管理学理论综合概论

1、33/34第一章 治理学理论概论四、行为科学理论五、现代治理理论丛林六、组织环境与组织文化七、治理道德与社会责任主 要 内 容 ：一、治理与治理学 二、治理学的形成与进展三、古典治理理论第一节 治理与治理学你同你的母亲、妻子和儿子一起乘着汽艇出海游玩。然而，专门不凑巧的是，一个大浪打来，你的母亲、妻子和儿子同时落水。那么，你会先救谁？ （1）母亲。因为在三个人当中，母亲今生今世只有一个，而我还能够再娶一个妻子，也能够再生一个儿子。 （2）妻子。因为有了妻子便会有儿子。而母亲已近人生之途的尽头，死也无憾。 （3）儿子。因为儿子年龄最小，还没有体验人生，而母亲和妻子则差不多享受过人生的乐趣 了。

2、（4）上面三个选项都不是。 科学： “知”与“不知”哲学： “智”与“愚”佛教： “善”与“恶”经济学：“利”与“害”治理学： ？ 治理学告诉人们： “正确地去做正确的事” 1 治理的概念 A治理是由打算、组织、指挥、协调及操纵等职能为要素组成的活动过程 （亨利.法约尔，1916） 治理确实是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程 （哈罗德.孔茨，1974） 治理确实是决策（赫伯特.西蒙，1978） 治理是同不人一起，或通过不人使活动完成的更有效的过程。（斯蒂芬.P.罗宾斯，1990） 治理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动（周三多，1994）B

3、治理确实是治理者在一定的环境中为了实现组织的某种预定目标而对组织的资源有效地进行打算、组织、领导 和操纵的活动。 C治理概念的八层含义：治理是有载体的组织；治理有明确的目的；治理有明确的对象；治理受环境阻碍；治理通过其职能来实现；治理的核心是处理各种人际关系； 治理的主体是治理者； 治理有衡量标准有效性（效率和效果）D治理的有效性效率（efficiency）：用最少资源达到组织目标的能力，是一个“投入产出”的概念。意味着“正确的做事”。效果（effectiveness）：决定恰当目标的能力，包含了对正确目标的选择。意味着“作正确的事”。2 治理的职能 （我国采纳的治理职能划分）打算职能；打算确

4、实是对组织以后的活动以及以后的资源供给与使用进行的一种预先的筹划。它首先要确定组织追求的目标，然后确定为了实现这一目标需要采取的行动方案，再决定如何配置组织的资源以实现上述目标。 组织组织职能；组织是治理者创建一个有助于实现组织目标的工作关系结构，以使组织成员能够共同工作而实现组织目标的过程。组织的结果确实是建立一种组织结构，通过这种结构，治理者能够组织和激励组织成员努力实现组织目标。领导职能；领导 是指治理者利用组织所给予的职权和自身拥有的权力去指挥、阻碍和激励组织成员为实现组织目标而努力工作的一门艺术性专门强的治理活动。操纵职能；操纵 按照一定的操纵标准（依据打算而制定），对打算的实际执行

5、情况进行检查，发觉差距，分析缘故，采取措施，予以纠正，使工作能够按原打算进行，或依照客观情况的变化，对打算工作作适当的调整，使其更符合客观实际的过程 。3 治理者，一个组织能够在何种程度上实现其目标，并履行其社会责任，在专门大程度上依靠于它的治理者。若治理者工作做得专门出色，组织就有可能达到目标 。 A治理者：从事部分或全部治理工作的人员（指挥不人活动的人员） 操作者：直接从事具体实施和操作的人员，不具有监督其他人工作的责任。 B治理者只从事治理工作? 操作者只从事作业活动? 在鼓舞民主治理或参与治理的组织中，操作者可能常常参与治理活动；而在许多情况下，治理者也可能从事某些作业活动（目的：沟通

6、与理解）治理人员的“份内”工作是促成他人努力工作并对他人工作负责（并不一定亲自从事具体工作，而是托付他人去干，要紧从事打算安排、组织落实、指导激励和检查操纵） C治理者的分类 按照治理者所处的组织层次不同可将治理者分为基层治理者、中层治理者和高层治理者。 D基层治理者的职责，是对从事产品生产或服务的职员进行日常监督治理，保证上级下达的各项打算和指 令的执行，完成上级下达的各项具体的任务。 中层治理者的职责，一般是部门经理、车间主任等等。要紧负责将高层治理部门制定的总体目标和计 划转化为更为具体的目标和任务，负责贯彻和执行高层治理者制定的目标和政策，监督和协调基层 治理者的工作，关心他们找出更好

