人力资源管理案例6

1、.：.；2021年11月每日精华案例汇总目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc472673968 11.04案例学习 PAGEREF _Toc472673968 h 4 HYPERLINK l _Toc472673969 案例一：如何对员工进展合法的调岗调薪？ PAGEREF _Toc472673969 h 4 HYPERLINK l _Toc472673970 案例二：关于处分员工的有效期有没有法定规范？ PAGEREF _Toc472673970 h 6 HYPERLINK l _Toc472673971 11.05案例学习 PAGEREF _Toc4726

2、73971 h 8 HYPERLINK l _Toc472673972 案例一：非全日制用工争议的应对？ PAGEREF _Toc472673972 h 8 HYPERLINK l _Toc472673973 案例二：员工的合同问题？ PAGEREF _Toc472673973 h 12 HYPERLINK l _Toc472673974 11.06案例学习 PAGEREF _Toc472673974 h 15 HYPERLINK l _Toc472673975 案例一：签署什么协议，能让单位躲避违法带来的后果？ PAGEREF _Toc472673975 h 15 HYPERLINK l _

3、Toc472673976 案例二：如何躲避计件工资的加班费用问题？ PAGEREF _Toc472673976 h 16 HYPERLINK l _Toc472673977 11.07案例学习 PAGEREF _Toc472673977 h 18 HYPERLINK l _Toc472673978 案例一：我该怎样做这个绩效考核的规范呢？ PAGEREF _Toc472673978 h 18 HYPERLINK l _Toc472673979 案例二：裁员的经济补偿问题？ PAGEREF _Toc472673979 h 20 HYPERLINK l _Toc472673980 10.10案例学

4、习 PAGEREF _Toc472673980 h 24 HYPERLINK l _Toc472673981 案例一：竞业限制的问题咨询 PAGEREF _Toc472673981 h 24 HYPERLINK l _Toc472673982 案例二：企业如何以合法的行为到达罚款的同样目的？ PAGEREF _Toc472673982 h 27 HYPERLINK l _Toc472673983 11.11案例学习 PAGEREF _Toc472673983 h 31 HYPERLINK l _Toc472673984 案例一：如何规范而有效地进展日常考核和年终考核？ PAGEREF _Toc

5、472673984 h 31 HYPERLINK l _Toc472673985 案例二：怎样设计绩效才干防止出现敷衍情况？ PAGEREF _Toc472673985 h 32 HYPERLINK l _Toc472673986 案例三：员工如何进展不合格培训任务 PAGEREF _Toc472673986 h 34 HYPERLINK l _Toc472673987 11.12案例学习 PAGEREF _Toc472673987 h 36 HYPERLINK l _Toc472673988 案例一：消费奖金制度算是绩效的一部分吗？ PAGEREF _Toc472673988 h 36 HY

6、PERLINK l _Toc472673989 案例二：什么样的公司可以进展薪酬绩效管理，用何种方式进展？ PAGEREF _Toc472673989 h 38 HYPERLINK l _Toc472673990 11.13案例学习 PAGEREF _Toc472673990 h 40 HYPERLINK l _Toc472673991 案例一：罚款能在工资表中表达扣除吗? PAGEREF _Toc472673991 h 40 HYPERLINK l _Toc472673992 案例二：关于员工手册、管理制度的问题？ PAGEREF _Toc472673992 h 41 HYPERLINK l

7、 _Toc472673993 案例三：关于社保的基数问题？ PAGEREF _Toc472673993 h 42 HYPERLINK l _Toc472673994 11.14案例学习 PAGEREF _Toc472673994 h 44 HYPERLINK l _Toc472673995 案例一：私企HR该如何有作为？ PAGEREF _Toc472673995 h 44 HYPERLINK l _Toc472673996 案例二：员工长时间不来公司能否以自离处置？ PAGEREF _Toc472673996 h 44 HYPERLINK l _Toc472673997 11.17案例学习

8、PAGEREF _Toc472673997 h 47 HYPERLINK l _Toc472673998 案例一：员工口头离任有何风险? PAGEREF _Toc472673998 h 47 HYPERLINK l _Toc472673999 案例二：HR新人刚如何搞定客服主管？ PAGEREF _Toc472673999 h 47 HYPERLINK l _Toc472674000 案例三：购买社保以最低基数购买有何风险？ PAGEREF _Toc472674000 h 48 HYPERLINK l _Toc472674001 11.18案例学习 PAGEREF _Toc472674001

