助理人力资源师-基 础 知 识

1、.：.；基 础 知 识第一章 劳动经济学本章掌握的主要内容： 1、劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研讨对象，掌握劳动经济学的两种研讨方法的概念； 2、掌握劳动了参与率的概念及计算方法，劳动力供应弹性的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类； 3、掌握边沿消费力递减规律的三个阶段及相关分析原理； 4、掌握平衡价钱的普通原理及工资方式的分类和相关知识； 5、掌握失业的概念、失业的类型及失业的影响； 6、掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理。1、劳动经济学的研讨对象劳动经济学是研讨市场经济制度中的劳动力市场景象及劳动力市场运转规律的科学。2、劳动资源稀缺性的属性 1劳动资源的稀缺性是相对于社

2、会和个人的无限需求和愿望而言，是相对的稀缺性； 2劳动资源稀缺性又具有绝对的属性； 3在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付才干、支付手段的稀缺性。3、劳动经济学的研讨方法 1实证研讨方法概念：是认识客观景象，向人们提供真实、有用、确定、准确的知识的方法。特点：A、目的在于认识客观现实，研讨对象本身的运动规律及内在逻辑； B、对经济景象研讨所得出的结论具有客观性，并可根据阅历和现实进展检验。 2规范研讨方法概念：以某种价值判别为根底，阐明经济景象及其运转应该是什么的问题。特点：A、既要阐明所要研讨对象本身是好是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义； B、研讨景象的目的主要

3、在于为政府制定经济政策效力。4、劳动力参与率概念：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的目的。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。计算公式： 劳动力 总人口劳参率= -100% 总人口 某年龄性别劳动力年龄别性别劳餐率= -100% 该年龄性别人口5、劳动力供应弹性概念：劳动力供应弹性是劳动力供应量变动对工资率变动的反映程度。分类：A、供应无弹性，即ES = 0。无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。B、供应有无限弹性，即ES ，工资率给定，而劳动力供应量变动的绝对值大于0。C、单位供应弹性，即ES = 1。工资率变动的百分比与劳动力供应量变动的百分比一样。D、供应富有弹性，即ES 1。劳

4、动力供应量变动的百分比大于工资率变动的百分比。E、供应缺乏弹性，即ES1。劳动力供应量变动的百分比小于工资率变动的百分比。6、劳动力需求弹性概念：劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对工资率变动的反映程度。分类：A、需求吾弹性，即Ed = 0。工资率不论如何变化， 劳动力需求量固定不变。B、需求有无限弹性，即Ed 。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。C、单位需求弹性，即Ed = 1。工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。D、需求富有弹性，即Ed 1。这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线。E、需求缺乏弹性，即Ed1。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为峻

5、峭的曲线。7、边沿消费力递减规律的三个阶段第一阶段：边沿产量递增阶段。 开场时，不变的消费要素没有得到充分的利用，劳动投入不断添加，可以使固定不变的消费要素得到充分利用，从而使边沿产量递增。第二阶段：边沿产量递减阶段。 由于不变的消费要素已接近充分利用，可变的劳动要素对不变的消费要素的利用趋向于极限。第三阶段：总产量绝对减少。 固定不变的消费要素曾经得到充分利用，潜力用尽，固定不变的消费要素曾经包容不了过多的可变要素，两者的结合比例曾经完全恶化。8、平衡价钱的普通原理平衡价钱论是新古典学派开创人、现代微观经济学的主要代表A马歇尔在其所著中提出来的。平衡价钱论，是阐明经过商品供应与商品需求的运动

6、决议商品价钱构成的实际。商品的平衡价钱与平衡产量是市场上的供求双方在竞争过程中自发构成的。平衡价钱的构成过程也就是价钱决议的过程。9、工资方式的分类一根本工资 1、工资率。是指单位时间的劳动价钱。可分为小时工资率、日工资率。 2、货币工资与实践工资。是指工人单位时间的货币所得。 实践工资=货币工资价钱指数 3、计时工资与计件工资。 计时工资计算公式：货币工资=工资规范实践任务时间 计件工资计算公式：货币工资=计件工资率计件单价合格产品数量二福利 1、分类: A、实物支付，包括各种免费或折价的任务餐、折价或优惠的商品和效力； B、延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 2、特征： A

