浅谈劳动争议中用人单位举证责任

1、.PAGE ：.；浅谈劳动争议中用人单位举证责任举证责任,又称证明责任,是指当事人对本人提出的主张,有提供证据并加以证明的责任。假设当事人未能尽到上述责任,那么有能够承当对其不利的法律后果。举证责任的根本含义包括以下三层:第一,当事人对本人提出的主张该当提出证据;第二,当事人对本人提供的证据该当予以证明,以阐明本人所提供的证据能证明其主张;第三,假设当事人对本人的主张不能提供证据或提供证据后不能证明本人的主张,将能够导致对本人不利的法律后果。即将于2021年5月1日起施行的(以下简称)在第6条中规定:“发生劳动争议,当事人对本人提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管

2、理的,用人单位该当提供;用人单位不提供的,该当承当不利后果。第39条中又规定:“当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭该当将其作为认定现实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁恳求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,该当承当不利后果。上述两条规定,加重了用人单位的举证责任。因此,用人单位必需认识到证据的重要性,从而留意日常管理中证据的搜集、保管,对进一步防备劳动争议构建调和的劳动关系有着极其重要的意义。一、用人单位的举证责任从倒置向专属转化我国没有专门的劳动法庭,因此一旦发生劳动争议诉至法院,依然按照(以下简称)规定的程序进展审理,并且我国

3、民事审问中的普通证据规那么是“谁主张谁举证,而所谓举证责任倒置是作为“谁主张谁举证原那么的一种例外,是指提出主张的原告对本人所提出的主张不负举证责任,法定由被告负举证责任;而举证责任专属是指无论是哪一方提出主张,法定都由特定一方负举证责任。在施行之前,关于劳动争议中举证责任分配的详细原那么除了根据中的有关规定外,主要是根据最高人民法院的司法解释,即法释(2001)14号中第13条规定:因用人单位作出开除、除名、解雇、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者任务年限等决议而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。对于上述规定,普通学者以为属于“举证责任倒置,是对我国民事诉讼证据规那么“谁主张,谁举证

4、的必要补充,也是充分思索到在劳动争议中,劳动者处于相对弱势的实践情况而作出的合理规定。然而的第6条规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位该当提供;用人单位不提供的,该当承当不利后果使得用人单位的举证责任专属化,即在劳动争议的任何事项中,只需是属于用人单位掌握管理的证据,都该当由用人单位提供,不然“用人单位不提供的,该当承当不利后果。上述规定对于用人单位而言存在极大的管理风险。例如,某单位职工旷工5天,根据单位的规章制度属于严重违纪,该当解除劳动合同,但职工谎称已向单位指点请了病假,且病假单曾经交给用人单位。这种情形下,假设用人单位无法证明劳动者没有请过病假的话,要承当“不利

5、后果,也就是承当违法解除劳动合同的后果。于是,用人单位必需求求劳动者拿出病例卡或者就医证明,并到相关医院取证。可见,用人单位的管理本钱提高了,风险也增大了。二、用人单位证据搜集的种类和内容我国现行法律法规和即将实施的都明确了我国劳动争议的处理方式是“一调一裁二审,实践上可以说是处理劳动争议的前半段程序的法律,即仅仅是规定了调解和仲裁程序,劳动争议的后半段诉讼程序,必需根据。第六十三条规定,“民事证据共有七类,即书证、人证、视听资料、证人证言、当事人陈说、鉴定结论、勘验笔录。而其中最为主要的是书证,也就是以书面方式记载的思想内容来证明案件现实的资料,这也是基于(以下简称)第十条所规定的“建立劳动

6、关系,该当订立书面劳动合同的详细运用和表达。用人单位在日常管理中必需时辰留意证据的搜集和保管。根据笔者的阅历,大量的劳动争议的证据主要就是书证,因此用人单位必需时辰坚持存有书证的习惯。归纳起来,用人单位提供的书证主要有以下几类:(一)岗位情况告知书。第八条规定“用人单位招用劳动者时,该当照实告知劳动者任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况,因此假设用人单位在招用劳动者时没有向劳动者履行告知义务,或者履行了告知义务但无法举证的话,有能够要承当相应的不利责任。(二)劳动合同。劳动合同该当仔细对照第十七条规定的劳动合同的九大必备条款,包括“用人单