9、h 49 HYPERLINK l _Toc472674002 案例一：能否用考勤制度直接解雇员工？ PAGEREF _Toc472674002 h 49 HYPERLINK l _Toc472674003 案例二：合同期1年，试用期为3个月可以吗？ PAGEREF _Toc472674003 h 50 HYPERLINK l _Toc472674004 案例三：员工不服从异地调动能否解雇？ PAGEREF _Toc472674004 h 50 HYPERLINK l _Toc472674005 11.19案例学习 PAGEREF _Toc472674005 h 51 HYPERLINK l _

10、Toc472674006 案例一：员工口头离任反悔怎样办？ PAGEREF _Toc472674006 h 51 HYPERLINK l _Toc472674007 案例二：合同到期不续签，能否需求赔偿？ PAGEREF _Toc472674007 h 52 HYPERLINK l _Toc472674008 案例三：要解聘一个10年员工，如何操作才不会有风险？ PAGEREF _Toc472674008 h 53 HYPERLINK l _Toc472674009 11.20案例学习 PAGEREF _Toc472674009 h 54 HYPERLINK l _Toc472674010 案

11、例一：公司由于员工履历有假，可以解除劳动合同吗？ PAGEREF _Toc472674010 h 54 HYPERLINK l _Toc472674011 11.21案例学习 PAGEREF _Toc472674011 h 55 HYPERLINK l _Toc472674012 案例一：对处于职业生长期HR的困惑？ PAGEREF _Toc472674012 h 55 HYPERLINK l _Toc472674013 案例二：新员工工资比老员工高，老员工心思不平衡，怎样办？ PAGEREF _Toc472674013 h 57 HYPERLINK l _Toc472674014 11.24

12、案例学习 PAGEREF _Toc472674014 h 59 HYPERLINK l _Toc472674015 案例一：战略型HR是如何炼成的？ PAGEREF _Toc472674015 h 59 HYPERLINK l _Toc472674016 案例二：员工辞职不愿做交接，呵斥损失应担责？ PAGEREF _Toc472674016 h 61 HYPERLINK l _Toc472674017 11.25案例学习 PAGEREF _Toc472674017 h 63 HYPERLINK l _Toc472674018 案例一：如何打造企业的中心人才队伍呢？ PAGEREF _Toc4

13、72674018 h 63 HYPERLINK l _Toc472674019 案例二：如何巧妙躲避签署无固定期劳动合同? PAGEREF _Toc472674019 h 65 HYPERLINK l _Toc472674020 11.26案例学习 PAGEREF _Toc472674020 h 68 HYPERLINK l _Toc472674021 案例一：如何对中低层管理干部进展培育? PAGEREF _Toc472674021 h 68 HYPERLINK l _Toc472674022 案例二：指点要求安排关系户任务，他会怎样做？ PAGEREF _Toc472674022 h 69

14、 HYPERLINK l _Toc472674023 案例三：员工怀孕可是无法享用生育津贴该怎样操作？ PAGEREF _Toc472674023 h 70 HYPERLINK l _Toc472674024 11.27案例学习 PAGEREF _Toc472674024 h 71 HYPERLINK l _Toc472674025 案例一：HR在人才培育任务中扮演什么角色？ PAGEREF _Toc472674025 h 71 HYPERLINK l _Toc472674026 案例二：员工上班时间上网怎样管理？ PAGEREF _Toc472674026 h 72 HYPERLINK l

15、_Toc472674027 11.28案例学习 PAGEREF _Toc472674027 h 73 HYPERLINK l _Toc472674028 案例一：未签合同且在试用期表现不佳，如何处置？ PAGEREF _Toc472674028 h 73 HYPERLINK l _Toc472674029 案例二：中小企业的人力资源任务如何更见效果？ PAGEREF _Toc472674029 h 7511.04案例学习案例一：如何对员工进展合法的调岗调薪？【案例简介】 我们公司是一家消费电子产品的厂家，公司有一名主管岗位提升到副经理岗位，并且劳动合同也续签了一年，薪资待遇和岗位都做了调整。半

16、年后，也就是如今，公司以为他不合格，决议给他降岗降薪处置。需求降薪降职应如何处置程序才合法？【案例解析】我们先看法律规定什么情况下可以调岗呢，大约有以下这些情形：1、协商一致的，可以调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，用人单位可以调岗；3、劳动者不胜任任务的，可以调岗；4、怀孕女职工从事容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的，可以调岗。5、调岗实践履行超越一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实践变卦司法解释四第11条。当然，可以调岗了，不是说可以随意调整任务岗位，实际中，裁判机关还会审查用人单位调岗的合理性，假设调岗不当的，也不会获得支持，如：公司总经理不胜

