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1、泓域/锂电设备公司治理方案锂电设备公司治理方案目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110945533 一、 公司简介 PAGEREF _Toc110945533 h 2 HYPERLINK l _Toc110945534 二、 群体极化的影响因素 PAGEREF _Toc110945534 h 3 HYPERLINK l _Toc110945535 三、 群体极化与高管团队决策 PAGEREF _Toc110945535 h 6 HYPERLINK l _Toc110945536 四、 声誉与决策质量 PAGEREF _Toc110945536 h 10 HY
2、PERLINK l _Toc110945537 五、 投资人认知差异 PAGEREF _Toc110945537 h 14 HYPERLINK l _Toc110945538 六、 社会资本机制及董事会机制的补充关系 PAGEREF _Toc110945538 h 20 HYPERLINK l _Toc110945539 七、 治理环境的演化 PAGEREF _Toc110945539 h 21 HYPERLINK l _Toc110945540 八、 产业环境分析 PAGEREF _Toc110945540 h 22 HYPERLINK l _Toc110945541 九、 行业竞争格局 P
3、AGEREF _Toc110945541 h 24 HYPERLINK l _Toc110945542 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc110945542 h 26 HYPERLINK l _Toc110945543 十一、 发展规划 PAGEREF _Toc110945543 h 26 HYPERLINK l _Toc110945544 十二、 人力资源分析 PAGEREF _Toc110945544 h 33 HYPERLINK l _Toc110945545 劳动定员一览表 PAGEREF _Toc110945545 h 33 HYPERLINK l _Toc110945546
4、 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110945546 h 35 HYPERLINK l _Toc110945547 十四、 项目风险分析 PAGEREF _Toc110945547 h 44 HYPERLINK l _Toc110945548 十五、 项目风险对策 PAGEREF _Toc110945548 h 46公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:蒋xx3、注册资本:1390万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2016-10-157、营业期限:2016-10-15至无固定期限8
5、、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢
6、得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。群体极化的影响因素究竟是什么触发了群体极化,James(1968)对群体极化现象的影响因素进行了明确的阐述。群体极化之所以会发生,主要原因是所有决策问题都是与人类普遍持有的价值观相互关联。比如管理者的宗教信仰、道德观念、风险态度等会影响他的国际化决策、并购决策或研发决策等。Myers&David(1976)通过实验发现,决策者对决策问题的熟悉程度也会影响群体极化的发生。如果群体讨论很熟悉的问题,那么群体极化就不容易发生。反之,如果问题对群体成员来说很陌生,
7、那么群体极化就容易发生。另外,社会参照也是影响群体极化的因素。Hogg(1990)等人的实验发现,如果决策群体面临冒险的外部集团,决策群体会向谨慎极化;面临谨慎的外部集团,则决策群体会向冒险极化;而一个处于社会参照中部的,同时面临冒险和谨慎外部集团的群体则不会极化。Shupp&Williams(2008)及Masclet等(2009)的研究表明,群体转移会随着风险的变化而变化:当获利的可能性很高时,群体较个体表现得更厌恶风险(高风险情境),而在获利可能性比较低的情况下群体倾向比较冒险的方案(低风险情境)。不同设计的博弈条件也会影响群体极化的结果。Davis等(1974)通过实验调查了双倍赌局对
8、个体和群体决策的吸引力,他们发现群体转移取决于对打赌的未来期望值。若期望值为负,个人偏好分布呈正偏态,反之,则为负偏态。群体分布服从放大的个体分布。期望价值为零的赌局不能引起任何转移效应。但是,之后的群体决策会围绕选择类别模型聚拢得更为紧密(对称性的)。Asch(1956)用实验证明从众行为是导致群体极化现象的行为基础,持异见的个体人数达到一定规模,从众行为才会发生。同时,只有群体中持有相同意见的成员达到大多数时,才会发生极化行为。即当群体成员的意见分布满足一定条件的时候,群体极化现象才会发生。决策群体中个体最初的观点差异对群体极化的影响并不明确Durham的研究支持个体最初的观点差异性越大,
