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文档简介

1、上半年绩效考评分析报告、概述为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作 实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步 激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性， 达到持续改进的目的，XX市局于2017年7月份组织完成了 市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科 室，81名干部职工。二、考评成绩从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制 定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人 满意，且个人绩效考评无不合格人员。三、考评结果分析从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结 果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个 人的工作实绩

2、，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足， 需继续改进和完善。、考评存在问题及建议（一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科 室职能和分工不同，考核一科室、一名干部完成工作任务 的评判方式不同，容易造成不同科室和干部间的考核标准不 同，尺度把握不同。因此，必须对指标进行科学地细化和量 化，充分考虑各科室职能，量身制作，体现出干得多、干得 快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于 量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效 指标尺度就难以掌控，特别是一些职能科室的个性指标，其 他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评

3、，未 能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩 效考核部门，而非由人教科兼职，各县市人教部门对口两三 个处室，除人事工作和教育培训工作外，还承担局内其他事 物，人手十分匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效 工作，严格考评标准，上下尺度一致，公正、客观的对局内 各科室及干部职工进行考评。（三）绩效奖励机制无法兑现。绩效奖励在推广绩效考 核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证， 甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是 对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效 奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制 度进一步规范，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限 制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持 额度不同，地方额度较低，影响了部分干部对绩效考核的热 情，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩 效考核奖励制度，建立合理统一的奖励标准，同时确保绩效 奖励制度的正常运转。五、总结经过不断实践探索，我局绩效考核工作取得了初步成 效。绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干，干多干 少，干好干坏一个样”的被动局面，充分调动了广大干部职 工的工作积极性，激发了干部活力，形成了比学赶超的良好 氛围，促进了局内各项工作有序开展。绩效管理工作是一个 循序渐进、层层推进的过程，随着绩效指标和管理制度的

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