17、任任务，被调整为前台文员，这种情况下，会认定调岗不当。 除了上面这些情况，是不是就不允许用人单位一方面进展调岗了呢？这又涉及到另外一个问题：用人单位的运营管理自主权的问题，在人力资源管理领域，通常会以为，用人单位可以一方决议劳动者的任务岗位等，这是用人单位行使其运营管理自主权的表达。现阶段的司法实际中，其实还是很大程度上认可用人单位的管理自主权的，如广东地域的司法精神以为：具备以下条件的的调岗会被认定为是有效的：一调整劳动者任务岗位是用人单位消费运营的需求；二调整任务岗位后劳动者的工资程度与原岗位根本相当；三不具有侮辱性和惩罚性；四无其他违反法律法规的情形。 基于上述的分析，调岗能否有效，其实

18、法官或仲裁员更多的是审查合理性。 我们再看法律规定在什么情况下可以调薪：1、协商一致的，可以调薪；2、不胜任任务而调岗的，可以调薪；3、调薪实践履行超越一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实践变卦。一样的道理，可以调薪，不是说可以随意调整数额，如调岗一样，照旧要审查其合理性。 实际中，要想调岗调薪获得裁判机构的支持，个人建议如下：1、合同中商定什么情况下可以调岗至何岗位；2、合同中商定不胜任任务调岗至何岗位后，该新岗位的工资是多少钱。当然，合同中的商定要适当合理一些，假设太离谱了，即使事前有商定，但也不会被支持的。3、不胜任任务一定要有考核结果和数据予以证明，翔实、有数据和事例的绩效考核会

19、比干巴巴的绩效考核更能获得裁判机关的认可。案例二：关于处分员工的有效期有没有法定规范？【案例简介】通常员工违纪而严重程度又未能到达解除劳动合同程度的，用人单位会开出书面处分书如严重警告书，累计N次严重警告视为严重违纪作出解除劳动合同处分，问题在于累计有没有间期？ 是在职期间一切处分累计，还是同一劳动合同期间的累计，有说法以为上一劳动合同期间的违纪，由于合同期满终止，违纪记录同时失效，不应在下一劳动合同期间加以累计，假设是这样，会产生另外的问题，合同期限短的，其违纪记录很快就消除了， 如员工A合同一年一签，延续三年每年都有一次严重警告处分，由于合同期的缘由，虽然有三次严重警告也未能累计作出解除劳

20、动合同处置，而合同期限长的，如员工B劳动合同期限为三年，三年内两次严重警告就可以作出解除劳动合同处置，这样一来对员工B就显得不公平了，特别是无固定期限劳动合同，不存在合同到期的问题，岂不是无限期累计了？【案例解析】在司法实际中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者由于用人单位在前一合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。在审理这类案件时，法官或仲裁员往往会处于两难的境地，一方面，法律并未对劳动合同解除事由的发生时间作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，这个在法律上并没有妨碍。另一方面，劳资双方中的任何

21、一方在对方具备解除劳动合同情形当时并没有提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至是续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职行为或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和老实信誉的原那么，也容易使得劳动关系堕入不稳定形状。 面对这样的两难，深圳的司法实际中引入了这么一种理念：对于劳动合同的解除事由可以适用除斥期间制度，即法律规定或当事人依法确定的劳动合同可以解除的权益预定的存续期间，该期间届满，那么该解除权益消灭。除斥期间的起算，从当事人具有劳动合同解除权之日起计算，除斥期间的期限，假设双方签署了劳动合同的，那么应限定在同一个劳动合同期内。这是由于，劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的

22、劳动合同，实践上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开场，这阐明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为，劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为可以被解雇的理由。假设双方没有签署劳动合同，那么参照仲裁时效的做法，限定在一年内。 他例子里的不公平，如员工A劳动合同一年一签，延续三年每年都有一次严重警告处分，由于合同期的缘由，虽然有三次严重警告也未能累计作出解除劳动合同处置。对于司法机关，能够会这么对待这个问题：其实这还是用人单位选择权的问题，既然员工有违纪行为被严重警告了，合同到期了，用人单位可以选择终止劳动关系，也可以选择续签一个比较长的合同期限，但用人