7、地利用资源、降低成本、改进客户服务的方法和手段。 高层治理者的职责，负责制定组织的总目标，总战略，如决定公司应提供何种产品和服务，决定各 部门之间如何联系和协作，监控各部门的中层治理者利用资源实现组织目标的进展情况，评价 整个组织的绩效，对组织的成败负有最终责任，在与外界交往中，往往代表组织以“官方”的身份出现。 E不同领域的治理者：市场营销治理人员。财务治理人员。生产与运作治理人员。人力资源治理人员。 行政治理人员。治理者的角色明茨伯格认为治理者扮演着10种不同的、但却高度相关的角色。分为三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。 治理者的技能 概念技能: 是指综观全局、认清什么缘故要做某事的

8、能力，也确实是洞察组织与环境要素间相互阻碍和相互作用的 复杂性的能力 技术技能:是指与特定的工作岗位有关的专业知识和技能人际技能:是指与处理人际关系有关的技能，即理解、激励他人 并与他人共事的能力 结论：对治理者来讲，三种技能的重要性取决于治理者所在的治理层次。关于高层治理者来讲，最重要的是 概念技能，基层治理者最接近现场，技术技能格外重要。由于治理者的工作对象要紧是人，因此人际关 系技能关于各级治理者来讲差不多上重要的。有效的治理者与成功的治理者：成功的治理者 (以在组织中晋升的速度作为标志)有效的治理者（以在组织中 取得最佳成绩作为标志）问题： 在工作上最有成绩的治理者，会可不能是在组织中

9、提升得最快的人，他们从事的是同样的活动吗?他们对治理者 工作的强调重点一样吗?弗雷德.卢森斯和他的副手研究了450多位治理者，他们发觉：这些治理者都从事以下4种活动传统治理：决策、打算、和操纵； 2.沟通：交流例行信息、处理文书工作；3.人力资源治理：激励、惩戒、调解冲突、人员配备和培； 4.网络联系：社交活动、政治活动和与外界交往4 治理的性质治理的二重性：治理的科学性与艺术性；自然属性，社会属性学习治理二重性的意义 ：便于全面理解和认识治理的任务 ；便于全面认识对治理者素养的要求 便于全面认识和汲取国外治理理论与经验 ；治理的科学性和艺术性 治理既是一门科学 ，治理又是一门艺术 5 什么缘

10、故要学习治理学一、个人生活的需要；二、个人工作的需要 ；三、组织和社会进展的需要 6 治理学及其特点 治理学 是一门系统地研究治理过程的普遍规律、差不多原理和一般方法的科学 一般性；多样性；历史性；实践性治理学的研究对象：治理活动和治理过程治理学的研究内容 广义的角度：生产力方面；生产关系方面；上层建筑方面 治理实践、治理思想、治理理论三者之间的关系： 狭义的角度：着重从历史的方面研究治理实践、治理思想、理论的形成、演变、进展，知古鉴今；着重从管 理者的工作或职能动身研究治理过程的原理、规律和方法问题 治理实践、治理思想、治理理论三者之间的关系案例分析 ：他究竟该如何做？ 第二节 治理学的形成

11、与进展治理学形成的时期划分 以泰罗的科学治理作为治理学形成的标志 治理学形成前早期治理实践与治理思想时期（人类社会产生18世纪）治理思想的萌芽时期 （18世纪19世纪末） 治理学形成后古典治理理论时期（20世纪初20世纪30年代）行为科学理论时期（20世纪30年代60年代）现代治理理论丛林（20世纪60年代） 治理理论产生的萌芽时期亚当斯密 （1723 1790）英国经济学家 “劳动分工”、“经济人” 查尔斯巴贝奇（1792-1871） 英国数学家和治理科学家 ，进展了亚当斯密的观点 ，利润分配制度罗伯特欧文 （1771-1858）英国的空想社会主义者，人际关系运动的先驱，重视人泰罗的科学治理