7、、福利支付以劳动为根底； B、法定性； C、企业自定性和灵敏性。10、失业概念：是指劳动力供应与劳动力需求在总量或构造上的失衡所构成的，具有劳动力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的形状。类型： 1、摩擦性失业。劳动者进入劳动力市场寻觅任务直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所构成的失业。 2、技术性失业。在消费过程中，由于引进技术替代人力，以及改善消费方法和管理而构成的失业。 3、构造性失业。由于经济构造的变动，呵斥劳动力供求构造上的失衡所引致的失业。构造性失业在全部正常失业中占有很大的比重。 4、季节性失业。由于气候情况有规律的变化对消费、消费产生影响所引致

8、的失业。失业的影响失业呵斥家庭生活困难；失业是劳动力资源浪费的典型方式；失业直接影响劳动者精神需求的满足程度。11、政府对劳动力市场的宏观调控政策 1财政政策 是指政府运用财政预算来调理总需求程度，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 2货币政策 是指政府以控制货币供应量为手段，经过调理利率来调理总需求程度，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 3收入政策 是宏观经济调控的手段，用控制货币工资与物价的增长，到达宏观经济的稳定。包括一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。第二章 劳动法掌握劳动法概念及熟习

9、根本原那么；熟习劳动法律渊源的含义和类别；熟习劳动法的体系；掌握劳动法律关系及特征；熟习劳动法律现实的分类；1、劳动法的概念是指调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的其他一些社会关系的法律规范的总和。2、劳动法根本原那么 1是劳动法律部门中具有指点性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运转中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的详细规定。 2不同的法律部门有着不同的根本原那么，劳动法的根本原那么反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点； 3劳动法的根本原那么有着高度的稳定性，只需社会的根本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，根本原那么是不会改动的； 4根本原那么具有高

10、度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。3、劳动法律渊源的含义和类别含义：是指法的表现，即法是由何种国家机关、经过何种方式并表现为何种法律文件方式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效能范围。 劳动法的渊源就是国家制定认可的劳动法律规范的表现方式。劳动法律渊源的类别1宪法中关于劳动问题的规定首要的渊源 它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的根本权益和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效能，其他任何法律和规那么不能与宪法相抵触。 2劳动法律 全国人民代表大会及其常务委员会根据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律，其法律效能仅低于宪法。劳

11、动法律包括等 3国务院劳动行政法规 国务院是国家，最高行政机关，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动规范的规范性文件，这些规范性文件统称为劳动行政法规，其效能低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效能。4劳动规章 国务院组成部门根据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布规范性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是劳动法的渊源。5地方性劳动法规 6我国立法机关同意的相关国际公约 有关国际组织按照法定程序制定或经过的国际公约、决议涉及劳动关系或劳动规范，属于国际劳动立法的范畴，其中经过我国立法机关同意的公约在我国具有法律效能。 7正式解释 对曾经生效的劳动法律、行政法规等规

12、范性文件，任何人都可以根据本人的了解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于恣意解释，不具有法律效能。正式解释根据主题的不同，分为立法解释、司法解释和行政解释。4、劳动法的体系8项促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动规范制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处置制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监视检查制度。5、劳动法律关系及其特征含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所构成的劳动者与用人单位之间的权益义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系。劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形状；劳动法律关系的内容是权益和义务；劳动

13、法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强迫性；6、劳动法律现实的分类 1劳动法律行为。 是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变卦和消灭，具有一定法律后果的活动。 2劳动法律事件 是指不以当事人的客观意志为转移，可以引起一定的劳动法律后果的客观景象。例如企业破产、劳动者伤残、死亡，战争或其他景象。第三章 现代企业管理掌握企业战略的概念与特征；熟习运营环境分析的方法；掌握企业分析；掌握企业的战略选择；熟习企业运营战略的实施与控制；熟习企业方案职能的特点与原那么，编制运营方案的方法；掌握市场的分类；掌握市场营销管理过程的步骤；掌握市场营销的战略。1、企业战略的概念与特征概念：是指企