23、单位并未如此操作，故用人单位也应承当相应的法律后果。 11.05案例学习案例一：非全日制用工争议的应对？【案例简介】我们公司有一些员工是属于非全日制用工方式，我想问一下在运用非全日制用工有哪些利弊，需求留意哪些事项，以及万一发生工伤情况的应对等。【案例解析】以下解答出自我于2021年8月写的一文中的部分。 非全日制用工的利与弊及操作指引 第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超越四小时，每周任务时间累计不超越二十四小时的用工方式。 1、非全日制用工的益处 1非全日制用工可以不签定书面劳动合同。 第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头

24、协议。 全日制用工不签署书面劳动合同，企业将承当支付双倍工资的法律风险，但非全日制用工那么可以订立口头协议，而不用签署书面的劳动合同。 2企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。 第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 全日制用工只需在劳动合同期满等几种情形之下才可以终止劳动合同，而且很多情况下终止劳动合同，企业需求支付经济补偿金。但非全日制用工就没有这些风险。 3企业只需交纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用交纳。 根据的规定，国家仅强迫要求企业必需为非全日制用工交纳工伤保险费。而其他的养老、医

25、疗、失业等险种并未强迫要求企业必需交纳。这对比起全日制用工需求强迫性交纳养老、医疗、失业、工伤、生育等险种来说，非全日制用工无疑是极大地降低了企业的用工本钱。 2、非全日制用工的弊端 1不能商定试用期。 第70条规定：非全日制用工双方当事人不得商定试用期。 法律明令制止非全日制用工商定试用期，如此一来，企业就不能享遭到试用期的优势，如：试用期的工资可以低于正式期工资的80%；试用期不符合利用条件的可以解除劳动合同。 2工资支付周期最长不得超越15日。 第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超越十五日。 全日制用工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工资支付周期最长不得超越15日

26、，这就使得用人单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需求承当相应的法律责任。 3非全日制用工每天任务不得超越4小时，每周不得超越24小时。 由于非全日制用工的任务时间对比起全日制用工来说比较短，因此，它只能在个别岗位才干运用。否那么，在任务时间要求较长的岗位上运用非全日制用工，将使得工时超越每天4小时，每周超越24小时，员工能够会要求按照全日制用工处置，企业就能够承当社保、补足最低工资等一系列法律责任。 4非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的构成。 第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，非全日制员工能够同时和

27、多家企业建立非全日制用工关系，这无疑使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力和向心力。 5非全日制员工流动性大，不稳定。 由于非全日制员工也可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业建立一只稳定的员工队伍。 3、非全日制用工的操作指引 1签定劳动合同。 虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防备风险的角度出发，企业运用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，由于书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否那么，一旦员工恳求劳动仲裁，以为双方属于全日制用工而且没有签署书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、交纳社会保险等，用人单位将堕入极大被动之中。另外，签定书面的劳动合

28、同也可以就工资数额等详细事项作出明确商定，防止争议。 2非全日制用工不具有独一性。 由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，企业不得以劳动关系的独一性要求非全日制员工只与本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的商定。但是，根据69条的规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 3非全日制用工需求交纳工伤保险。 根据法律规定，企业必需为非全日制员工交纳工伤保险费，因此，假设企业不依法为非全日制员工参与工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享用的工伤保险待遇将全部由用人单位来承当。 4非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完好。 非全日制用工建

29、立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的一切行政处分、仲裁、，非全日制用工也同样适用。为此，非全日制用工也要做好劳动管理的任务，尤其是考勤管理及工资发放。考勤管理方面需求留意每天任务不得超越4小时，每周不得超越24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的任务时间予以记录并由员工本人签字确认。工资发放方面需求留意非全日制用工小时计酬规范不得低于最低工资规范，同时，支付周期不得超越15日。案例二：员工的合同问题？【案例简介】我想请问一下，假设一个员工在公司签署了两次劳动合同后，按照合同法规定，第三次应该是无固定期合同。那么，假设第三次没有签署合同，能否默以为已签署无固定期合同，能否可以

30、不用为未签合同而补偿此间双倍工资给该员工？【案例解析】劳动合同法第十四条第二款规定：有以下情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同：三延续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 关于对该条第三项的了解，司法实际中有两种观念： 北派以北京、广东为代表观念以为：劳动合同法规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者延续订立二次固定期限劳动合同后，只需劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动

