企业人力资源数字化转型白皮书

1、企业人力资源数字化转型白皮书（精华版）精华 版目录趋势洞察概念内涵转型路径服务介绍1234趋势洞察凡益之道，与时偕行数字经济发展新时代政策科技创新企业管理变革人力资源管理理念升级01趋势洞察：人力资源数字化转型是顺应时代发展的5个趋势顺应数字经济发展的趋势顺应科技创新的趋势顺应新时代政策的趋势顺应人力资源管理理念升级的趋势2016年到2021年间，我国数字经济规模增长超过1倍，已成未 来经济增长“新引擎”。 数字经济的发展正在激发创新活力， 推动经济发展、质量变革、效率变革、动力变革。数字化转型是这一“新引擎”发展的重要表现与抓手，在全行 业产业链中方兴未艾。近年来，党中央围绕国家治理现代化、

2、数字中国、数字化转型 等做出了一系列重要的战略部署。加快推进数字化发展，对落实新发展阶段新要求、塑造新发展 格局新优势、抢抓数据要素新市场新机遇、推动国家治理现代 化具有重要意义。近年来，人工智能、云计算、大数据、5G、区块链等新兴信息 通信技术的迅猛发展。这些科技进步、技术突破与产业应用的深度融合正加速，这对 推进国民经济、百姓生活和国家安全等领域的发展发挥着不可 忽视的引领作用。顺应企业管理变革的趋势随着数字技术的深化发展，变革正在提速，企业需制定前瞻战 略及灵活策略并保障高效落实，从而有效应对日趋激烈的竞争 环境。数字技术引领的产品、服务创新正逆向重塑商业模式，为客户 带来全方位的价值提

3、升，并赋予其新的用户体验。在数字化的趋势下，人力资源管理必须保持一定的战略性、前 瞻性、灵敏性。基于组织变革、业务创新，引入新一代的数字化技术，优化人 力资源管理的业务流程，提高人力资源管理的工作效能。同时 为组织建设、业务经营、员工服务等提供助力。数字经济的发展正在激发企业创新活力趋势洞察：顺应数字经济发展的趋势新冠疫情也逐渐重塑了企业和员工对数字化转型的认知，数字化协同办公、线上组织健康管理等数字化新业态新模式在疫情倒逼下蓬勃发展，这场百年不遇 的公共卫生危机意外带来了变革契机2016年到2021年间，我国数字经济规模增长超过1倍，已成未来经济增长“新引擎”，同时产业数字化主导地位也在持续

4、巩固22.627.231.335.839.245.5201620172018201920202021我国数字经济规模（万亿元）增长1倍多2124.96.26.47.17.52017 2018 2019 2020 5.28.417.428.831.737.22016 我国数字经济内部结构数据数字产业化（万亿元）2021 产业数字化（万亿元）数据来源：中国信息通信研究院中国数字经济发展报告（年）我国高度重视数字经济发展，大力推动数字化转型趋势洞察：顺应新时代政策的趋势加快数字化发展，建设数字中国要加快建设创新型国家，建设数字中国，加快 建设制造强国，推动互联网、大数据、人工智 能和实体经济深度融合

5、推进数字政府建设，加强数据有序共 享，依法保护个人信息推动新一代信息技术与制造业深度融合，打造 数字经济新优势等决策部署，促进国有企业数 字化、网络化、智能化发展十九大报告关于加快推进国有企业 数字化转型工作的通知十九届四中全会“十四五”规划2015 2017 2019 2020 2021实施国家大数据策略，推进数据资源 开放共享“十三五”规划科技进步、技术突破与产业应用的深度融合正加速科技创新趋势洞察：顺应科技创新的趋势科技创新颠覆半导体云计算5G/6G人工智能元宇宙大数据边缘计算泛在感知量子技术自动驾驶区块链近年来，人工智能、云计算、大数据、5G、区块链、信息安全、沉浸式媒体、数字双生等新

