招聘与配置案例题(37张)课件

1、招聘与配置案例题人力资源管理师背景： ZG公司董事长在征询各位董事的意见的基础上，为了进一步提高公司效益，决定委托人力资源顾问公司帮助公司选拔总经理。当董事长告诉人力资源管理专家公司将全权委托专家帮助他们选拔总经理的时候，专家们半信半疑。虽然人力资源管理专家帮助过众多企业选拔管理人员，但是还从来没有遇见过董事长在选拔高级管理人才中不占权重的。 董事长看见专家们露出半信半疑的神色，便进一步强调道：“我们邀请你们来，是真心实意期望你们利用现代人力资源技术选出优秀管理人才。如果不信任你们，我们便没有必要麻烦你们来公司了。你们就放心地干吧，你们选出谁，我就任命谁，整个选拔过程中，我不投票。我已经安排人

2、力资源部的经理来协助你们，他是一位很能干的上海人。” 董事长这么信任人力资源专家，专家们感到肩上的责任更重大。问题： 假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他们选拔一位总经理，你会设计哪些程序进行选拔？考察：1、对常用的面试手段是否了解？2、如何设计一个面试流程？(针对高管)参考答案与评分标准：1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企业文化等方面；2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及各个要素如何进行测评，面试观察要点；3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性可以采用以下的一些方法进行测评：评

3、价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分的标准；4、挑选面试小组的成员,并对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、测试的一些方法进行培训；5、进行面试，可以采用以下的流程进行： 1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩等，对于符合公司的要求进入下一轮的测评； 2）运用辅助的一些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解； 3）对应聘者采用无领导小组讨论、管理游戏、文件筐等进行综合素质的了解，特别是领导力、战略能力、组织能力的识别；6、根据上述产生的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人员；7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品

4、等；8、对每个候选人的情况最终形成面试报告，提交给董事会，考点:1、面试的流程；2、面试的常用的手段背景： 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。 中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招

5、聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。 经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。 背景： 通过这次公开招聘人才的尝试，确实

6、给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。 企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。” 如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才

7、，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。 分析要求: I你是否认同王大华的“招聘哲学”? 请说明理由。 2请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。 3请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工 作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。 分析: 1你是否认同王大华的“招聘哲学”? 请说明理由。2请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。 3请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、

8、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。了解外部招募常用的渠道。 将两者作比较分析 实际上也是内部招募的优缺点。参考答案：1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。(1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。(2)内部招聘也能挑选到与企业文化相吻合的员工，能缩短企业文化不适应症和相应的培训支出；(3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感的培养；(4)但是外部招募是改变人才结构、输入新鲜

9、血液的主渠道。从本案例的描述中也可以证实了这点。内部招聘的优点外部招聘的优点内部招聘优点缺点改善人员闲置与人力不足的状况内部人员熟悉环境，节省训练时间给员工更多的激励某些工作的招募成本较低同质型太高，近亲繁殖需要有很好的管理发展计划配合滋生小团队挑选中可能会有的不公正性，使得未被升迁者的士气低落外部招聘优点缺点加入新鲜血液、新观点节省培训成本帮助企业树立良好的形象人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才 给现有员工的一定的压力筛选难度大，成本高 中转站的风险可能打击现有人员士气要较长的适应时间可能导致观点冲突建议：采用这种表格的形式招聘方法适用工作类招聘速度适用地理区域招聘成本员工推荐所有快

10、所有低人才招聘会中低层快所有低传统媒介中低层面适度所有适度网络招聘中间层面较多适度全国性适度校园招聘初级专业人员慢地区性中等职业介绍文员、蓝领工人、销售员、底层管理者适度当地低猎头公司高级管理人员慢地区性高考点：1、内部招聘、外部招聘，以及它们之间的优缺点；2、对外部招聘常用方法的了解。 大通电气公司的人力资源部门，根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。在定编定员时要与各用人单位协商，方案由各集团的总经理认可后执行。 当缺员时，人力资源部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。大通电气公司人力资源部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，说

11、明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等。还要附原上司或他人的推荐信。人力资源部门整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员，要经人力资源部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。 如果公司内无合适人选，则从外部招聘。大通电气公司从外部招收人员(这里仅指工程技术、业务与管理人员)主要通过三个途径： 1劳务市场上招收人员。劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况。 大通电气公司与当地的劳务市场关系很密切，这部分人的录用标