31、者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必需无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同。 南派以上海为代表观念以为，在“劳动者提出订立劳动合同之前需具备三个条件：1延续订立二次固定期限劳动合同；2劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；3续订劳动合同的。该条第一项、第二项均无“续订劳动合同的这个条件，满足延续任务年限只需提出就必需签署无固定期限劳动合同，第三项中添加了“续订劳动合同的这个条件，根据法条前后文意思该当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决议续订劳动合同的，只需劳动者提出要求，就该当签署无固定期限劳动合同。假设用人单位不情愿续订劳动合同的，那么由于缺乏双方共同的

32、“续订劳动合同的意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签署无固定期限劳动合同。 所以，延续订立二次固定期限劳动合同，第三次能否必需签署无固定期限劳动合同，要看当地的司法口径对此问题是如何认识的。 如劳动者具备签署无固定期限劳动合同的条件，但双方签署的却是固定期限劳动合同，这种情况下，基于维护稳定的劳动关系的思索，司法实际中，还是会认定该份劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资的。 如劳动者签署无固定期限劳动合同的条件，但用人单位未与劳动者签署劳动合同的，应支付从该当订立之日起至实践订立之日或劳动关系解除或终止之日止的双倍工资。 大家提到的视为已订立无固定期限劳动合同，

33、实践上仅指一种情况，即自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的情形。如发生这样的情况，那么，用人单位应支付劳动者从用工之次日起至用工满一年止的双倍工资即11个月，满一年后，视为双方已订立了无固定期限劳动合同，即使双方仍未签署劳动合同，用人单位也不用再支付双倍工资。11.06案例学习案例一：签署什么协议，能让单位躲避违法带来的后果？【案例简介】我们单位为了躲避劳动法，尤其是在确实有违法行为的情况下，在员工离任拿正常工资和报销时都要员工签署一份费用确认书，里面有写着拿到上述费用后即和单位无任何劳动经济纠纷。假设员工签署后，其再去进展劳动仲裁，我们单位能否可以凭仗此份费用确认书胜诉？假设不能

34、胜诉，应该签署一份什么样内容的协议，才干真正保证单位可以躲避违法带来的后果？【案例解析】由于劳动关系的双方当事人并不是处于完全平等的位置，而是具有隶属性质，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，因此，在劳动争议案件中，对于劳动者签署的一些类似于费用确认书、声明之类的文件，应以谨慎的态度对待。劳动者签署的费用确认书、声明并不是双方协商一致的结果，而是劳动者一方对用人单位主张的认可，这种情况下，第十条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强迫性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，该当认定有

35、效。前款协议存在艰苦误解或者显失公平情形，当事人恳求撤销的，人民法院应予支持并不适用。那么，该费用确认书或声明的效能如何呢？深圳司法实际以为，该份资料应为劳动者一方认可用人单位一方主张的初步证据，在有证据予以反证的情况下，如：费用确认书说曾经结请工资了，但劳动者有证据证明工资未足额支付，此时，可不予采用该份资料的证明效能。这一点与双方签署的协议的区别在于，在有证据证明书面内容与实践情况不一致而又不属于显失公平的情形下，一方面确实认书或声明可以被推翻，而双方协议不可以被撤销。但在一方当事人出具了书面确实认书或声明的情况下，举证责任出现了转移，出具文件的当事人要推翻该文件，就必需举证证明该文件的内

36、容与客观现实不符。假设出具文件的当事人没有确凿的证据推翻该文件，那么该文件的效能应被采用。 他的第二个问题，其实是讨论如何躲避法律风险的，这个涉及到品德风险，在网络中就不方便解答了，敬请了解。案例二：如何躲避计件工资的加班费用问题？【案例简介】我是一家钢构造公司的hr，我们的消费车间采取的都是计件方式，员工工资是多劳多得的，公司有一位在职10年的员工如今劳动仲裁我们，要求公司补偿他十年的加班费用，并且说那是公司要求并安排的加班，这个应该怎样处理呢？假设员工胜诉了担忧会有更多的这种情况的出现，我们公司应该出台怎样的方案躲避计件工资的加班费用问题呢？【案例解析】劳动合同法第十四条第二款规定：有以下