9、讨论之后,群体极化程度越高;而Swol(2009)认为持有独特见解的成员对于团队的讨论贡献更大,但不一定会激发极化现象。社会决策方案模型假设若存在简单的多数人小集体,那么他们基本上可以控制群体的选择或者(缺乏多数人小集体时)这个群体的多数人可以让群体按他们自己的偏好进行选择。Zajonc等(1968)进行了不断的事项选择,尝试完成了类似的实验,结论支持规模较大的团队更可能出现风险性转移。Cason&Mul(1997)在一个独裁者博奔的实验中发现,团队决策往往由那些更关心他人的群体成员所主导,使得群体的决策比个人的决策更加利他。而Luhan等(2009)重做了这一实验,得出了相反的结论,他们发现
10、越自私的群体成员对群体决策的影响越大,使得群体的决策比个人的决策更加自私。Ambrus等(2009)通过礼物交换和彩票选择的游戏发现,如果没有审议和表决程序,群体的决策不会出现极化现象。当有审议过程但不制定决策规则时,群体的决策会往更自私的方向偏移。Lee(2007)发现群体极化现象发生,通常需要具备以下条件:第一,必须具有群体讨论的平台:第二,成员在群体讨论中自由表达意见;第三,群体规模达到一定程度。去个性化成员会导致更强的群体认同,从而提高群体极化程度。群体偏移也取决于群体采用的决策规则的类型。比如,Harrison等(2007)的研究和大多数研究一样,主要考察当群体采用大多数原则而非一致
11、性原则时的群体转移。他们的研究表明,在乐透的选择实验中,个体和群体的风险态度没有明显差异。群体极化与高管团队决策群体极化是一个心理学概念,自从20世纪60年代群体极化的概念被提出,群体极化理论被广泛运用于法律、传播学等诸多领域,把群体极化理论引入公司治理中,解释董事会或高管团队决策问题的时间则没有那么长。理论研究方面,Westphal&Bednar(2005)提出在团队决策时,持有与大多数成员不同意见者通常保留而不是表露自己的意见Lorsch&Maclver(1989)提出这种不同意见因为会对多数成员的意见带来不确定性而被压制。在董事会讨论中,如果大部分成员反对,持不同立场的成员若还坚持自己的
12、立场,可能会得到负面的评价,且因此变得不自信。而心理学的研究发现社会规范鼓励董事以自信的方式表达自己的观点。这会导致董事会决策时持不同意见的少数董事会选择沉默,从而导致强化群体极化现象。除此之外,董事长权力越大,对决策的影响越大,在一定程度上团队决策可能演变成董事长个人的决策。兼任CEO的董事长权力会得到强化,对董事会的决策产生决定性的影响,这种“一言堂”的情况也会导致强化群体极化。董事会决策之外,董事之间交流很少的事实,会导致董事没有机会通过非正式的信息交换纠正认知的偏差,也会造成董事会决策的群体极化现象。实证方面,目前涉及群体极化和董事会团队或高管团队决策的文章并不是很多。由于研究群体极化
13、现象需要研究人员比较群体决策相较于群体讨论前个人决策的倾向,知道群体决策前个人的决策倾向或立场必不可少。换句话说,当小组成员没有明确的预先立场或倾向时,群体极化现象预计就不会发生。基于实验室实验的研究通常会先评估参与者在群体讨论前的个人倾向,或者使用各种刺激材料诱导参与者的倾向。依靠档案数据的研究就需要用非直接的指标来捕获群体决策前个人的决策倾向或立场。Zhu(2014)探讨了董事会在作CEO薪酬决策时出现的群体极化现象。研究发现,在作CEO薪酬决策时,当独立董事群体之前在其他不同的董事会经历了比市场较高或者较低的CEO薪酬时,他们会倾向于在现公司作类似决策时支持相对而言更高或者更低的薪酬。群
14、体极化理论对此的解释是,在董事会讨论前独立董事平均来说倾向于支持相对高或者低的CEO薪酬时,集体讨论后他们会支持给出更高或者更低的薪酬。此外,独立董事们在人口统计学上的同质性和少数董事之前决策情境的相似性(公司规模和行业)会弱化群体极化效应,而独立董事权力和内部董事的相关性会强化群体极化效应。相对于内部董事,人数不多的独立董事之前参与决策的情境如果和现在的决策情境相似,他们会更敢于表达自己的观点,从而削弱群体极化效应。而如果独立董事之间的人口统计学上的同质性更高的话,他们会认为自己的观点更容易得到独立董事群体的支持,从而更愿意提出与内部董事不同的观点或者以沉默来反对大多数人的观点,削弱群体极化
15、效应。但是,如果独立董事的权力和内部董事紧密相连,也就是说内部董事对独立董事有较大影响力时,独立董事在作CEO薪酬决策时表达不同观点的可能性就非常小,会加剧群体极化现象。研究利用了19952006年财富500名单上的326家公司和2467条公司CEO的年薪决策数据,证实了董事会决策过程中群体极化现象的存在。站在股东的立场上,过高的CEO薪酬会提高公司经营的成本,而过低的CEO薪酬可能会导致CEO的自我补偿和离职行为,这些都会对公司产生负面影响。这篇研究也给了我们一个启示:正确发挥独立董事的作用能够减轻董事会决策中出现的群体极化现象。Zhu(2013)还验证了董事会在收购溢价决策中的群体极化现象
