三级人力资源考试汇总

1、.：.；简答题 第一章 人力资源规划1简述任务岗位的作用。2简述任务扩展化的与任务丰富化的区别。3简述任务岗位分析的程序 。4、方法研讨的根本步骤5、有哪些常见的任务分析方法？ 6、制定详细人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章 招聘与配置8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和缺乏？在哪些情况下更适宜进展内部招聘？9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？如何参与招聘会？10、如何挑选简历和恳求表？11、如何进展面试？面试应该主要的事项？12、什么是心思测试？开展心思测试的留意事13、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该留意什么问题？14、如今，许多公司都将校园作为招聘

2、的主要地点，招聘应届毕业生。15、请他回答校园招聘可以为该公司带来的益处。16、企业劳动分工的方式与原那么。17、5“S的内容及目的。第三章 培训与开发18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息搜集方法。19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。20、培训方法的选择 21、请简述培训效力协议条款要明确哪些内容。22、培训评价制度的根本内容。P16223、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评价制度的内容P164。第四章 绩效管理18、影响考评准确性并呵斥考评偏误和误差的缘由。P17819、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？ P18020、企业绩效管理

3、作业程序图P17521、提高绩效面谈有效性的详细措施有哪些？P18722、绩效面谈的种类。P18423、运用开发阶段应该进展哪些方面的开发？P182-18324、为了提高员工绩效，坚持竞争优势，一个绩效管理系统应该做好哪些环节的任务？P17725、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施任务？ 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，请问在此阶段应该做好哪些任务？28、目的管理法的步骤及其优缺陷。29、行为锚定等级法的步骤及优缺陷30、关键事件法的优缺陷31、请问有哪些类型绩效考评方法？第五章 薪酬管理32、企业薪酬管理内容

4、33、制定企业薪酬管理制度的根本根据34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的要素有哪些？35、企业单项工资管理制度制定的根本程序36、奖金制度制定的根本程序37、如何进展任务岗位评价。38、各种任务岗位评价方法比较。39、什么是人工本钱及其构成。40、福利管理的主要内容及原那么。41、我国的社会保证体系构成。42、可以提取公积金的情形。第六章 劳动关系管理43、什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？P27944、签署集体劳动合同的程序。P281-28345、 用人单位内容劳动关那么包含的内容。P28846、平等协商制度与签署集体劳动合同程序的集体协商制度的区别。P29247、员工称心度

5、调查的内容和程序。P294、295计算题1、某公司人力资源部需求预测下一季度的企业人力资源需求量，知下一季度的企业方案期义务总量为10000件产品，企业定额规范是15件人月，预测由于企业技术提高引的劳动效率提高5，工人阅历积累导致的效率提高2%，由于劳动者及某些要素引起的劳动效率降低系数为1，一切的工人均为满勤，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?调查劳动效率定员法答：根据劳动效率定员法，设公式为： N=W/q(1+R)可知N：人力资源需求量 W：义务总量 10000q ：企业定额规范 15件月人345月季R ：方案期劳动效率变动系数公司下一季度人力资源需求量10000153152120

6、9.64210人2、请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进展录用配置评价。1假设录取其中两人入岗位1，请经过计算确定应录取哪两人。2假设三人全部录取，具每个岗位各分配1人，请经过计算，确定如何分配最好。专业技术才干学历方案组织才干宏观决策才干处理问题才干协作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W3101520201520答：1计算甲、乙、丙各自的加权分。根据岗位1的权重值计算。甲为77.5，乙为75，丙为72.5。因此，应该录取甲和乙。2分别计算甲、

7、乙、丙三者的得分。结果如下岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5；在岗位2上，甲和乙差7.5分。根据标题要求，那么岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。3、某单位进展招聘活动，活动过程中的费用如下：1方案招聘24人，实践招聘22人2招聘中应聘人员为75人3招聘活动的直接本钱为24000元，其中招募本钱12000元，选拔本钱8000元，录用本钱4000元，间接本钱为18000元请您计算：招聘单位本钱；总本钱成效；招募本钱成效；选拔本钱成效；人员录用成效；录用比；招聘完成