37、情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同：三延续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。计件工资是按照劳动者消费的合格品数量和用人单位规定的计件单价来计算报酬的一种工资方式。根据法律规定，实行计件任务制的劳动者要求支付加班工资，须满足两个条件：一、在法定任务时间内该当完成计件定额。二、任务日、休憩日和法定节假日加班完成的任务量，按照计件单价的150%、 200%、300%的单价支付加班工资。 如他说的员工符合上述2个条件的，似乎主张10年来的加班工资，有法律根

38、据了。但在案件处置实务中，如用人单位应对妥当，案件的结果并不一定全盘支持劳动者的加班工资恳求。这就涉及到在实务中，应如何认识加班工资的举证责任问题和计件工资的加班工资问题？ 普通说来，各地的工资支付条例，大多规定了，考勤记录或工资支付表，用人单位至少该当保管2年。司法实际中据此以为，劳动者应对2年外的详细加班时间或用人单位还拖欠其2年外的加班工资的现实进展完全充分的举证，这一点对于劳动者来说是非常困难的，所以，实务中，由于劳动者无法举证，大多会驳回劳动者主张2年外加班工资的诉求。 2年内的加班工资，劳动者也有一定的举证责任，当然，这里的举证责任要求，不会象劳动者主张2年外的加班工资一样，那么苛

39、刻，但劳动者也要完成初步的举证，即其在2年内存在着加班或用人单位有考勤管理，一旦劳动者连这初步的举证责任也无法完成的，那么其主张加班工资的诉求，也将不获得支持。 深圳地域的司法实际以为：双方商定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常任务时间任务定额的，根据劳动者的工资、任务时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资规范，那么可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。 根据上述精神，即使劳动者能证明其在2年内存在着加班，鉴于只需折算后的小时工资不低于最低工资规范，都可以认定单位已足额支付了加班工资。 不思索实务中的上述应对战略，在根身手实不变的情况下，如何确保用人单位不用额外支付加班工资

40、，个人建议如下：1、统计劳动者的任务时间和加班时间，让劳动者确认。2、降低劳动者的计件单价，依法计算加班工资，工资条并让劳动者确认。11.07案例学习案例一：我该怎样做这个绩效考核的规范呢？【案例简介】我公司员工工资分为两部分，分别是固定工资和绩效工资，业务岗的比例大致为6：4，职能岗的比例大致为8：2，每个月要部门经理要对下属进展考核。但考核要素不知道是怎样来做。目前我采取的方法是个人做月度总结及方案，由部门经理对此进展评定，然后根据以下考核工程进展打分：如违章守纪，任务数量、效率、质量、沟通才干，积极性、责任感等考核工程进展评分。但由于此评分工程太客观性，大家的得分非常低，原制定的70%的

41、人员要拿到100%的绩效工资的比例，如今却拿不到。我该怎样做这个绩效考核的规范呢？【案例解析】建议先将绩效考核与绩效评价区分清楚，将业绩量化目的与行为才干目的混杂在一同设计操作，好比冰淇淋炖五花肉，难看又难吃，属于典型的为了考核而考核，胡乱搭配考核。 其次，比如职能岗位固定工资和绩效工资岗的比例大致为8：2，明显驱动力缺乏，薪酬绩效的设计中，处理“员工为谁而做、做好了能得到什么鼓励比“如何令员工做好更有价值。 最后，绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种方式，但这种方式并不适宜薪酬鼓励。 假设企业为了追求简单，实

42、行评分或打分制，并且以此取代考核，评分制的价值其实非常有限，短期有点价值，可是作为单一方式很难继续。 经过一段时间，他会发现实现传统的绩效考核方式，费人费力效果却不好。 假设绩效方式用错了，结果是什么？ 1、 先天脑瘫，后天再努力也白搭； 2、 鼓励无效，钱多也不用到刀刃上 3、 从设计开场就误入歧途、走进迷宫，看起来愉快，却能够越绕越远 4、 回到原点，转了一圈，发现做与不做差不多。 绩效与鼓励设计是绩效管理的中心，而方式是中心的中心。案例二：裁员的经济补偿问题？【案例简介】我有几点疑问：1.假设员工根本工资3000元每月，任务了4个月假设走协商一致接触劳动合同应该给与多少经济补偿？2.同样