16、,如果在董事会讨论前董事平均来说倾向于支持相对高或者低的收购溢价,集体讨论后他们会支持给出更高或者更低的收购溢价。研究同样验证了董事人口统计学上的同质性的负向调节作用,以及董事会影响的正向调节作用。国内的相关研究文献方面,李维安等学者(2014)以20042012年实施IPO的762家公司为样本,基于中庸思维和团队极化的逻辑,检验了董事过去IPO定价的经历对本次定价行为的影响。实证结果显示,受到团队极化影响,董事会整体拥有平均IPO定价溢价较高或较低的经历,会促使本次IPO定价溢价会更高或者更低。虽然团队极化可能在决策过程中起到重要作用,然而在中国情境下决策可能受到传统的中庸思维的影响。初始存
17、在冒险倾向时,团队决策会减少冒险的倾向;而初始存在保守倾向时,团队决策会减少保守的倾向,即中庸思维会削弱团队成员的平均初始立场。在中国情境下,中庸思维的影响大于群体极化的影响。值得关注的是,当董事长与CEO两职合一时,经过拥有较高平均IPO溢价经历的董事讨论后,本次IPO溢价降低的幅度会缩小。这表明董事会团队决策时,因两职合一权力得到强化的董事长更容易发挥自己的影响而使团队决策演变成个人决策,削弱中庸思维的影响。高管团队或董事会决策过程中可能出现群体极化现象问题已经被上述研究证实。群体极化将导致企业采取更加保守或冒险的策略,可能使企业失去有利时机或过度承担风险。研究也证实了中庸思想、两职合一等
18、因素会影响群体极化的发生。利用中国特有的文化或国有企业特有的股权结构等因素,建立群体极化发生的调节机制,可以提高群体决策的合理性。民营企业创始人或国有企业内拥有高行政级别的管理者的“一言堂”情况很容易诱发群体极化。深化股权制度改革,建立完善的公司治理机制对控制群体极化,提高决策合理性依然至关重要。声誉与决策质量对一个组织而言,战略决策将产生重大影响,并对组织提出相应的资源需求。所以,组织的业绩很大程度上依赖于战略决策制定的质量和决策的实施情况。“决策质量”是指一个决策对达成组织目标的贡献,能否积极实施决策又依赖于决策制定小组对执行决策的承诺。“决策承诺”是指决策小组成员接受并同意战略决策的实施
19、,本篇主要指管理者的决策承诺。决策质量和决策承诺共同反映决策制定的质量。公司治理与战略决策密切相关,根据公司的战略规划,高层管理者都有一套决策规则,并根据此规则进行战略选择。公司治理关注的是不同的组织形式和治理机制如何影响管理者制定决策,因为管理者制定的决策不一定总能产生所有者所期望的结果。委托代理理论认为,所有权和经营权的分离导致管理者和所有者的目标是不一致的,管理者可能为了自己的目标制定决策而损害股东的利益。在中国的国有企业中,所有者的缺位可能导致这种现象更加严重,所以如何提高公司的治理效率从而提高公司的决策质量,仍然是中国企业公司治理研究的重点。目前,国内关于公司治理的研究基本聚焦于以董
20、事会为核心的内部治理机制和企业绩效的直接关系。例如,杜莹等(2002)研究股权结构和公司治理效率的关系,研究结论是股权集中度与企业绩效呈倒U曲线关系;浦自立等(2004)分析了董事会领导结构和公司绩效的关系,得出董事长和总经理两职合一和公司绩效负相关。上述这些研究,一方面对完善公司的治理结构有一定的启示意义,但同时也说明了中国企业以董事会为核心的公司治理结构经常处于“失灵”状态。如何弥补以董事会为核心的内部治理机制的不足,实际上已经吸引了国内外学者越来越多的关注。从社会学的角度研究战略管理的相关问题在这种背景下逐渐成为战略管理研究的主流,以关系契约理论为基础,关注社会交往的相关因素,如声誉、信
21、任等对企业战略决策的影响逐渐成为许多学者研究的焦点。代理理论认为,股东和管理者之间的目标分歧使得管理者可能制定有损于股东价值的决策,这些决策最终将影响公司的资源配置、现金流分布和公司价值。在股权分散的大公司中,管理者和股东在风险承担上存在不一致性,管理者可能比所有者承担更多的风险,因为此时的所有者可以通过分散化投资降低自己的风险,而管理者的人力资本都专用性地投资在一个公司,转移成本很高。如果没有一个积极有效的监督系统,管理者很容易将公司的资源配置在低风险、低收益的项目上,以降低自己的风险暴露水平。公司治理的目的就是决定和控制一个组织的战略方向和业绩表现与各利益相关者之间的关系。董事会对管理者的
22、激励和惩罚机制主要是将管理者的报酬和企业的业绩联系在一起,但美国大公司的丑闻、许多公司低迷的业绩和高层管理者的高报酬之间的强烈对比,引起了人们对高层管理者激励机制的思考(希特等,2005)。在中国,企业双重代理问题普遍存在,在董事会监督和激励机制经常失灵的情况下,引入更多的外部社会因素加强对管理者行为的约束是必然的选择。经济学从理性人的角度出发,研究了声誉的价值,认为经营者追求良好的声誉是为了长期利益的最大化,是长期动态重复博奔的结果。因为市场信息不完全,声誉的形成需要一个长期过程并且以信任为前提,而信任需要通过多次的交往才能发生,声誉也就是由在这种长期交往过程中表现出的彼此诚信所决定的。没有
23、长期化行为,也就没有经营者的职业声誉。而企业声誉是顾客对企业是有能力企业的事先预期,有能力企业通过选择高的努力程度来将自己区别于低能企业。本书认为,这种对企业声誉的分析逻辑也完全适用于属于个人声誉的管理者声誉。管理者的声誉是外界(特别是股东)对管理者是有能力的事先预期,有能力的管理者通过选择高水平的努力将自己区别于低能的管理者。所以,管理者在关注自己在人才市场的声誉的同时,实际上也在通过努力提高所在企业的战略决策质量来提高财务业绩。承诺在心理学中被定义为“一种个人对与其有联系的组织的态度或定位”,交易理论认为,承诺是与某种行为相联系的一种语言形式。休谟对承诺作过这样的经典论述:“为了区别那两种