6、兴信息通信技术迅猛发展这些科技进步、技术突破与产业应用的深度融合正加速，这对推进国民经济、百姓生活和国家安全等领域的发展发挥着不可忽视的引领作用物联网职场物联网沉浸式体验情感计算与识别无人化人力资源共享服务中心预测分析与自动化决策内部社交与协作枢纽智能对话技术创新正在不断驱使企业商业模式和运营方式发生变化趋势洞察：顺应企业管理变革的趋势复杂的层级架构僵化的流程孤立的客户“烟囱式”系统灵活敏捷的组织形态自适应性的流程客户驱动的交互模式协作型生态系统人力资源数字化转型是企业转型升级赋能提升的“抓手”趋势洞察：顺应人力资源管理理念升级的趋势赋能维度管理维度转型变革变革组织运作机制转型改善工作氛围提升

7、体验通过数字化产品运营提升用户体验 与企业雇主品牌价值赋能业务藉由数字化能力与产品推动创新管 理模式助力业务管理运营降本增效以标准化、信息化、自动化水平降 低人力资源运营成本与管理效率提 升能力提升通过数字化转型赋能企业先进人力 资源专业能力强化管控实现集团型组织各层级管理能力的 落地，实现各层级管理双向的实时 透明人力资源管理作为企业管理的重要内容，必须要保持一定的战略性、前瞻性、灵敏性，进而提高企业人力资源的活力从业务赋能及管理赋能两大视角出发，人力资源数字化转型将经历管理能力提升，促进组织变革到实现业务赋能的根本性转变，最终实现人力资源管理模式 的持续创新和重塑阶段一阶段二阶段三概念内涵

8、知之愈明，则行之愈笃定义内涵发展阶段需求与挑战02什么是人力资源数字化转型？为什么要做人力资源数字化转型？概念内涵：人力资源数字化转型的定义与内涵人力资源数字化转型实质上是人力资源管理 体系在数字化信息技术上的映射。由人力资源体系向下延伸出贴合企业管理运营的人力资源管理制度与流程标准，能实现 端到端管理运营有法可依、有数可查，实现 人力资源管理运营在数字化平台上有效落地。在整体数字化转型的基础上，通过与财务、 营销、研发、项目管理等管理场景、系统等 的高度结合、互通互联，能有效提升人力资 源管理的效率。基于人力资源数字化建设的层层深入，能更 好地牵引企业整体数字化的深化，赋能业务。在经营层，通

9、过驾驶舱、仪表盘等产品，能 有效辅助进行战略决策。在人力资源管理层，基于打通的业务数据、 流程等，可提升人力资源管理能力。在员工端，需要更多地关注其个性化和定制化需求，凸显服务的灵活性。人力资源数字化转型旨在打通人力资源管理与运营全生命周期链路，助力企业实现管理层、职能层与执行层之间的人力资源管理场景的无缝衔接以先进的人力资源管理理论和数字技术手段为抓手，树立专业化、体系化、数字化的人力资源管理理念，从而凸显人力资源数字化转型的价值，对人力资源 管理体系进行全面变革人力资源数字化转型通常可以分为“信息化”、 “数字化”、“智能化”三个阶段概念内涵：人力资源数字化转型三个阶段定义及价值主张流程驱

10、动下信息化建设，流程梳理与优化、系统、工具的搭建与优化，将人力资源基 础模块信息从线下转到线上，实现规范运 营、效率提升以及数据的收集场景与数据驱动下的数字化建设，优化并 提升人力资源流程的效率与体验，强化信 息技术的使用在数据整合与治理、基于场 景数据建模中的应用，全面的系统、应用 与数据流的打通业务与新技术深度融合驱动下的智能化建 设，打造数字化的企业运营平台，为业务 提供科学、有效的预测与分析，助力企业 完成智能化转型流程线上化、信息的数据化的基础应用与 管理落地，带来企业基础管理的效率提升人力资源管理自动化与数据统一与基于场 景化的体验优化，带来的面向业务的赋能 和转型打破业务边界、重