43、的任务时间和工资，企业非法解除劳动合同应该给与多少经济补偿？3.假设工资依然3000每月，任务7个月，协商解除和违法解除分别是多少呢？4.假设工资是3000，任务2年，协商和违法解除应该多少？5.假设是三期女职工，3000每月，任务2年，协商和违法又分别是多少呢？6，假设是生病职工，3000每月，任务2年，协商和违法又该如何计算呢？【案例解析】实际中说到离任补偿金时，经常会听到N、2N、N+1、2N+1等说法，这里的N，是在本单位的工龄，+1，实践上是代通知金，N代表的是经济补偿金、2N代表的是赔偿金。那么，什么情况下，什么都不用支付，什么情况下应支付经济补偿金，什么情况下应支付代通知金，什么

44、情况下应支付赔偿金呢？ 一、用人单位无须支付经济补偿金的12种情形：1、劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的；2、劳动者在试用期被证明不符合录用条件而解除的；3 、劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除的；4劳动者、严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害而解除的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正而解除的；6、因劳动者的过错，致使劳动合同无效而解除的；7、劳动者被依法清查刑事责任而解除的；8、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，而劳动者不赞同续订的；9、非全日制用

45、工劳动合同的解除或终止的；10、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的；11、用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依法支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；12、劳动者开场依法享用根本养老保险待遇而终止劳动合同的。 二、用人单位该当支付经济补偿金的20种情形： 一劳动者解除劳动合同的8种情形：1、用人单位未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资规范支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未

46、依法为劳动者交纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的。 二用人单位解除或终止劳动合同的12种情形：9、用人单位提出并与劳动者协商一致而解除的；10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务而解

47、除的；11、劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务而解除的；12、劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议而解除的；13、用人单位按照企业破产法规定进展重整，依法裁减人员而解除的；14、用人单位消费运营发生严重困难，依法裁减人员而解除的；15、企业转产、艰苦技术革新或者运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；16、其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；17、劳动合同期满，劳动者赞

48、同续订劳动合同而用人单位不赞同续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；18、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；19、因用人单位被吊销营业执照、责令封锁、撤销或者用人单位决议提早解散而终止劳动合同的；20、自用工之日起超越一个月不满一年的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的。 三、什么情况下才支付代通知金？ 1、当出现劳动合同法第四十条规定的三种情形时，用人单位如不提早30日通知劳动者解除劳动合同，那么应支付代通知金+1； 2、部分地域规定：用人单位终止劳动合同，应提早30日通知劳动者，如不提早30日通知劳动者的，那么每延

49、迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金这个赔偿金其实也是代通知金性质的； 3、除了劳动合同法第四十条规定的三种情形外的任何一种解除劳动合同的情形而未提早30日通知的，即使是用人单位违法解除，也无需支付代通知金，即2N的情况下，一定无需+1。 四、用人单位该当支付赔偿金的两种情形：1、用人单位违法解除劳动合同的；2、用人单位违法终止劳动合同的。 五、经济补偿金或赔偿金能否可以共存？不可以。第二十五条规定： 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，按照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 六、计算基数： 1、离任前12个月平均工资包括加班工资，如超越社平工资3倍的，那么

50、按3倍计； 2、按正常任务时间的工资计算，即病假工资，不属于正常任务时间工资； 3、按应发工资计算，即扣税扣五险一金前的工资，而不是按实发工资计； 4、年终奖或年终双薪，应按每年12个月平摊。如2021年8月31日离任，那么应算2021年9月1日至2021年8月31日期间的月平均工资，其中，2021年2月发了2021年年终奖12000元，那么，应平摊进2021年12个月里，每个月1000元，那么该笔年终奖计算进来的只需2021年9-12月，共4000元是作为计算基数的，其他8000元不作为计算基数。10.10案例学习案例一：竞业限制的问题咨询【案例简介】我想咨询一下竞业限制的事情，公司要求员工

51、签署严密协议，协议里面有竞业限制和赔偿的条款。签了这个协议的话公司是不是要给离任员工补偿金？假设公司不给补偿金能否属于无效条款？【案例解析】一共15条，其中三分之一的条款都讲了竞业限制的问题。 第六条 当事人在劳动合同或者严密协议中商定了竞业限制，但未商定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资规范的，按照劳动合同履行地最低工资规范支付。 第七条 当事人在劳动合同或者严密协议中商定了竞业限制和经济补偿，当

52、事人解除劳动合同时，除另有商定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条 当事人在劳动合同或者严密协议中商定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的缘由导致三个月未支付经济补偿，劳动者恳求解除竞业限制商定的，人民法院应予支持。 第九条 在竞业限制期限内，用人单位恳求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者恳求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条 劳动者违反竞业限制商定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照商定继续履行竞业