12、准主要是有无实际技能。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献，学历一般只作参考，但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。 2从其它公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员，公司与职员之间有合同或协议的束缚，职员因各种原因，不愿继续在本公司工作的，可随时离开，只要提前一定时间通知公司即可，不受约束。各公司都 利用这一点物色合适人物，设法挖过来。但一般通过中间人联络，成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物，公司总是千方百计挽留，了解其走的原因，尽量解决他们的问题。公司深知这种人离开本公司

13、不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。 3招收新大学毕业生。每年大约有35000名全国优秀大学毕业生申请到大通电气公司工作，其中约有2000名被大通电气公司录用。平均成绩B以上的学生可以领到公司的简历表和招录简章，经公司严格面试考核通过后才录取。大通电气公司在挑选学生时，为了保证人员质量，采取两步面试办法，第一步由集团人力资源部门去校园筛选面试；第二步请初步人选的学生到公司由用人单位面试。同时制定出考核标准，评分标准和面试要求，最后组合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类：第一类是与人交往共事的技能；第二类是专业道德观念；第三类是组织能力；第四类是技术能

14、力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如，考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引人。而考核与人共事能力，要了解是否主持过会议或家庭宴会等等。 公司新招录的大学毕业生最低工资是年薪5万人民币。社会上急需的专业学生和不急需的专业学生年薪相差1万元左右。分析要求： 1大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何? 2一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊分析? 分析： 1大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何? 2一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊

15、分析? 从背景描述中找出其优缺点。根据每个招聘渠道的特点来看大通电气招聘渠道选择时候合适？ 常用的招聘渠道各有什么优点和缺点。 参考答案：通宇电气公司从外部招收人员主要通过下列三种途径，列表如下：招聘途径招聘对象借助一般中介机构(如职业介绍所)失业人员、有经验的中低层人员猎头公司、挖角 关键技术人员、高级管理人员校园招聘 初级专业人员 参考答案效果如下： (一)对于中下级人员及初级专业人员，通宇电气公司采用借助一般中介机构的方式，有助于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以帮助你初步建立人员的基本资料、技能、专业知识，提供企业做进一步的选择，如有需要再与当事人联络，通常这种方式

16、适用于招聘有经验中低档的人员。(二)对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大因此在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作本个案中通用电气就是通过猎头公司、挖角来招聘关键的技术人员及高级管理人员，即符合此一原则(三)校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人，可先以学业成绩为标准加以过滤，只挑选成绩优异者，再进一步与之面谈。优秀的大学毕业生有可能成为公司未来的中坚力量，故公司招募此类人员通常都会有心理准备，愿意花费庞大的经费支出，从基层开始培训 整体而言，通宇电气公司所运用的招募方式与其所要招募的对象基本吻合参考答案 一般企业利用哪些

17、渠道可以找到拟聘用的潜在候选人，应根据当地劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定潜在候选人来源的渠道来源渠道优点缺点内部选拔花费少；有利于提高员工的势气；候选人了解组织情况供应有限；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 ；近亲繁殖传统媒介辐射广，可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者增加工作强度员工推荐了解比较准确、可靠性较强、招募成本相应较低容易形成小团体，推荐对象有限职业介绍中心针对性强、费用低廉只适合层次不高的岗位，挑选的工作量比较大猎头公司来源广泛，能有一定的保障花费大校园招聘有大量、有潜力的候选人仅限于初入者级别的职位考点：1、对招聘常用渠道的了

18、解，以及它们各自优缺点和所适应的招聘对象背景描述 卫康制药公司创立于1987年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，主要产品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该公司主要收入。历经15年惨淡经营，该公司符合国际水准药品己达二百多种，获得医药界一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，对国民健康有相当的贡献，年营业额达lOOO万人民币。由于该区过去只有这一家制药工厂，且因工作环境好，待遇与福利在该工业区亦属上等。因此过去员工流动性甚低。 后来公司附近新设立一家药厂B公司，并大肆向外招聘员工，卫康公司员工流动率遽然增加，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专员等均纷纷

19、提出辞呈。 公司人力资源部初步了解该批离职人员大多转往新设立公司工作；公司生产作业顿时受到严重影响。于是人力资源部积极向外招募人才，既以性格测验、能力测验还有学历条件等做为公司招募条件，注重学历是公司的招聘传统；但是此措旅仍缓不济急。公司王总经理见事态严重，立即召唤人力资源李经理研商对策。 制药产业具有下列特性： 1制药产业属于研发密集产业，强调研发能力，但研发并非一蹴可及，须花费庞大的金额及时间，有时还不一定会有成果。 2制药产业属于知识密集产业，营收一部分的来源是靠收取专利权利金。 3制药产业的产品生命周期短，其它竞争者易于模仿。产品一问世，毛利还很高，但因为易于模仿，导致许多厂商或潜在竞