14、业为了顺应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长久性的谋划与方略。特征： 1全局性； 2系统性； 3长久性； 4风险性； 5抗争性。2 、熟习运营环境分析的方法 1外部环境的调研 A、获取口头信息；如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会 B、获取书面信息；如期刊、报纸、会议记录、企业年报、各种专业机构编写的各种专题报告、企业向政府机关所呈报告等 C、专题性调研；它是针对环境要素的某个方面，在运用了口头、书面调查的方法得到所需求的信息后而进展的重点、深化的专门调查。 2外部环境的预测3、企业分析企业资源情况的分析；企业才干分析；企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目的

15、4、企业战略的选择1总体战略：进入战略、开展战略、稳定战略、撤离战略；2普通竞争战略：低本钱战略、差别化战略、重点战略；3不同行业阶段的战略：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。5、企业运营战略的实施与控制建立与实施运营战略相顺应的企业组织；合理配置资源，制定预算和规划；调动群体的积极性，实现战略几乎是；建立行政支持系统，实现有效的战略控制。控制： 1制定战略评价规范； 2进展实践效果与规范的对比分析； 3针对偏向采取纠偏行动。6、企业运营方案的特点与原那么特点： 1使决策目的详细化； 2有利于提高企业的任务效率； 3为控制提供规范。原那么： 1可行性与发明性相结合的原那么； 2短

16、期方案和长期方案相结合的原那么； 3稳定性与灵敏性相结合的原那么。7、运营方案的方法1滚动方案法： 是一种延续灵敏、有弹性的方案方式。2PDCA循环法： 按照方案、执行、检查、处置四个阶段的顺序，周而复始地循环进展方案管理的方法。3综合平衡法： 研讨如何正确确定企业消费运营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调一致。8、市场的分类1按交换对象不同： 商品市场、效力市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。2按买方的类型： 消费者市场、组织市场。3按活动范围和区域不同： 世界市场、全国性市场、地方市场。9、市场营销管理过程的步骤分析市场时机；选择目的市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营

17、销方案。10、市场营销的战略产品战略；定价战略；分销战略；促销战略。第四章 管理心思与组织行为掌握个体差别的含义，任务称心度的定义与影响；熟习组织承诺的定义与结果。掌握任务动机的实际；熟习群体决策的优缺陷；影响群体决策的群体要素；人际关系的开展阶段及风格方式；熟习指点特质，指点行为风格确定，指点行为的权变实际及指点实际中的新观念；掌握人力资源管理心思丈量和心思检验的概念，心思检验的分类；掌握心思丈量在人力资源各大模块中的运用。1、个体差别的含义是指个体在生长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示的彼此各不一样的景象。2、任务称心度的定义与影响要素定义：指员工对本人的任

18、务所抱有的普通性的满足于否的态度。任务称心度的影响要素富有挑战性任务；公平的报酬；支持性的任务环境；融洽的人际关系；个人特征与任务匹配。3、熟习组织承诺的定义与结果定义：组织承诺反映的是员工对组织的忠实度，经过组织承诺表达了他们对组织及其未来的胜利和开展的关注。组织承诺的结果： 组织承诺比任务称心度能更好地预测员工流动率，缘由在于组织承诺程度反映了员工对组织整体全面和长久的认同，与对组织的不满相比较，对任务的不满更容易改动。培育员工对组织的承诺，对于加强员工的忠实度 以来感具有实践意义。 4、任务动机的实际一人的多重需求与组织的报酬方式 报酬的方式已不仅仅是指工资、奖金、福利等；二组织公正与报

19、酬分配 A、分配公平； B、程序公平； C、互动公平；三期望实际与绩效薪资5、群体决策的优缺陷优点： 1能提供比个体更为丰富和全面的信息； 2能提供比个体更多的不同的决策方案； 3能添加决策的可接受性； 4能添加决策过程的民主性；缺陷： 1要比个体决策需求更多的时间，甚至会因难以达成一致观念而浪费时间； 2由于从众心思睬妨碍不赞同见的表达； 3假设群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向； 4对决策结果的责任不清。6、影响群体决策的群体要素群体多样性；群体熟习度；群体的认知才干；群体成员的决策才干；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规那么。7、人际关系的开展阶段第一阶段：选择或定向阶段第二