11、构人力资源管理模式， 实现平台化、生态化的预测预警与智慧管 理，带来以融合、创新等跨界方式实现企 业的商业模式再造定义简述数字化 转型目标 与业务价值 主张信息化数字化智能化超过1/3的企业尚未进行人力资源数字化规划或建设概念内涵：企业人力资源数字化转型进展情况70.7%14.6%9.8%4.9%信息化数字化正在规划中智慧化7.7%9.2%18.5%27.7%36.9%有企业战略层面的规划按规划有序建设中建设中，并不断迭代规划有业务/系统层面的规划目前没有36.9%的企业目前没有进行人力资源数字化规划或建设统计分析来源：2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告有明确的职责边界与支

12、撑人力资源的流程管理 能力，完成体系化流程建设，建立流程驱动的 过程管理机制有明确的数字化转型的目标与规划驱动管理运 营重构，持续迭代优化标准化的工作流程与方 法论，支持企业管理的数据能力，建立数据驱 动的过程管控机制智能化有清晰统一愿景，共同推动变革，高效 流程与创新应用相互促进，打造支持业务生态 价值的智能分析能力，建立智能驱动的过程管 控机制基础职能活动和流程驱动，规范有效的过程管 控数据和场景驱动，人力资源全局优化，提升组 织效能预测和智慧驱动，价值开放共创，全面提升生 态圈资源综合利用水平主要根据业务需求搭建系统，尚未进行系统整 合与集成，数据质量低，根据业务需求来调取 数据进行治理

13、；数据的应用较为简单，多数为 单项分析，依靠线下分析基于企业战略规划体系化、全面化地建设人力 资源管理各模块系统，并已进行系统整合与集 成，企业能定期进行数据治理与维护，有标准 化的分析指标实现面向实施高维决策与反馈闭环的企业技术 架构，智能化匹配发展的治理架构持续优化， 持续保持前沿成熟算法的集成组织要素 驱动特征流程要素 驱动特征数据要素 驱动特征从组织、流程、数据三个层面分析各阶段数字化转型的驱动因素信息化数字化智能化来自管控决策层面、运营管理层面和员工服务层面的人力资源业务场景需求与挑战概念内涵：人力资源数字化转型需求与挑战中智咨询通过调研梳理出管控决策层面、运营管理层面和员工服务层面

14、的人力资源业务场景需求与挑战，详见下图企业需立足于战略管控与经营管理需求、人力资源专业能力变革创新、人力资源运营与服务体验提升三个基本面，明确人力资源领域各个专业模块向下的数 字化转型价值点，并分析业务发展及场景落地的转型难点人力资源业务场景“挑战”热力图统计分析来源：2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告需求集中在下属单位的人力预算管理与经营绩效情况分析，但很难落地38.6%34.1%31.8%34.1%29.6%52.3%52.3%59.1%70.5%59.1%65.9%63.6%暂无员工满意度/敬业度情况健康度情况预算执行费用使用干部管理人员编制工资总额预算成本组织绩效6

15、.8%6.8%0%10%20%30%40%50%60%70%80%业务需求痛点和挑战概念内涵：人力资源数字化转型需求与挑战管控决策层等各类组织效能信息有收集与分析的需求，但也存01在落地难的问题。这类需求一般是管控层面数字化转型第一阶段的重好的满足。有超过六成企业对下属企业的经营业绩、人员效能02要任务和后续推进的基础，从现状来看，得到了较企业对于组织及人员编制等信息也有基础性需求，03统计分析来源：2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告概念内涵：人力资源数字化转型需求与挑战运营管理层（1/2）31.8%6811.4%50.0%18.2%47.7%29.6%61.4%.2%72

16、.7%70.5%招聘流程管理 岗位胜任力模型管理待入职管理 面试管理 渠道管理15.9%34.1%36.4%40.9%77.3%72.7%0%20%40%60%80%职称评定能级评定职业发展路径40.9%38.6%63.6%50.0%72.7%75.0%75.0%75.0%高潜人员管理人才盘点 人才测评 干部管理组织管理层：岗位价值体系设计难度较大，存在挑战性0%10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%员工发展层：对于大多数企业而言打造一条适合企业与员工成长 的职业发展路径是“力不从心”的人才管理层：人才体系建设水平是影响数字化建设过程中系统应 用落地的主要因素人力资源管