20、争者大幅度扩产，使其成为大量化商品，利润随即下降，遭到侵蚀。这些说明什么？分析要求： 1、假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期应对策略，以安定人心，并速聘所缺人才。 2、依据制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响?配合制药产业特性你有什么应对措施。参考答案：I、短期因应对策： (1)重新设计薪酬与福利计划： 就薪资结构加以分析，本薪与津贴与B公司进行比较分析(如交通津贴、伙食津贴、节日津贴等)； 就福利事项分析，如补充保险、意外保险、节日奖金等，分别列出与B公司比较； 有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利计划，明显地

21、拉大薪资差距。 (2)离职管理：与提出辞呈的员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出离职理由，准确了解离职原因。长期因应对策： (1)完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。 (2)增加培训投入，制定有效的培训激励措施，鼓励员工在职进修 (3)进行员工职业生涯规划；完善岗位替补方案；建立后备人才队伍。 参考答案：2、从背景描述中可以看出干部流动率增加，对卫康制药公司造成的影响有：由于制药产业的竞争力核心，在于其研发能力及智能财产权上，如果拥有这些关键能力及知识的员工，离职就会降低公司的竞争力。 应对措施：对于拥有公司关键核心知识及能力的人才，应为公司锁定留任的重要目标，对于该类人员可以采用以

22、下方法： 1）通过财务性激励：如员工认股权、加薪、补充福利等) 2）非财务性激励方式：加强企业文化的建立，加强感情投入、满足员工干事业的需要等来增强员工对公司的向心力。考点：1、如何运用财务和非财务的手段留人； 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时从他以前的工作经

23、验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语

24、的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50o天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的lO一20，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50。说明什么问题？策划要求： 1人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天

25、龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50，请问你将如何策划校园招聘？ 2经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。分析：策划一个有效率的校园招聘活动，需要关注以下方面： (1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人； (2)将他们吸引到天龙公司工作，扩大天龙公司的影响； (3)将人才留住。 (二)策划校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作1进行招聘分析 在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新特定人才的必要条件及人数。

26、2、准备职位申请书 对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责工作技能及能力的申请书。3、挑选学校要考虑下列几点：（1）要考虑学校的专业设置和其名声。（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者是否愿意接受离家乡太远的地方的工作。（3）过去公司在该学校进行招聘时的成功率，即M公司在校园招聘提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。4、对招聘人员进行面试能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的因此，招聘人员在校园招聘中作判断时

27、，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力参考答案：5、在这些学校做一些校园的推介会，以扩大天龙公司的影响。6、进行筛选及面试 在校园招聘中，公司首先应与学校方面进行沟通，做好筛选的工作，筛选过程包括审查学生的简历，与学生的教师进行交谈，了解学生的情况以及收集相关信息，确定挑选合适的候选人参加现场面试。7、进行面试。根据不同的岗位要求，对大学生采用不同的面试方法和问题提问，最主要的是关注大学生的可塑性以及对天龙公司的认同性如何。8、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。 访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，：在活动开始之前交到被邀请者手里，并准备相关的介绍材料；在访问结束的

28、时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 9、与学校教师建立良好关系。 教师可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究：或者直接介绍优秀学生到公司工作，因学校老师较了解学生意图，可降低流动率。 参考答案：校园招聘后留才策略如下：I、公司办理MBA课程培训 M公司为了留住人才，可将海外的MBA课程引进到公司来，与对方采用合作办学的形式，从而避免毕业生工作几年后想出国严重流失人才。2、提供在职进修途径，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身份，派至海外攻读硕士，在出去前井与之签订合同，约定返国后

29、至少必须服务的年限；对于违反约定者应负担该段留学期间之所有费用。3、废除以学历作为晋升的主要考虑的思路，晋升强调重视的是员工的能力、发展潜力、以往工作绩效，而学历的高低并非是重要因素此观念必须持续向员工灌输，并加以落实于公司内部晋升制度上。4、加强企业文化建设，加大企业的凝聚力；5、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职的确实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素，唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。考点：1、校园招聘会的流程与策略；2、如何留住人才。 新巴克百货公司在中国各地有25个销