20、阶段：实验和探求阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：交融阶段第五阶段：盟约阶段8、人际关系沟通的风格方式自我抑制型：这种风格的管理者表现出独裁者的个性，其指点下的群体，人际交往低效，个体缺乏发明性；自我维护型：这种风格的管理者只运用反响，而没有自我暴露，是假面式的沟通。由于不能翻开本人的心灵将意图和情感通知大家，下属或许会不置信他们；自我暴露型：此种风格的管理者兴趣不在交流，而在于本人说个没完。他的下属就经常是敌意、不安或愤怒，他们知道本人的指点根本不关怀下属，而只是想稳定本人的位置和威信；自我实现型：这种风格的管理者会自在地暴露本人的信息并搜集他人的反响，这种行为越多，沟通的开放区就越大，交流也

21、就越有效。9、指点的特质内驱力：即对成就的盼望，并且精神充沛；自自信心；发明性；指点动机：即指点他人和对他人施加权益影响的愿望；高程度的灵敏性：即随机应变的才干。10、指点行为风格确实定关怀维度 是指指点者组织尊重和关怀下属的看法和情感，更情愿与下属建立互置信任的任务关系。 构造维度 指指点者更情愿界定本人和下属的任务义务和角色，以完成组织目的。11、指点行为的权变实际1、费德勒的权变模型 任何一种指点风格都能够是有效的，也能够是无效的，关键是它能否适宜特定的指点环境。2、指点情境实际 把下属作为权变的变量，以为下属的成熟程度是选择指点风格的依赖条件。3、途径目的实际 以为指点者的主要义务是提

22、供必要的支持以协助 下属到达他们的目的，并确保他们的目的与群体和组织的目的相互配合、协调一致。4、参与模型 指点行为风格与下属决策的方式以及参与的程度，并在详细情境和任务构造下讨论如何选择指点方式和参与决策的方式以及参与的程度12、指点实际中的新观念情商与指点效果；指点替代论；指点技艺和职业开展方案；13、心思丈量与心思检验心思丈量就是将人的智力、人格、兴趣、心情等心思特征按一定规定表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心思检验是心思丈量的工具。14、心思检验的分类1、按检验的内容分： 1才干检验：a、成就检验，即个人实践才干；b、性向检验，即个人潜在才干； 2人格检验：性格、气质、兴趣等

23、心思特征；2、按检验方式分： 1纸笔检验； 2操作检验； 3口头检验； 4情境检验；3、按同时施测人数多少分： 1个别检验； 2团体检验；4、按检验目的分： 1描画性检验； 2诊断性检验； 3预测性检验；5、按检验运用领域分： 1教育检验； 2职业检验； 3临床检验；15、心思检验与人力资源管理一用于招聘和挑选的心思丈量 1、择优战略：用于选拔职位或任务要求高、责任艰苦的人员； 2、淘汰战略； 3、轮廓匹配战略：关键在于建立职位胜任的规范轮廓图。二提升中的测评 1、在提升决策的根据上； 2、在对才干进展衡量的方法上； 3、在提升程序规范化、制度化方面；三培训与开发中的心思丈量 1、它是培训需求

24、分析的必要工具； 2、为培训内容和培训效果提供根据； 3、它是员工职业生涯管理的重要步骤；四组织鼓励和管理诊断中的心思丈量 只需把鼓励措施这个“准星对准员工内在动机这个“靶心，才干百发百中。第五章 人力资源开发与管理掌握以人为本的管理思想；掌握人力资本和人力资本投资的概念；掌握人力资源开发的目的和实际体系；掌握人力资源开发的内容和方法；掌握企业人力资源管理的概念和特征；掌握人力资源管理的三大基石；掌握人力资源管理的两种丈量技术；1、以人为本的管理思想一人本管理的含义 即以人为中心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要要素，是企业一切管理活动的主体或主导要素；同时，作为管理的本质要素

25、，又是企业管理的出发点和归宿。二人本管理的原那么 1、人的管理第一： 把对人的管理列为人本管理的第一位，是实现企业目的的必然要求和必要保证。 2、满足人的需求，实施鼓励： 马斯洛五层次：生理、平安、社交、受尊崇、自我实现； 3、优化教育培训，完善人、开发人、开展人； 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形状和机构； 5、调和的人际关系； 6、员工恶人与组织共同开展；2、人力资本和人力资本投资人力资本是指经过费用支出于人力资源，而构成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技艺及体能的总和。人力资本投资是指投资者经过对人进展一定的资本投入，添加或提高人的智能和体能，这种劳动才干的提高最终反映在劳动产出