12、理论1、泰罗 （18561915年）美国治理学家，“科学治理之父”著作：1895的计件工资制度；1903年的车间治理； 1911年的 科学治理原理。泰罗的三项试验2、金属切削实验： 研究出每个金属切削工人工作日的合适工作量，并给工人制定了一套工作量标准，进行了26年，切削了80万吨钢铁，进行了三万次实验，发明了高速钢,获得了专利，用专利的收入宣传科学治理搬运生铁实验： 原来每个工人每天搬运量: 12吨，实验后每个工人每天搬运量:47.5吨，原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85 铲铁砂试验： 实验前:干不同的活拿同样的锹，铲不同的东西每锹重量不一样，应当有一个效率最

13、高的重量实验发觉21磅时效率最高，铲不同的东西拿不同的锹，生产效率得到提高 ，铲运工人的数目由500人减少到140人 3、泰罗的“科学治理”理论的要紧观点： 科学治理的全然目的是谋求最高工作效率；达到最高工作效率的重要手段，是用科学的治理方法代替旧的经验治理；实施科学治理的核心是要求治理人员和职员双方在精神上和思想上来一次完全的变革 4、泰罗的治理制度A.制定科学的作业方法:进行时刻研究和动作研究;实行作业工具和作业环境的标准;确定工人合理的日工作量科学的选择和培训工人。B.为各项工作选择“第一流工人” C.实行刺激性的差不工资制度即以标准工作量为比照，确定两种不同的工资率。对达到或超额完成工

14、作定额的工人，以较高的工资率支付工资，而对没有完成工作定额的工人则以较低的工资率支付工资，以刺激工人提高劳动效率，完成工作定额，举例： 假如工人达到或超额完成工作定额，按正常工资率的125%支付工资，假如没有达到定额，就按按正常工资率的80%支付工资，假设工人的定额为每天20件，每件正常工资率为1元。 假如工人完成了19件，则他一天的工资只有15.2元（0.0819）； 假如工人完成了20件，则他一天的工资只有25元（0.12520）；相差1件，工资相差9.8元 D.泰罗的治理制度把打算职能与执行职能分开。把打算职能从工人的工作中分离出来，设立专门的打算部门来从事打算的制定、颁布和检查等工作，

15、而工人则只执行作业职能E.实行职能工长制。为了使工长能够有效地履行职责，就必须将治理工作予以细分，使每一个工长只承担一种治理职能 ，他们每人只负责一方面的工作，在自己的职责范围内能够向所有的工人公布指示和命令F.实行例外原则。即高级治理人员为了减轻处理繁琐事务的负担，能够把处理一些日常事务的权利授予下级治理人员，而自己只保留对一些例外事项（即重要事项）的决策权和处理权5、泰罗的合作者和追随者对“科学治理”的贡献.1、弗兰克吉尔布雷斯夫妇（FrankGilbreth 18681924年）以进行“动作研究”而著称， 开始是在建筑行业分析研究用哪一种姿势砌砖更省力、舒适、效率高 ，制定出了一套砌砖的

16、标准作业方法 .2、亨利甘特（HenryLGantt 18611919年）曾是泰罗的同事，后来独立开业，从事企业治理技术咨询工作。重要贡献之一是制造了一种用线条表示的打算图表，称“甘特图” 6、对泰罗制的评价泰罗的科学治理理论的诞生奠定了治理学的“科学基础”，直到现在，他所制定的许多治理法规仍为许多企业所运用。据调查，即使在科技高度发达的美国，至今还有83的公司和工厂在使用泰罗所开创的某些科学治理的差不多方法 。例如：美国联合邮包服务公司（UPS）贡献 ：它冲破了百年来沿袭下来的传统的落后的经验治理方法，将科学引进了治理领域，同时创立了一套具体的科学治理方法来代替单凭个人经验进行治理的旧方法。

17、是治理理论上的进步，也为治理实践开创了新局面；由于采纳了科学的治理方法和科学的操作程序，使生产效率提高了二三倍，推动了生产的进展；由于治理职能与执行职能的分离，企业中开始出现了职业治理人员，这就使治理理论的创立和进展有了实践的基础。局限性 由于泰罗本人长期从事现场生产治理工作，因而他的一系列主张要紧是解决职员的操作以及生产现场的监督和操纵问题，而缺乏对组织治理的系统分析；过分偏重从技术角度研究职员的作业行为和治理者的行为，而关于阻碍人的行为和生产效率的社会因素和理因素，未能作深入探讨；泰罗认为职员所追求的只是经济目标，最关怀的是提高工资收入。因而强调物质刺激，而忽视了职员对其他方面的需求；强调