30、售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇用。当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇用必要人员的责任。 一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120。助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。 李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践，关涛做了以下答复： “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们

31、是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后李勇问关涛，他是如何确定哪一位求职者可以被雇用的。关涛做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后

32、决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇用，他必须对哈林斯公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。我的第一个问题是：你为什么想要为新巴克工作?，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。” 李勇现在必须对关涛的雇用实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。策划要求： 1假如你是李勇，请你为关涛策划一个完整的面试过程。 2关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议?策划要求： 1假如你是李勇，请你为关涛策划

33、一个完整的面试过程。 2关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议?一个完整规范的面试流程包含哪些步骤？ 在背景描述中发现哪些问题？ 这些问题如何避免？参考答案： (一)一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行： 1、面试前的准备阶段 先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等： 确定面试目的、选择面试考官、设计面试问题、选择面试类型、确定面试时间地点等 2、正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问

34、题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境 3、结束面试阶段 面试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，整理好面试记录表。4、面试评价阶段 面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估1、面试目的要明确 (1)面试的重点是否放在考察技能水平上?要达到什么目的? (2)要

35、不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况? 2、应清楚合格者应具备的条件 对任何一个岗位来说，重要的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动机等范畴。3、面试要有整体结构 应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题、考察的方面、评分的标准等。4、尽量避免让偏见影响面试 每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度影响他正确挑选应聘者。 (1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者来进行评价。 (2)对比效

36、应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评目前正在接受面试的应聘者的倾向。 (3)晕轮效应：从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其它方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 (4)录用压力：为完成招聘任务，不得不加速度，急于求成。考点：1、面试过程；2、面试策略；分析要求： 1. 辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略，对吗? 2为什么主管人员不愿意和辛西亚合作? 3基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗?背景综述： 辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，对于她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛

37、西亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。 得克计算机座落于苏州的工业园区，还是一个中大型公司，是电子设备的制造领导者，是微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积进的行销策略及良好的产品服务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力。 辛西亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估计可在八个周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责

38、任，同时她可以自主地与员工及主管人员面谈。尽管安吉拉将项目的压力交下来，辛西亚意识到安吉拉还有其它项目负责，她可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战一证明白己。 安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认为从主管人员那里得到工作说明书和工作规范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例来制定一个相似的表格；接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。 三星期过后，辛西亚变得很失望，在二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些

39、主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。 在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产生冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛两死仍然决定在安古拉指定的期限内提交成果报告。 在第八周末的几个夜晚之后，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，虽有一些障碍，但是辛西亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛西亚其它项目，数星期之后辛西亚几乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找了辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。一

40、、策略不对。 原因如下： 1. 一个职位与一位员工约谈。往往会产生偏面性。 2访谈一般与任职者及其主管们一同进行，与任职者的面谈倾向于聚焦在工作内容和工作背景的信息上，主要关注任职者陈述他们做什么，怎样做以及他们完成其工作所需的条件，与主管面谈主要是评审和证实任职者回答的准确性、任务的重要性及所期望绩效水平，新工人的培训需求与工作必要条件。 3如果要全面了解某一职位，就需要找多个层面的员工或主管；进行访谈，这种单一面谈太耗时间，因此可采用小组面谈方式，同时访谈几位有关专家。二、主要原因 (1) 缺乏高层领导的支持一般情况下，工作职位的分析是人力资源部仍至公司一项较大项目或工作在工作之前公司高层

41、领导应有工作动员，说明公司这一工作的重要性，此外还要对相关人员进行培训、辅导，以获得部门经理、主管、岗位员工的认同和支持。 (2) 基础的准备工作做得不够充分(末将制作工作说明书，工作规范的真正目的、用途向其说明)。 (3) 主管对该项工作没有正确的、足够的重视认识一种情况是主管人员认为工作分析是一项岗位合理化分配时间、分配工作量的一种分析，若如实回答，今后可能变动(增加或减少)工作量，可能通过合理整合之后会减少人员配备，造成被裁员的可能。 (4) 辛西亚没有及时向自己的主管汇报工作中遇到的困难和阻力，以求得主管的支持。三、辛西亚没有改变她的工作方法。虽然工作中有冲突，也发现了不足之处，没有采

42、取其他措施，而是一味的按原来的方法坚持下来，因为她没有认识到工作分析的极端重要性。或因为缺乏实际经验，也没有能力将这件事情做好。考点 ：工作分析：工作分析的重要性、如何进行工作分析、如何确保工作分析的顺利进行背景描述： 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也