双因素在高校管理中应用研究2

1、. 双因素理论在我国高校管理中的应用研究 14119125 志超前言 ： 双因素理论是美国心理学家、管理理论家赫兹伯格(FHersberger)在1959 年和同事合著的“工作的鼓励因素“和1966 年“工作与人性“等著作中提出来的。高校管理中无疑是要用到双因素理论的，所以我们主要针对 高校中知识 型员工 的鼓励和管理机制进展研究。一 国外研究成果 一、美国高校教师鼓励机制模式 1.灵活自主的工资鼓励制度 美国高校没有全国统一的教师工资制度。工资是教师主要的分配方式, 工资的决定权在各州和各高校董事会。美国高校没有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式。因此, 工资制度对教师队伍的建立和教师鼓励起着决

2、定性的作用。 私立大学一般由校长依据本校的财政状况, 提出对教师工资的建议, 由校董事会决定教师的工资级别和工资标准, 决定年度性自动增资的幅度, 决定奖励性增资的发放标准和发放方法。公立大学教师的工资由州政府拨款支付, 各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由州议会批准。校长依据已有的工资级别, 参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出发放工资或增加工资的具体建议, 经校董事会同意后即可实行。一般来说, 多数公立大学的董事会, 在财政上都有自主权, 有权在州议会批准的工资总额的围, 根据本校情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资。 2.突出奉献制典型鼓励 突出奉献制是很多

3、院校采用的鼓励教师不断做出新奉献的政策之一。经过评选, 对做出突出奉献的教授除授予“突出奉献教授荣誉称号外, 还要给予增资奖励。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授2。为了鼓励教师搞好教学工作, 许多大学还要每年评选出教学最突出的教授一名至数名, 由校长亲自颁发奖励书。 不过, 终身教授制, 这一美国高校根本性的教师管理制度仍然有*些不可掩饰的缺陷。这就是终身教授层面的再鼓励问题。为此, 全美教授联合会和全美大学联合会对终身聘用制提出了许多改良建议, 以完善这一制度。3.鼓励的评价美国通过了“教师工作量声明“, 旨在限定教师在高校本科和研究生教育中的最高工作量, 以保证教学的有效性。在其

4、提出的教师工作量建议中, 它把教学、科研、效劳指定为大学教师的专业职责。这个声明虽然是一种没有强制性法律效力的建议, 但仍带来广泛影响。美国许多高校在其“教师手册“或有关教师工作量的政策性文件中都对教师工作量作了明确规定3。对于有一定任期的教师, 届满前的评价是严格的、关键的, 因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大, 鼓励作用也较大, 他们在数年任期中必须好好表现, 以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师, 多数学校采取定期考核评价的方法, 以决定是否给其奖励加薪或授予“突出奉献荣誉称号。工作突出者, 工资增加得多, 增加得快。“职

5、后评审制度越来越受到广泛重视。以上是美国的研究成果与应用。二我国高校管理机制存在的问题：1,高校教育中天平的失衡问题 教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书的教授，不上讲台的名师。2,高校教师鼓励中物质鼓励普遍缺乏的问题 教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。高校教师鼓励中物质

6、鼓励的形式主义产生 个人收人与个人的奉献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、奉献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。4,高校资派管理者对鼓励的理解不够深入高校人事处是高校的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为鼓励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，无视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一鼓励

7、方式或手段，也是导致鼓励效果不显著的重要因素。 5、鼓励与人力资源管理的其它局部脱节 一些高校教师认为，鼓励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师鼓励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是鼓励的容，它们是息息相关的。如果高校教师的鼓励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力本钱的膨胀和人力资源价值的浪费。6.鼓励方法老套，鼓励模式单一，导致高校教学水平无法得到有效提升 我国大局部高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承当课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发表

8、论文或多做课题，无视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师鼓励不灵活，鼓励模式有待改善。三、完善我国高校教师鼓励机制的对策 1、完善教师鼓励机制的根本原则 (1)坚持“以人为本的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会的开展是建立在人的开展，人的进步上的。人是开展的根本目的，也是开展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的鼓励方案。 (2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的鼓励过于依赖精神鼓励，当然这种鼓励方式有其积极意义

9、。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神鼓励的效果也会越发脆弱，所以要积极进展鼓励制度创新，在精神鼓励的同时，加大物质鼓励的力度，积极进展收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。 (3)坚持公平性原则。公平性原则也是鼓励工作的一条重要原则。美国学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心家进展了研究证明，不公平使人们心理产生紧和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当*个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。2、完善高校教师鼓励机制的具体措施 (1)建立科学性与性相统一的鼓励模式。鼓励需要注意场合和时间，需