8、比；应聘比P834、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项义务，在现有消费技术组织条件下，每位员工完成每项任务所需求的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与义务的配置情况，以保证完成义务的总时间最短，并求出完成义务的最短时间。表1 每位员工完成四项任务义务的工时统计表 单位：工时 员工任务义务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(1)建立矩阵 员工任务义务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(2)进展约减.即用本行每一个数减最小的数,得一个新矩阵 员工任务义务王成赵云江平李鹏A50413

9、B71206C0122D9710(3)画盖O线 员工任务义务王成赵云江平李鹏A50413B71206C0122D9710(4)求最优解 完成义务的最段时间:2+5+6+9=22(小时)5、某企业根据消费运营需求，决议安排A、B、C、D四种职位所需求的人员，经过各种测试，选拔出六位员工，其综合测试得分如表1。表1 六位员工在四种职位上综合得分 员工职位 张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.5211在人员配置中，有哪几种配置决策的规范并详细阐明其特点。2根据上述资料，采用不同的人员配置决策规范，计算人员配置结果并阐明哪一种决策规

10、范更有效？P93-95答案:1、一共有三种配置决策的规范1以人为规范进展决策。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。2以岗位为规范进展配置。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。3以双向选择为规范进展配置。即在岗位和应聘者之间进展必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。第二章 主要调查补偿式人员录用决策；招聘本钱成效、质量和数量评价；以人为规范和以岗位为规范进展人员配置；匈牙利法；人员排班的问题。7、运用评分法进展计算对某岗位进展分析，经研讨分析主要要素有职责，对决策的影响、处理问题的才干、知识阅历。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，处理问题的才干的重要

11、度是职责的70%，知识阅历的重要度是职责的60%。现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，处理问题的才干是第三等级，知识阅历是第四等级，总分数是800分，请问岗位评价分数是多少？假设每点10员，计算该岗位的工资？参考答案：1对权重最高的要素职责赋值100%；那么对决策的影响为80%，处理问题的才干为70%，知识阅历为60%2将各赋值加总100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占百分值：职责=100/310=32.25% 对决策的影响=80/310=25.81%处理问题的才干=70/310=22.58% 知识阅历=60/310=19.36%3确定各要素及中要素

12、等级点值 该企业方案的总点值为800 企业要素分为五个等级职责的最高点值为800*32.25%=258级差为：258/5=51.6对决策的影响的最高点值为800*25.81%=206级差为：206/5=41.2处理问题的才干的最高点值为800*22.58%=181级差为：181/5=36.2知识阅历的最高点值为800*19.36%=155级差为：155/5=31第一等级点值第2第3第4第5职责52104156208258对决策的影响4182123164205处理问题的才干3672108144180知识阅历316293123155岗位A 的总点值为：104+123+108+123=458岗位A的

13、薪资为458*10=4580元8、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为多少？9、企业某年度添加值率为60%，劳动分配率为20%，其人工费用比率是多少？10、劳动分配率=人工费用/添加值纯收入人工费用=纯收入*劳动分配率=50%*200=100人工费用比率=人工费用/销售收入=100/1000=10%11、人工费用比率=人工费用/销售收入营业收入=添加值/销售收入营业收入 人工费用/添加值纯收入=添加值率劳动分配率=60%20%=12%12、企业确定薪酬程度时，除了必需思索可以吸引、保管员工和实现企业战略目的的需求外，还应该思索能否有

14、支付才干。某企业2003年的人工费用为500万元，人工费用比率为0.167。2004年该企业的销售收入估计到达3500万元。试问人工费用增长15%的薪酬方案能否可行？为什么？2003年销售额=人工费用/人工费用比率=500/ 0.167=3000销售额增长率=3500-3000/3000=0.16715%，可行。13、某企业为新建企业，消费甲、乙、丙三种产品，固定资产投资为300万，采取均匀分摊的方式。甲产品单价10元，乙产品单价为15元，丙产品单价为8元，甲产品的单位变动本钱为6元，乙产品单位变动本钱为甲产品的1.5倍，丙产品单位变动本钱为甲产品的50%，该企业的人工费用率为20%，计算该企