24、计较利害的和不计较利害的交往,人们就给前者发明了某种语言形式,借以束缚自己去实践任何某种行为。”这种语言形式就构成了我们所谓的承诺,在作出承诺时,除了“说出”或者“书面写出”这种行为之外,所承诺的行为都是将来时的行为(周祯祥,1994)。企业管理者对战略决策的承诺,意味着管理者同意已经制定的战略决策,并将为战略决策的实施尽最大努力。企业的高层管理者对企业战略决策的承诺非常重要,因为高层管理者是企业的主要决策者和决策实施者,决策者所制定的决策的质量和决策实施的效果会影响企业最终的业绩表现。在所有权和经营权分离的世界里,管理者的决策权是股东授予的,为了降低管理者的机会主义行为,股东通过董事会对管理
25、者的行为实施监督和约束,目的不仅是要提高决策的质量,也要提高已经制定的决策的实施效果。在董事会监督机制失灵或不利的情况下,寻求外部社会因素,如声誉机制对管理者承诺的补充约束,是一种非常必要的选择。Holmstrom(1982)考察了经营者对声誉的关注是如何影响经营者行为的,研究结果表明,声誉具有一定的激励作用,能够使经营者努力工作。法马的研究表明,在竞争的经理市场上,经营者必须对自己的行为负完全责任,即使没有显性激励的合同,经营者也会努力工作,因为这样做可以改善自己在经理市场上的声誉。Holmstrom的代理人市场声誉机制说明,市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代物,因为代理人现期的努力通过
26、对产出的影响,改进了市场对代理人经营管理能力的判断。投资人认知差异不同类型投资者的进入增加了企业潜在利益冲突和认知差异,同时也带来了更高的代理成本和认知成本。新创企业投资者和创业者的关系不同于成熟企业,现有的公司治理体系忽视了新创企业的创业者与不同类型投资者关系中认知差异及治理的问题。关于创业者与投资者关系的治理问题的相关研究基本都是以代理理论为基础,研究问题主要集中在通过规则和制度减少代理成本进而提升企业的业绩,如以董事会权力为核心的投资者保护问题,基于所有者结构的契约及激励问题。但Graebner&Eisenhardt(2004)的实证研究表明,外部投资者在新创企业公司治理中扮演的角色更多
27、是提供支持性战略的合作者,而不是委托代理关系中的“监控者”投资人及创业者在企业战略制定及业绩实现过程中所发挥的作用取决于双方各自的认知背景(如经验、教育、理念、决策制定方法等)及相互影响(如学习、认知过程等)。认知问题在新创企业中至关重要,基于认知视角的创业者与投资者间关系的公司治理研究对以代理理论为基础的主流公司治理研究提出巨,大的挑战。虽然传统的公司治理机制在创业者及投资者关系的治理中扮演着重要的角色,但在新创企业的早期成长阶段,认知问题的治理可能更为重要。目前,分析投资者与创业者关系的主导理论框架是代理理论。Jensen&Meckling(1976)提出,在一个创业企业中,由于个人,资金
28、的约束,创业者为了持续创造价值,会选择对外销售股票,此时的创业者有动机为了自身的利益而损害新的所有者的利益。而外部投资者在投资过程中可能面临四种风险,包括投资前创业者的逆向选择、投资后创业者的道德风险、投资后被创业者“敲竹杠”、风险投资者与创业者再投资后的冲突等,从而在企业内部产生代理成本。公司治理充当制约的角色,当外部投资者意识到代理风险增加时,他们倾向于强化这些代理机制,恰当的监督及激励机制可以减少代理成本。在最初的代理模型中,外部股东对构建投资机会本身没有发挥任何作用,投资机会是给定的,外部股东的作用局限于提供金融资本和帮助承担剩余风险,同时通过保证信息流的透明化来控制他们的投资用在不偏
29、离其投资目的的领域。在这样的模型中,外部股东的治理行为局限在监督和合同的执行。代理理论关注于信息不对称情况下,利益冲突导致,的成本控制,投资者通过实施适当的监督减少信息的不对称,激励将创业者与外部股东的利益连接起来,进而提升企业价值。但是,Jensen(1993)提出,创业者与投资者关系中代理理论分析框架的一个重要缺陷在于它对创造价值的机会来源及识别的模糊假设。代理理论认为,战略机遇的来源和识别是外生的,要想实现价值最大化,外部投资者必须激励创业者尽可能多地获取关于好项目的信息。但是,战略管理方面的研究很早就认识到制定一个有竞争力的战略不仅需要信息,决策者的认知和难以模仿的能力同样重要。已有研
30、究显示,企业家独特的受教育背景和工作经历可能导致其发现不同于常人理念的商业机会,并影响其决策制定过程;Hambrick&Mason(1984)的高阶理论也将公司战略和业绩看作决策者认知基础的反映,任何关于价值创造的信息的解释依赖于决策者接收到相关信息时的思维模式和知识结构,创业者的特定思维模式和知识结构对企业的战略制定及最终的业绩有很大的影响。但企业家也许缺乏必要的管理能力来开拓已经察觉的商业机会,并维持高水平的增长。战略形成过程的认知特征说明,市场机会不是独立存在于特定环境下的,也不是单单依赖于控制利益冲突的能力,而是与发现者密切相关,是在个人和组织的互动与学习过程中被创造出来的。外部投资者