17、理体系与专业能力是影响数字化转型的重要因素与前置条件0%20%40%60%80%统计分析来源：2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告34.1%38.6%61.4%68.2%70.5%68.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%组织效能评估组织编制职级与能级管理人力资源数据应用场景缺乏统一的数据标准与分析体系有效支撑概念内涵：人力资源数字化转型需求与挑战运营管理层（2/2）绩效管理层：绩效规划是数字化建设落地中极易被忽视、难度较 大但却最为核心的一环薪酬发放管理22.7%79.6%绩效管理47.7%81.8%社保税金管理薪酬规划管理15.9%63.6%61.4%

18、63.6%绩效考核绩效沟通31.8%29.6%61.4%79.6%薪酬对标管理59.1%65.9%绩效规划50.0%0%20%40%60%80%0%20%40%60%80%数据分析层：企业对人力资源管理、运营等数据的分析应用都有着培训管理层：在线学习平台的规划与建设初期问题较多，但建 成较为突出的需求后对培训业务赋能价值较大54.6%0%20%40%60%80%100%数据分析数据驾驶舱/仪表盘38.6%70.5%47.7%86.4%在线学习平台 通用/专业培训课程管理25.0%22.7%72.7%45.5%70.5%68.2%运营报表预测数据分析65.9%34.1%54.6%61.4%新员工

19、培训培训评估 高阶/领导力培训18.2%65.9%59.1%47.7%43.2% 47.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%统计分析来源：2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告能有效通过数字化工具提升人力资源基础事务工作的效率概念内涵：人力资源数字化转型需求与挑战员工服务层01在基体的数解业础决字务事方化流务案工程性的具相的市满对工场足固作化此化效成类的率熟运场。景度此营外服下相此务，对企是类的数需业较字求能高的化，够从借。产品而助或提已有整升02地效点企业以提整及在升合如这员现何方工有更面或系好遇基统通到层，过的人数系困力据统难资，源打的，整可管通合能理人

20、、力更人多员打资地的磨源，用管集理中卓户业如有体验何成务效堵。有036.8%20.5%13.6%34.1%52.3%22.7%20.5%34.1%22.7%27.3%18.2%2.3%43.2%47.7%47.7%56.8%56.8%65.9%61.4%63.6%68.2%70.5%70.5%88.6%60%80%100%入职、离职、调动、退休手续办理考勤、加班、休假管理及工时管理算薪发薪 档案管理合同管理（电子签 其他人事电子签场景）人事系统管理 统计分析及管理报告数据管理 员工咨询与热线服务 社保公积金管理公司福利管理暂无0%20%40%业务需求痛点和挑战统计分析来源：2021年企业人力资

21、源数字化建设水平和转型能力调研报告转型路径不谋全局者，不足谋一域金字塔模型战略为先紧贴业务价值数字化场景建设组织能力牵引03转型路径：人力资源数字化转型要素“金字塔模型”管控专业员工 决策管理体验场景设计场景建设组织 团队数字 人才机制 管理文化 保障战略 规划2 应用场景4 组织机制1 规划设计3 业务价值紧贴业务价值明确人力资源各个专业模块里的数字化应用价 值，结合市场成熟度、自身业务价值与数据积 累度，寻求企业数字化的可行路径。全局战略规划统一标准、统一投资、统一建设、统一管理、统一运维、 共享服务，打造形成业务互通、数据共享、大统一、全 覆盖的数字平台为企业带来的收益。推进典型场景落地

