事业单位聘用合同争议仲裁

1、.PAGE ：.；PAGE 7事业单位聘用合同争议仲裁随着我国事业单位人事制度改革的深化和聘用制的逐渐推行，事业单位履行聘用合同的争议也逐年增多。2004年11月中央国家机关所属事业单位人事争议仲裁中心成立以来，2005年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的21%，2006年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的45%，截至2007年7月，已受理的履行聘用合同争议案件数量占全部已受理案件量的74%。本文针对审理聘用合同人事争议案件的办案实际，对当前事业单位聘用合同人事争议案件的类型及特点进展归纳分析，并讨论问题产生的缘由及对策。案例类型中心提示：聘用合同争议主要发生在合同的订立、

2、履行、变卦、解除及终止等环节上。案例一 订立合同时向当事人收取抵押金或抵押物。张某大学毕业后进入某报社任务，报社要求其交纳20000元，名目为“款项。后张某提出辞职，报社不准，张某遂向仲裁委提起仲裁恳求，要求返还20000元。笔者以为，单位在订立聘用合同时向个人收取抵押金没有法律及政策根据，因此报社应向李某返还20000元“款项。案例二 只签署毕业生就业协议，不签署聘用合同。张某和王某研讨生毕业后进入某部委下属事业单位任务，双方只签署了毕业生三方就业协议，未签署聘用合同。半年后，该事业单位以试用期不合格为由向张某和王某发出了解聘通知。张某和王某不服，向仲裁委恳求撤销解聘通知，恢复人事关系。笔者

3、以为，双方当事人之间并未签署聘用合同，单位发出解聘通知没有实体根据，应予撤销。案例三 合同到期后继续任务而不续签聘用合同。李某是某科研机构的科研人员，2003年李某与单位签署聘用合同，聘期两年。2005年聘用合同到期后，双方没有续签，李某仍在原单位继续任务。2006年单位忽然提出解除聘用关系，李某不服向仲裁委恳求继续履行聘用合同。笔者以为，事业单位聘用合同期满后，假设继续任务，该当及时与个人签署聘用合同。当事人继续任务而未续聘的，该当视为原聘用合同继续延续，合同期限应与原合同一致，相关权益义务应按照原合同条款继续履行。案例四 商定多次试用期。李某与某部委下属事业单位签署试用期协议，商定试用期为

4、半年。半年期满后，单位未提出异议。三个月后该单位要求再次签署试用期协议，时间为半年。半年后，该单位以试用期不合格为由解除与李某的试用关系，李某不服向仲裁委恳求撤销解除试用关系决议。笔者以为，试用期商定应以一次为限，第二次试用期商定于法无据。当第一次试用期满后，单位未提出异议那么人事关系确立，单位以第二次试用不合格为由解除试用关系没有法律根据，应予撤销。案例五 关于商定效力期发生的纠纷。刘某是某医院的职工，该医院与刘某签署效力期协议，商定医院向刘某发放五万元住房补贴，刘某需在该医院效力五年，假设提早调走或辞职，该当返还五万元补贴并支付五万元经济赔偿金。刘某效力2年后向医院提出辞职，医院向仲裁委提

5、出仲裁恳求，要求刘某根据效力期协议支付上述款项。笔者以为，效力期的商定该当慎重，发放住房补贴作为面向全部职工的行为，不宜作为商定效力期的附加条件，况且五万元的经济赔偿金数额过高，显失公平，仲裁委不应予以支持。案例六 关于商定培训费发生的纠纷。赵某被某科研机构送去进展为期半年的脱产培训，培训费用约五千元。单位与赵某签署了培训协议，商定赵某培训终了后要继续为单位效力五年，违反协议需支付单位违约金10000元。三年后赵某提出辞职，该单位要求赵某支付违约金10000元。笔者以为，单位提供专项培训后可以要求商定效力期，但违反效力期的违约金数额不得超越培训的实践支出，并按培训终了后每效力一年递减20%执行

6、，因此赵某只需求支付违约金2000元。案例七关于岗位变化发生的纠纷。王某研讨生毕业后与某科研机构签署了为期五年的聘用合同。后该单位将王某委派到下属公司担任总经理助理，三年后，下属公司撤销总经理助理岗位，将王某退回该科研机构。该单位要求变卦王某岗位为捍卫岗，王某不赞同，双方发生争议。笔者以为，双方当事人该当按照聘用合同中商定的岗位和职责履行聘用合同，只需双方协商一致或者当事人年度或聘期考核不合格的，才可以调整岗位，仲裁委对该单位调整王某岗位的决议不予支持。案例八 解除与精神病人聘用合同发生的纠纷。张某是某医院的医生，双方签署了为期5年的聘用合同，后张某因患精神病回家疗养。该医院提出因张某不能履行