15、业的人工费用为多少？企业高层怎样促使营销部门确保保证目的销售额的完成计算：三种产品的固定本钱均为：300/3=100万元甲产品的销售额=100/10-6 10=250万元乙产品的销售额= =100/15-61.5 15=250万元丙产品的销售额= =100/8-60.5 8=160万元该企业的人工费用=6600.2=132万采用目的管理法。1、公司高层制定今年企业整体目的150万左右。2、分解目的：甲产品销售多少、乙产品销售多少，丙产品销售多少，营销部的每个部门应该销售多少？每个人应该完成多少？3、实施控制。对员工进展指点，广告促销活动等等。14、某公司目前已有的福利工程如下所示。 福利工程

16、费用元班车 30000 任务服装 200000 带薪休假 210000通讯费和交通费 150000社会保险 60000带薪培训 300000公司明年预备增到50万元带薪培训的投资，参与40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。其他不变。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。P26215、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D 为本月新调入的员工，E为本月新参与任务的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E 本月的工资为1200元。1计算该公司每位员工

17、本月个人应缴存的住房公积金金额该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8。2员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？A：15008%=120元 B：18008%=144元 C：20008%=160元 D：20008%=160元 E：新参与任务的员工从参与任务的第二个月起开场缴存住房公积金，所以该员工本月不交纳公积金。 六种情况可以提取： 1购买、建造、翻修、大修自住房的。 2离休退休的。 3完全丧失劳动才干，并与单位终止劳动关系的。 4户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 5归还购房贷款本息的。 6房租超出家庭工资收入的规定比例16、某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值

18、为9780万元，本年度确定目的净产值为12975万元，目的劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目的人工本钱总额及其目的人工本钱的增长率。表1 某公司上年度相关费用表工程在岗员工工资总额 不在岗员工工资总额 企业高管分红 社会保险费用 福利费用 教育经费 劳动维护费用 住房费用 工会经费 招聘费用 解聘费用 经费2300 81 260 678 219 44 58 127 30 2221(1)P252人工本钱=从业人员的劳动报酬+社会保险费+住房费用+福利费用+教育经费+劳动维护费用+其他人工本钱此题：人工本钱费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费

19、用+福利费用+教育经费+劳动维护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(2)那么上一年度人工本钱费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，那么：上一年度劳动分配率=25809780=36.61% (4)根据知条件，本年目的劳动分配率与上一年一样，那么：本年度目的劳动分配率=36.61% (5) 目的劳动分配率=目的人工本钱费用/目的净产值 即：36.61%=目的人工费用/12975那么：本年度目的人工本钱=1297536.61%=4749.54(万元) (6)本年度目的人工本钱增长率=4749.5

20、13580-100%=32.67% 17、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员破费的总费用如表所示 员工工资总额社会保险费用福利费用教育费用住房费用招聘费用解聘费用532151591328107该推销员年度目的销售毛利是多少?该推销员月目的销售毛利是多少1解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800(万元) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 =8005400=14.81% 该推销员年目的销售毛利=某推销人员工资推销员

21、人工费用率 =18601314.81%=163 268(元) 综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是163 268元。2解：该推销员月目的销售毛利=该推销员年目的销售毛利12 =16326812=05(元) 综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是13 605元。第五章主要是岗位评分法、概率加权法P240、人工本钱、劳动分配率、人工费用率、目的销售额、年度销售目的、损益分歧点之销售额、福利费用、保险费用交纳等。18、某人每小时平均工资为10元,在2021年10月份,他10月1日和10月3日加班一天,第二个周末又加班一天,第三周加班加班5小时,那么该员工月加班工资为多少元？19、某城市最低工资

22、程度为每月480元，企业A的老板给小张的工资为每月420元，干满一年之后，小张受人指点，发现老板违法，那么企业A总共应该补给小张多少元？20、刘先生到2005年年底在某企业任务15年，2005年年底，由于公司效益问题，刘先生被公司解聘，2005年刘先生的月平均工资为2500元，那么公司应该补偿刘先生多少元？第五章主要是补偿金和加班工资支付综合分析题例一：A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了可以鼓励员任务出业绩，该公司不断实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工分开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会分开公司。公司人力资源部门和决策层