18、专业分工、治理职能与操作职能分离和作业标准化，从而使操作越来越简单，越来越枯燥，职员越来越处于被支配的地位，这必定会激起生产职员的强烈不满;对泰罗的科学治理，列宁曾作了经典的评价。他讲：“泰罗制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面：一方面是资产阶级剥削职员的巧妙的残酷手段；另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人的劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等。” 二、古典组织理论 1、法约尔的一般治理理论亨利法约尔（Henri Fayol,1841-1925)，法国人，1916年工业治理与一般治理“现代经营理论之父” “治理过

19、程理论之父”法约尔的一般治理理论。1、“经营”与“治理” 。2、治理的十四条原则分工 权力与责任 纪律 统一指挥 统一指导 个不利益服从整体利益 人员的酬劳集中化 等级链 秩序 公平 人员稳定 首创精神 集体精神。3 、治理教育的必要性和可能性 。4、 治理要素 2、韦伯的行政组织理论 马克斯韦伯（Max Weber 18641920），德国人。著作有新教伦理和资本主义精神、社会和经济组织的理论等，韦伯对治理理论的最大贡献是提出了所谓“理性的行政组织体系”理论 韦伯的行政组织理论.1、理想的行政组织体系的基础；任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，存在着三种被社会所同意的纯粹形式的合法权力（

20、传统的权力是世袭得来而不是按能力选择的；超凡的权力来源于不人的崇拜与追随，不是依据规章制度而是依据奇妙或神圣的启发；理性合法的权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人依靠合法手段而行使的权力（职权）只有理性合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础 。 .2、理想的行政组织体系的特点：存在明确的分工；自上而下的等级系统； 人员的考评和教育 ；组织中成员之间的关系，是一种职位的关系；遵守规则和纪律 ；职业治理人员 3、穆尼的组织原则（补充和进展了法约尔的观点 ）詹姆斯穆尼（James DMooney 18841957）是美国的一位企业家，1931年，他与赖莱合写前进中的企

21、业，1947年，它对该书进行修改并更名为组织的原则 穆尼的三条组织原则： 协调原则；等级原则；职能原则4、厄威克和古利克对治理理论的进展林德尔厄威克（Lyndall FUrwick），1891年出生在英国 ，十项原则：目标原则；专业化原则 ；协调原则 ；职权原则 ；职责原则 ；明确性原则 ；一致性原则 ；治理幅度原则；平衡原则；连续性原则 卢瑟古利克（Luther Gulick） ，1892年生，美国治理学家 ，POSDCRB治理七职能论：打算（planning）、组织(organizing)、人事(staffing)、指挥(directing)、协调(coordination)、报告(rep

22、orting)、预算(budgeting) 5、对法约尔等人治理理论的评价要紧贡献 （l）明确了治理的重要性，认为治理是任何有组织的社会的一个独特因素，他们把治理看作是协调集体、努力达到集体目的的过程 （2）分析了治理过程，明确了各项职能尽管它们之间相互关系还缺乏逻辑的明确性，然而却为后来治理理论的研究和提高打下了基础，指出了一种研究方向 （3）提出了实现治理职能必须遵循的原则、准则。他们认为，实现各项职能决不是随意进行的，而应该按照科学的原则和指导路线进行 要紧局限性 （1）对人的因素尽管也有所注意，但在大多数情况下都把人看做单纯的“经济人” （2）治理原则的内容过于庞杂，他们之间的内在联系

23、没有讲清晰，缺乏进一步的分析和研究。同时，对治理原则的过分强调容易使组织僵化 （3）只局限于对静态和简单的组织进行研究，把组织看做是一种封闭系统，所研究的内容只限于组织内部问题，忽视了组织同周围环境的联系 第三节 行为科学理论 1、古典治理理论的困惑古典治理理论一味地强调治理的科学性、合理性、纪律性，而对人的因素关怀较少，都把人看成是只为金钞票而干活的“经济人，激起了工人的强烈不满 。从推行科学治理的实践来看，一方面工人日益觉醒，劳资关系日益紧张；另一方面，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典治理理论和方法已不能有效操纵工人以达到提高生产率和增加利润的目的。 2、行为科学的产生，一种把人类学、社