7、职责，要求解除聘用合同。张某的法定代理人不服向仲裁委恳求仲裁。笔者以为，为了维护弱势群体的权益，根据有关规定，聘用单位不能解除与精神病人的聘用合同，应履行聘用合同直至张某痊愈。案例九 终止与怀孕女职工聘用合同发生的纠纷。王某，女，与某科研机构签署聘用合同，聘期为2003年5月至2006年5月。2005年10月，王某发现本人怀孕并告知单位，2006年2月，该单位通知王某在家休憩，工资待遇正常发放。2006年4月，该单位通知王某由于聘用合同期限将至，单位不计划续聘，要求其移交任务。王某不服，向仲裁委提出仲裁恳求。笔者以为，女职工的合法权益应遭到特殊维护，受聘的女职工在孕期、产期和哺乳期内的，单位该

8、当继续履行与王某的聘用合同，直至王某孕期、产期和哺乳期满为止。案例特点经过办案实际，笔者领会到，中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件有如下几个特点：主要由职工提起仲裁恳求且用人单位败诉居多。从目前已受理的中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件来看，单位往往作为被恳求人，且败诉居多，而个人败诉较少。这也是当前聘用合同案件的一个显著特点。用人单位在聘用合同中规定“模糊性条款。由于这类条款伸缩性很大、且由用人单位来进展解释、运用和掌握，这样用人单位往往处于有利位置，容易损害个人的合法权益。比如有些单位在签署合同时故意将任务岗位、岗位职责、岗位要求模糊化，或者将任务岗位不写入合同，借以随意变卦职

9、工的任务岗位，使职工权益遭到损害后难以找到维权根据。用人单位在聘用合同中规定“霸王条款。由于我国目前的用人情势是供大于求，用人单位处于优势位置，用人单位在订立合同过程中往往规定一些霸王条款，如不合理的休假，不合理的效力期等。用人单位经过这些条款扩展个人的义务，同时又以双方自愿的方式逃避责任。缘由分析职工个人的法律认识加强。随着我国法制化进程的加快，职工个人的法律认识也普遍加强，维权认识不断提高。当用人单位损害了个人的合法权益时，个人就会经过法律途径来维护本身权益，经过提起人事争议仲裁，由仲裁委员会作为中立者对他们之间的争议作出公平、公正的裁断。事业单位的人事管理存在不规范景象。当前，许多事业单

10、位人事管理规章制度不完善，单位内部缺乏全面系统的人事管理规定，有的规章制度制定程序不合法，未经过职工代表大会表决经过，或者未向全体职工进展公示。部分事业单位管理者缺乏依法管理的认识，不按照国家法律法规和政策文件的规定进展管理。有些单位在处置问题时往往指点个人说了算，而不是经过指点班子集体讨论决议。聘用制的推行使得聘用合同争议不可防止地出现。由于当前我国正处于社会转型期和矛盾凸显期，一些深层次的社会矛盾和问题也在改革过程中逐渐暴露和凸显出来。特别是随着事业单位人事制度改革的推进、全面推行聘用制，用人实行了双向选择，个人有了选择单位的自主权，单位有了用人的自主权。个人与单位之间的关系逐渐由行政依靠

11、关系向平等人事主体转变，用人双方由固定用人转为合同用人，这样，由此产生的人事争议案件将不可防止地添加。对策思索：1、事业单位的指点应树立合同认识。事业单位的指点应树立合同认识，充分认识到聘用合同的重要性，单位和职工双方的权益义务都应在聘用合同中进展明确规定。人事管理涉及到职工的切身利益，事业单位指点该当加强者事政策法律法规的学习，熟习政策，吃透精神，提高依法管理、依合同的才干和程度，依法制定单位的各项规章制度，注重聘用合同管理的各个环节，规范聘用合同管理，真实维护单位和个人双方的合法权益。2、事业单位的指点应树立程序认识。严厉规范的程序对人事管理非常重要。程序公正是实体公正的保证，程序的不当必

12、然导致实体结果的不公正，程序的违法同样会导致实体的最终违法。很多事业单位在做出对当事人的处置决议后，既不通知个人，也不向个人送达书面决议，在程序上存在瑕疵，导致处置决议被仲裁委撤销。另外，很多事业单位在作出处置时不留意保管当时的决议资料和送达凭证，由于事业单位对争议事项负有举证责任，假设单位不能提供相关证据证明本人行为的合法性，就要承当不利后果。3、政府人事部门应加强对事业单位人事管理的监管和指点。政府人事部门在事业单位人事制度改革和聘用制推行过程中，应加大管理和指点力度。随着事业单位人事制度改革的深化，应完善事业单位人事管理法规体系，出台事业单位人事管理方面相关的法律法规及政策，加大对事业单位监视管理的力度。4、仲裁机构应采取措施积极预防人事争议的发生。一是应加大人事争议仲裁任务的宣传力度。为使社会对人事争议仲裁有全面的了解，要经过网站、电视、电台等传播媒体宣传人事争议仲裁的政策法规，使大家了解这一维权途径，能及时维护本人的合法权益。二是应加大对事业单位人事干部的培训。为减少纠纷，必需从源头着手，加大对各事