23、召开会议分析问题的症结，以为问题出在岗位情况与管理制度的对接上，其实，科研单位本身的任务性质决议了任务内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严厉的绩效考核，使得公司的任务气氛比较沉闷。如今您是人力资源部门的经理，请他做以下几项任务：1、寻觅导致上述情况的缘由2、为什么？3、设计一个简单的方案，来处理这个问题。答：1、外表上看是问题在于岗位情况与管理制度的对接上。实践上就是没有进展仔细的任务岗位分析，使制定的管理政策和管理制度不能顺应岗位要求，使得好的员工也就离任。2、缘由是：教材P3任务岗位分析的五个作用3、重新进展任务岗位分析1预备阶段2调查阶段3总结分析阶段例2刘先生是大型国企M公司的人事

24、主管。在逐渐认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，他决议在企业内开展岗位规范任务，进展任务岗位分析，编制全公司职工的任务阐明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的根底。另外，作为国企的人事主管，他此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能到达任务阐明的要求，就老老实实地下岗。但这项任务该如何进展呢？刘先生先是联络了几家人力资源管理咨询公司，但多次联络后他发现这些咨询公司的要价太高，公司指点一定无法接受的，同时也超越了本年度人力资源预算费用。本人做也不太能够，人事部算上刘先生只需三个人，并且她们没有专业知识背景和同行业其他公司任务背景。刘先生该如何做

25、呢？1他赞同刘先生的做法吗？2假好像意，请他帮刘先生设计任务岗位分析的步骤和程序。1答：1赞同刘先生的做法。任务岗位分析是对企业各类岗位的性质、义务、职责、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位义务应具备的资历条件所进展的系统分析与研讨，并由此制定岗位规范、任务阐明书等人力资源管理文件的过程。 2任务岗位分析的步骤和程序：第一步，预备阶段 根据任务岗位分析的总目的、总义务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查工程。 确定调查表格和填写阐明。 确定调查的时间、地点和方法。为了搞好任务岗位分析，还应做好员

26、工的思想任务，阐明该任务岗位分析的目的和意义，建立友好协作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心思预备。根据任务岗位分析的义务、程序，分解成假设干任务单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟习详细的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要义务是根据调查方案，对岗位进展仔细细致的调查研讨。在调查中，灵敏运用访谈、问卷、察看、小组集体讨论等方法，广泛深化地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进展深化分析，采用文字图表等方式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深化的调查，充分提示

27、其主要义务构造和关键影响要素，并在系统分析和归纳总结的根底上，撰写任务阐明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。例3：近几年来，匹克木材公司获得了大幅度扩展。公司在威斯康星州的胶合板厂，消费过程曾经大大自动化，但效率却很低下，工人很郁闷。人事部经理对剥皮车间任务岗位的设置有新的计划。在过去，那里有不少分工非常细的手工活：一个工人浸泡原木，一个工人翻腾原木，然后第三个工人剥离树皮，再由一个工人把原木转移到位，等等。而如今，全部过程都在一个大盆里进展，由一个操作工在控制塔里支配，运来的原木会沿着保送带逐一完成各道工序。只需给那个操作工配备两个非技术工人就够了，在他的指挥下，他们把能够阻塞加工里程的

28、不到为或卡在一同的原木拨正或松开即可。对那个操作工来说，他比以前需求更多的知识、技术，也负有更大的责任。不过，对另外两个工人来说，除了像以前那样又脏又要担点风险外，只保管最起码的一点技术就行了。1、人事部经理所做的任务属于人力资源管理中哪方面任务，这项包括哪些内容？2、在剥皮车间的新安排中，这是经过什么途径来实现的？3、改动效率低下和工人郁闷的情况就必需改良岗位设计，除了上述方法，还有没有其他方法？其他的方法有没有一些要求？ 1、答：任务扩展化。包括横向扩展任务、纵向扩展任务。2、答：扩宽了任务范围、加强了任务的责任、扩展了任务的权限3、任务丰富化。其要求是：1义务多样化2明确义务的意义3义务

