XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分

1、.：.；第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研讨对象和研讨方法1、劳动经济学是研讨市场经济制度中的(劳动力市场景象)及(劳动力市场运转规律)的科学。2、劳动资源稀缺性具有如下三点属性：其一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需求和愿望而言，是相对的稀缺性。其二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 其三、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付才干，支付手段的稀缺性。3、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业法人)和个人。个人追求的目的是成效最大化。企业追求的目的是利润的最大化。4、劳动经济学的研讨方法有两种：一实证研讨方法二规范研讨方法一实证研讨方法的特点：其重点是研

2、讨景象本身“是什么的问题。其目的在于认识客观现实，研讨景象本身的运动规律及其内在逻辑。其所得出的结论具有客观性不以人的意志为转移。并可根据阅历和现实进展检验。二规范研讨方法：处理客观经济景象“应该是什么的问题。第二节 劳动力供应和需求1、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的目的。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%。劳动力供应量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称劳动力供应弹性。设Es为劳动力供应弹性，S/S表示供应量变动的百分比，W/W表示工资变动的百分比，那么有 Es=S/S/W/W。2、劳动力供应弹性分为五大类：

3、其一，供应无弹性即Es=0。其二，供应有无限弹性，即Es。其三，单位供应弹性，即Es=1。其四，供应富有弹性，即Es1。其五，供应缺乏弹性，即Es1。3、所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并可以雇用的劳动量。劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度定义为劳动力需求的本身工资弹性。Ed=D/D劳动力需求量变动的百分比/W/W 工资率变动百分比4、劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即Ed，工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位

4、需求弹性，即Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性，即Ed1。其五，需求缺乏弹性，即Ed1。5、边沿消费力递减规律：当把可变的劳动投入添加到不变的其他消费要素上，最初劳动投入添加会使产量添加；但是当其添加到一定限制时，添加的产量开场递减。这就是劳动的边沿消费力递减规律。在其他消费要素不变时，由劳动投入的添加所引起的产量变动可以分为边三个阶段：边沿产量递增阶段；边沿产量递减阶段；总产量绝对减少。*AP平均产量=Q(总产量)/L可变的劳动要素投入，MP边沿产量=Q/LTP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，M

5、P为负值。AP与MP的交点为AP的最大值。当MP=0时，总产量获得极大值。6、部分平衡分析方法的代表人物是A马歇尔英。普通平衡分析方法的代表人是瑞士洛桑学派的L瓦尔拉。平衡价钱论是由马歇尔提出的。7、人口对劳动力供应的影响：人口规模；人口年龄构造；人口城乡构造。8、资本存量对劳动力需求的影响：假定产品价钱不变，将导致劳动的边沿产品价值VMP添加。在这种变化了的条件下，企业、行业以及市场劳动力需求扩展。假设劳动力供应不变，其结果是平衡工资率的提高。第三节 完全竞争市场条件下工资程度与工资构造1、工资方式消费要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才干。对应的报酬为：地租、工资、利息和利润。根本工资

6、：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。货币工资的影响要素有以下三点：货币工资率；任务时间长度；相关的工资制 度安排实践工资=货币工资/价钱指数。货币工资=工资规范*实践任务时间。小时工资制：货币工资=小时工资率*实践任务时间日工资制：货币工资=小时工资率*规范任务日小时数周工资制：货币工资=日工资率*规范任务周日数2、福利的三大特性：福利支付以劳动为根底；法定性；企业自定性和灵敏性。第四节就业与失业1、就业总量的决议就业的三层含义：劳动就业的主体是有劳动才干和就业要求的人。所参与的劳动属于社会劳动。所从事的劳动为有酬劳动。总供应=消费+储蓄。平衡国民收入=总供应

7、=总需求=消费+储蓄=消费+投资。Y=C+S=C+I2、失业四大类型：摩擦性失业；技术性失业；构造性失业；季节性失业。3、劳动力市场的制度构造三大要素：最低劳动规范：最低工资规范；最长劳动时间规范。最低社会保证工会：是劳动关系双方的纽带。4、就业和收入的宏观调控三大宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策扩张性的财政政策：采取扩展政府购买、添加政府转移支付、降低税率，刺激消费和投资，添加总需求，以提高就业程度的宏观经济政策。紧缩性财政政策：减少政府购买和转移支付、提高税率，减弱消费与投资、减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。扩张性的货币政策：添加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以添