53、限制义务的，人民法院应予支持。 上述司法解释处理了以下这些问题： 一、未商定竞业限制补偿金的，竞业限制条款能否有效？ 不宜认定为无效。不主张无效的主要缘由，更多的是思索到假设认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，那么劳动者的权益根底反而丧失了，并不利于维护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权益，而劳动权益又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实际效果上未必真能起到维护劳动者的作用。因此，可以说是在理想与现实之间作出了困难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿，即确认未商定经济补偿金的竞业限制条款的效能。 二、未商定经济补偿金

54、的竞业限制纠纷如何处置？ 1、未商定经济补偿金，用人单位也未实践支付，但劳动者依约履行了竞业限制义务的，劳动者恳求用人单位支付经济补偿金，应予支持。 2、未商定经济补偿金，但用人单位实践上按照法定规范按月支付了经济补偿金，假设用人单位恳求劳动者履行竞业限制义务，或者恳求劳动者承当违反竞业限制义务的违约责任的，应予支持。 3、未商定经济补偿金，用人单位也未实践支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位恳求劳动者承当违约责任的，应予支持。 4、未商定经济补偿金，用人单位也未实践支付，劳动者恳求用人单位支付经济补偿金，用人单位明确表示回绝的，此时劳动者有权解除合同。 5、未商定经济

55、补偿金，用人单位也未实践支付且到达3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，该当类推适用第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效能。但在竞业限制条款解除前，劳动者仍应承当违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承当给付经济补偿金的违约责任，合同的解除难免除曾经产生的违约责任。案例二：企业如何以合法的行为到达罚款的同样目的？【案情简介】企业能否可以对员工进展罚款？有的说可以，有的说不可以，法律根据是什么？假设企业不能对员工进展罚款，哪么企业如何处置员工日常任务中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为到达罚款的同样目的？【案情解析】对于用人单位能否对劳动者进展罚款在业界是个颇

56、有争议的话题，根本有二种观念：第一种观念：罚款属于公权益，公权益的行使必需有法律根据；根据我国现行法律体系，只需国家机关在法定权限内可以对行政相对人进展罚款，即表达“法无授权不可为的根本原那么。国发198259号授予了用人单位对劳动者进展处分的权益，但此条例已于 2021年1月15日废止。也就是说，2021年1月15日以后，用人单位曾经不能再根据该条例的规定对劳动者进展处分；即用人单位处分劳动者于法无据，处分不具合法性。第二种观念：、等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进展罚款没有作出制止，按照“法无制止皆可为的原那么，用人单位可以根据经过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进展处置，只需不超越

57、、各省的中当月工资的20%即可。业界支持第一种观念的居多，但没有规矩，不成方圆，企业假设无权对员工进展行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处分部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依托员工的个人操守和自律来维系企业良好的任务次序是很难办到的。而且，假设在出现坏事苗头时假设企业不及时进展处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。因此作为人力资源从业人员，改动原有的思绪找到行之有效的方法是必然的选择。根本思绪为：1.防止罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据采取的详细行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。2. 用人单位可以根据制定的规章制度对员工进展处分，其

58、合法性为第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处分时的要点是金额的合理性所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应，且这部分的金额不能超越当月工资的20%，否那么无法被仲裁或法院所支持；假设处分的金额超出群众了解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于维护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否认态度。但在实践中，大多数用人单位为难之处是规章制度的不合法根本是程序不合法居多导致用人单位处分时底气缺乏，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因此一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因此用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可了解；普通地如处分金额不多时，置信劳动者也不会就此提请仲

59、裁或诉讼；如从长久角度出发，用人单位出于合法管理和人性化要素出发，业界根本认同的方法有二种：1.采用赔偿的方法法条根据：第16条的规定：“因劳动者本人缘由给用人单位呵斥经济损失的，用人单位可按照劳动合同的商定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超越劳动者当月工资的20。假设扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资规范，那么按最低工资规范支付。即员工因个人缘由给公司呵斥损失的，公司可以按照合同商定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超越当月工资的20。2.采用绩效考核的方法：如今企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成果与绩效工资、

60、奖金直接挂钩，假设员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成果中进展表达，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成果与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要根据，可调减的金额可大于原来的经济处分，所以其影响远大于以前的经济处分，这样的处置方式也更具威慑力。但在实践执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到10分钟呵斥多少损失？企业应该很难证明因此呵斥的损失，假设因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的方法。第二种方法实施时，