二次创业中的民企薪酬再设计

1、.：.；二次创业中的民企薪酬再设计江竹兵中心提示：对企业来说，建立了合理有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的良性循环 ；假设这些制度失灵，接踵而至的能够是员工任务效率的低下与企业效益下降的恶性循环。适时审视企业的薪酬制度并在必要时作相应调整，是企业开展的必然要求。民营企业亦不例外。一、民企薪酬制度存在的假设干问题 假设说民营企业自成立至初步处理其生存问题的过程是一次创业的话，那么，在当今以科技为特征、以市场为条件、以产品为生命的市场经济环境下，民营企业为求得更好的生存和开展而对其组织、运营、管理等方面进展变革的过程，那么可称之为二次创业。 面临二次创业，民营企业现存的薪酬制度凸现出某种不顺应

2、性。这种不顺应性表现如下： 1、忽视人力资本增长的薪酬理念 民营企业的开展在某种程度上来说还是处于“资本的原始积累时期。资本处于绝对的统治位置，资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。虽然对于某些开通的民营企业而言，这种比喻不适宜宜。但就大多数二次创业阶段民营企业的薪酬制度来看，薪酬的专职管理大为存在，人力资本观念并未深化人心。突出的表现是，处于强势位置的雇主与员工签定虚伪的劳动合同甚至拒不签定劳动合同，或强调薪酬投入的即刻产出性。例如，我们曾对ST乳品以及ZM保健等多家民营企业进展过薪酬访谈，结果发现，这些企业员工薪资程度普遍较低，员工普遍以为本人“干活多，挣钱少，而这些企业老总那么以为

3、“员工所做的事情只值那么多钱，其僵持的结果是企业员工的薪酬称心度下降、员工劳动投入积极性降低，员工流失也不在少数。并且，这种薪酬理念的潜在后果能够是高素者员工流出而低素质员工充斥企业的景象。长此以往，民营企业能够进入中心员工流失及整体员工素质下降与企业效益、薪酬程度下降的恶性循环。 现实上，民营企业受制于忽视人力资本增长的薪酬理念。一些民营企业还是从要素投入价钱即如何减少劳动力本钱等方面来对待薪酬问题，没有真正认识到企业兴隆兴隆的标志之一是员工尤其是中心员工素质提升与薪酬程度提升间互动式良性循环。他们在效益好时不留意以薪酬作为员工素质提升的杠杆，一旦遭遇姿态，就能够由于员工素质降低与实践薪酬程

4、度下降的循环而使企业最终难以为继。 2、规范的薪酬决议机制 这里所指的规范薪酬决议机制是就民营企业长期开展战略而言的。它并非指作为理性经济人的民营企业主角度思索的薪酬决议机制，虽然民营企业主在薪酬决议机制中起相当艰苦的作用。 由于受本身家族制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，详细表如今：1薪酬确定的老板点头方式。老板凭仗本人的行政权威和管理阅历，硬性界定企业内每一员工每日或每周、每年的薪酬。这种方式在民营企业生长的初期作用显著，可以降低薪酬设计本钱，使老板熟知企业的资金周转流动情况。但这种薪酬确定方式在民营企业的跨越式开展尤其是二次创业阶段弊端重重。首先，老板点头方式受制于老板个

5、人的薪酬观念和阅历约束，科学性较差。其次，能够导致和加深企业指点与员工之间的矛盾。2薪酬的模糊性。许多民营企业员工颇感疑惑的是，本人的薪酬是如何决议的，薪酬决议的规范是什么，薪酬来源于什么样的行为，经过何种途径可以获得更大的薪酬等。这种薪酬的模糊性易引发员工的多样猜测甚至不满。 3、恰当照应员工相对价值的薪酬体系 处于二次创业中的民营企业，普遍制约其开展的问题是人才问题。不少民营企业主感慨人才留不住，更多的以为人才靠不住、品格低、不值得信任。然而，反观民营企业的薪酬体系，可以看出，人才在企业的开展过程中并未获得相应的价值表达，这些人才在企业中发扬着艰苦的作用，却长期被低估。其一，员任务为企业价