8、加总需求的宏观经济政策。紧缩性货币政策：削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。政府实施货币政策的三大主要措施：调理法定预备金率；调理贴现率；公开市场业务收入政策的三大重要作用：第3点可分为2个要点有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于减少不合理的收入差距，限制收入分配不公平的问题及其危害收入差距的衡量目的基尼系数：当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小，基尼系数在0.4以上，那么表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.20.4之间。第二章 劳

9、动法第一节 劳动法的体系1、狭义的劳动法仅指劳动法律部门的中心法律，即这一规范文件。广义的劳动法那么是指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研讨对象的实际体系即所谓的劳动法学。2、劳动法根本原那么的四大特点：具有指点性、纲领性的法律规范；反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；具有高度的权威性。劳动法根本原那么包含三方面的内容：保证劳动者劳动权的原那么劳动权包括：劳动就业权、自在择业权、劳动报酬权、休憩休假权、劳动维护权、职业培训权等。劳动权的中心是平等就业权和自在择业权；劳动

10、关系民主化原那么；物质协助 权原那么。3、劳动法律渊源宪法是国家根本大法，具有最高的法律效能。劳动法律是劳动法的最主要的表现方式。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要根据。劳动章规：劳动和社会保证部发布的规范性文件。劳动雇佣合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权益义务的协议。集体合同是经过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集领谈判达成的关于普通劳动条件的协议。第二节 劳动法律关系1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所构成的劳动者雇员与用人单位雇主直观的权益义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二点：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律

11、规范。劳动关系的产生是以劳动分别为其条件。劳动一切权、运用权，两权分别劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系表达了国家意志。劳动法律关系的种类为以下三种：劳动合同关系为劳动法律关系的主要形状；劳动行政法律关系；劳动效力法律关系。 劳动法律关系的四大特征：是劳动关系的现实形状。劳动法律关系的内容是权益和义务。劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系具有国家强迫性。2、劳动法律关系的三大构成要素：主体：成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有劳动权益才干和行为才干。内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权益和承当的义务。客体：是指主体权益义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果。

12、3、劳动法律现实：根据劳动法律现实能否以当事人的客观意志为转移，法律现实可分两类：劳动法律行为包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为；劳动法律事件。第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理1、企业战略是指企业为了顺应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长久性的谋划与方略。其本质是实现外部环境、企业实力和战略目的三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长久性、风险性、抗争性的五大特征2、运营环境的微观分析5点：现有竞争对手的分析行业生长过剩：当整个行业日趋成熟， 行业生长变慢，导致为生存而产生的猛烈竞争，利润下降。那些实力较弱的厂家会遭淘汰；潜在竞争对手分

13、析；替代产品或效力要挟的分析；顾客力量的分析；供应商力量的分析。3、运营环境的宏观分析4点：政治法律环境影响企业战略决策的首要外部条件；经济环境；技术环境；社会文化环境4、企业资源优势具有相对性和时间性。企业要坚持资源优势必需不断投入，以使其优势得以维护和创新。5、企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势strength,W是指企业内部优势weaknesses,O是指企业外部环境的时机opportunities,T是指外部环境的要挟treats。6、企业的战略选择企业的总体战略有以下四种：进入战略；开展战略；稳定战略；撤离战略。撤离战略有以下六种：特许

14、运营；分包；卖断；管理层与杠杆收买；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易普通竞争战略有以下三点：低本钱战略；差别化战略；重点战略。衰退行业战略有以下四点：指点位置战略；适宜定位战略；收获战略；迅速退出战略。7、企业运营战略的实施是战略管理任务的主体。第二节 企业方案与决策1、决策科学化包括五点要求：合理的决策规范。有效的信息系统。系统的决策观念。科学的决策程序。决策方法科学化。确定型决策方法有三种：量本利分析法平安余额越大，销售额紧缩的余地越大，运营越平安。平安余额太小，实践销售额略微降低，企业就有能够亏损。运营平安率是平安余额与实践销售额的比值。运营平安率在01之间，越接近于1，越平安，盈利的