24、会学和心理学等运用于企业治理的新理论行为科学，便诞生了。行为科学是一门研究人类行为规律的科学，它的前身是人际关系学讲 。人际关系学讲诞生于梅奥领导的闻名的霍桑试验 3、梅奥简介以及霍桑实验：乔治埃尔顿梅奥 （George Elton Mayo,18801949）原籍澳大利亚，后移民至美国。获得过逻辑和哲学硕士学位，以后在苏格兰的爱丁堡学习医学，并进行过精神病理学的研究。1926年任哈佛大学工商治理研究院工业研究室副教授，直到退休。著作工业文明的人类问题（1933年）和工业文明的社会问题（1945年） 来由：20世纪初，西方的许多治理者认为，在工人的物质环境、工人自身的健康与劳动生产率之间，存在

25、着一种明确的正相关的因果关系 ；为证实这一认识的正确性，1924年，美国国家研究委员会决定在西方电器公司的霍桑工厂进行了试验； 试验从1924年开始，到1932年结束，历时8年；共分为四个时期： 选择了六名女工要紧考察除照明以外的其它条件对劳动效率的阻碍。 改变各种工作条件,休息条件和奖励方法，产量不断地增加 随后又撤消了这些措施，生产不但没有下降，反而接着上升 缘故分析，工作条件对劳动生产率的阻碍是次要的，女工劳动效率提高的缘故可能是因为治理人员监督技巧的改进以及随之而来的人际关系的和谐，还有职员感到参加试验受到了关注，因而情绪高昂、精神振奋，从而改变了职员的劳动态度所造成的。 照明度试验（

26、19241927） 继电器装配室试验（1927年8月1928年4月） 选择了12名女工 试验组：不断变换她们的照明度 对比组：照明度始终保持不变 试验目的：考察照明和产量之间的关系 试验结果：试验组，照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加；对比组，照明不变,产量也在增加：试验结果无法被解释 大规模的访谈试验（19281931） 电话线圈装配工试验（19311932）调查方法:问卷和访谈调查对象:两万多个西方电器公司的工人 “直接提问式” “非直接问题” 访谈效果：产量大幅度上升 结论: 不是工作环境, 是人际关系阻碍人的生产效率选择了14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检验工。 把9

27、名绕线工，3名焊接工分成3组，每个小组包括3名绕线工和1名焊接工，2名检验工则分担检验工作。研究者向工人讲明：能够尽量卖力工作，酬劳实行个人计件工资制 。研究者注意到的两件情况 工人们关于“合理的日工作量”有明确的概念：不能工作太多 7312个焊点，不能工作太少6000-6600个焊点理由：怕公司提高标准定额 ，爱护工作速度慢的同伴 正式组织中存在着非正式组织 正式组织是为了实现组织目标所规定的组织成员之间职责范围的一种结构。 非正式组织是组织成员在共同工作的过程中，相互间由于共同的感情、兴趣爱好、态度和倾向所形成的具有共同的行为准则和规范的体系。 工作不要做得太多，否则确实是“害人精”。工作

28、不要做得太少，否则确实是“骗人精”。不应当告诉监工任何会损害同伴的事，否则确实是“告密者”。不应当企图对不人保持距离或多管闲事。任何人不得在大伙儿中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大伙儿。 继电器装配室试验中研究人员对工人采取信任的态度，征求她们意见，鼓舞她们参与决策，因而激起了她们提高产量的热情。电话线圈装配工试验中研究人员专门少直接同参与实验的工人接触，而是采取旁观者的态度，工人则接着维持那一套非正式组织中的做法。梅奥等人认为有必要采纳新的领导技术 霍桑试验的结果： 历时近8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的阻碍，更重要的是受到社会环

29、境、社会心理等方面的阻碍，那个结论的获得是相当有意义的，这对“科学治理”只重视物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的阻碍来讲，是一个重大的修正。霍桑试验的结果，梅奥通过整理于1933年正式发表，其书名为工业文明中人的问题。在此书中，梅约首次提出“人际关系学讲”，这对治理学的进展产生重大阻碍。 4、人际关系学讲的论点 A.工人是“社会人”，而不是单纯追求金钞票收入的“经济人”。B.企业中除了“正式组织”外，还存在着“非正式组织”。正式组织中，以效率逻辑为其行为规范 ，非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。 C.新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的

30、 D.存在着霍桑效应：人们由于受到特不的关注而引起绩效或努力上升的情况。 行为科学在20世纪40年代末出现 ，研究成果体现在四个方面 ：关于人的需求、动机和激励问题的研究 ； 关于“人性”问题的研究 ；关于组织与群体行为的研究； 关于组织领导方式的研究 5、贡献 行为科学的治理思想是建立在“社会人”假设的基础之上的。这是治理在人性认识上的一个质的飞跃。“社会人”的假设使治理界认识到，在生产中职员积极性的发挥和生产率的提高，不仅受金钞票和工作条件等物质因素的阻碍，更重要的是受社会的和心理的因素阻碍。无疑，这是治理思想进展的一次巨大飞跃。行为科学理论还使人们对治理的职能有了新的认识。作为治理者，不