29、的整体性4赋予必要的自主权5注重信息的沟通与反响例4：由于公司竞争加剧，红雷电子公司上半年销售额减少，但各项费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理H先生独断专行，以为只需在全公司范围内裁员才干降低本钱，公司内各部门都必需裁掉20%的员工。可是这招导致了盈利比较好的A部门主管F的剧烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开场。主管F的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的运营带来很大的影响。总经理H先生左右为难，不裁A部门，其他部门一定不满，引起内部震荡。怎样办，H先生堕入沉思。1该案例中总经理H先生犯了什么错误？2请为总经理H先生提出脱离姿态的对策。1总经理H先生错误在于: 没有对公司

30、人力资源费用进展预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人讨论，更没有深化分析缘由，而是凭客观臆断采取行动； 盲目裁员，没有思索不同部门间的区别，要求一切部门都必需裁减20。2摆脱姿态的对策：作为总经理，H先生应进展深化分析，找到真正缘由，并采取相应的措施。经过对案例进展分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的缘由是：没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出控制，因此，建议H先生采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核审核人工本钱预算。详细方法是：注重内外部环境变化，进展动态调整；注重比较分析费用运用趋势；保证企业支付才干和员工利益。审核人力资源管理费用

31、预算。首先要仔细分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需求哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源。第二步，人力资源费用支出的控制制定控制规范。这是实施控制的根底和前提条件。人力资源费用支出控制的实施。将控制规范落实到各个工程，在发生实践费用支出时看能否在既定的规范内完成目的。差别的处置。假设预算结果和实践支出出现差别，要尽快分析差别出现的缘由，要以实践情况为准，进展全面的分析，并做出进一步伐整，尽量消除差别。例5 A公司是一家房地产开发公司。近年来，公司有了飞速的开展，规模继续扩展，逐渐开展为一家中型房地产开发企业。而随着公司的开展和壮大，众多的组织和人力资源管理问题逐

32、渐凸现出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明显的界定，扯皮推诿的景象不断发生；有的部门埋怨事情太多，人手不够，义务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给的招聘规范模糊，招聘主管无法准确的加以了解，使得招来的人员大多差强者意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的才干不能得到充分发扬，严重挫伤士气，并影响了任务的效果。例5 A公司是一家房地产开发公司。近年来，公司有了飞速的开展，规模继续扩展，逐渐开展为一家中型房地产开发企业。而随着公司的开展和壮大，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸现出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明

33、显的界定，扯皮推诿的景象不断发生；有的部门埋怨事情太多，人手不够，义务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给的招聘规范模糊，招聘主管无法准确的加以了解，使得招来的人员大多差强者意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的才干不能得到充分发扬，严重挫伤士气，并影响了任务的效果。在鼓励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的客观性和随意性非常严重，员工的报酬不能表达其价值和才干，人力资源部经常听到大家对薪酬的埋怨和不满，这也是人才流失的重要缘由。面对这样严峻的方式，人力资源部门开场着手进展人力资源管理的变革，并首先从任务分

34、析和任务岗位设计开场。 1、该公司进展任务分析的决议能否正确？阐明公司进展任务分析的主要理由。2、进展任务设计的根本原那么、方法和改良任务岗位设计的根本内容、3、任务分析的实施程序包括哪几个阶段，各阶段的主要任务是什么答：1、正确。缘由是：1进展任务分析，为招聘、选拔和任用合格员工奠定根底。2为员工的考评、提升提供根据。3为该公司改良任务设计、优化劳动环境提供必要条件。4提高人力资源规划的有效性，为进展各类人才供应和需求分析提供前提。2、任务岗位设计的原那么有：1明确义务目的的原那么；2合理分工协作的原那么；3责权益相对应的原那么。方法：P19-23内容：1岗位任务扩展化和丰富化；2岗位任务的