31、的进入对新创企业战略机会的识别、获取和开发的过程有重要影响。即使外部环境信息对决策团队成员来说是对称分布的,如果创业者与外部投资者对价值创造机遇的认知不一致,投资者的监督和激励等措施并不一定能够增加企业价值并支持其增长。创业者和投资者之间不是简单的投资关系,而是一种要通过相互学习来实现价值创造的社会关系。正如Conner&Prahalad(1996)所说的那样:“真实的人事实上可能会在未来进行的业务活动中存在分歧,分歧通常来源于在意见不一致情况下不能完全传递给别人的个人知识。”他们在判断哪个是最优战略方面存在冲突,因而对创业者和投资者之间关系的理解应该基于认知的不对称,而不是单纯的信息不对称。
32、这种认知的不对称可能导致创业者和特定外部股东之间相互误解,进而引起冲突。对新创企业而言,外部投资者的引进不仅导致所有权结构的重大变化,而且不同类型的投资者与创业者间的认知差异成为影响企业持续成长的重要因素。强调认知差异和代理冲突,具有根本上的不同是很重要的。事实上,代理冲突总是会降低价值,只要监督和激励的边际成本低于剩余损失的边际减少,剩余损失的最小化就会实现价值的最大化。而认知差异却不是这样,其可能会起到价值提升的作用,因为它开辟了新的战略选择视角,并且使得持续的学习和创新过程得以维持。认知差异不是根植于相互间不一致的利益,无法通过传统的代理理论所提出的单纯的利益联合方法加以解决。真正的解决
33、方案取决于利益相关者的初始技能和知识,以及他们学习的意愿和能力。代理理论聚焦于代理矛盾的解决而不是认知冲突的影响,外部投资者主要通过积极的监督和合约条款的设计等治理机制减少代理风险,增强对企业的控制,限制负面风险和激励创业者创造价值。外部投资者的认知特征不同于创业者,这不仅带来了认知成本,也可能为企业带来新的视角和宝贵经验,进而产生认知价值,具体作用取决于他们认知特征与创业者的匹配程度。如果一个特定的投资者与创业者间的认知差异很大,严重误解会导致双方关系遭受巨大破坏,而客观信息的缺乏不再是关系破坏的主要原因。具有创业背景的天使投资者与创业者在认知过程和知识方面存在很多相似之处,但是这种相似性也
34、是不完全的,虽然有很多共同点,他们仍然有不同的思维方式和知识基础。真正的解决方案取决于创业者和外部投资者间的团队进程、关系互动及行为整合的意愿和能力。陈闯等(2010)对风险投资者与创业者之间信任影响因素的不对称性进行的跨案例研究表明,创业者与投资者之间力量的不对等、风险的不对等及不同角色定位等关系特征对双方合作过程会产生重要影响。在投资者与创业者的关系中,信任不仅能够降低交易费用,而且可以通过促进互补资源融合,提高团队士气来为企业创造价值。对天使投资者投资过程的研究发现,他们更多依赖自己的判断和可信来源的信息,而不是广泛的尽职调查。天使投资者通常在投资以后与创业者建立信任和积极的关系互动,他
35、们认为可以通过事后参与实现积极的结果。天使投资者通过积极深度参与和与创业者的密切互动,能以相对较低的认知成本分享他们的创业经验,提供指导并填补现有决策团队能力上的不足。天使投资者与创业者间的互动通过学习可以产生高的认知价值,创业者能从天使投资者以往的创业经验中获得更多的益处。然而,如果新创企业与天使投资者距离很远,与创业者保持密切的互动可能产生非常高的成本。相对而言,因为风险投资者与创业者间知识基础、经验、认知过程不同,在新创企业成长的早期阶段,风险投资者与创业者间认知的差距可能大于天使投资者与创业者间的差距。在决定投资前的阶段认知差异可能很明显,风险投资者与创业者间的认知成本很高。但风险投资
36、者也能看到合伙投资的主要优势:一是天使投资者在投资后的积极参与;二是其能够填补创业团队可能存在的能力不足。当风险投资者和天使投资者共同投资一家新创企业时,基于两者异质性的认知资源,他们发挥着相互补充的作用。天使投资者可以在资金募集阶段充当有用的角色,在付出较低的认知成本的条件下,帮助创业者向潜在的风险投资者解释企业项目的内在价值。而风险投资者的认知特征和对业绩的增强作用在企业成长过程中的后期阶段体现出来,可以促进企业在推动职能专业化方面的努力。社会资本机制及董事会机制的补充关系从经济学和社会学的角度研究社会资本机制和正式契约机制之间的关系,发现二者之间存在互补关系:一类治理的出现(社会资本机制
37、)将除去对另一类治理的需要(正式契约机制)。正式契约机制和社会资本机制对企业业绩上的作用不明确,可能对业绩产生积极的直接作用,也可能产生消极的作用。社会资本机制经济模型在长期合作动机方面,强调重复交易规则。在这些模型中,预期的支付模式和短期交易中的支付模式是不同的,短期支付方式将渐渐破坏长期的合作关系。完善的合同由于可以规定特别的承诺和相应的惩罚,有确保长期交易的优势,同时还能限制机会主义的行为。短期获利的减少可以从长期合作关系中得到补偿。相反的,不合适的契约叙述容易诱发短期行为。正式契约的保护可以促进另一个参与方合作行为的选择,进而补充社会资本机制中的信息缺乏问题,合作的行为也会进一步加强对
38、将来合作的期待。这种逻辑支持:过去成功交易的合伙人会产生比较高的激励,所以正式契约可以在项目的早期阶段促进交易的成功。长期明确的契约促进交易的长期性,但预料不到的事件可能使交易关系出现相当多的干扰。契约从只叙述可能的结果变化为提供双边的调整架构,促进维持长期高度合作的交易关系。除此之外,长期合同本身可能促进合作双方对与合作有关的社会资本机制的需求。复杂契约的合作需要参与方互相协调,为预料不到的变化协商问题处理程序、处罚机制,强化对连续交易的预期。如果契约逐渐变得复杂,内容需要根据客户需要而修改,管理者将选择社会资本机制,增加继续合作的机会,同时增强对自己专有性投资的保护。所以,社会资本机制变成