31、仅要注意工作要求、生产进度，而且还应把注意的重点放在关怀人、满足人的需要上，注意倾听职员的意见，了解职员的思想感情；不应只注意正式组织的功能，还应发挥非正式组织的作用；不应只注意打算、组织和操纵等，还应更重视组织中的人际关系，培养和形成职员的归属感和集体荣誉感。总之，行为科学理论为治理思想和理论的进展开发了新的领域，并导致了治理方法上的一系列变革。局限性 一方面，它过分强调人的社会因素，而否定或轻视经济因素，从而易使治理理论的进展走向另一个极端。另一方面，在“尊重人格”、“关怀人”和“工业民主”等口号下，把职员利益与企业利益联系起来，形成劳资命运共同体，这在一定程度上掩盖了资本主义的剥削性。

32、第四节 现代治理理论丛林现代治理理论丛林二战后，治理理论引起了人们的普遍重视，产生了多种治理学派,1961年，美国治理学家哈罗德孔茨（Harold Koontz）把这一现象形象地描述为治理理论的“丛林”，共有6个学派。1980年，分为11个学派。 现代治理理论学派 治理过程学派 治理过程学派又称治理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德.孔茨和西里尔.奥唐奈提出的。这一理论是在法约尔的一般治理理论的基础上进展而来的。即治理过程学派的鼻祖是法约尔。 差不多观点： 1、治理是一个过程，即让不人同自己去实现既定目标的过程； 2、治理过程的职能有五个，即打算、组织、人事、领导和操纵； 3、治理职能

33、具有普遍性，即各级治理人员都执行着治理职能，但侧重点则因治理级不的不同而不同； 4、治理应具有灵活性，要因地制宜灵活运用 。社会系统学派 系统是由两个以上相互作用的部分或要素组成的、具有特定功能和结构的有机整体，代表人物是美国闻名的治理学家巴纳德。1938年，他发表了经理的职能。要紧观点： 1、社会上的各种组织差不多上一个由个人组成的协作系统。 2、组织都包含三个差不多要素：组织中的每一个成员都有协作意愿；共同的目标；有一个能够彼此沟通的信息系统；3、经理人员的要紧职能有三个方面：（1）规定组织目标；（2）促使组织成员为实现目标进行协作；（3）建立和维持一个信息联系的系统。系统治理学派 用一般

34、系统理论建立一种治理理论并形成为一个学派，是本世纪60年代的情况 代表人：（美国）理查德约翰逊 ， 费里蒙特卡斯特 ， 詹姆士罗森茨威克。1963年， 3人合著系统理论与治理；1970年组织与治理（后2人） 。要紧观点： 1、企业是由人、财、物和其他资源构成的系统，它的成长和进展同时受到这些组成要素的阻碍，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。2、企业依旧社会那个大系统中的一个子系统，是一个人造的、开放型的系统，是一个投入产出系统 3、运用系统观点来考察治理的差不多职能，有助于提高组织的整体效率 。权变学派 权变权宜应变 。 其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人 。美国学者卢桑

35、斯(F.Luthans)在1976年出版的治理导论：一种权变学一书中系统地概括了权变治理理论。他认为：在治理中要依照组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的治理模式、方案或方法。没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”治理理论和方法。 决策理论学派 代表人物是曾获1978年度诺贝尔经济学奖金的赫伯特.西蒙 ，要紧著作有治理行为、组织、治理决策的新科学等。他的许多思想是从巴纳德中吸取来的，他进展了巴纳德的社会系统学派，并提出了决策理论，建立了决策理论学派，形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系 。要紧观点 1、决策贯穿治理的全过程，决策是治理的核心 。