35、满负荷；3岗位工时制度；4劳动环境的优化3、P7从这几年命题来看，第一章人力资源规划出综合分析题很少，主要是简答和计算题，偶尔出方案设计题只出了两次，普通而言，人力资源规划出综合分析题主要是任务分析、任务扩展化和任务内容丰富化以及人力资源费用预算和支出控制等。例6 2005年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘任务人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，延续播放着引见TZ资料的影碟。担任招聘任务的邢女士说:TZ注重流程管理，招聘任务也不例外。我们在招聘时早已做了充分的预

36、备。制定了详细的招聘方案。我们只需在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤:(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张恳求表，填写有关个人资料、教育程度、家庭情况、为什么来TZ任务等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有预备简历和照片等根本资料，TZ以为他们能够缺乏谋划姐织才干，不太适宜做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者时机的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的任务人员。由他们进展初选。邢女士说，在这个过程中TZ会仔细地看恳求表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适宜到TZ任务的应聘者

37、(3)初试。经过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参与面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A、B的应聘者才有能够参与下一轮面试。(4)复试。经过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位可以成为TZ的员工。请回答以下的问题1 TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些预备任务?2 在TZ招聘流程的“初选阶段，审查恳求表时，您以为

38、应该留意哪些问题？3 假设您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面预备任务a、预备展位。为了吸引求职者，有效的参与招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、预备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘恳求表，这些资料需求事先印制好，而且预备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的预备。参与招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，一切现场人员都应该做好充分的预备。d、有关的协作方沟通联络。在招聘会开场之前，一定要与H人才市场进展沟通。e、招聘会的宣传任

39、务。假设是专场招聘会，会前要做好宣传任务，可以思索利用报纸、广告等媒体，或者在本人的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的任务。招聘会终了后，一定要用最快的速度将所搜集到的简历整理一下，经过或电子邮件方式与应聘者获得联络。应该留意以下问题a、判别应聘者的态度。在挑选恳求表时，首先要挑选出那些填写不完好和字迹难以识别的资料。b、关注与职业相关的问题。在审查恳求表时，要估计背景资料的可信程度，要留意应聘者以往阅历中所任职务、技艺、知识与应聘岗位之间的联络。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘恳求表，很多资料都会或多或少的存在内容上的虚伪。值得留意的是，由于个人资料和招聘恳求表所反映的信息不够全面，决

40、策人员往往凭个人的阅历和客观臆断来决议参与复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参与复试。向应聘者提出的4个问题。开放式提问是让应聘者自在的发表意见和看法，以获取信息，防止被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈他的任务阅历；谈谈他对TZ销售任务方面的看法；谈谈他对TZ产品的看法；谈谈他以为最有效的销售方法案例9：一天早上，技术部的小王正在专注于本人的任务，人事部的匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试任务。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午

41、过去了，6名应聘者的面试终了了。小王的义务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价，并阐明：1是什么缘由构成上述面试的过程？2在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何防止这样的事件发生？答案要点1无论是面试的考官，还是人事主管都该当作好面试的预备任务，明确面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间与地点；2面试官的预备任务该当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。3一个有效的面试方案，该当对以下内容作出明确的规定：面试的预备阶段，面试的开场阶段，正式面试阶段和终了面试阶段的详细步骤、方法和要求。 第二章，从命题趋势来看，很难把握，既出现过简答、计算，也出现过综合分析题和方案

42、设计题。这一章惟有好好复习，一者可以应对考试，再者可以协助 以后本人找任务。以下是出综合分析题的重点之处：1、内外招聘的优缺陷；2、招聘渠道的选择；3、参与招聘会的主要程序；4、各种招募方法的比较；5、校园招聘；6、简历和恳求表中虚伪信息的鉴别；7、面试的几个阶段，面试的提问技巧；8、其他选拔方法中的情景模拟、心思测试；9、劳动分工与劳务外派。案例18：为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其能否运用到位作为考核人力资源部的一项目的。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的情况以及职业生涯规划要求制定了相应的培

43、训方案。但到10月底，公司运营情况非常好，估计全年毛利到达2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何运用多出来的14万元培训经费，加上曾经是11月份，为了应付考核目的，人力资源部经理把这一义务交给了担任培训任务的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一概报名，然后要求各部门必需派人参与培训。由于年底义务比较中，各部门在派人参与培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和本人的任务关联不大，且公司对此没有严厉的考核与奖励措施，所以参与培训人员都不注重，到12月25日，小李终于把添加的14万元培训经费用完了。