10、要正确把握鼓励作用的大小。在鼓励时机的选择上，对教师这一群体，应着重以事后鼓励为主;在鼓励频率的选择上，除应注意充分发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采取定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等措施。经常性的措施有持续鼓励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化鼓励作用，只有不断地推出断，才能不断鼓励。激励强度确实定既要考虑学校的实力，也要考虑鼓励效应，强度太低，收不到鼓励效应。物质鼓励难以满足的，靠精神鼓励予以保证。(2)正鼓励与负鼓励齐步走，促进合理竞争。正鼓励与负鼓励是相辅相承的两种鼓励形式，正鼓励是主动性鼓励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此

11、为主;负鼓励具有客观实际性，防止“轮班的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到鼓励作用。(3)把握好保健因素与鼓励因素之间的尺度。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作、制度、人际关系等;一类是鼓励因素，包括工作成就、业务开展、技能提高、职务升迁、工作上的表现时机和责任感、荣誉地位等。保健因素带有保护性，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反响，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，鼓励作用也不会太大;而鼓励因素则不同，鼓励因素得不到满足虽不会

12、引起强烈的情绪的反响，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动积极性。为了使鼓励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。(4)对高校管理者进展资源意识强化。高校管理者应该向企业管理者看齐，重视在竞争中的优势地位，充分发挥现有人力资源的作用，使高校在剧烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源和鼓励理论的学习，切实树立“以人为本的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校开展战略规划中，使高校教师鼓励机制更加制度化和科学化。(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进展职业生涯

13、规划，帮助教师明确职业开展的总目标和阶段目标。同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师学历进修或深造，提供科研经费、配备实验助手等。其次，高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这才能区别于中小学教师。(6)为教师营造自主的外在鼓励软环境。高校管理者应针对高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作思维性较强的特点，适当地加大外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动鼓励。给教师以尽可能大的学术自主，实行自我管理和自我监视。

14、(7)完善教师聘任制度。国歹hi高等学校均实行教师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，教师的招聘具有公开性。这是兴旺国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常重视教师聘用后的待遇问题。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能鼓励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去

15、拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。(8)教师参与管理。参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。(9)重视对教师的培养，提供进修学习的时机。重视对教师的培训是高校开展的必备条件。一些兴旺国家在这方面取得了明显的成效，他们的措施有:第一，培训制度化。兴旺国家十分重视高等学校教师的继续，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。第二，拓宽培训渠道，培训形式多元化。针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，兴旺国家采取了灵活多样的培训方式。他们普遍设立了短期、长期高等学校

16、师资培训班。既有全日制，也有非全日制;既有脱产培训，又有业余时间培训;既有系统学习，又有专题研究;既有学术假，又有专题研讨会;既有校外进修，又有校培训。第三，注重鼓励机制，教师培训主动化。为了充分调动高校教师参加培训的积极性，兴旺国家均制定了一系列的优惠政策，他们的主要做法是:提供进修时机，时间上充分保证;资助培训经费;培训与聘任、评估相结合。为了催促教师在职学习，不断提高业务水平，这些国家建立了严格的教师考核制度，由学校组织有关专家对教师的工作情况进展定期考核，成绩优异者则继续留用，按规定晋级、晋职，从而将教师培训与教师的聘用、评估结合起来。 10要针对性地制定鼓励方法。高校管理者平时应多与

17、教师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要重视精神鼓励，建立教师专业技术晋升鼓励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学鼓励科研鼓励，充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异，建立多样、灵活的鼓励制度。(11)关注学术权力与权力的配置。学术权力与行政权力的配置问题国外一些大学取得了一些成就。我国高校可以借鉴他们的成功经历。国外学术权力与行政权力的配置特点有:其一，有学术身份的管理人员在大学管理中发挥着决定性的作用。专职行政管理人员拥有的行政权力在大学发挥的作用是有限的。其二，教学、科研基层单位是学术力量主导，权力主要在教授手里，行政力量的影响很有限。其三，在高校事务管

18、理中重视各种力量的参与，强调协商和，多数决策是在充分协商达成共识的根底上完成的w0 (12)经历，与时俱进，不断变革鼓励模式。高校教师的鼓励模式应该随着社会的开展、管理理论的开展、高校自身的开展以及高校之间的竞争状态等不断变化，否则会出现教师满意度下降甚至人才流失的问题。因此，高校管理者必须对此引起高度重视。参考文献：【1】 双因素理论对高校知识型员工管理的启示。 2011贾玉英【2】双因素理论与柔性管理对高校师资队伍建立的作用。 2010(熊卫平)【3】研究型大学师资队伍特性及其优化的机制。 2013吴庆文, 利君【4】美国高校鼓励机制在我国高校薪酬管理中的运用 2012应永胜, 旭晖【5】鼓励理论在高校学生干部管理中的运用。 2011黄妤【6】双因素理论下高校的物质鼓励和精