39、补充正式契约的一件必需品来解决合作期间可能出现的变化和冲突。治理环境的演化科斯在企业的性质一文中指出“企业与市场是经济组织制度的两极”,企业是以非市场方式一一科层组织对市场进行替代的。科层治理与市场治理被认为是两种基本的治理形式。科层治理以“股东利益至上”为原则,属于企业内的制度安排,主要与董事会的功能结构以及股东的权力安排有关。而市场治理则是以节约交易成本为原则。威廉姆森以三重维度不确定性、资产专用性与交易频率对不同的交易范式加以界定。科层治理的架构则是以三重维度为基础来试图解决企业的代理成本的问题,通过治理机制(激励机制、约束机制为其两大重要机制)来保护股东或委托人的权益,并使其利益最大化
40、;监督经营者或代理人的行为,以防止其偏离所有者的利益。在企业与市场之间,存在一个中间组织,这种中间组织并不是对企业与市场的替代,而是以兼有企业与市场某些特性的杂交形式而存在。社会资本通过企业间的关系或纽带嵌入网络组织,网络组织中的各种交易也不再仅仅依靠科层组织治理的方式进行规制。社会资本因素加入组织网络拓宽了公司治理机制的范畴。治理环境的变化使治理任务所依赖的路径发生改变,引发治理形式由以科层组织为基础,董事会为核心的治理形式向以中间组织状态为基础,社会网络治理形式的方向演化。产业环境分析预计实现地区生产总值1.93万亿元,增长6%。一般公共预算收入2221.8亿元,增长4.8%。社会消费品零
41、售总额6090亿元,增长6%。投资保持较快增长,完成固定资产投资4920亿元,增长8%,其中工业投资1200亿元,增长8.9%。工业经济稳中向好,规模以上工业总产值3.34万亿元,工业增加值率提高0.5个百分点;新兴产业产值占规上工业总产值比重达到53.4%,提高1个百分点;新一代信息技术、生物医药、纳米技术应用、人工智能四大先导产业产值占比达到21%,生物医药产业入选国家战略性新兴产业集群。深化制造业与互联网融合发展试点,新增省级工业互联网平台9个、特色基地2家,启动建设国家级工业互联网平台应用创新体验中心。2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年,是“强富美高”新江苏建设再出发
42、的起步之年,承前启后、继往开来,做好今年工作责任重大、意义深远。当前,虽然国内外风险挑战明显上升,但我国经济长期向好的基本趋势没有改变,“一带一路”倡议和长江经济带、长三角一体化和自贸试验区建设等国家战略叠加实施给我市带来了重大历史机遇。我们要保持战略定力,善于把外部压力转化为创新发展、率先发展的强大动力。我们要着眼长远发展,围绕“现代国际大都市、美丽幸福新天堂”愿景,推动思想再解放、开放再出发、目标再攀高,再创一个激情燃烧、干事创业的火红年代,奋力走在高水平开放最前沿、高质量发展最前列。全市经济社会发展的主要预期目标是:地区生产总值增长6%左右,一般公共预算收入增长4%左右,固定资产投资保持
43、增长,社会消费品零售总额增长6%以上,进出口总额总体稳定,全社会研究与试验发展经费支出占地区生产总值的比重达到3.3%左右,企业研究与试验发展经费投入增长10%左右,万人有效发明专利拥有量达到60件,全员劳动生产率增长6%左右,工业增加值率高于上年,居民人均可支配收入增速高于地区生产总值增幅,居民消费价格总水平涨幅控制在3.5%左右,城镇登记失业率控制在3%以内。行业竞争格局日本、韩国等锂电池制造设备行业起步较早,技术较成熟。1990年,日本皆藤公司成功研发出第一台方形锂电池卷绕机;1999年,韩国KOEM(高丽机电)公司开发出锂一次电池卷绕机和锂一次电池装配机。在随后的锂电池设备发展过程中,
44、日、韩的技术水平一直处于较为领先地位。国内锂电企业起步晚,但进步快。1998年,我国锂电池设备制造开始起步,锂电生产线关键设备依赖进口。进口设备虽然自动化程度较高、稳定性较好,但价格昂贵、操作系统复杂、售后服务不便。这一时期,国内锂电池生产以手工生产为主,生产效率低下,质量一致性较差。2003年,我国开始批量生产一些简单的锂电设备,连续式极片分条机于当年在国内面市。2004年,国内研发成功双面间隙式涂布机,各研究所也相继开发出转移式锂电极片涂布机等设备。2006年,国内已出现一批锂电池专业设备制造企业,但此时设备的技术水平还相对较弱,自动化程度不高,大部分电池厂商仍以手工生产为主,部分电池厂商
45、因批量生产需求仍需进口国外设备。近年来,随着我国锂电池行业市场需求快速增长,以及锂电池生产企业大规模扩张产能的需要,国内涌现了以先导智能、赢合科技、杭可科技、利元亨、星云股份等为代表的一批研发和制造能力较强的锂电池专用设备制造商。国外企业主打单一产品。从产品构成来看,国外锂电设备制造业专业分工较细,很多企业从事单一设备的研发生产。例如,日本的皆藤制作所、CKD以及韩国高丽机电主打锂电卷绕设备;日本的东芝、富士、东丽、平野等主要生产涂布设备;日本西村等以生产分条设备见长。国内头部企业进行差异化竞争,构建丰富的产品线。国内企业通过布局锂电前中后各道工序所需设备,切入到提供自动化生产线整体解决方案领