44、请回答以下问题：1A公司的培训任务有何可取之处？2A公司的培训任务存在哪些问题？(1)可取之处：培训经费的投入较多。能在年初做好培训方案与人力资源部任务考核挂钩。(2)存在的问题：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,呵斥培训任务被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析,恣意地派人参与培训,违背了按需施教.学以致用的原那么。指派非关键岗位人员参与培训,而非员工自动参与原那么。未对参与培训人员进展严厉考核，违背了严厉考核和择优奖励原那么。指派非关键岗位人员参与培训，培训违背了投资效益原那么。案例19：某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学

45、到了一些他自以为不错的培训阅历带回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进展为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作程度。不久该方案书获同意公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人以为，十几万元的培训费只买来了一时的“惊动效应。有的员工甚至以为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些指点拿单位的钱往本人脸上贴金！听到种种议论的W先生那么感到冤枉：在一个有着传统认识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么

46、效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎样不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析(1)导致这次培训失败的主要缘由是什么?(2)企业该当如何把员工培训落到实处？(1)这次培训失败的主要缘由有：培训与需求严重脱节。 培训层次不清。 没有确定培训目的。 没有进展培训效果评价。 (2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、规范化的培训目的。 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核目的体系。 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 注重培训的价值表达。 案例20：安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐

47、目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适宜该公司的近三分之一需求在这方面提高技艺的财会人员。公司总经理对此很称心，于是他决议，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部一切人员都参与，这对他们都没有害处。但是培训主管却反对这一决议，他说：“即使是简单培训也需求详尽的方案。在听完培训主管的详细陈说后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题： (1)一项培训规划主要包括哪些内容? (2)假设他是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划? 1一个完好的培训规划包括这样几个方面的内容：培训工程确实定 培训内容的开发

48、实施过程的设计 评价手段的选择 培训资源的筹备 培训本钱的预算 (2)假设他是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析 任务阐明：阐明培训与什么任务有关或与什么无关。 义务分析：对岗位任务义务的培训需求进展分析，以选择真实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进展排序。 陈说目的：对培训目的作清楚明白的阐明。 设计检验：设计有效的工具用来测评培训效果。 制定培训战略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 设计培训内容：培训战略必需转化成详细的培训内容和培训程序，才干被执行和运用。实验：将培训规划进展实验，然后根据实验结果对之进展改

49、善。 例23：小王在一家私营公司做基层主管曾经有3年了。这家公司在以前不是很注重绩效考评，但是依托本人所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开场在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开场知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他说话，小王很是不安，虽然他对一年来的任务很称心，但是不知道他的上司对此怎样看。小王是一个比较“内向的人，除了任务上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在说话中，上司对小王的表现总体上来讲是一定的，同时，指出了他在任务中需求改善的地方。小王也赞同此看法，他知道本人有一些缺陷。整个说话

50、过程是令人愉快的，分开他上司办公司室时小王觉得不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺陷等负面的东西，而他的成果、优点等只需一点点。小王觉得这样的结果好似有点“不可理喻。小王从公司公布的“绩效考评规那么上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的任务影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答以下问题：1绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的任务？2经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其缘由何在？怎样做才抑制这问题的产生？1阐明员工绩效面谈的作用：使考评者与

51、被考评者对绩效管理有更加全面深化的认识经过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目的、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评任务的开展。将员工绩效考评的情况的反响给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反响给员工本人，对员工的成果、优点进展表扬，要指出员工的问题、缺陷，使之矫正。根据考评结果制定绩效改良方案。制定绩效改良方案是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指点。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。2分析问题产生缘由外表上看，是“绩效面谈使得小王感到苦恼和不安。实践上，产生这样问题的缘由

52、能够有以下几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王议论问题与缺陷。3提出处理问题的对策考评前绩效目的制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要留意员工绩效信息的搜集。考评终了后要留意考评结果的反响，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改良方案。案例29：富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设备、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与

