人员素质测评第6章素质测评内容标准化课件

1、第六章 素质测评内容标准化本章教学重点素质测评的内容及其确定测评目标与测评指标测评内容的标准化方法测评内容的标准化步骤第1页，共73页。第六章 素质测评内容标准化6.1 素质测评的内容、目标与指标6.2 测评内容的标准化方法6.3 测评内容的标准化步骤6.4 测评标准体系建构的案例第2页，共73页。6.1 素质测评的内容、目标与指标1、测评的内容及其确定测评内容指素质测评所指的具体对象与范围，具有相对性。测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据的。测评内容的确定的步骤一般是先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。第3页，共73页。内容分析

2、表的设计表6-1 个体素质测评内容分析表6-2 岗位知识测评内容分析表知识能力思维形式操作行为日常表现绩效表现德智体记忆理解评价与运用基础知识专业知识相关知识第4页，共73页。6.1 素质测评的内容、目标与指标2、测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。副厅正处1.决策能力1.组织实施能力2.战略思维能力2.综合分析能力3.应变能力3.协调能力4.工作创新能力4.计划能力5.合作共事能力5.沟通能力第5页，共73页。6.1 素质测评的内容、目标与指标3、测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。测评指标测评要素测评标志测评标度测评要素

3、测评对象的基本单位测评标志揭示测评要素的关键可辨特征测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 测评内容 测评标准体系的基础 测评目标 测评标准体系的主体 测评指标 测评标准体系的实体第6页，共73页。举例测评要素 测评标志 水平标度逻辑思维能力1，回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2，论述问题是否周密周密一般不周密3，论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯逻辑思维能力测评指标第7页，共73页。 测评要素 测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间式标度示

4、例第8页，共73页。6.1 素质测评的内容、目标与指标3、测评指标 测评标准的两种形式：效标参照性标准 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，是对测评对象内涵的直接描述与诠释。常模参照标准 对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关。第9页，共73页。6.2 测评内容的标准化方法结构示意图：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标第10页，共73页。6.2 测评内容的标准化方法素质测评的标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准：

5、指标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为或表现的描述与规定。标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：即相应于不同标度的符号表示，通常用字母（A、B、C）、汉字（甲、乙、丙）来表示。第11页，共73页。6.2 测评内容的标准化方式1、工作分析的概念工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、人物与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。第12页，共73页

6、。6.2 测评内容的标准化方式2、工作分析在人员测评标准体系制定中的应用根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。第13页，共73页。6.2 测评内容的标准化方式3、工作分析的方法观察法工作者自我记录法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法第14页，共73页。6.3 测评内容的标准

7、化步骤明确测评和客体与目的确定测评的项目确定测评标准体系结构筛选与表述测评指标确定测评指标权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评指标体系第15页，共73页。1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目工作目标因素分析法工作内容因素分析法工作行为特征分析法第16页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤3、确定测评标准体系结构第一层次 一级指标（测评目标）第二层次 二级指标（测评项目）第三层次 三级指标（测评指标）其中： 一级指标表示测评对象的总体特征；二级指标反映一级指标的具体特征；三级指标说明二级指标的具体内容。第17页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤4、筛选与表述测评指标界定测评指

8、标的内涵与外延，并给以清楚、准确的表达，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。原则：（1）测评指标是否具有实际价值；（2）指标是否切实可行。第18页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤4、筛选与表述测评指标 如何检验一个指标的实用价值与可行性？对测评指标陈述一个明确的道理与用途；保留这个指标并进行测评，在逻辑上是否可行？所需的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？实施这个测评指标的条件是否具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由试用其结果？第19页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤5、确定测评

9、指标的权重（1）权重的类型纵向加权对不同的测评指标给予不同的权数值。例：1美元 & 1元人民币1美元可以买16个鸡蛋1元人民币可以买2个鸡蛋当把1美元于16相乘，1元人民币与2相承，美元与人民币就可以比较了。第20页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤5、确定测评指标的权重（1）权重的类型横向加权 给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。第21页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤5、确定测评指标的权重（1）权重的类型综合加权 纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的指标上的得分可以相互比较。第22页，共73页。6.3 测

