XX岗位评价报告

1、XX有限公司职位评价报告YY管理咨询公司2002年10月 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 1概述 1为什么开展职位评价 1开展职位评价法的前提假设 2职位评价法的优缺点 2职位评价法的种类 3 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 2职位评价法之一：职位排序法 33职位评价法之二：职位分类法 44职位评价法之三：因素比较法 55职位评价法之四：要素计点法 56XX公司职位评价方法的选择建议 67XX公司职位排序法步骤建议 68XX公司职位排序结果 71概述为什么开展职位评价

2、组织中的各个职位从事的工作不同，因而，各职位得到的薪酬待遇也应有所 不同。那么，如何决定组织中不同职位的薪酬水平？依据什么来确定员工的薪酬 待遇？原则是什么？现在比较通行的付薪原则有三种：以职位定薪酬( Pay for Position )、以 个人能力定薪酬(Pay for Person )和以绩效定薪酬(Pay for Performance ); 它们的一个共同点是都依据员工工作的职位来定薪酬水平。 当然，也有人比较重 视职位的市场薪酬水平，按照市场的水平来决定薪酬，认为这样可以做到公平。事实上，作为任职者所感受到的公平一方面是来自与外部，即自己的薪酬水平与市场上同类职位薪酬水平相比较的

3、结果；另一方面来自公司内部，即任职者将自己的薪酬水平与组织中其他人的薪酬水平进行比较时所感受到的公平，这也很重要。因此，关注职位的价值，不仅要关注职位的绝对价值，也要关注职位的 相对价值。经过调查，我们发现XX公司员工平均薪酬水平较秦皇岛当地很多企业要高， 也就是说XX公司的总体薪酬水平是高于市场平均水平的。但仍有员工对薪酬水 平不满。有的员工反映：“凭什么我的奖金拿这么一点；我的工作比某某还多， 但奖金却比他低，这不公平！ ”；有的业务人员则认为 “公司大大小小业绩都是 靠我们业务人员来完成的，我们理应多拿。”；而职能部门的员工则说“没我们， 你们行吗？大家都在一起为公司的业绩努力， 我们也

4、不能少拿。”；部分部门主管、 经理等则认为“如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪 水与员工的差别应该拉得再大一些。从调查中反馈的意见看，XX公司员工对 薪酬待遇的意见主要集中在公司内部的不公平上，也就是各职位的相对价值上。那么，有什么办法可以解决职位之间的相对价值呢？这就是职位评价所要完 成的任务。什么是职位评价？所谓职位评价，就是根据工作分析的结果，按照一定的标 准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度， 进行综合评估的活动。职位评价是为了确定一个职位相对于组织中其他职位所进 行的正式的、系统的比较和评价，这个评价的结果会成为确定薪酬的有力证

5、据。职位评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作 对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。这些内容恰恰是工 作分析所提供的信息，因此工作分析是职位评价的基础。在工作分析中我们对工 作进行系统的研究，工作描述的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程度、 工作的自由度和权力大小等，工作描述的信息也让我们了解对任职完成工作所需 要技能的要求、任职者的任职资格、工作的环境条件等信息。对这些信息进行识 别、确定和权衡使我们对工作的相对价值做出恰当的评价。开展职位评价法的前提假设虽然不同的组织进行职位评价时所采用的标准有所不同，但通常来说，职位评价的标准大体都会基于以下

6、的几个假设，围绕这几个假设来设计评价的要素和 标准：一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越 大，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬待遇也应越高。从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评价的等级应该 越高，所得到的薪酬待遇也应越高。一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高， 需要任职者付出越多的努力，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬待 遇也应越高。一个职位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬待 遇也应越高。在进行职位评价之前，一定要明确一个问题，这就是：职位评价是对“工作” 进行的评价，也就是对组织中的一个个职位的价值进行评价

7、，而不针对实际从 事这些工作的任职者。因此，一定要将对职位的评价和对目前在该岗位工作的人 的评价区分开来。例如，我们评价一个职位对 XX公司所做出的贡献大小，是从这个职位在 XX 公司中的地位和它所承担的职责来确定的， 与实际从事这个职位的任职者真正为 XX公司所做出的贡献无关。同样的，我们要想评价一个职位所需要的知识和技 能水平的高低也是从这个职位的客观需要出发的， 不能根据实际从事这个职位人 的知识和技能水平来判定。职位评价法的优缺点虽然这种技术职位评价的优点在于对职位的相对价值的判断是系统进行的 不能绝对说是“科学的”或“公正的”，因为它最终还有赖于个人判断的分析； 但是这些判断是根据工

8、作职位的具体构成或通过职位比较前后一致做出的，因 此，职位评价是相对公平的、相对公正的。职位评价还有一个基本优点，在进行 职位评价的过程中，属于各职位工作任务的性质和数量需要进行一定程度的测 评，这有助于更好地为各职位分配工作任务， 从而改善工作组织、部门结构和企 业的一般管理。同时，在职位评价过程中积累的职位资料在和别的企业进行工资 对比时也是有用的；而且，这些资料在员工调动、晋升、招聘、选拔和培训时也 有一定的参考价值。职位评价的主要局限在于它的引进和管理需要花费的时间和资源比较多。与那些拍脑袋的较随意的工资确定方式相比，用职位评价似乎不划算。另一局限是， 虽然职位评价是改善组织结构和任务

9、分配的有益起点，但它本身却无法达到这一 目标，需要相关的措施来弥补。职位评价法的种类目前国际通用职位评价方法有四种， 即职位排序法、职位分类法、因素比较 法、要素计点法。这几种职位评价方法按照量化的程度、评价的对象和比较的方 法等可以进行如下的比较：方法是否量化评估的对象比较的方法优点缺点职位排序 法是非量化的 方法对职位整体 进行评估是在职位与职 位之间进行比 较简单、容易 操作、省时 省力主观性大、无法 准确确定相对价 值、适用于小型 企业职位分类 法是非量化的 方法对职位整体 进行评估是将职位与特 定的级别标准 进行比较灵活性iWj、 可以用于大 型组织对职位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值因素比较 法是量化的方 法对职位要素 进行评估是在职位与职 位之间进行比 较可以较准确 确定相对价 值因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化要素计点 法是量化的方 法对职位要素 进行评估是将职位与特 定的级别标准 进行比较可以较准确