53、竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在效力态度、责任心、自动性和积极性却存在严重问题，为改动这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进展全面调整。以前，公司将员工绩效考评的中心和重点放在调查其完成义务上，如今决议重点放在任务行为上，拟采用行为锚定等级评价法进展员工绩效考评，从而加大对员工任务积极性和自动性的考评力度。 采用行为锚定等级评价法对营业人员进展考评，应采取那些详细任务步骤? 行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏采用行为锚定等级评价法对营业人员进展考评，应采取那些详细任务步骤?1)进展岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简约

54、的描画。 2)建立绩效评价的等级，普通为59级，将关键事件归并为假设干绩效目的，并给出确切定义。3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适宜的绩效要素及目的中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评目的体系。 4)审核绩效考评目的等级划分的正确性，由第二组人员将绩效目的中包含的重要事件，由优到差，从高到低进展陈列。 5)建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏?优势： 1)对员工绩效的考量更加准确。 2)绩效考评规范更加明确。 3)具有良好的反响功能。 4)具有良好的衔接性。 5)具有较高的信度。 6)考评的维度明晰。 7)各绩效要素的相对独立性强。 8

55、)有利于综合评价判别。 缺乏： 1)设计和实施的费用高。 2)费时费力。案例30：李某是某公司消费部门主管，该部门有20多名员工，其中既有消费人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。详细做法是：根据员工的实践表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平常很少与员工就任务中的问题进展交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进展打分排序。请分析：1、该部门在考评中存在哪些问题？2、产生问题的缘由是什么？1该部门在考评中存在的问题有：1考评方法不合理，缺乏客观规范。对于消费人员和管理

56、人员的考评，应首先将员工的任务表现与客观规范相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间客观比较的方法。2考评方式不合理。消费人员和管理人员的任务性质、任务过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的规范分别进展考评，而不能混在一同相互打分。 3对消费人员和管理人员进展考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 4主管平常短少与员工的沟通，很少对员工进展指点，这影响了考评结果的客观性。5绩效考评应按步骤进展，这样才干有效发扬绩效考评的作用。6考评周期不合理。消费人员和管理人员的考评周期不应都为一年，消费人员应相对短一些。2产生问题的缘由是：1主管李某缺乏绩效管理

57、的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。2绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同开展，而不仅仅是为了发放奖金。如今采用的绩效管理内容，就是2006年以前人力资源管理师二级的内容。从二级考试内容看，2006年以前都是考试的简答题，2006年5月份之后开场考案例分析题。自从教材改版之后，2007年5月、11月、2021年11月考试的是简答题，2021年5月、2021年5月案例分析题，今年能够又是考试简答题。考试重点之处：1、主要考试绩效管理存在的问题目的、目的、周期、参与人员、目的体系、方法运用、绩效面谈和如何改良2、绩效管理方法的运用。案例40：李某2000年被甲公

58、司雇佣，井与公司签署了劳动台同，其任务岗位是在产生大量糟尘的消费车间-李某上班后，要求发给劳动维护用品被公司以资金短缺为由回绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承当职业病鉴定的医疗卫活力构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位任务。李某前往公司后要求调到无粉尘环境的岗位任务，井对其尘肺病进展疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其改换任务岗位也未对其病进展治疗，当李某再次敦促公司指点调开任务岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的任务为由，让其继续从事原任务李某无法向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其改换任务岗位对其尘肺病进展疗养和治疗并承当

59、治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确处理? (1)本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规不对职工实施劳动平安维护而引发的劳动争议案例。 (2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动平安维护的权益。公司没有为李某提供必要的劳动维护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必需发给李某劳动维护用品。(3)劳动者因患职业病需求暂停任务接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享用工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享用职业病待遇。李某在暂停任务接受工伤医疗期间，公司应给

60、予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司根据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的恳求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不互换李某的任务岗位，这是违法的。公司应为李某互换任务岗位，井承当在此期间的治疗费用。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安维护的权益。公司没有为李某提供必要的劳动维护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必需发给李某劳动维护用品。(3)劳动者冈忠职业病需求暂停任务接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享