46、域。国内大型锂电设备企业先导智能、赢合科技等产品种类齐全,为集成自动化生产线提供有利条件,使得锂电池生产的整线交付模式成为可能。目前锂电池产业链的重心在亚洲,中、日、韩三国全球电池装机量市场份额超90%。其中国内企业基本覆盖了锂电池的全产业链,锂电设备厂商竞争力较强。近几年,国内锂电设备企业市占率不断提升。对于高端电池产品,目前国内锂电企业仍倾向于选择日本、韩国的进口产品,特别是前端的涂布机等核心设备。受益于国内动力电池需求的高速增长以及自身技术实力的提升,国内龙头锂电池设备企业的竞争实力不断提升,已能满足国内外客户的需求。此外,国产设备在价格、交期、售后服务等多个方面占有优势,开始扩大在锂电
47、池企业生产设备中的占比。据高工产研锂电研究所(GGII)调研统计,2019年中国锂电设备整体国产化率达到90%。必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。发展规划(一)公司发展规划1、公司未来发展战略公司秉承“不断超越、追求完美、诚信为本、创新为魂”的经营理念,贯彻“安全、现代、可靠、稳定”的核心价值观,为客户提供高性能、高品质、高技术含量的产品和
48、服务,致力于发展成为行业内领先的供应商。未来公司将通过持续的研发投入和市场营销网络的建设进一步巩固公司在相关领域的领先地位,扩大市场份额;另一方面公司将紧密契合市场需求和技术发展方向进一步拓展公司产品类别,加大研发推广力度,进一步提升公司综合实力以及市场地位。2、扩产计划经过多年的发展,公司在相关领域领域积累了丰富的生产经验和技术优势,随着公司业务规模逐年增长,产能瓶颈日益显现。因此,产能提升计划是实现公司整体发展战略的重要环节。公司将以全球行业持续发展及逐渐向中国转移为依托,提高公司生产能力和生产效率,满足不断增长的客户需求,巩固并扩大公司在行业中的竞争优势,提高市场占有率和公司影响力。在产
49、品拓展方面,公司计划在扩宽现有产品应用领域的同时,不断丰富产品类型,持续提升产品质量和附加值,保持公司产品在行业中的竞争地位。3、技术研发计划公司未来将继续加大技术开发和自主创新力度,在现有技术研发资源的基础上完善技术中心功能,规范技术研究和产品开发流程,引进先进的设计、测试等软硬件设备,提高公司技术成果转化能力和产品开发效率,提升公司新产品开发能力和技术竞争实力,为公司的持续稳定发展提供源源不断的技术动力。公司将本着中长期规划和近期目标相结合、前瞻性技术研究和产品应用开发相结合的原则,以研发中心为平台,以市场为导向,进行技术开发和产品创新,健全和完善技术创新机制,从人、财、物和管理机制等方面
50、确保公司的持续创新能力,努力实现公司新技术、新产品、新工艺的持续开发。4、技术研发计划公司将以新建研发中心为契机,在对现有产品的技术和工艺进行持续改进、提高公司的研发设计能力、满足客户对产品差异化需求的同时,顺应行业技术发展,不断研发新工艺、新技术,不断提升产品自动化程度,在充分满足下游领域对产品质量要求不断提高的同时,强化公司自主创新能力,巩固公司技术的行业先进地位,强化公司的综合竞争实力。积极实施知识产权保护自主创新、自主知识产权和自主品牌是公司今后持续发展的关键。自主知识产权是自主创新的保障,公司未来三年将重点关注专利的保护,依靠自主创新技术和自主知识产权,提高盈利水平。公司计划在未来三
51、年内大量引进或培养技术研发、技术管理等专业人才,以培养技术骨干为重点建设内容,建立一支高、中、初级专业技术人才合理搭配的人才队伍,满足公司快速发展对人才的需要。公司将采用各种形式吸引优秀的科技人员。包括:提高技术人才的待遇;通过与高校、科研机构联合,实行对口培训等形式,强化技术人员知识更新;积极拓宽人才引进渠道,实行就地取才、内部挖掘和面向社会广揽人才相结合。确保公司产品的高技术含量,充分满足客户的需求,使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。公司将加强与高等院校、研发机构的合作与交流,整合产、学、研资源优势,通过自主研发与合作开发并举的方式,持续提升公司技术研发水平,提升公司对重大项目的攻克能
52、力,提高自身研发技术水平,进一步强化公司在行业内的影响力。5、市场开发规划公司根据自身技术特点与销售经验,制定了如下市场开发规划:首先,公司将以现有客户为基础,在努力提升产品质量的同时,以客户需求为导向,在各个方面深入了解客户需求,以求充分满足客户的差异化需求,从而不断增加现有客户订单;其次,公司将在稳定与现有客户合作关系的同时,凭借公司成熟的业务能力及优质的产品质量逐步向新的客户群体拓展,挖掘新的销售市场;最后,公司将不断完善营销网络建设,提升公司售后服务能力,从而提升公司整体服务水平,实现整体业务的协同及平衡发展。6、人才发展规划人才是公司发展的核心资源,为了实现公司总体战略目标,公司将健
53、全人力资源管理体系,制定科学的人力资源开发计划,进一步建立完善的培训、薪酬、绩效和激励机制,最大限度的发挥人才潜力,为公司的可持续发展提供人才保障。公司将立足于未来发展需要,进一步加快人才引进。通过专业化的人力资源服务和评估机制,满足公司的发展需要。一方面,公司将根据不同部门职能,有针对性的招聘专业化人才:管理方面,公司将建立规范化的内部控制体系,根据需要招聘行业内专业的管理人才,提升公司整体管理水平;技术方面,公司将引进行业内优秀人才,提升公司的技术创新能力,增加公司核心技术储备,并加速成果转化,确保公司技术水平的领先地位。另一方面,公司将建立人才梯队,以培养管理和技术骨干为重点,有计划地吸
