面试官如何面试应届生

1、面试官如何面试应届生面试官如何面试 ?最近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业增大了对校园招聘工作的投入。但是，在毕业季，面 对众多的应届毕业生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有 优秀素质的大学生潜才，却让很多人力资源招聘工作者犯难。在这几年的人才测评工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、 主管们的困惑：“现在的 90 后学生，聪明是聪明，不过都还是浮躁了些，众多的 求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力 的可培养人才呢 ?”“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑 性强的人才，这么多看似差不多的白纸，究竟如何保证我们

2、拿到 的是那些品质优良的纸张呢 ?”仅看硬件，学生之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走 上工作岗位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的 生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合 组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都非常重视的一个 环节。问对问题是关键简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素 质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是确保人 才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序， 特别是面试题目应该是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感 受来说，难题可能就在这里了。确实，对于人才测评工作者来说

3、，这个问题也是我们一直在思考 与研究的主题之一，也一直在实行持续的尝试、改进。在这个过程中， 我们基于评价中心视角创建的 MAP生任力模型，为我们打开了测查大 学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目确立了框 架。在 MAP框架中，针对 M（Mental capability ，脑力），A（Attitude ， 态度）， P（People skill, 人际技能 ） 的面试题目设计与编制的思路应该 是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多 专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行 为面试和情景面试有更好的效果。基于MAP匡架设计的面试题目，能

4、够更有针对性地了解大学生的 多个层面的水平、素质。不过，在“ MAP的指引下，来自实践的反馈 效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。考察“ MAP的好题型M模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是面试的一 个必要内容，这能够设计成背景了解题目或者行为型题目 （ 相关过去亲 自经历的事情 ）; 还有一项重要的内容则应该是问题解决水平的考察， 这能够设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。* 行为型题目举例：请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问 题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的 ?A模块：主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这能够设计

5、为行为型题目 ;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型 题目或者背景型题目。在这个模块，主要测查维度应包括大学生的成 就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。P模块：主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，能够设计为行为型题目 或者假设型题目。这里需要强调的是，针对大学生这个面试对象来说，我们觉得使 用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，能够达到充分挖 掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职 位的工作事件、提取工作样本来实行设计，提供给候选人的是一种可 能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据

6、情形去寻求 解决问题的办法的水平。* 情景型题目举例假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你 觉得没有什么工作可做，你想协助一位同事整理资料，他赶忙说“你 不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接 下来如何做 ?通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就能够全面地“ MAP” 大学生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经历了解、应聘者 个人的自我认知了解，以及其职业规划问题也应该构成识人“ MAP地图” 的重要的外围部分。这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。校园招聘的时间集中性强，即便实行到最关键的环节，对应聘者 实行面试的时间也只有2530分钟。在这个时限下，按照上面的框架 去实行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良 潜质的大学生，达到校园招聘