22、分析业务环节中的核心要素以及驱动转型的动力，形成 主要数字化场景标准，以数字化场景为载体聚集供应方 资源，建立数字化场景的生态链，推动场景落地。加强组织保障优化设计组织形态, 找到匹配的业务和技术能力，注重企业数字化能力培养，建立奖惩机制， 牵引组织落实数字化转型。明确人力资源数字化的转型使命与战略愿景转型路径：战略为先数字化战略愿景1愿景向上承接组织整体使命与战略， 横向协同其他部门进行业务价值 共创，同层实现人力资源管理转 型优化，向下打通人力资源管理 工作业务流、数据流。全面规划， 并绘制全景蓝图。价值与机会点定位选择3从战略发展和价值导向出发，跨 部门横向打通数字化转型工作组， 一同依

23、据企业数字化成熟度现状， 识别内部转型机会，从而设定明 确的转型目标。数字化转型路线执行4在整体规划框架下，开展行动路 线图的设计，具体设定目标、周 期、时间节点等关键因素，推动 人力资源数字化转型相关建设工 作，并及时进行路径细节的调整， 保障数字化转型成功落地。成熟度评估评估2通过系统研判，将内部因素（如 公司战略愿景、业务转型方向） 及外部因素（如市场情况、政策 要求）纳入统一体系进行考量， 从而有效识别内外驱动的核心因 素，夯实数字化转型基础。转型路径：紧贴业务价值管理企业全覆盖责任明晰、权限明确数据标准统一业务端到端贯通原则管控决策去中心化的组织变革专业管理精细化原则人事管理模式与能

24、力升级专业管理运营服务能力升级工作线上化，提升效能优化员工全生命周期体验员工体验立足于企业战略管控与经营管理需求、人力资源专业能力变革创新、人力资源运营与服务体验提升企业人力资源数字化转型的顶层设计需要基于企业人力资源管理与运营需求进行数字化调研与诊断，明确企业人力资源领域各个专业模块里的数字化应用价 值，结合数字化方案市场化成熟度、自身数据积累度及业务需求价值度，寻求企业数字化初步尝试的可行路径根据企业自身情况，有序、合理地规划人力资源数字化场景规划路径转型路径：数字化场景建设数字化场景规划路径阶段二引入新一代信息通讯技术应用实部现门企之业间上的下协游同系互统通和内部各构建企业整体的数字生态

25、体系新实发现展企转业型整体的经营管理和创阶段三针对有一定IT基础的企业：充分利用现有系统优化业务流程架构搭建并落实数据治理体系强化有效数据资产价值针对从无到有搭建的企业：业务流程优化构建业务管理体系标准口径统一信息化建设阶段一通过业务数据化、数据业务化形成闭环，激活业务数据价值潜力转型路径：数字化场景建设人力资源数据管理体系企业在进行人力资源数据管理工作时，应当按照人力资源数字化转型的要求，识别和打造人力资源核心数据体系，系统化、体系化地建立人力资源数据分析、 人力资源数据标准和人力资源报表报告等三个紧密联动的体系运用创新的组织管理模式，让跨部门沟通与协同无障碍 3种典 型的人力资源数字化组织

26、模转式型借路鉴径：组织能力牵引组织孵化阶段实验阶段发展阶段敏捷小组管理办公室数字化中心/团队业务HRIT业务HRIT业务HRIT敏捷灵活的临时小组形成多部门组成的兼职的管理办公室形式成立全职专门的数字化中心或团队发现痛点、先行试点、快速验证、获取经验建立跨部门的业务融合与资源协同的机制统筹和协同各业务中心的数字化业务并赋能在人力资源数字化转型过程中，在孵化期采用敏 捷的临时小组，搭建灵活的小前端开展数字化的 初步转型工作，快速跟进业务痛点进行转型建设 工作转型工作已经进入到一定阶段，需要业务、技术、 人力等多部门共同参与实施转型变革，打通管理 流程壁垒、投入一定的企业资源、变革组织运营 模式在