7、位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;任务内容和任务地点;任务时间和休憩休假;劳动报酬;社会保险;劳动维护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项。用人单位必需留意严厉按照上述法律条款要求仔细签署劳动合同,留意合同内容不要出现空缺,尤其是劳动合同期限和劳动报酬部分的内容一定要完好。还要特别留意劳动合同至少一式三份,每页都要劳动者本人亲身签名,用人单位那么要加盖骑缝章。除了劳动者和人力资源部门各持一份外,有条件的话,还该当由档案室保管一份,做到万无一失。同时,用人单位一定要让劳动者填写一份,以此证

8、明劳动者曾经收到了劳动合同文本。劳动合同假设续订,一定要做好终止日期记录,以免出现合同期满未续订而构成的现实劳动关系。续订合同的相关手续也按照上述程序办理。(三)规章制度和员工手册。第四条规定了“用人单位在制定、修正或者决议有关劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者艰苦事项时,该当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。据此,用人单位在制定有关规章制度时必需留意保管民主程序经过的文件和决议书原件;此外,第四条还规定“用人单位该当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和艰苦

9、事项决议公示,或者告知劳动者。因此,用人单位还必需履行规章制度对劳动者的事先告知义务,并可以证明劳动者曾经被告知。(四)工会或企业劳动争议调解委员会等参与调解的一些调解书等。(五)其他可以证明的相关法律文件。包括、劳动者的、每月的、与其他劳务派遣单位的、等等。除此之外,书证还包括单据、票据、设计图纸、绘图、领物条、借据、奖状、任命书等。在实际中,当事人和仲裁委员会、法院都高度注重“书证优先的普通原那么,所以谁掌握了有效的书证,谁就有能够掌握了自动权。用人单位在留意搜集证据的同时,要特别留意将一切的书证都标明时间,由于在劳动争议过程中,时效问题很关键,也是用人单位今后需求举证的重要内容之一。三、

10、用人单位其他证据及其有效性分析在劳动争议仲裁或者诉讼过程中,用人单位可以提供的证据还包括:(一)人证,诸如任务衣、钥匙、工具、设备、劳动者的劳动成果、劳防用品、交通工具等。上述证据的提供要遭到仲裁委员会和法院的真实性审查。(二)视听资料,包括录影录像带、胶卷、录音、电脑存储数据等等。上述证据的提供也要遭到仲裁委员会和法院的真实性审查。(三)证人证言,普通情形下,证人必需出庭,否那么非法定的证人可以不出庭的情形外,普通证人的证言将不予采信;证人的身份也决议了其证言能否为仲裁委员会和法院采信,如用人单位让消费部经理举证劳动者严重违纪被解除劳动合同,由于证人与用人单位之间存在利益关系,因此该证人的证

11、言普通不予采信。(四)当事人陈说,用人单位本身的陈说除非劳动者明确表示认可的、众所周知的现实、自然规律、根据阅历可以推断成立的、仲裁或法院曾经裁定或者判决的、公证文书等可以为仲裁庭或者法院采信;用人单位做出的对其本身不利的陈说予以采信。(五)鉴定结论,如工伤等级鉴定、医学鉴定、技术鉴定、文字鉴定等,普通也是有效的证据。(六)勘验笔录,即由仲裁委员会或者法院需求对于劳动争议案件的现场或物品进展勘察、检查、并将勘察、检查结果做成勘验笔录,是非常重要的证据之一。四、结论随着和的施行,可以预见劳动者维权认识将进一步加强,对于用人单位而言,严厉按照法律的规定进展人力资源管理将是极其重要的,否那么将会引致劳动争议的发生,甚至给用人单位带来一定的负面影响。因此,用人单