54、纳各类专业人才进入公司,形成高、中、初级人才的塔式人才结构,为公司的长远发展储备力量。培训是企业人力资源整合的重要途径,未来公司将强化现有培训体系的建设,建立和完善培训制度,针对不同岗位的员工制定科学的培训计划,并根据公司的发展要求及员工的发展意愿,制定员工的职业生涯规划。公司将采用内部交流课程、外聘专家授课及先进企业考察等多种培训方式提高员工技能。人才培训的强化将大幅提升员工的整体素质,使员工队伍进一步适应公司的快速发展步伐。公司将制定具有市场竞争力的薪酬结构,制定和实施有利于人才成长和潜力挖掘的激励政策。根据员工的服务年限及贡献,逐步提高员工待遇,激发员工的创造性和主动性,为员工提供广阔的
55、发展空间,全力打造团结协作、拼搏进取、敬业爱岗、开拓创新的员工队伍,从而有效提高公司凝聚力和市场竞争力。(二)保障措施1、缓解融资难题积极为科技型企业开展科技保险、科技担保、知识产权质押等科技金融服务。支持设立种子基金、天使基金、众筹基金等,完善创业投融资体系。支持民营企业充分利用银行间市场,发行非金融企业债券融资工具进行直接融资。鼓励支持各类担保机构为民营企业融资提供担保,拓宽民营企业融资渠道。2、培育品牌企业,提高产业竞争力有意识地培育、开发新产品,创立名牌产品,提高产业的核心竞争力。加快拥有名牌产品的大企业集团的股份制改造步伐,通过企业组织形式的创新,导入国内外名牌,并为自主品牌创立和发
56、展创造崭新的平台。对有发展前景的重点企业,应借助各类新闻媒体、大型产业产品专卖市场等,着力提高品牌的社会和商业效应,扩大名牌产品的市场占有率和知名度,提升为名牌优势。3、加强宣传培训充分发挥媒体、行业协会、产业联盟等社会组织的积极作用,加大对产业的宣传。广泛开展产业咨询服务和宣传。4、加大政策扶持加强财税、金融、贸易等政策与产业政策对接,落实银企对接和产融合作政策,重点扶持企业在核心技术、专有技术、高端新品等方面的开发,增强企业自主创新能力,提升企业竞争力,支持区域产业提升竞争力。研究制订支持产业发展等各项政策。5、健全监管体系,加大监管力度完善产业发展机构配置,进一步健全产业监督体系,切实加
57、大监管力度,严格产业的监督检查,对违反相关法律、法规及强制性标准的项目,坚决予以查处。6、创新行业管理健全产业运行监测网络和指标体系,强化行业运行监测,定期发布行业运行信息。加强行业管理,及时协调解决行业发展中出现的重大问题,促进行业平稳运行发展。发挥行业协会等中介组织在加强信息交流、行业自律、企业维权等方面的积极作用。人力资源分析(一)人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产
58、车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xx投资管理公司规划,达产年劳动定员396人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位257正常运营年份2技术指导岗位403管理工作岗位404质量检测岗位59合计396(二)员工技能培训1、为了得到文化技术素质较高、操作熟练的操作人员和技术人员,必须高度重视对人员的培训工作,这是提高企业效益、保证安全生产的重要手段,也是提高企业管理水平和保证经济效益的重要环节,因此,项目建设单位应选择国内外同类型生产设备对操作技术人员进行培训,使其在上岗前熟悉操作,以保证设备顺利开车及安全生产。2、人员培训工作
59、在设备安装前完成,以便操作人员能在设备安装阶段熟悉现场配置和生产工艺流程,并作好单机试车、联动试车和投料试车的各项准备工作。项目人员的培训工作考虑在国内相似工厂进行。3、项目建设单位将对新增各类人员必须进行岗前培训和岗位技能培训,上岗人员需经所应聘岗位和职责范围进行应知应会考试,合格后方可上岗。4、新增员工在上岗前,由项目建设单位培训部门按岗位职责范围,统一组织进行岗前培训,届时聘请劳动就业局讲授中华人民共和国劳动法,请消防部门和电力部门讲授安全操作知识,同时加强公司经营理念综合培训,教育员工爱岗敬业,遵纪守法。5、本期工程项目需进行培训的人员主要包括技术人员、生产操作人员和设备维修人员;新增
60、人员岗前培训采用集中授课,统一考核的方式,其培训内容及程序入厂军训企业文化(管理制度)培训法制培训消防、安全培训技术理论培训(设备操作程序及原理、加工工艺、检测方法、设备维修与保养,各种原材料、辅料、备品零部件的识别及使用方法)ISO9000质量管理体系培训考试、考核。6、项目建设单位将定期对全体员工进行法律法规的宣传教育,做到教育有计划、考核有标准、培训制度化,不断提高员工的业务素质,为企业的发展奠定良好的人力资源基础。SWOT分析(一)优势分析(S)1、公司具有技术研发优势,创新能力突出公司在研发方面投入较高,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心的自主知识产权。公司产品在行业中的始
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