15、能够性越大。当运营平安率低于20%时，企业就要做出提高运营平安率的决策；线性规划法；微分法。风险型决策方法有三种：收益矩阵；决策树；敏感性分析。决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、形状节点和概率枝。其分析程序有三步：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策不确定型决策方法有五种：悲观决策规范华德决策准那么，宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较，再从中选一个收益最高或最有利的方案，该决策稳妥可靠；乐观系数决策规范赫威斯准那么；中庸决策规范； 最小懊悔决策规范；同等概率规范时机均等规范。2、目的管理的五大特点：是一种系统化的管理方式；要求有明确完好的目的体系；

16、更富有参与性；强调自我控制；注重员工的培训与才干开发。建立合理有效的目的体系或目的网络是企业完成方案义务的关键。第三节 市场营销1、市场分析市场营销是企业运营管理的中心环节。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场按交换的对象不同可分为商品市场、效力市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。消费者市场是指一切为了个人消费而购买物品或效力的个人和家庭所构成的市场。消费者参与购买的角色分为以下五种：倡议者；影响者；决策者；购买者；运用者。根据参与者的介入程度和品牌间的差别程度，消费者购买行为类型分为四种：习惯性购买行为。化解不协调的购买行为。寻求多样化的购买行为。复杂的购买

17、行为。购买决策过程由引起需求、搜集信息、评价方案、决议购买和买后行为 五个阶段构成。组织市场可分为三类：产业市场；转卖者市场；政府市场。产业市场的特点9个：与消费者市场比较，产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。产业市场上的购买者往往集中在少数地域。产业市场的需求具有派生性。产业市场的需求缺乏弹性。产业市场的需求有较大的动摇性。专业人员购买。互惠。直接购买。产业购买者往往经过租赁的方式获得产业用品一切参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，称为采购中心，包括五种成员：运用者；影响者；采购者；决议者；信息控制者。产业购买者的购买类型有三种：直接重购；修正重购；新购。影响产业购

18、买者购买决议的主要要素四点：环境要素；组织要素；人际要素；个人要素。2、市场营销管理的过程包括4个步骤：分析市场时机。选择目的市场。设计市场营销组合。执行和控制市场营销方案。市场时机就是未满足的需求。企业营销时机就是对本企业的营销具有才干吸引的、能享用竞争优势的市场时机。3、市场营销战略产品战略：产品包含三个层次：中心产品；有形产品；附加产品。产品组合是指某一企业所消费或销售的全部产品大类、产品工程的组合。产品工程是指某一品牌或产品大类由尺码、价钱、外观及其他属性来区别的详细产品。产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。P85商标是指已获得公用权并受法律维护的一个品牌或品牌的一部分。生长期采

19、取的营销战略有五点1改良和完善产品；2开辟新的市场；3树立品牌笼统。4加强销售渠道的效果；5适时降价。成熟期企业的营销重点是维护市场占有率并争取利润最大化。采取的营销战略有三种1市场改良；2产品改良；3市场营销组合改良。其中产品改良可从四个方面着手：质量改良；特征改良；式样改良；附加产品改良销售渠道是指产品由企业消费者向最终顾客消费者挪动过程中所经过的各个环节。销售渠道的特性取决于四个参数：渠道层次数目。渠道的长度。渠道的宽度。渠道的多重性。影响销售渠道选择的六个要素：产品要素；市场要素；企业要素。除此之外还有企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性。其中，企业要素包含四个方面1企业实力企

20、业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力；2企业销售才干；3企业效力才干；4企业控制才干。4、促销战略包括四类：广告是企业以一定代价，经过各种传播媒介，向能够的购买者传送企业产品或劳务信息，以加强影响、扩展销售的一种手段。分为两大类：公共关系广告；商业广告；人员推销；营业推行；公共关系。第四章 管理心思与组织行为第一节 个体心思与行为的分析1、个体差别人有差别是心思学的第一定律。所谓个体差别，是指个体在生长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不同的景象。心里学所指的才干：其一是指个人在某方面所表现出的实践才干，即“所能为者；其二是指个人未来有时机经过学习，在

21、行为上表现出的才干，即“能够为者。才干与人格是决议人生成败、事业胜利的两大心思要素。态度：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种一定或否认的心思倾向；态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；态度很重要，由于它会影响到行为。任务称心度：指员工对本人的任务所抱有的普通性满足与否的态度。影响任务称心度的五大要素：富有挑战性的任务；公平的报酬；支持性的任务环境；融洽的人际关系；个人特征与任务的匹配。最早提出组织承诺的是贝克尔。与任务称心度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。社会知觉：首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生剧烈影响。光环效应，是指当对一个人的某些特征构成好或坏的印象之