10、评内容的标准化步骤5、确定测评指标的权重（2）权重的表示形式绝对权重 即为分配给测评指标的分数，也称自重权数。相对权重 指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。第23页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤5、确定测评指标的权重（3）确定权重的方法德尔菲法（专家咨询法）层次分析法多元分析法主观经验法第24页，共73页。层次分析法 表6-4 斯塔相对重要性等级表相对重要程度定义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略微重要据经验一个比另一个测评的结果稍微重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评的结果更为重要7确实重要一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要

11、明显重要程度可以断言为最高2，4，5，8以上两相邻重要中间值需要折中时采用第25页，共73页。表6-5 测评指标权重确定一览表第26页，共73页。表6-6 测评指标权重确定示例指标ABCDEA-1000B3-000C44-21D442-1E4433-总分1513552权重0.3750.3250.1250.1250.05第27页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤6、规定测评指标的计量方法（1）计量等级及其对应的分数 每个测评指标分为一定的等级，如1-5等，1等代表最好水平，5等代表最差水平，分属于等级对应，1等为5分，2等为4分。第28页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤6、规定测评

12、指标的计量方法（2）计量的规则与标准客观性指标指标特点是可计量的，A.可列出与测评指标有关的“参考标准”；B.把测评对象在某一侧平指标上实际达到的水平按高到低排列，以或最高分者得5分为标准，按此比例折算。第29页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤6、规定测评指标的计量方法（2）计量的规则与标准主观性的测评指标借助于模糊数学的方法进行模糊计量。例：有25个测评者相对于某一测评指标测评同一员工的素质，测评结果中评一等5分的为4人，评二等4分的为9人，三等3分的5人，四等2分的7人，5等1分的没有。此员工在此指标下的得分为：5X4/25 + 4X9/25 + 3X5/25+2X7/25=3.4

13、第30页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤主观性的测评指标 分点赋分法 分段赋分法 连续赋分法 积分赋分法第31页，共73页。6.3 测评内容的标准化步骤7.试测并完善测评指标体系第32页，共73页。第四节 测评标准体系建构的案例以销售人员素质测评为例4.1 基本思路和研究方法(1)基本思路通过收集资料,了解销售人员素质最一般性的结构与内容;然后通过多种方法,逐步对其进行添加、删除或修改；从不同的角度和层面，将其逐渐修订成为符合要求的一个指标体系；进行权重的分配以及 评分标准的确定。第33页，共73页。第四节 测评标准体系建构的案例4.1 基本思路和研究方法(2)具体过程搜寻指标拟定指标

14、分配分配指标权重确定评分标准(3)可能应用的具体方法文献查阅头脑风暴法调查访谈权重分配的对偶比较法第34页，共73页。第四节 测评标准体系建构的案例4.2搜寻文献资料的过程资料1：推销人员素质资料2：营销人员素质资料3：营销岗位系列基本要求资料4：国际标准职位分类资料5：我国职位分类第35页，共73页。第四节 测评标准体系建构的案例4.3 指标体系的分析与研究(1)来自企业的特殊要求该职位在企业中所处的位置海尔的企业文化、用人之道、组织理论、产品概念、经营理念和意识。(2)职位本身的特殊要求国际标准职业分类调查访谈第36页，共73页。第四节 测评标准体系建构的案例4.4 指标体系的结构与内容第

15、37页，共73页。第38页，共73页。第39页，共73页。第40页，共73页。第41页，共73页。第42页，共73页。第43页，共73页。第44页，共73页。第四节 测评标准体系建构的案例4.5 指标体系的赋分方式第45页，共73页。表6-8 测评指标权重确定示例指标品性素质知识素质能力素质技能素质身体素质品性素质-1210知识素质3-321能力素质21-10技能素质323-1身体素质4343-总分1271272权重0.30.180.30.180.05第46页，共73页。第47页，共73页。案例表1 人员测评的初步要素体系基本要素分项要素心理能力智力、人格、价值观身体素质健康状况、体力状况文化