36、 2、系统阐述了决策原理。 3、在决策标准上，用“令人中意”的准则代替“最优化”准则。 4、一个组织的决策依照其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序决策。 治理科学学派 又称作治理中的数量学派，也称之为运筹学 。治理科学学派的代表人物和著作专门多。如拉塞尔阿考夫等人的运筹学入门；萨缪尔里奇曼的用于治理决策的运筹学；埃尔伍德伯法的生产治理基础 。要紧观点解决复杂系统的治理决策问题，能够用电子计算机作为工具，寻求最佳打算方案，以达到企业的目标 局限性：首先，治理科学学派的适用范围有限，并不是所有治理问题差不多上能够定量的，这就阻碍了它的使用范围。 其次，实际解决问题中存在许多困难。治理人员与治

37、理科学专家之间容易产生隔阂。 此外，采纳此种方法大都需要相当数量的费用和时刻。由于人们考虑到费用问题，也使它往往只是用于那些大规模的复杂项目。这一点，也使它的应用范围受到限制 。 第五节 组织环境与组织文化1、治理者与组织绩效？ 治理万能论：一个组织的治理者的素养，决定了这一组织本身的素养。治理者是组织的中流砥柱，他们能克服任何障碍去实现组织的目标。 治理象征论：一个组织的绩效受到大量治理者无法操纵的因素的阻碍 。现实可能是两种观点的综合2、组织环境的定义是指组织边界之外对组织运作可能产生阻碍的力量和条件。 分为一般环境与具体环境。 一般环境：经济力量 政治和法律力量 社会文化力量 技术力量

38、具体环境：供应商 顾客 竞争者 公众 3、环境与组织的关系环境对组织有制约作用，组织要生存进展，就要适应和服从外部环境，但组织对环境的适应并不是被动的、消极的，而是能动的、积极的，而且组织还能够通过各种方式对环境加以操纵，尤其在阻碍具体环境方面，组织能够设法发挥更大的能动作用。 4、组织文化是指组织成员所共有的认识、行为与符号体系 。 组织文化的几种描述方法和模型 （1）霍夫斯特德的四层次模型，霍夫斯特德：荷兰人，世界知名的心理学家。 提出了组织文化的四层次模型：由外向里，组织文化包括： 符号系统、英雄人物、礼仪活动、价值观。 （2）薛恩的三层次模型 薛恩：美国麻省理工学院斯隆治理学院教授，组

39、织文化方面知名学者。由外向里，组织文化包括： 一个强调产品开发、将产品创新作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的差不多假设：酒好不怕巷子深只要产品好，就不愁卖不出去。 一个特不强调客户服务、将服务第一作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的差不多假设：皇帝的女儿也愁嫁再好的产品也需要宣传和包装，如此才能为用户和社会所知。 一个特不强调竞争、将在竞争中成长作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的差不多假设：要成功就必须击败对方企业之间是你死我活的关系。 一个特不强调合作、将通过合作取胜作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的差不多假设：合作是通向成功的另一种途径企业之间有时通过合作能产生对双方都特不有

40、益的结果。 一个特不强调捐赠、投资公益事业、将感恩和回馈社会作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的差不多假设：好人有好报人所做的善事善行，不管对自己依旧对子孙后代都会带来福分。 可观看到的人造物、公开认同的价值观、潜在的差不多假设 。 （3）主流文化/支流文化（4）强势文化/弱势文化组织文化的特征 （1）共同性 （2）稳定性/惯性 （3）隐藏性 （4）预测性 （5）独特性/个性美国、日本同类企业文化的比较自我和他人，美国人认为应该表现个性，有独立的自我意识；日本人则让自己成为群众中的一员。美国人强调与他人分离，日本人强调与他人的联系与互惠。美国人认为自我是可信赖的一个支撑力量，日本人则认为自我

41、并不是可信赖的一个支撑力量。相互依存，美国人特不重视独立、自主。日本人强调依靠、耐心、小心、推断、注意细节。个人和群体，日本人关怀群体，工作群体是企业的基石。美国人则轻视参加群体活动。前辈和晚辈，日本的前辈和晚辈关系是一种感情和工作关系，一种相互结合的关系，美国企业中较少有这种前辈和晚辈关系，只重视上下级关系与工作有关的事项，而不重视人事和情感的关系。 组织文化的作用1内部作用；(1)达成共识 (2)规范行为 (3)凝聚人心2外部作用：(1)协调外部关系 (2)获得外部支持 (3)获得外部声誉组织文化在治理者执行的四项治理职能过程中的作用打算 创新文化的高层治理者鼓舞较低层次的治理者和职员参与打算的制定； 持保守文化的高层治理者将实施从上而下的制定打算的方法。组织 创新文化的治理者尝试建立一个扁平的、层次较少的组织结构； 保守文化