22、后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。投射效应。对比效应。刻板印象，是指对某个群体构成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。行为缘由可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。内因即内在缘由，是指点致行为或事件的行为者本身可以控制的要素，包括行为者的人格、质量、心情、心境、才干、需求和努力程度等；外因即外在缘由，是指点致行为或事件的外部要素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的任务特点和难度，以及任务与人的相互作用，他人对行为者的强迫或约束、鼓励的作用等。稳因即稳定缘由，是指点致行为或时间的相对不容

23、易变化的要素，如行为者的才干、人格、人品、任务难度、职业要求、法律、制度和规范等; 非稳因即非稳定缘由，如行为者的心情、努力程度、机遇、多变的环境等。2、组织公正与报酬分配三大原那么：分配公平原那么；程序公平原那么；互动公平原那么。第二节任务团队的心思与行为1、一个团队的本质是共同的承诺。团队的有效性模型。森德斯罗姆和麦克英蒂尔以为团体的有效性由四个要素构成：绩效。成员称心度。团队学习。外人的称心度。2、团队的动力要素分析：团队过程的6个主要范畴是沟通、影响、义务和维护的职能、决策、冲突、气氛和心情的问题。3、群体决策有如下4大优点：可以提供比个体更为丰富和全面的信息; 能提供比个体更多的不同

24、的决策方案; 能添加决策的可接受性; 能添加决策过程的民主性。4大缺乏：要比个体决策需求更多的时间，甚至会因难以达成一致观念而浪费时间; 由于从众心思睬妨碍不赞同见的表达; 假设群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向; 对决策结果的责任不清。影响群体决策的7个群体要素：群体多样性群体异质性；群体熟习度；群体的认知才干；群体成员的决策才干；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规那么。4、人际关系的5个开展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二阶段，实验和探求阶段。第三阶段，加强阶段。第四阶段，交融阶段。第五阶段，盟约阶段。5、个体沟通风格方式：周哈利窗模型。隐藏区是自我防卫心思。个体沟通风格划

25、分为四种类型；自我抑制型；自我维护型；自我暴露型；自我实现型。第三节 指点行为及其实际指点行为的权变实际费德勒的权变模型：费德勒提出了第一个综合的权变模型。费德勒分别了三个情境要素：1指点者与被指点者的关系；2义务构造；3指点者的职权。指点情境实际：在赫塞与布兰查德开发的这一实际中，把下属作为权变的变量，即以为下属的成熟程度是选择指点风格的依赖条件。选择指点方式的权变要素被指点的成熟度。在指点情境实际中包括两个方面的内容1任务成熟度；2心思成熟度。途径目的实际：豪斯以为指点者的主要义务是提供必要的支持以协助 下属到达他们的目的，并确保他们的目的与群体的目的相互配合、协调一致。所谓的“途径目的实

26、际，意味着为下属去除现实目的过程中的各种妨碍和危险，使下属的“旅途更为顺利四种指点行为：指点型构造维度; 支持型关系维度；参与型；成就导向型。参与模型2、培训和开展指点者技艺的实际和方法有一下四种：加速站；辅导；按需培训；参确定指点技艺的范畴。第四节 人力资源管理中的心思丈量技术1、心思丈量，就是将人的智力、人格、兴趣、心情等心思特征按一定规那么表示成数字并赋予这些数字一定解释的过程。2、心思检验是心思丈量的工具。心思检验的四种类型：按检验的内容可分为两大类，一类是才干检验，另一类是人格检验。按检验方式可分为纸笔检验、操作检验、口头检验和情境检验。按同时施测人数多少可分为个别检验和团体检验。按

27、检验目的可分为描画性检验、结论性检验和预测性检验。按检验运用领域可分为教育检验、职业检验和临床检验。3、心思检验的技术规范：信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心思丈量中几次丈量结果一致性。效度：指一个检验的检验结果与被检测者行为的公认规范之间的相关程度，也就是一个检验希望丈量的心思特征的有效性和准确性。难度。规范化和常模四个规范步骤：第一，选定所需求的检验题；第二，抽样选定规范化样本进展试测；第三，施测程序规范化，对每个被试按同样规定施测；第四，从施测结果中建立常模。4、在运用心思检验对应聘者进展评价和挑选时，有三种战略选择：择优战略；淘汰战略；轮廓匹配战略。第五章人力资源开发与管理第一