16、素质知识素质、专业素质工作技能专业技能、工作经验第48页，共73页。表2 MD公司人员测评指标体系一级指标权数二级指标权数三级指标权数心理素质30%价值观10%1.事业心、进取心10%智力10%2.学习能力5%3.综合分析能力5%人格10%4.积极主动型5%5.自信与开拓性5%文化素质30%知识素质15%6.学历6%7.继续教育状况9%专业素质15%8.专业知识7%9.专业培训状况8%工作能力40%专业能力10%10.专业技能与经历10%社会能力30%11.人际交往能力10%12.领导与管理能力10%13.科学决策能力10%第49页，共73页。第50页，共73页。第51页，共73页。第52页，

17、共73页。第53页，共73页。案例：企业营销人员素质测评方法 确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据；切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。本文选择S企业营销人员为实例，对其进行素质测评。S企业是一个制造汽车的中型国有企业，在我国经济体制改革初期，原企业销售人员直转，营销人员是没经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适应激烈市场竞争的需要，提高营销队伍的工作绩效和销售业绩，将适合的人放在适合的岗位，对不适合岗位的人员进行培训和开发，因此，通过素质测评为S企业营销队伍配

18、置合格的人员。第54页，共73页。1、营销人员素质测评的指标确定根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素，并分解出可评价因素，如图1所示。第55页，共73页。第56页，共73页。本文对S企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。第57页，共73页。1.1 深度访谈方法介绍如图2所示第58页，共73页。1.2 根据营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型如图3所示第59页，共73页。1.3 深

19、度访谈结构化问卷(1)请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过什么工作？来S公司以前做过什么？)测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维)估计时间：5分钟(2)请介绍一下你所在分公司区域的业绩、销售和市场情况，你近期的销售业绩下降了是什么原因？上升了是怎么做的？测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调估计时间：15分钟第60页，共73页。(3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感估计时间：10分钟(4)你觉得要提高销售业绩，可以采取哪些方法？ (如果投入费用作促销、广告，没有这笔钱怎么办？如果总部一定要求完成指标

20、如何？) 测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调估计时间：10分钟(5)估计明年的市场份额，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？测评要点：计划性、组织协调、综合分析估计时间：5分钟第61页，共73页。(6)在你的大客户出现销售异常时，你会采取什么样的措施？测评要点：风险意识、应变力、责任感估计时间：5分钟(7)如果全国汽车的市场份额在好转，你所在地区反而在下降，你该怎么办？测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力估计时间：5分钟 (8)你手下有多少业务人员？你怎么鼓励他们做好销售，完成销售指标？测评要点：组织协调、人际交往估计时间：5分钟第62页，共73页。 (9)如

21、果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识估计时间：8分钟 (10)中国加入WTO后，你认为对中国的汽车行业有什么影响，对S公司有什么影响？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：8分钟 (11)国外的一个汽车厂家所产汽车原定的售价是6000美金一台，实际销售时只卖到4000美金，为什么？测评要点：综合分析能力、专业知识估计时间：5分钟 (12)如果你所在地区的汽车在降价促销，而S公司总部要求保持其市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？测评要点：权属观念、专业知识、计划性估计时间：5分钟第63页，共73页。1.4 深度访谈结束后，测评者填写评分表见表1所示 第

22、64页，共73页。1.5 深度访谈总结(1)访谈历时两周半，51名被测人分为9个小组，前两周为每周3组，每组6人，每半天测试 2人(测试时间为每周一、三、五全天和二、四、六上午)，最后3组为每组5人，从第三周开始，周一至周三每天上午测试2人，下午测试3人。 (2)访谈进行顺利，被测人员绝大多数都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。对极少数配合不太积极者，主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。总结：深度访谈进行顺利，测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判，测评的结果是可信的。 第65页，共73页。2、营销人员素质测评权重分配方法对S企业营销人员进行深度访谈测评时，主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，管理素质和业务素质都包括10种要素，即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责