资。反之，生产率高低受到工资的影响，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气及对雇主的忠诚度等23。该理论认为工人的生产率取决于工资率。较高的工资率可以提升工人的工作效率，在一定程度上可以减少监督成本、增加工人离职的机会成本，提高工人努力程度，从而降低工人离职率与人员重置成本。2.2.4薪酬激励理论员工满意度相关的理论有马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论，这些理论分别从激励内容、制度、激励方式和激励的意义等角度对公司构建薪酬激励机制提供了很强的现实指导

52、作用。1）需求层次理论需求层次理论由美国科学家亚伯拉罕马斯洛(Abrabam.H.Maslow)于1954年提出，该理论把人的需求层次分为五层，由低级到高级分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求24。同时该理论在激励员工时有几个假设：即人们首先要求满足他们的生理需求，然后当生理需求得到满足后，人们的需求又会上升为安全需求，以此类推，每上升一个层次，比该层次低的需求就不再对人有激励作用；在人们的低级需求没有得到满足时，高级需求对人们没有驱动作用；人们的需求也可能在同一时期有交叉或者反复的情况，但每一个时期总有一种需求是占支配地位的，这种占支配地位的需求对其行为起决定作用，对个

53、体满意感影响最大。管理者可以据此在了解员工某一时期最迫切的需求的情况下，制度与之相应的薪酬策略，这样才能使得员工的满意度比较高，并且工作比较积极。2）双因素理论双因素理论又称为激励保健理论，是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(FredrickHerzberg)于1959年在工作的激励因素一书中提出的，也叫“双因素激励理论”25。所谓双因素是指保健性因素和激励性因素，保健因素是指能防止员工产生不满意情绪的因素，如果没有该因素，那么员工就会很不满意，但是该因素对员工没有激励作用，如企业政策、薪酬水平、工作环境、劳动保护等；激励因素是指能促使员工产生满意感，并对其有激励作用的因素，比如工作本身、责

54、任感、成就感、奖励和个人成长及发展等。该理论提醒管理者要想企业有好的效益，首先要解决好保障因素，然后再做好与激励因素有关的工作，如果保障因素都做不好，那么员工对企业不满意的情绪就会被极大的激发，最终使得企业得不偿失，效益下降。3）公平理论公平理论又名社会比较理论，是由霍曼斯(Homans)于1961年首次提出的，但是后来研究者所指的公平理论都是指美国行为科学家亚当斯(J.S.AdamS)于1965年提出的理论26。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得到的报酬的绝对量，而且关心自己所得到

55、的报酬的相对量，即，他要通过进行报酬和付出的相对量的比较来确定自己所获报酬是否合理，具体见表2-1所示：表2-1公平理论收入与付出比率比较员工的评价(A 的收入/付出)(B 的收入/付出)不公平通过表2-1可以看出只有个体认为他的收入与付出的比值与别人收入与付出的比值相同时，才会感觉公平，才会积极工作。而当个体感到不公平时，他就可能改变其工作行为，如减少投入及产出、改变比较对象、改变自我认知、主动辞职等，以消除这种不公平感。所以管理者在对薪酬进行管理时应该注意公平理论的影响，做到公平、公正、公开，这样企业才能留住人才，激励人才。4）期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆1

56、964年在他的书工作与激励中提出的27。他在该书中指出，一种行为倾向的强度取决于该行为带来的可能的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。用公式表示为M=f(EV)。其中V(Valence)表示“效价”，是指一个人对某项活动可能产生结果的价值的评价。E(Expectancy)表示“期望值”，是指一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。M(Motivation)表示“激励力”，是指促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。同时，弗鲁姆还提出了人的期望模式，即个人努力个人成绩(绩效)组织奖励(报酬)个人需要。通过该理论可知人们只有在所得的薪酬大于其期望报酬时才会感到满意，而所得的薪酬又与绩效相关，绩

57、效又与个人努力相关，并且个人努力、个人成绩与组织奖励又关系着个人需求，从而影响着激励的作用，所以管理者应该重视他们之间的关系，合理制定奖励措施，关心各种措施的效价。只有这样才能对员工产生公司想要的激励作用，使得员工的满意度得到提升。2.3薪酬管理类型2.3.1基于岗位的薪酬管理基于岗位的薪酬管理体系是依据员工在组织或企业所处岗位价值来确定工资等级与工资标准的薪酬体系28。该类型体系主要依据岗位在组织内的相对价值为员工付薪，与员工的个人能力和工作业绩无关，员工所在岗位相对价值越高，薪酬就越高，反之亦然。在这种薪酬模式下，员工薪酬增长依靠职位调整或晋升。目前，基于岗位的薪酬体系在各种类型的企业得到

58、广泛应用，其优点较明显：由于建立在规范的工作分析和科学的岗位价值评估基础上，在一定程度提高薪酬分配的内部公平性；明确各岗位薪酬标准，员工容易理解和接受，薪酬的透明度较高，可操作性强，易于维护管理；薪酬成本相对较低，人力成本可控度较高。然而，它的局限性也是显而易见：由于员工薪酬依据岗位相对价值大小确定，员工薪酬的增长主要依靠职位晋升，容易导致员工职业成长通道狭窄；员工薪酬确定未考虑到员工个人、绩效的因素，同岗位员工因工作能力等因素差异导致工作绩效水平差异显著，尤其一些技术岗位员工尽管技术水平很高，工作绩效突出，但也难以获得较高的薪酬，容易导致员工工作热情降低，不利于员工队伍的稳定；各岗位薪酬标准

59、明确规定，操作上缺乏灵活性。正因为这些局限性，这要求实施基于岗位的薪酬管理体系企业具备相应的管理基础：一方面要求企业合理划分岗位序列，明晰岗位权责利，清楚界定岗位任职资格；另一方面能够准确识别员工的能力水平，将合适的人放在合适的岗位上，尽量做到人尽其才、才尽其用，减少“人才浪费”和“拔苗助长”现象2.3.2基于能力的薪酬管理基于能力的薪酬管理体系是指根据员工具备的与工作有关技能和能力的高低来确定薪酬水平29。员工无论在什么岗位上，只要能力达到组织设定的标准要求，就能够获得相应薪酬，员工薪酬水平不是由业绩高低和岗位级别高低来决定，而是取决于个人能力的强弱。该薪酬模式倡导“能力有多大，舞台就有多大

60、”的理念，鼓励员工努力学习，有利于员工技能与能力的提升；同时可以为那些晋升机会较少专业技术型人才提供更广阔的发展空间，使其专注于本专业领域提升。但是该薪酬模式也有一定局限性：建立公平的、科学的、可操作性强能力素质和技能评价体系是一项复杂而具有挑战性工程；员工将注意力过多放在能力提升，可能会影响本职工作完成，降低工作效率；高能力、高技能未必产生高的绩效，能力与技能与实际工作需要可能发生偏差，引发员工不公平感。2.3.3基于绩效的薪酬管理基于绩效的薪酬模式是根据员工业绩水平来支付薪酬。根据绩效付薪，薪酬与工作业绩直接挂钩，有利于打破平均主义思想，倡导多劳多得，引导薪酬向绩效优秀员工倾斜，提高员工工