28、节人力资源的根本实际1、在西方的管理实际中，存在四种人性假设 “经济人假设；“社会人假设；“自我实现人假设；“复杂人假设。2、人本管理，即以人为中心、以人为根本的管理。从以下三个方面把握人本管理的根本含义：企业中的人是首要要素。企业为人的需求而存在，为人的需求而消费，为人的需求而管理。人本管理不是企业管理的又一项任务，而是现代企业管理的一种理念、指点思想、管理意思。人本管理的六点原那么：人的管理第一；满足人的需求，实施鼓励；优化教育培训，完善人、开发人、开展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形状和机构；调和的人际关系；员工个人与组织共同开展。坚持个人与组织同命运、共同开展、双赢的原那么。人

29、本管理的6大机制：动力机制；约束机制；压力机制；保证机制；环境优化机制；选择机制3、人力资本，是指经过费用支出投资于人力资源，而构成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技艺及体能的总和。包括以下四个方面的含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用的投入劳动力，就没有人力资本的构成。第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、发明价值并产生新的价值增值。第四，人力资本内含一定的经济关系。人力资本的七大特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分别。人力资本以一种无形的方式存在，必需经过消费劳动方能表达出来

30、。人力资本具有时效性。人力资本具有收益性。人力资本具有无限的潜在的发明性。人力资本具有累积性。人力资本具有个体差别性。4、人力资本的构成源于人力资本的投资，换言之，人力资本投资构成人力资本人力资本投资，是指投资者经过对人进展一定的资本投入货币资本或实物，添加或提高人的智能和体能，这种劳动才干的提高最终反映在劳动产出添加上的一种投资行为。其含义包括以下四点：人力资本投资首选需求确定投资者，即投资主体；人力资本投资的对象是人，普通为投资主体所辖范围之内的人；人力资本投资直接改善、提高或添加人的劳动消费才干，即人进展劳动所必需的智力、知识、技艺和体能；人力资本投资旨在经过对人的资本投入，投资者未来获

31、取价值增值的劳动产出及由此带来的收入添加，或其他收益。人力资本投资的四大特征；人力资本投资的延续性、动态性；人力资本投资主体与客体具有同一性；人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。“谁投资，谁收益；人力资本投资收益方式多样。人力资本投资支出分三类：实践支出或直接支出学杂费教育投资、流动支出迁移、培训支出企业、国家和个人以及国家用于教育、社会保证方面的支出。放弃的收入或时间支出。心思损失。人力资本投资支出的方式构造：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出。5、影响私人投资收益率的要素有五点：个体偏好及资本化才干；资本市场平均报酬率；货币的时间价值及收益期限；劳动力市场的工资程度

32、；国家政策。第二节 人力资源开发1、人力资源开发目的的三大特性：人力资源开发目的的多元性人力资源开发目的社会开展与个体开展需求的多元性；人力资源开发目的的层次性；人力资源开发目的的整体性。2、人力资源开发的总体目的：促进人的开展是人力资源开发的最高目的；开发并有效运用人的潜能是根本目的。人的开展有三大特征：1充分开展的能够性；2开展方向的多样性；3开展结果的差别性。3、企业人力资源开发的目的：企业经过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使“人与“事交互开展，员工得到职业开展，同时也能为企业发明更大利润。4、人力资源创新才干运营体系分三部分：创新才干开发体系；创新才干鼓励体系；创新才干配置体

33、系。5、创新才干的鼓励机制主要有三种：市场鼓励机制；社会鼓励机制；企业鼓励机制。6、从综合的角度出发，经过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节开研讨人力资源的内容与方法。7、组织开发的根本目的三个是改动组织气氛、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作才干。组织开发的根本出发点是改善整个组织的职能。组织开发的五大主要目的：提高组织的才干，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量；提高顺应环境的才干；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的任务热情、任务积极性和称心程度；提高个人与群体在方案和执行中的责任程度。8、管理开发的根本手段包括五种：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目的管理手段。9、人力资源开发活动的环境包括4个：社会环境、自然环境、任务环境和国际坏境。第三节现代企业人力资源管理1、现代企业人力资源管理实际是以企业人力资源为中心，研讨如何实现企业资源合理配置的学问。目前比较公认的观念是：现代企业人力资源管理就是