27、数字化转型水平已经达到较高的水平，专职的 数字化组织可以将传统业务与新型能力整合，形 成标准化与模块化的组织能力，赋能业务从而实 现转型的价值体现创建数字化人才生态环境，规划未来数字化员工的队伍转型路径：组织能力牵引数字人才规划未来员工队伍，重塑企业员工间关系，实现数字化转型中人的变革。基于数字化人才体系规划，建立以数字化人才胜任力模型为核心的职业发展路径， 以自驱导向、业务转型、能力提升为重点，从体系和机制上保障数字化人才培养企业战略转型驱动业务/文 化整体转型具体业务与组织模块紧迫 的转型需求企业管理/运营等业务模式 转型需求发展策略激发内生学习自主/自驱转型发展提供转型自由/转型岗位/

28、业务场景应用数字化管理/运营技术 与流程发展路径数字化能力发展在线学习(自建课程) 在线学习(外部资源) 企业内部培训课程 委外课程(专业培训) 外部企业交流/工作 内部项目带教实践 创新/试点项目实践中级高级资深专家首席数字官初级坚持战略价值、数字能力“双轮驱动” ，制定数字化机制保障推动变革转型路径：组织能力牵引机制管理人力资源数字化转型需要以机制创新保障转型探索，并对转型中创新管理予以包容试错，通过创新机制、激励机制、资源保障，持续加大人、财、物的投入， 为推进人力资源数字化转型提供支撑保障中智咨询建议人力资源数字化转型应遵 循DTOSC4P模型推动人力资源数字 化转型，坚持战略价值、数

29、字能力“双轮”驱动，围绕四大转型要素推动变革， 实现人力资源数字化转型数字化转型本质上是理念与文化的先行转变转型路径：组织能力牵引文化保障驱动组织不断进化和发展，重塑组织的价值 观体系，统一团队的价值观，以价值观激励 发团队成员的工作动力和活力，以体系性、 流程化、用户导向、系统逻辑的核心要素培 养“数字化思维”数字化工作氛围不仅是推动员工利用数字化工具进行工作，更是让员工在数字化 业务场景中进行数字化沟通、创新，并得到组织认可以及愿意持续努力改进。文化转型3.5 未来 的人力资源数字化转型走向何方？人力资源深度嵌合企业经营管理、建规划落点线面开放的心态拥抱新模式新组织新技术服务介绍中智咨询公

30、司介绍及优势中智咨询人力资源管理咨询服务中智咨询人力资源数字化系列服务04100,000+万+样本企业的 人力资源数据库400+拥有400余人组成 的专业咨询团队15000+累计服务政府及企 业客户 15000+ 家公司总部设在上海，拥有专业咨询顾问400+人，覆盖华东、华南、华中、华北、西南5大区域服务网络，并在北京、广 州、深圳、成都、武汉、西安、青岛等全国主要城市设立分公司/办事处，提供属地支持服务。隶属中智集团（唯一一家国务院国资委直接管理的以人力资源为核心主业的中央企业）1已建立覆盖全国5大区域的服务网络5在全国8个主要城市设立分支机构，提供属地支持服务81919年管理咨询 领域深耕

31、华东区华南区西南区华中区华北区中央企业：作为一家“全方位的人力资源供应商 ”，是世界薪酬协会中方唯一官方合作渠道，引入专业理论模型及方法 论，为企业提供专业、系统、全面的管理咨询服务；政策参与制定与评审机构：与中央及各地方国资委、人社系统、事业单位建立了长期合作渠道，作为政策参与制定者、 评审机构，熟悉国资、人社、事业单位政策，为企业在方案设计过程中提供参考信息及资源；增值服务：依托强大的支持平台，服务客户可参加中智咨询相关的各类沙龙活动、提供相关地区有关薪酬、福利相关信息。可参考的案例包括但不限于以下：央企类：中石化、东风汽车集团、宝武集团、中远海运；民企类：华为、百度、腾讯、平安；世界一流企业类：西门子、辉瑞公司、雀巢集团、惠氏。此次团队构成包括：专业保证：具有一批既熟悉人力资源理论，且具有丰富的人力资源实操经验的团队成员；熟悉业务流程：具有一批正在从事SSC工作、熟悉SSC流程的团