6、值增值链中重要的一部分，其所要求的薪酬必然与其在企业中的相对价值挂钩。对企业奉献大，其薪酬程度也相应较高。然而，民营企业的一种情况是，当某员工为企业发明5000元的价值，其所得是1000元；当发明1万元时，其薪酬仍是1000元。其二，相对价值的内部不公平。民营企业在创业之处难以逃避家族化的烙印，由家族化繁殖的薪酬近亲分配景象也无法防止，由此演化成内部薪酬相对价值的不公平待遇。这些都没有思索员工相对价值的薪酬体系必然会呵斥人才流失。 4、缺乏鼓励的薪酬政策 在传统的民营企业内部交换关系中，员工个人是完全被动和机械的，任务也缺乏积极性和发明性。随着员工素质的提高，员工个人作为独立利益主体的特征也凸

7、现出来，员工个人积极性、发明性的发扬需求企业提供全方位的鼓励。在对民营企业的薪酬访谈中，我们发现许多民营企业薪酬政策缺乏鼓励性。一是薪酬残缺不全，甚至连根本的养老、医疗保险都没有。二是管理人员的薪酬没有思索其管理幅度和管理半径。三是对公司中心员工和具有突出奉献的员工鼓励缺乏，薪酬的鼓励性明显缺乏。 二、处理民企薪酬制度问题的建议 民营企业薪酬制度问题的处理需求企业进展薪酬再设计，而薪酬设计把握上的偏向，将对薪酬管理的科学性产生广泛的消极影响。对于处在二次创业阶段的民营企业而言，处理薪酬制度问题，关键在于以下几点： 1、薪酬再设计能否顺利完成，新的薪酬制度能否发扬作用，关键在民营企业主的薪酬理念

8、，而最根本的是民营企业主的人才观。“人才聚那么企业兴，人才散那么企业亡，民营企业尤其是二次创业阶段的民营企业要真正认识到人才的宏大作用，只需积聚人才才干构成企业的中心竞争力，图谋企业的长久开展。 2、转变薪酬理念，培育注重人力资本增长的薪酬战略导向观 处在再创业潮头的民营企业，其薪酬制度应着力表达企业的战略意图，注重塑造一种关注人力资本增长的企业文化，构成有利于企业开展的中心竞争力。详细来说，注重人力资本增长的薪酬战略导向观应能促成两大转变：1构成运营客户、效力客户，以客户为中心的企业价值观 ；2构成注重员工价值，强调员工参与、奉献，追求不断创新的企业文化。 要培育注重人力资本增长的薪酬战略导

9、向观，民营企业首先要对员工尤其是高素质员工对企业生存开展的重要价值有准确的认识，对这些员工的市场价值有符合实践的了解。其次，对薪酬程度的提高与员工素质提升之间的互动性要有清醒的认识，要认识到薪酬对提升员工人力资本所起到的宏大杠杆作用。再次，转变高素质员工吸纳在先、高程度薪酬给付在后的观念，要看到较高程度薪酬的吸纳与滞留高素质人才的功能。 3、提供重在全方位鼓励的利润分享 首先，民企对利润分享的现实意义应具有清醒的认识。其一，能更好的发扬薪酬的鼓励功能。对那些为企业做出艰苦奉献的出色员工，让其参与公司的利润分享，将更有效激发他的潜能。其二，能更好的发扬薪酬的吸纳与滞留功能。与其它类型企业相比，民营企业在薪酬上并不具备多大的竞争优势，尤其是在二次创业的特殊时期。但假设民营企业给予员工适当的利润分享，那么不仅会给企业内部员工注入一剂“强心剂，使其长期效力于本企业，而且会加大民营企业人才吸引力，起到积聚人才效应。其三，经过利润分享，可以让人力资本一切者享有部分剩余索取权，从而使物质资本和人力资本结成利益共同体，构成一损俱损、一荣俱荣的局面，有利于提高企业的市场竞争力。其四，经过利润分享，产权分散，可以起到积聚资金，处理民营企业二次创业